BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHÊ VĂN MẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC
TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG
LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ HƢỜNG
Phản biện 1: TS. ĐÀO ĐĂNG KIÊN
Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: PGS.TS. PHƢƠNG NGỌC THẠCH
Viện nghiên cứu kinh tế miền Nam
Luận văn đƣợc bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn

thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng họp 211, Nhà A - Hội trƣờng bảo vệ
luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số: 10 - Đƣờng 3/2 - Quận 10 - TP. Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi 13h30” ngày 23tháng 7 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thƣ viện Học viện Hành
chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia.


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọnđềtài
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa giáo dục và
khoa học công nghệ lớn của khu vực phía Nam và cả nƣớc. Với vai trò là
một đô thị đặc biệt, Thành phố là nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục nghề
nghiệp với 44 trƣờng cao đẳng nghề, cao đẳng chuyên nghiệp, 68 trƣờng
trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, 65 trung tâm dạy nghề và 324 cơ
sở dạy nghề khác, trong đó 224 doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề. Hiện
thành phố có trên 170.000 doanh nghiệp hoạt động trên các lĩnh vực ngành
nghề thu hút trên 2,6 triệu lao động chiếm số lƣợng doanh nghiệp cao so
với các tỉnh thành khu vực phía Nam (Nguồn: Sở Lao động Thương binh và
Xã hội TPHCM – 2016); Thực tế công tác giáo dục nghề nghiệp tại
TPHCM hiện còn nhiều bất cập, dẫn đến những hệ lụy cho thị trƣờng lao
động nhƣ: chƣa định hình rõ mô hình liên kết giữa các doanh nghiệp và cơ
sở đào tạo, nguồn lao động có kỹ năng còn ít, cơ cấu lao động bất hợp lý
trái với quy luật thị trƣờng.
Do tính đặc thù, tính chuyên biệt của TPHCM và từ cơ sở pháp lý
đƣợc trình bày ở trên, chúng tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển
nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp công lập

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và
yêu cầu về mặt lý luận.
2. Cấu trúc của đề tài:
Phần mở đầu
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực giáo
viên các trƣờng TCCN công lập ở TPHCM.
Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên và phát triển nguồn nhân
lực giáo viêncác trƣờng TCCN công lập ở TPHCM

Chƣơng 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên các
trƣờng TCCN công lập ở TPHCM.
Phần kết luận, khuyến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm sử dụng nghiên cứu luận văn:
1.1.1. Trƣờng Trung cấp nghề và giáo viên dạy nghề:
1


- Trƣờng Trung cấp nghề:Dạy nghề trình độ trung cấp nhằm
trang bị cho ngƣời học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành
các công việc của một nghề; có khả năng làm việc độc lập và ứng dụng kỹ
thuật, công nghệ vào công việc; có đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, ý thức
kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho ngƣời học
nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp
tục học lên trình độ cao hơn.
Trƣờng trung cấp chuyên nghiệp:

Trung cấp chuyên nghiệp đƣợc gọi tắt là TCCN là đơn vị cơ sở
GD–ĐT của bậc Trung cấp chuyên nghiệp. Chƣơng trình học dạy nghề
dành cho ngƣời không có đủ điều kiện vào Đại học, Cao đẳng. Trƣờng đào
tạo trung cấp chuyên nghiệp từ 3 đến 4 năm đối với ngƣời có bằng tốt
nghiệp trung học cơ sở, và từ 1 đến 2 năm đối với ngƣời có bằng tốt nghiệp
trung học phổ thông. Trƣờng TCCN là cơ sở giáo dục nghề nghiệp thuộc hệ
thống giáo dục quốc dân.
Trƣờng có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng.Toàn
bộ khung chƣơng trình đƣợc xây dựng do Bộ Giáo dục thẩm định và ban
hành. Cũng nhƣ các bậc học khác, quy chế đào tạo khung chƣơng trình hệ
trung cấp chuyên nghiệp cũng đƣợc quy định về học phần, thời gian đào
tạo, tổ chức giảng dạy, chuyên ngành đào tạo, công nhận và cấp bằng tốt
nghiệp, quản lý hồ sơ và tài liệu đào tạo, chế độ báo cáo và x lý vi phạm
Sự khác nhau giữa Trƣờng TCCN và Trung cấp nghề (TCN): Về
cơ bản, thực chất hai hệ này khá giống nhau về chƣơng trình đào tạo, cơ hội
nghề nghiệp, cơ hội liên thông trung cấp nghề cũng đƣợc liên thông lên đại
học.
Khác nhau về chủ thể quản lý: TCN trực thuộc Sở LĐTBXH các tỉnh,
thành quản lý; TCCN trực thuộc Sở GD&ĐT các tỉnh, thành quản lý (Hiện
nay đều thuộc quản lý của Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội các
tỉnh/thành); TCCN học sinh đƣợc trang bị lý thuyết nhiều hơn, trong khi
TCN học sinh đƣợc học thực hành nhiều hơn. Học sinh TCCN ra trƣờng tay
nghề tƣơng đƣơng bậc 2/7; trong khi TCN tƣơng đƣơng 3/7.
- Giáo viên dạy nghề:
Theo luật GDNN Điều 28. Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo
viên dạy nghề; Giáo viên dạy nghề phải có các tiêu chuẩn sau đây:a) Phẩm
chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề:
(1) Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp
đại học sƣ phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực
hành phải là ngƣời có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề trở lên hoặc là nghệ

