i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm
việc cá nhân thông qua sự hài lòng công việc tại công ty TNHH Dƣợc phẩm và
Thiết bị y tế Hoàng Đức” là do chính tôi thực hiện.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trính dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, 2017

NGÔ THỊ BÍCH TRÂM


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc cá
nhân thông qua sự hài lòng công việc tại công ty TNHH Dƣợc phẩm và Thiết
bị y tế Hoàng Đức” ngoài những nỗ lực, cố gắng của bản thân tôi còn có sự hướng
dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, sự hỗ trợ của Khoa Sau Đại học Trường Đại
học Mở thành phố Hồ Chí Minh và sự giúp đỡ của các đồng nghiệp đã giúp tôi hoàn
thành bài luận văn của mình.
Trước tiên tôi chân thành cám ơn Tiến sĩ Cao Minh Trí, người đã trực tiếp
hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Cám ơn thầy đã truyền đạt
cho tôi nguồn kiến thức quý báu, chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn giúp tôi hoàn

thành bài nghiên cứu của mình.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến các thầy, cô của Khoa Sau Đại
học - Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt nhất cho bản
thân tôi cũng như những học viên cao học khác hoàn thành chương trình cao học
Quản trị kinh doanh với chương trình đào tạo khoa học, môi trường học tập tốt và
có cơ hội tiếp thu kiến thức từ những giảng viên giỏi giàu kinh nghiệm.
Ngoài ra, tôi cũng chân thành cám ơn sự hỗ trợ của các cấp lãnh đạo và đồng
nghiệp trong Công ty TNHH Dược phẩm và Thiết bị y tế Hoàng Đức đã dành thời
gian đóng góp ý kiến, trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có được nguồn dữ liệu
tin cậy để hoàn thành bài nghiên cứu của mình.


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục đích của bài nghiên cứu nhằm đo lường mức độ tác động của trí tuệ
cảm xúc đến hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên trong Công ty TNHH Dược
Phẩm và TBYT Hoàng Đức với biến trung gian là sự hài lòng công việc. Từ đó đề
xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên.
Bài nghiên cứu sử dụng định nghĩa và thang đo trí tuệ cảm xúc của hai tác giả
Mayer và Salovey (1997), sự hài lòng công việc của Hackman và Oldham (1974),
hiệu quả làm việc của Tseng và Huang (2011) được thực hiện thông qua ba giai
đoạn gồm: giai đoạn nghiên cứu định tính lần 1, giai đoạn nghiên cứu định lượng
và giai đoạn nghiên cứu định tính lần 2. Sau giai đoạn nghiên cứu định tính lần 1,
bài nghiên cứu sử dụng 2 yếu tố: Tiền công và Cơ hội phát triển để đo lường Sự
hài lòng công việc thay vì 5 yếu tố theo Hackman và Oldham (1974); thang đo
được tinh chỉnh gồm 37 biến quan sát.
Quá trình nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách dùng bảng câu
hỏi đã được góp ý từ các chuyên gia. Để tăng tính đại diện cho tổng thể tác giả tiến
hành phát đi 400 bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và thu thập được 360

bảng câu hỏi đạt yêu cầu. Sau quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, 4 biến quan
sát bị loại bỏ do không đảm bảo độ tin cậy. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu
còn lại 33 biến quan sát được sử dụng phân tích nhân tố khám phá và phân tích
nhân tố khẳng định, kết quả cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân
biệt đồng thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình SEM. Kết quả
sau khi chạy mô hình SEM cho thấy 3/3 giả thuyết nghiên cứu tác giả đặt ra ban
đầu đều được chấp nhận. Từ kết quả trên, tác giả tiến hành thảo luận về kết quả
nghiên cứu làm cơ sở để đề ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc
cá nhân của nhân viên tại Công ty TNHH Dược Phẩm và Thiết bị y tế Hoàng Đức.
Bài nghiên cứu cũng giúp bổ sung khoảng trống nghiên cứu về trí tuệ cảm
xúc tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân thông qua sự hài lòng công việc, cụ thể
là nghiên cứu trong ngành Dược phẩm ở Việt Nam.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ....................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... ix
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Dược Phẩm và TBYT Hoàng Đức .................... 3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 6
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 6
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 7
1.6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 7

