Ứng xử đúng cách với nhân viên cá biệt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (146.99 KB, 5 trang )
Ứng xử đúng cách với nhân viên cá biệt
Phải làm việc cùng những cá nhân "ưa sinh sự" thì quả là điều
không may mắn. Dường như có những người sinh ra đã ưa “gây
vạ”. Họ rất dễ bị nhận biết vì thường hay đến trễ về sớm, không
bàn giao công việc đúng thời hạn và luôn viện cớ cho mỗi lần
thất bại hay hỏng việc.
Hơn thế, trong nhiều trường hợp, những cá nhân ấy còn không
ngại động chạm đến người khác, chẳng hạn hỏi quá nhiều vấn đề
riêng tư, bỏ bê công việc của nhóm, xao lãng trách nhiệm bản
thân và còn thách thức mọi người...
Là một nhà quản trị nhân sự, bạn cần đối xử với mẫu người cá
biệt đó như thế nào? Đừng đề nghị đưa ra quyết định thôi việc
họ ngay tức, mà hãy cố gắng cải biến họ thành những nhân viên
tích cực, mẫn cán theo những bước đi sau đây:
Không làm ngơ trước những rắc rối do họ gây ra. Giả định
rằng những nhân viên ưa sinh sự ấy vẫn ngày ngày cung cấp một
giá trị to lớn cho công ty và sở hữu những công trạng lớn trong
quá khứ, thì có nhiều giải pháp để bạn tiếp tục tận dụng năng lực
của họ. Đừng cho phép bản thân lơ là với những cá nhân lắm tài
nhiều tật ấy. Phải bằng mọi cách giúp họ làm mới lại bản thân,
thôi sinh sự và mang lại lợi nhuận gấp bội cho công ty.
Can thiệp càng nhiều càng tốt. Thông thường, những cá nhân
ưa “gây vạ” chẳng biết rằng hành vi họ làm gây ra điều phiền
toái cho mọi người. Điều đó là hệ quả từ việc lâu nay hầu hết
mọi người chung quanh đều cố gắng bỏ qua những hành động
khó chịu của họ với suy nghĩ “Một câu nhịn bằng chín câu
lành”.
Là một nhà quản trị nhân sự, bạn phải tỉnh táo đưa ra những
phản ứng phù hợp để điều chỉnh những rắc rối và khuyết điểm
của nhân viên. Mọi hành vi, từ thiếu hiểu biết công việc, thiếu
kinh nghiệm trao đổi thông tin hoặc đổ trách nhiệm cho người
khác đều phải được khắc phục.
Để được như vậy, trước hết cần thu nhặt thông tin từ các nhân
viên cho mục đích nhận biết rõ mức độ của từng sự việc. Mặt
khác, cần tự quan sát thái độ ứng xử của kẻ ưa phá bĩnh với mọi
người xung quanh, với cả khách hàng và người bán hàng.
Đích thân nghiên cứu vấn đề. Sau khi đã có những dữ liệu
chính xác và bằng chứng cụ thể, bạn cần gặp gỡ riêng nhân viên
cá biệt. Ngay khi bắt đầu, bạn hãy hỏi người nhân viên ấy có ý
thức được những gì đang diễn ra không để biết chắc người ấy đã
nắm rõ sự phiền toái do mình gây ra chưa.
Nếu họ vẫn chưa ý thức được, cần miêu tả lại những hành vi khó
chấp nhận của họ. Cho dù người ấy tỏ thái độ từ chối hoặc lảng
tránh, bạn vẫn phải tiếp tục bằng cách đưa ra những ví dụ điển
hình về thói ứng xử “không giống ai” của họ. Mặt khác, vẫn nên
cho phép nhân viên đó phản biện lại những lời “luận tội”. Rất
khó để họ chấp nhận những sự thật chướng mắt dù có bằng
chứng hẳn hoi, cho nên những gì bạn đạt được có thể là một sự
đồng ý ngầm của nhân viên đó.
Giúp đỡ nhân viên ưa sinh sự quay về đúng hướng. Một khi
nhân viên cá biệt này đã bắt đầu thấu hiểu những hành vi ứng xử
tiêu cực của anh ta là có thật và đang tác động ra sao đến những
người khác trong doanh nghiệp, cần hướng dẫn anh ta nên thể
hiện bản thân sao cho dễ chấp nhận và phù hợp hơn.
Cũng cần cho người đó thời gian và sự tập luyện tái hiện bằng
điệu bộ mới hợp chuẩn hơn. Trong suốt quá trình đó, bạn nên
cung cấp thêm những ý kiến đóng góp cho sự thành công và đề
cao những nỗ lực cải thiện tích cực của anh ta.
Tuy nhiên, nếu người nhân viên “cá biệt” vẫn một mực phủ
nhận những hành vi gây phiền toái của bản thân và từ chối thay
đổi bản thân thì bạn buộc phải đề nghị cho anh ta thôi việc.
Quyết định này thông thường đi kèm với những điều khoản cho
thôi việc trong chính sách lao động của doanh nghiệp và trong
hợp đồng làm việc thỏa thuận ban đầu giữa bạn và người đó.
Theo HÀ LAM
Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần/Entrepreneur