nhân, ngƣời có tay nghề cao; (2) Trƣờng hợp những giáo viên quy định tại
2


các điểm 1 của khoản này không có bằng tốt nghiệp đại học sƣ phạm kỹ
thuật thì phải có chứng chỉ sƣ phạm dạy nghề; (3) Các chuẩn nghề nghiệp
khác của giáo viên dạy nghề đƣợc thực hiện theo quy định của Bộ trƣởng
Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội; (c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề
nghiệp; (d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
1.1.2 Nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề
Khi nói đến NNLGV, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện
và hệ thống. Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có
mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, qui ƣớc nhất định nào đó
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới
căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam.
Đảng và Nhà nƣớc đã quan tâm và đƣa ra nhiều chủ trƣơng về phát
triển đội ngũ nhà giáo trongđó có đội ngũ giáo viên dạy nghề (GVDN). Chỉ
thị 40-CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng (khóa IX)
đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục đƣợc chuẩn hoá, đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ
cấu... Khẩn trƣơng đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên,
giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trƣờng dạy nghề...
1.2. Vai trò các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp đối với đào tạo nguồn
nhân lực trong bối cảnh hội nhập.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình
quốc tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, bên
cạnh sự hợp tác là sự cạnh tranh và ngày càng quyết liệt;
Phát triển các trƣờng TCCN - Dạy nghề là trách nhiệm của các cấp uỷ
Đảng, Chính quyền, của cả hệ thống chính trị, của ngƣời s dụng lao động
và toàn xã hội; Nhà nƣớc giữ vai trò chủ đạo trong đầu tƣ cho dạy nghề,

đồng thời huy động mọi nguồn lực xã hội, sự tham gia của doanh nghiệp,
các tổ chức xã hội cho phát triển dạy nghề.
Vai trò của nhà trƣờng chuyên nghiệp trong nền giáo dục hiện đại với
những yêu cầu đặt ra trên đây, có ảnh hƣởng lớn đến toàn bộ hệ thống tổ chức
và qui trình đào tạo.
1.3. Giáo viên dạy nghề trong bối cảnh đổi mới GDNN đáp ứng yêu
cầu hội nhập:
1.3.1. Vị trí, vai trò của ngƣời GV trong ti n tr nh đổi mới giáo
dục nghề nghiệp
Thời đại toàn cầu hóa, đã làm cho môi trƣờng giáo dục đang thay đổi
nhanh chóng; các GV phải linh hoạt để cải tiến hoạt động giảng dạy của mình
nhằm nâng cao chất lƣợng học tập của học sinh. Với vai trò nhà khoa học,
ngƣời GV ở trƣờng TCCN phải hƣớng vào tìm kiếm và chuyển giao các qui
3


trình ứng dụng. Giáo viên - nhƣ một chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn
của mình; Với vai trò nhà thiết kế, GV là những ngƣời không chỉ có kiến thức
uyên thâm trong lĩnh vực chuyên môn mà còn hiểu biết tƣờng tận những qui
luật nhận thức diễn ra trong quá trình học tập. Trong vai trò tư vấn, GV phải nỗ
lực để xác định một “tầm nhìn”và phải gắng tạo nên nhóm học sinh có tinh
thần đồng đội;
1.3.2. Những yêu cầu đặt ra đối với ngƣời giáo viên và nguồn
nhân lực giáo viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp.
Mỗi thời đại có những yêu cầu khác nhau về nguồn lực con ngƣời,
theo chúng tôi, ngƣời GV trƣớc hết phải là một công dân mẫu mực, có nhân
cách của ngƣời lao động sáng tạo, năng động, có tay nghề, có tâm hồn cao
đẹp. Với mô hình con ngƣời mới trên, chúng ta có thể hình dung ngƣời GV
hiện nay vừa bao gồm những nhân tố có đặc điểm chung đó, vừa có những
đặc trƣng riêng.a) Những yêu cầu về phẩm chất; b) Những yêu cầu về năng