1.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................ 8
1.8. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 8
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 9
2.1. Các khái niệm ................................................................................................ 9
2.1.1. Khái niệm trí tuệ cảm xúc ....................................................................... 9
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng công việc ............................................................. 10
2.1.3. Hiệu quả làm việc cá nhân ...................................................................... 11
2.2. Các mô hình trí tuệ cảm xúc tác động đến sự hài lòng công việc và hiệu quả
làm việc cá nhân ................................................................................................... 12
2.2.1. Mô hình nghiên cứu trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc của
các giáo viên ở Malaysia của tác giả Mohamad và Jais ..................................... 12
2.2.2. Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc ........ 13
2.2.3. Mô hình sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc thông qua
biến trung gian là sự hài lòng công việc của tác giả Ivan và cộng sự (2016) ..... 14
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 16


v
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 20
3.1. Thứ tự các bước nghiên cứu ........................................................................... 20
3.2. Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng ................................ 21
3.2.1. Thiết kế thang đo sử dụng trong nghiên cứu ........................................... 21
3.2.2. Nghiên cứu định tính lần 1 ...................................................................... 24
3.2.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 30
3.2.3.1. Quy mô mẫu nghiên cứu .................................................................. 30
3.2.3.2. Phương pháp chọn mẫu và phương pháp tiếp xúc đáp viên .............. 31
3.2.3.3. Phương pháp xử lí số liệu ................................................................ 31
3.2.4. Nghiên cứu định tính lần 2 ...................................................................... 32
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................... 33
4.1. Kết quả thống kê mô tả .................................................................................. 33

4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang do thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha ............ 36
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 40
4.4. Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) .................. 43
4.4.1. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ....................................................... 44
4.4.1.1. Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) .................................. 47
4.4.1.2. Giá trị hội tụ (Convergent validity) .................................................. 48
4.4.2. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .......................................... 49
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 55
4.5.1. Thảo luận về việc 4 biến quan sát bị loại bỏ sau khi kiểm định Cronbach’s
Alpha do không đảm bảo độ tin cậy ................................................................. 56
4.5.2. Thảo luận kết quả Trí tuệ cảm xúc (EI) tác động dương đến Hiệu quả làm
việc (JP) ........................................................................................................... 58
4.5.3. Thảo luận kết quả Trí tuệ cảm xúc (EI) tác động dương đến Sự hài lòng
công việc (JS) ................................................................................................... 61
4.5.4. Thảo luận kết quả Sự hài lòng công việc (JS) tác động dương đến Hiệu quả
làm việc (JP) .................................................................................................... 62
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................... 64


vi
5.1. Kết luận ......................................................................................................... 64
5.2. Các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân tại công ty TNHH
Dược Phẩm và TBYT Hoàng Đức ........................................................................ 65
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 69


vii

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Hoàng Đức ................................................. 4
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc ..... 13
Hình 2.2: Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc ..... 13
Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc với
biến trung gian là kiểm soát công việc .................................................................. 14
Hình 2.4: Mô hình sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc thông qua
biến trung gian là sự hài lòng công việc ................................................................ 15
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 19
Hình 3.1: Thứ tự các bước nghiên cứu .................................................................. 20
Hình 4.1: Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (đã chuẩn hóa) ................................. 50
Hình 4.2: Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 54


viii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo sử dụng trong đề tài nghiên cứu ............................................ 22
Bảng 3.2: Thông tin các chuyên gia ...................................................................... 25
Bảng 3.3: Tổng hợp thang đo trước và sau khi điều chỉnh ..................................... 26
Bảng 4.1: Thống kê mô tả các biến quan sát ......................................................... 33
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ................................................... 37
Bảng 4.3: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ............................ 39
Bảng 4.4: kiểm định KMO và Bartlett's Test ........................................................ 40
Bảng 4.5: Ma trận nhân tố sau khi xoay ................................................................ 41
Bảng 4.6: Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression weight) ......................... 44
Bảng 4.7: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) ..... 45
Bảng 4.8: Hệ số tương quan .................................................................................. 46
Bảng 4.9: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp .............................................................. 47
Bảng 4.10 : Kết quả Giá trị hội tụ ......................................................................... 49

Bảng 4.11: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM ..................................................................................................................... 51
Bảng 4.12: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
............................................................................................................................. 52
Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ........... 54
Bảng 4.14: Kết quả Trí tuệ cảm xúc (EI) tác động đến Hiệu quả làm việc (JP) ..... 55
Bảng 4.15: Thông tin các chuyên gia thảo luận kết quả nghiên cứu ...................... 56


ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TBYT

: Thiết bị y tế

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

Hoàng Đức

: Công ty TNHH Dược Phẩm và TBYT Hoàng Đức

EI

: Trí tuệ cảm xúc


1


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp và đảm
bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức
hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công hay
không thành công nằm ở những con người có trong tổ chức đó. Dần dần các tổ
chức đã thấy một sự thay đổi cơ bản trong phong cách quản lý, cá nhân có quyền tự
chủ hơn trong tổ chức thậm chí là ở các cấp bậc thấp. Vì vậy, việc nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của các cá nhân trong tổ chức là hết sức
quan trọng và cần thiết đối với doanh nghiệp nếu muốn phát triển bền vững.
Để khai thác tốt tiềm năng của một con người, chúng ta phải hiểu được toàn
bộ các khía cạnh về lý trí và cảm xúc của họ. Đôi khi chúng ta đã đồng nhất trí tuệ
cảm xúc với chỉ số IQ. Đó là cách hiểu phiến diện bởi trí tuệ cảm xúc cũng là một
dạng trí tuệ vô cùng quan trọng, làm cho con người mang đầy đủ tính người cũng
như có thể thành đạt trong cuộc sống và trong công việc. Các nhà tâm lý học ngày
càng đánh giá cao vai trò của cảm xúc lên đời sống con người. Nghệ thuật kiểm
soát cảm xúc và định hướng nó một cách đúng đắn được gọi là “Trí tuệ cảm
xúc”(EI). Trí tuệ cảm xúc, một dạng trí thông minh mà các cuộc nghiên cứu gần
đây khẳng định rằng chúng quan trọng hơn cả trí thông minh truyền thống trong
việc dự đoán sự thành công và hạnh phúc của con người. Goleman (1995) cho
rằng: “Nếu bạn không có những khả năng về cảm xúc thì bạn không thể nào tiến xa
được”. Trong cuộc sống, bất cứ ai cũng có thể trở nên giận dữ - điều này thật dễ
dàng. Tuy nhiên, để giận đúng người, đúng mức, đúng lúc, đúng mục đích, và đúng
cách là không dễ. Ở Việt Nam trí tuệ cảm xúc vẫn còn là khái niệm khá mới với
nhiều người và tác giả tìm được một bài nghiên cứu hoàn chỉnh trong lĩnh vực
quản trị đó chính là “Emotional intelligence as the departure of the path to
corporate governance” (Tạm dịch: Trí tuệ cảm xúc là khởi đầu của con đường
quản trị doanh nghiệp) của Lưu Trọng Tuấn (2013).



2

Công ty TNHH Dược phẩm và TBYT Hoàng Đức (Hoàng Đức) là một
trong những công ty phân phối Dược phẩm lớn và có uy tín trong nước. Hoàng
Đức rất chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên, hiện
tại công ty đang áp dụng hệ thống đo lường KPI để đánh giá năng lực và hiệu quả
làm việc của từng nhân viên từ đó đưa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp. Là một
công ty hoạt động trong ngành Dược phẩm, nên đòi hỏi nhân viên phải luôn có sự
tập trung cao về chuyên môn lẫn cách xử lí công việc. Tuy nhiên trong khoảng 1
năm gần đây tỉ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng, theo báo cáo từ phòng
nhân sự Hoàng Đức, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2016 là 17%, tăng hơn so với
những năm trước (năm 2015 khoảng 12%, 2014 khoảng 10%). Trong đó, có rất
nhiều trường hợp nghỉ việc mà nguyên nhân là do áp lực về tinh thần, mâu thuẫn
nội bộ không thể chia sẻ, hòa giải, cảm giác căng thẳng, chán nản thường xuyên,...
Bên cạnh đó, một số vị trí do mức lương thấp, đãi ngộ chưa phù hợp hoặc có thâm
niên nhưng không được xem xét thăng tiến dẫn đến bất mãn, suy giảm hiệu quả
làm việc. Do đó, hiện tại ngoài chế độ đãi ngộ về lương, thưởng hợp lí, trong năm
2017 Hoàng Dức sẽ xem xét thăng tiến, test thăng cấp/bậc cho một số vị trí nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên. Sắp tới Hoàng Đức sẽ có nhiều chính
sách nhằm chú trọng đến việc xây dựng đời sống tinh thần, cảm xúc của nhân viên,
làm sao để nhân viên được thư giãn, giảm áp lực, thỏa mái hơn khi làm việc tại
công ty từ đó giảm tỉ lệ nhân viên nghỉ việc, tạo điều kiện để nhân viên gắn bó lâu
dài và cống hiến hết mình cho Hoàng Đức. Thực tế cho thấy hầu hết những nhân
viên xuất sắc ở cấp phòng ban/cấp công ty ngoài năng lực tốt, hiệu quả làm việc
cao thì họ đều là những người vui vẻ, nhiệt tình, khéo léo trong xử lí tình huống,
chịu được áp lực công việc và quan hệ tốt với đồng nghiệp, vì vậy phải chăng hiệu
quả làm việc chịu ảnh hưởng tích cực từ trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc?
Nhận thấy được những vấn đề nêu trên, bài nghiên cứu với đề tài “Trí tuệ
cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân thông qua sự hài lòng công

việc tại công ty TNHH Dƣợc phẩm và TBYT Hoàng Đức” sẽ làm rõ mối quan
hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc cá nhân, là cơ sở để xác định vai trò