lực; Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người GV trong bối cảnh
hội nhập nêu ra trên đây, được chúng tôi cụ thể hóa bằng những tiêu chí cụ
thể dùng làm công cụ để đánh giá GV.
1.4. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề
tại các trƣờng trung cấp
1.4.1. Khái niệm Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực giáo viên
dạy nghề tại các trƣờng trung cấp là hoạt động QLNN đƣợc thực hiện bởi
tất cả các cơ quan nhà nƣớc trực tiếp thực hiện nếu đƣợc Nhà nƣớc ủy
quyền, trao quyền thực hiện chức năng của Nhà nƣớc theo quy định của
pháp luật. QLNN về phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các
trƣờng trung cấp là việc chăm lo xây dựng, phát triển nguồn nhân lực giáo
viên phù hợp với mục tiêu phát triển giáo dục nghề nghiệp, đó là phát triển
và s dụng hiệu quả nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề tại các trƣờng
Trung cấp.
Theo Nghị định Số: 70/2009/NĐ-CP ngày 21 tháng 08 năm 2009 của
Chính phủ Quy định trách nhiệm quản lý nhà nƣớc về dạy nghề.
“Quản lý và kiểm tra việc thực hiện tiêu chuẩn giáo viên và cán bộ
quản lý dạy nghề; hướng dẫn, chỉ đạo việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề trong tỉnh/thành phố
theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.”
1.4.2. Vai trò của nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực giáo viên
các trƣờng trung cấp nghề.
- Nhà nước xác địnhmục tiêu về chất lượng người GV và mục tiêu về chất
lượng NNLGV, trong quan điểm phát triển là thống nhất với nhau, lệ thuộc
và bổ sung cho nhau.
4


- Định hướng chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo viên
Phân tích đặc điểm KT - XH của TPHCM: Cần căn cứ vào qui

hoạch và định hƣớng phát triển GDNN đã đƣợc thành phố xây dựng cho
giai đoạn 2006 đến 2020 để nghiên cứu các chỉ tiêu, giải pháp, điều kiện có
chi phối đến GDNN và NNLGV; đồng thời, xác định các yếu tố liên quan
trực tiếp đến NNLGV, nhƣ: qui mô tuyến sinh, nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu xã hội, mạng lƣới phát triển. Từ đó tính toán đƣợc số lƣợng GV cần có
cho các trƣờng TCCN của TPHCM.
-Xác định mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực giáo
viên:việc xác định mục tiêu chiến lƣợc để phát triển NNLGV phải căn cứ trên
cơ sở đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và định hƣớng phát triển của GDNN,
phải chỉ ra đƣợc số lƣợng GV cần có, chất lƣợng cần đạt đến; đồng thời, phải
xác định đƣợc mục tiêu vừa sức, mang tính khả thi, có tính quyết định đến kế
hoạch phát triển.
-Xây dựng hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên
Đổi mới mục tiêu đào tạo định hƣớng và chú trọng vào kết quả, đầu
ra của quá trình đào tạo; Với cách tiếp cận này, mục tiêu của đào tạo giáo
viên dạy nghề (GVDN) là hình thành ở ngƣời học các năng lực để họ thực
hiện công việc của ngƣời GVDN theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp.
- Xác định điều kiện thực hiện và điều hành chính sáchCần phân công trách
nhiệm thực hiện những nội dung trong sơ đồ quản lý nguồn nhân lực; xác
định phƣơng thức theo dõi, đánh giá, nhằm bảo đảm việc thực thi các giải
pháp. Về qui trìnhtiếp cận nội dung phát triển NNLGV.
1.4.3. Nội dung quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực giáo
viên cáctrƣờng trung cấp nghề
1.4.3.1. Xây dựng thể ch quản lý nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng
trung cấp nghề
Thực tế cho thấy sự tác động của chính sách đối với nhà giáo giảng
dạy nghề nghiệp (GDNN) có vai trò quan trọng và ảnh hƣởng lớn đến chất
lƣợng đào tạo. Chính sách không chỉ giữ vai trò định hƣớng mà còn tạo
khuôn khổ pháp lý, tạo động lực và điều chỉnh hành vi, hoạt động giảng dạy
của nhà giáo GDNN. Do đó chính sách cần phải cụ thể, rõ ràng, có tính khả