3

của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc cá nhân thông qua sự hài lòng công việc
từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên
thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc của nhân viên.
1.2. Tổng quan về công ty TNHH Dƣợc Phẩm và TBYT Hoàng Đức
* Lịch sử hình thành và phát triển:
Được hình thành từ năm 1995, sau quyết định của chính phủ Việt Nam về
việc chuyển đổi nền kinh tế quốc gia theo hướng kinh tế thị trường, Công Ty
TNHH Dược Phẩm và TBYT Hoàng Đức là một trong những công ty tư nhân phân
phối dược phẩm đầu tiên tại Việt Nam. Trong bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội đặc
thù của đất nước lúc bấy giờ, Hoàng Đức từng bước đã phát triển một hệ thống
phân phối dược phẩm và vắc-xin hiệu quả, phù hợp và rộng khắp trong cả nước.
Từ 1999 đến nay Hoàng Đức đã mở rộng thêm hoạt động của mình vào lĩnh
vực phân phối TBYT, với các sản phẩm tiên tiến do một số nhà sản xuất dụng cụ y
tế hàng đầu thế giới cung cấp cho thị trường Việt Nam. Từ ưu thế của một trong
những công ty phân phối dược phẩm đầu tiên tại Việt Nam, với mạng lưới rộng
khắp, với những mối quan hệ tốt đẹp với các khách hàng lớn từ nhiều năm qua, với
đội ngũ nhân viên kinh nghiệm, đầy nhiệt tình, một số lại được tập huấn thêm ở
nước ngoài, Hoàng Đức đã nhanh chóng thành công trong hoạt động phân phối các
thiết bị y tế. Hiện tại Hoàng Đức đang là nhà phân phối cho hơn 20 thương hiệu
Dược phẩm, mỹ phẩm và TBYT nổi tiếng trên thế giới như: Rohto mentholatum,
Glomed, Abbott, Hyphens, Getz Pharma, Glenmark, 3M, AJ, Covatec, Resylane,
Sandoz, Hoe Pharma, Daewoong, Woerwag, Daiichi Sankyo, Otsuka, Sava,
Bharat,.…
Hoàng Đức là nhà phân phối những sản phẩm uy tín, có chất lượng tốt nhất

tốt, với đội ngũ hơn 700 nhân viên trên khắp cả nước. Sản phẩm được nhập khẩu,
bảo quản và phân phối dựa trên quy trình kiểm soát nghiêm ngặt đạt Thực hành tốt
bảo quản thuốc (GSP), và Thực hành tốt phân phối thuốc (GDP) của Bộ Y Tế. Hệ
thống quản lý phù hợp theo tiêu chuẩn ISO 9001 phiên bản 2008, cùng với văn hóa
tốt đẹp của công ty đã góp phần tạo cho Hoàng Đức có một đội ngũ nhân viên năng


4

động, đầy nhiệt huyết và chuyên nghiệp trong việc không ngừng cải tiến chất
lượng phục vụ của mình.
* Cơ cấu tổ chức:

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Hoàng Đức
* Trí tuệ cảm xúc, sự hài lòng công việc và hiệu quả làm việc cá nhân của
nhân viên Hoàng Đức:
Hoàng Đức rất chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả làm việc cá nhân của
nhân viên. Hiện tại, công ty đang áp dụng hệ thống đo lường KPI để đánh giá năng
lực và hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Việc đánh giá KPI sẽ quyết định mức
thưởng hằng tháng, thưởng Tết và nhiều chế độ đãi ngộ khác như: Thưởng nóng,
xét duyệt nhân viên xuất sắc, khen thưởng những nhân viên có sự tiến bộ trong
công việc, xem xét tăng lương,…. Từ kết quả đánh giá KPI, công ty sẽ nhìn nhận
lại những vấn đề trong bộ máy hoạt động, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, do chỉ mới xây dựng và áp dụng hệ thống đo
lường KPI được hơn một năm, nên bước đầu vẫn còn nhiều khó khăn và thiếu sót,


5

việc đánh giá cũng còn nhiều hạn chế. Vì vậy, công ty đang nỗ lực để từng bước

hoàn thiện hệ thống đánh giá này.
Trong khoảng một năm gần đây tỉ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng,
theo báo cáo từ phòng nhân sự Hoàng Đức, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2016 là
17%, tăng hơn so với những năm trước (năm 2015 khoảng 12%, 2014 khoảng
10%), trong đó có một số nhân viên với thâm niên làm việc hơn 10 năm tại Hoàng
Đức. Trước đó nhân viên nghỉ việc chủ yếu vì các lý do về chuyện cá nhân, việc
nhà, sức khỏe,... Nhưng hiện nay có rất nhiều trường hợp nghỉ việc mà nguyên
nhân là do bị áp lực về tinh thần, hơn nữa là các mâu thuẫn nội bộ không thể chia
sẻ - hòa giải, cảm giác căng thẳng - chán nản thường xuyên,.... Bên cạnh đó, một số
vị trí do mức lương thấp, đãi ngộ chưa phù hợp hoặc có thâm niên nhưng không
được xem xét thăng tiến, không tiến triển trong nghề nghiệp, mâu thuẫn với nhân
viên mới dẫn đến bất mãn, suy giảm hiệu quả làm việc.
Hiện nay, ngoài những chế độ đãi ngộ về lương, thưởng theo đứng năng lực
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, công ty Hoàng Đức đã bắt đầu
chú trọng đến việc xây dựng đời sống tinh thần, làm sao để nhân viên được thư
giãn, vui vẻ, thỏa mái khi làm việc tại công ty. Điển hình là cứ hằng năm công ty
lại tổ chức một lần tham quan, du lịch và hoạt động Team Building cho toàn thể
nhân viên công ty. Tổ chức tiệc Buffet, giao lưu văn nghệ và đặc biệt vào trưa thứ
6 hằng tuần, toàn thể nhân viên sẽ được dùng cơm trưa, trò chuyện thân mật cùng
nhau tại nhà ăn (Fun House) của Công ty. Mỗi nhân viên sẽ nhận được quà, tiền
thưởng và thiệp chúc mừng vào ngày sinh nhật của mình. Vào các buổi tiệc Tất
niên, Tân niên, tiệc sinh nhật công ty, ngoài việc thông báo đến nhân viên bằng văn
bản, email thì mỗi nhân viên sẽ nhận được thiệp chúc mừng, thiệp mời dự tiệc cho
Tổng giám đốc đích thân gửi đến. Với những chính sách cải thiện đó Hoàng Đức
mong muốn xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn, thân thiện hơn, giữ
chân nhân viên giỏi và kết nối họ thành một tập thể đoàn kết, gắn bó. Từ những
điều trên, có thể thấy được công ty Hoàng Đức ngày càng quan tâm và chú trọng
đến đời sống tinh thần, cảm xúc của nhân viên. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này mang



6

ý nghĩa rất thiết thực đối với công ty và kết quả của bài nghiên cứu sẽ giúp công ty
có xây dựng tốt chiến lược quản trị nhân sự trong thời gian sắp tới.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1. Xác định mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm
việc của nhân viên Hoàng Đức.
2. Xác định mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự hài lòng công việc
của nhân viên Hoàng Đức.
3. Xác định mức độ tác động của sự hài lòng công việc đến hiệu quả làm
việc của nhân viên Hoàng Đức.
4. Xác định mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc cá
nhân khi có biến trung gian là sự hài lòng công việc, để từ đó thấy rõ vai trò của
biến trung gian đối với mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc của
nhân viên Hoàng Đức.
5. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân của
nhân viên Hoàng Đức.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên
Hoàng Đức như thế nào ?
- Trí tuệ cảm xúc tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên Hoàng
Đức như thế nào ?
- Sự hài lòng công việc tác động như thế nào đến hiệu quả làm việc cá nhân
của nhân viên Hoàng Đức?
- Mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc cá nhân của
nhân viên Hoàng Đức thông qua sự hài lòng công việc là bao nhiêu ?
- Những hàm ý quản trị nào được đưa ra để nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên Hoàng Đức?



7

1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố của trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu
quả làm việc cá nhân tại Công ty TNHH Dược Phẩm và TBYT Hoàng Đức thông
qua sự hài lòng công việc.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Dược
Phẩm và TBYT Hoàng Đức.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dược Phẩm và TBYT Hoàng Đức
(Hoàng Đức).
- Phạm vi thời gian: Từ 01/01/2017 – 30/7/2017
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua ba giai đoạn gồm: Giai đoạn
nghiên cứu định tính lần 1, giai đoạn nghiên cứu định lượng và giai đoạn nghiên
cứu định tính lần 2.
* Nghiên cứu định tính lần 1: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách
phỏng vấn tay đôi 4 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự để phát triển và bổ
sung, điều chỉnh thang đo nhằm đo lường chính xác các khái niệm nghiên cứu.
Thông tin thu thập được là cơ sở hỗ trợ cho việc tinh chỉnh thang đo và thiết kế
bảng câu hỏi nghiên cứu. Góp ý bảng câu hỏi sao cho rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây
nhầm lẫn góp phần tăng độ chính xác của kết quả nghiên cứu.
* Nghiên cứu định lƣợng: Là nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát đáp
viên bằng bảng câu hỏi đã được tinh chỉnh từ nghiên cứu định tính lần 1. Để kiểm
tra các giả thuyết nghiên cứu về tác động của trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả
làm việc cá nhân thông qua sự hài lòng công việc, tác giả tiến hành qua các bước:
- Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy
của thang đo.
- Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) để kiểm tra giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo.
- Bước 3: Sử dụng mô hình SEM để xác định mức độ tác động trực tiếp của

trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc cá nhân và mức độ tác động của trí tuệ cảm


8

xúc đến hiệu quả làm việc cá nhân khi có biến trung gian là sự hài lòng công việc,
từ đó xác định tổng mức độ tác động (trực tiếp và gián tiếp) của trí tuệ cảm xúc đến
hiệu quả làm việc cá nhân. Nghiên cứu định lượng được thực hiện từ tháng tháng
02/2017 đến tháng 07/2017.
* Nghiên cứu định tính lần 2: Tiến hành thảo luận nhóm 8 người bao gồm 4
chuyên gia và 4 quản lí trong công ty Hoàng Đức về kết quả nghiên cứu để xem
xét sự phù hợp của kết quả nghiên cứu.
1.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Bài nghiên cứu giúp bổ sung khoảng trống nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc
tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân thông qua sự hài lòng công việc, cụ thể là
nghiên cứu trong ngành dược phẩm ở Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu giúp xác định sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu
quả làm việc cá nhân thông qua sự hài lòng công việc của nhân viên Hoàng Đức, từ
đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân của nhân
viên trong công ty.
1.8. Kết cấu luận văn:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


9


CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm trí tuệ cảm xúc
Bar-On (1985) là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong
luận án tiến sĩ của mình. Bar-On đặt trí tuệ cảm xúc trong phạm vi lý thuyết nhân
cách, đưa ra mô hình Well-being (1997) với ý định trả lời câu hỏi: “Tại sao một
người nào đó lại có khả năng thành công hơn những người khác?”. Bar-On đã xem
xét lại những nghiên cứu tâm lý về các đặc tính của nhân cách có liên quan đáng kể
đến sự thành công trong cuộc sống. Theo Bar-On và Parker (2000) trí tuệ cảm xúc
như là một dãy các phi năng lực và những kỹ năng ảnh hưởng đến năng lực một
người thành công trong công việc đương đầu với những đòi hỏi và sức ép từ môi
trường.
Mayer và Salovey là hai nhà tâm lý học Mỹ đã công bố định nghĩa chính
thức đầu tiên về trí tuệ cảm xúc vào năm 1990, theo Mayer và Salovey (1990): thì
trí tuệ cảm xúc là khả năng hiểu rõ cảm xúc của bản thân, thấu hiểu cảm xúc của
người khác, phân biệt được chúng và sử dụng những thông tin ấy để hướng dẫn suy
nghĩ và hành động của mình.
Đến năm 1995, Goleman – tiến sĩ tâm lý học của đại học Harvard – đã giúp
khái niệm trí tuệ cảm xúc trở nên phổ biến thông qua quyển sách bán chạy nhất có
nhan đề: “Trí tuệ cảm xúc: Tại sao có thể quan trọng hơn IQ”, (IQ là viết tắt của
cụm từ "lntelligent Quotient” trong tiếng Anh, có nghĩa là chỉ số thông minh, là
một khái niệm được đưa ra vào cuối thế kỷ 19 bởi nhà khoa học Francis Galton
người Anh, chỉ số IQ là một tính trạng số lượng được dùng để định giá trị thông
minh của một người, người có chỉ số IQ cao có khả năng thao tác, xử lý và phân
tích thông tin ở mức độ chuyên sâu và tốc độ nhanh hơn người bình thường).
Goleman nghiên cứu trí tuệ cảm xúc theo lý thuyết hiệu quả thực hiện công việc,
ông xác định: Mô hình trí tuệ cảm xúc dựa trên lý thuyết này có thể ứng dụng trực
tiếp vào khu vực hiệu quả quản lý và hoàn thành công việc từ người bán hàng đến



10

công việc của nhà quản lý. Goleman (1995) đã định nghĩa trí tuệ cảm xúc là hiểu rõ
cảm xúc bản thân, có sự đồng cảm với cảm xúc của người khác và có sự điều chỉnh
cảm xúc theo cách nâng cao đời sống. Những nghiên cứu của Goleman không chỉ
dừng lại ở việc xác định bản chất của trí tuệ cảm xúc mà ông còn đưa ra những
biện pháp để giáo dục trí tuệ cảm xúc.
Đến năm 1997, hai tác giả Mayer và Salovey đã đưa ra định nghĩa trí tuệ
cảm xúc là “Khả năng nhận thức cảm xúc, để tiếp cận và sinh ra cảm xúc nhằm hỗ
trợ suy nghĩ, để hiểu những cảm xúc và kiến thức về cảm xúc, và để suy nghĩ điều
chỉnh cảm xúc nhằm thúc đẩy việc nâng cao tình cảm và trí tuệ”. Hai tác giả Mayer
và Salovey đã xây dựng thang đo trí tuệ cảm xúc thông qua 4 yếu tố: Nhận thức và
đánh giá cảm xúc, suy nghĩ tích cực với cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc, quy định và
kiểm soát cảm xúc.
Đến năm 2002, Mayer và cộng sự (2002) đã công bố bộ trắc nghiệm đo trí
tuệ cảm xúc và phương pháp xác định chỉ số trí tuệ cảm xúc EQ (Emotional
Quotient) để đo lường trí tuệ cảm xúc EI (Emotional Intelligence) thông qua bài
kiểm tra MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test).
Mặc dù có nhiều định nghĩa cũng như thang đo về trí tuệ cảm xúc, nhưng
tác giả nhận thấy, định nghĩa và thang đo của hai tác giả Mayer và Salovey (1997)
là ngắn gọn, dễ hiểu và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng để đo trí tuệ cảm xúc
nên đề tài sử dụng thang đo của hai tác giả này để đo lường trí tuệ cảm xúc.
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng công việc
Có khá nhiều khái niệm về hài lòng công việc từ những nhà nghiên cứu
khác nhau. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên
cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (Price,
1997). Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự hài lòng
công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Khái niệm về sự hài lòng của công việc đã được phát triển trong nhiều cách

bởi nhiều nhà nghiên cứu và các học viên khác nhau. Một trong những nghĩa được


11

sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu của tổ chức là của Locke, người đã định
nghĩa sự hài lòng công việc là: "Một trạng thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực đối với
công việc hoặc đánh giá kinh nghiệm làm việc của một nhân viên" (Locke, 1976).
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Hackman và Oldham (1974) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên được đo bằng tổng mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của nhân viên đối với công
việc đó, hai tác giả đã xây dựng thang đo sự hài lòng công việc gồm 5 yếu tố: tiền
công, tính ổn định của công việc, tính chất xã hội, sự giám sát, cơ hội phát triển.
Theo Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và
mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công
việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow
(1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.
Như vậy, có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra định nghĩa về sự hài lòng công
việc của nhân viên, mỗi nhà nghiên cứu có những lý giải và góc nhìn khác nhau
khi thực hiện nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy định nghĩa và
thang đo của Hackman và Oldham (1974) là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất và
được sử dụng trong nghiên cứu này.
2.1.3. Hiệu quả làm việc cá nhân
Hiệu quả làm việc cá nhân đánh giá mức độ thực hiện tốt công việc của một
nhân viên, hiệu quả làm việc cá nhân là một tiêu chí quan trọng cho kết quả làm
việc và sự thành công của tổ chức (Korkaew và Suthinee, 2012).
Theo Campbell (1990), hiệu quả làm việc cá nhân liên quan đến hành vi làm
một công việc, thực hiện công việc để đạt được một mục tiêu hoặc thiết lập các
mục tiêu trong công việc hoặc tổ chức, Campbell (1990) khẳng định hiệu quả làm

việc cá nhân không phải là một hành động đơn lẻ mà là một tổ hợp các hoạt động.
Các nhà nghiên cứu đồng ý rằng hiệu quả làm việc có được coi như là một
khái niệm đa chiều. Ở cấp độ cơ bản nhất có thể phân biệt giữa một khía cạnh quá


12

trình (ví dụ hành vi) và một khía cạnh kết quả của hoạt động (Borman và
Motowidlo,1993; Campbell và cộng sự, 1993; Roe, 1999).
Hiệu quả làm việc là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên
con người vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên
nhân sự, những người luôn tìm cách để nâng cao hiệu suất của người lao động như:
Thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng năng lực, giới thiệu các ưu đãi, tăng sự hài
lòng của nhân viên, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc và những cách khác
để động viên nhân viên (Tseng và Huang, 2011). Bài nghiên cứu sử dụng định
nghĩa và thang đo Tseng và Huang (2011) để đo lường hiệu quả làm việc.
2.2. Các mô hình trí tuệ cảm xúc tác động đến sự hài lòng công việc và hiệu
quả làm việc cá nhân
2.2.1. Mô hình nghiên cứu trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc của
các giáo viên ở Malaysia của tác giả Mohamad và Jais
Hai tác giả Mohamad và Jais xây dựng mô hình nghiên với thang đo trí tuệ
cảm xúc dựa trên nghiên cứu của tác giả Goleman (1995) với 4 yếu tố (tự điều
chỉnh bản thân, tự nhận thức, thúc đẩy bản thân, kỹ năng xã hội) và thang đo hiệu
quả làm việc của tác giả George và Brief (1996). Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng
các yếu tố cấu thành trí tuệ cảm xúc: Tự điều chỉnh bản thân, tự nhận thức, thúc
đẩy bản thân, kỹ năng xã hội tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Do đó để
tăng hiệu quả làm việc thì cần nâng cao trí tuệ cảm xúc.


13


Tự điều chỉnh bản thân
(+)
(+)

Tự nhận thức
Thúc đẩy bản thân

Hiệu quả làm việc

(+)
(+)

Kỹ năng xã hội

Nguồn: Mohamad và Jais (2016)
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc
2.2.2. Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc
Theo Chiva và Alegre (2008), trí tuệ cảm xúc (EI) là một trong những nhân
tố quan trọng nhất tác động dến kết quả hoạt động của tổ chức và các biến cá thể
như sự hài lòng công việc. Đã có một số nghiên cứu của các tác giả trước đó đề cập
đến vấn đề này cụ thể là:
* Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc của
Bar-On (1997). Kết quả nghiên cứu, tác giả chứng minh được có sự tác động tích
cực của trí tuệ cảm xúc dến sự hài lòng công việc.

(+)

Trí tuệ cảm xúc


Sự hài lòng công việc

Nguồn: Bar-On (1997)
Hình 2.2: Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc
và sự hài lòng công việc


14

* Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc với
biến trung gian là kiểm soát công việc của Abraham (2000).

(+)

Trí tuệ cảm xúc

Sự hài lòng công việc

(+)

(+)

Kiểm soát công việc
Nguồn: Abraham (2000)
Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và
sự hài lòng công việc với biến trung gian là kiểm soát công việc
2.2.3. Mô hình sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc thông
qua biến trung gian là sự hài lòng công việc của tác giả Ivan và cộng sự (2016)
Tác giả sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc của Mayer và Salovey (1997) với
4 yếu tố, thang đo sự hài lòng công việc của Hackman và Oldham (1974) và thang

đo hiệu quả làm việc của tác giả Tseng và Huang (2011).
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng cải thiện trí tuệ cảm xúc làm tăng hiệu quả
công việc. Nhân viên với EI cao có nhiều khả năng hiểu biết và quản lý cảm xúc
của họ, khả năng hài lòng công việc cao. Khẳng định vai trò trung gian của sự hài
lòng công việc trong mối quan hệ giữa EI và hiệu quả làm việc, EI tác động đến
hiệu quả làm việc một phần trực tiếp và cũng gián tiếp thông qua việc tăng sự hài
lòng công việc.


15

Nhận thức và đánh giá
cảm xúc (PE)

Suy nghĩ tích cực với
cảm xúc

(JP)

(+)

(FE)
Hiểu rõ cảm xúc
(UE)
Quy định và kiểm soát
cảm xúc

(+)

(RE)

Tiền công
(+)

(PY)
Tính ổn định nghề nghiệp
(JS)

Sự hài lòng công việc

Trí tuệ cảm xúc

Hiệu quả làm việc

Tính xã hội
(SC)
Tính giám sát

(SU)
Cơ hội phát triển
(GS)

Nguồn: Ivan và cộng sự (2016)
Hình 2.4: Mô hình sự tác động của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc
thông qua biến trung gian là sự hài lòng công việc


16

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua việc lược khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài, các mô hình nghiên

cứu về trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng công việc, tác
giả nhận thấy mô hình của Ivan và cộng sự (2016) là phù hợp với đề tài nghiên cứu
và có thang đo rõ ràng nên tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài:
“Trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân thông qua sự hài
lòng công việc– nghiên cứu tại Công ty TNHH Dƣợc Phẩm và TBYT Hoàng
Đức” dựa trên mô hình nghiên cứu của Ivan và cộng sự (2016) bằng việc kế thừa
thang đo trí tuệ cảm xúc của tác giả Mayer và Salovey (1997), thang đo sự hài lòng
công việc của Hackman và Oldham (1974) và thang đo hiệu quả làm việc của tác
giả Tseng và Huang (2011).
Qua quá trình phỏng vấn tay đôi các chuyên gia, qua ý kiến góp ý của họ, để
đo lường sự hài lòng công việc 2 yếu tố là tiền công và cơ hội phát triển là hai yếu
tố quan trọng đặc biệt là đối với công ty tư nhân. Tiền công là yếu tố quan trọng
hàng đầu thúc đẩy sự làm việc của nhân viên, nếu ở một tổ chức công sức nhân
viên bỏ ra nhiều mà lương thì lại không xứng đáng thì khả năng nhân viên rời bỏ tổ
chức là rất cao và ngược lại nếu chế độ tiền công phù hợp với sự cống hiến của
nhân viên thì họ sẽ cảm thấy hài lòng về những gì mình đóng góp cho tổ chức.
Ngoài tiền công, yếu tố cơ hội phát triển cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự hài lòng công việc của nhân viên, các cá nhân làm việc, cống hiến tích cực
cho tổ chức luôn có mong muốn được đề bạt lên vị trí cao hơn, được tạo điều kiện
học tập trao dồi kiến thức và kinh nghiệm và đôi khi mong muốn nhận được những
thử thách để trưởng thành hơn trong công việc.
Khác với doanh nghiệp Nhà nước, đối với công ty tư nhân thì tính ổn định
nghề nghiệp (mức độ ổn định của nghề nghiệp và mong chờ sự ổn định của tổ chức
trong tương lai) là khá thấp đặc biệt đối với ngành dược, các nhân viên phải thường
xuyên lưu chuyển, thậm chí là bị buộc thôi việc do không đạt doanh số mà công ty
đề ra nên tác giả không đưa yếu tố tính ổn định nghề nghiệp vào trong mô hình
nghiên cứu để đo lường sự hài lòng công việc. Ngoài ra, tính chất xã hội (cơ hội