thi, phù hợp với đối tƣợng và điều kiện thực tế.
1.4.3.2. Quy hoạch và k hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các
trƣờng Trung cấp nghề
Công tác quy hoạch phát triển NNLGV giữ vai trò hết sức quan
trọng, đảm bảo việc xây dựng đƣợc một NNLGV đủ về số lƣợng, có chất
lƣợng cao, đồng bộ về cơ cấu, với sự kết nối nhuần nhuyễn giữa các thế hệ;
đồng thời, qua đó bồi dƣỡng đƣợc những GV đầu đàn. Khi xây dựng qui
5


hoạch cần bám sát và thể hiện từ những đặc trƣng của NNLGV, nhƣ sau:
Số lượng nguồn nhân lực giáo viên:
NNLGV với yêu cầu có số lƣợng đủ, phải đƣợc đặt trong mối quan
hệ hài hòa với các yếu tố kinh tế, tâm lý, giáo dục, chính trị, xã hội; số
lƣợng không thể đơn thuần về mặt số học. Đó cũng chính là cơ sở cho việc
xác định giải pháp về số lƣợng, về chính sách và tăng cƣờng hiệu lực các
chế định của Nhà nƣớc trong hệ giải pháp tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực giáo viên: Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo ra sự
hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối đa sự triệt tiêu, nhƣng lại
tăng cƣờng sự cộng hƣởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong tổ chức. Các
thành phần cơ cấu NNLGV đƣợc xem xét sẽ là: Cơ cấu ngành học (theo
nhóm ngành đào tạo;Cơ cấu trình độ đào tạo; Cơ cấu xã hội, gồm: cơ cấu
giới tính, thành phần dân tộc, tôn giáo, thành phần chính trị.
Chất lượng nguồn nhân lực giáo viên:
Chất lƣợng NNLGV đƣợc thể hiện ở năm yếu tố cơ bản: (1) Tƣ cách
đạo đức ngƣời GV; (2) Trình độ chuyên môn; (3) Nghiệp vụ sƣ phạm; (4) Số
lƣợng NNLGV; (5) Cơ cấu NNLGV.
1.4.3.3. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề;
Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội đã có Thông tƣ số

30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng10 năm 2010 Quy định chuẩn giáo
viên, giảng viên dạy nghề. Về cơ bản, Thông tƣ đã phần nào giúp các
trƣờng có cơ sở tuyển chọn, cũng nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa đội
ngũ,Xây dựng đội ngũ giáo viên và hƣớng dẫn viên thực hành nghề có năng
lực cần tính đến số giáo viên dạy nghề cần có (số lƣợng) cũng nhƣ hồ sơ
năng lực và trình độ (chất lƣợng) cần thiết.
1.4.3.4. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng
Trung cấp nghề;
a) Tuyển dụng giáo viên
Tuyển dụng GV cần phải tiến hành theo đúng qui trình của công tác
quản lý nhân sự từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra.
Đồng thời, phải căn cứ vào các văn bản pháp lý, phải tuân thủ những nguyên
tắc, qui trình yêu cầu trong việc tuyển dụng, s dụng và quản lý công chức, viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc.
b) Sử dụng nguồn lực giáo viên các Trường Trung cấp nghề:
Các trƣờng trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM s dụng giáo viên
dạy nghề đủ tiêu chuẩn, đạt trình độ chuẩn theo quy định, phù hợp với
ngành nghề đƣợc đào tạo hoặc đúng theo thỏa thuận trong hợp đồng làm
việc, hợp đồng lao động.
6


1.4.3.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề;
Do đƣợc hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên trình độ, năng
lực của giáo viên dạy nghề rất khác nhau:
- Số giáo viện đƣợc đào tạo từ các trƣờng/khoa sƣ phạm kỹ thuật có năng
lực nghiệp vụ sƣ phạm, có kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề ở một
trình độ nhất định.
- Số giáo viên đƣợc tuyển từ các kỹ sƣ đang làm việc tại cơ sở sản xuất là
những ngƣời vừa có trình độ chuyên môn vừa vững về kỹ năng nghề. Tuy

nhiên họ lại yếu về nghiệp vụ sƣ phạm.
- Số giáo viên đƣợc tuyển từ đội ngũ công nhân kỹ thuật, nghệ nhân có thể
mạnh về tay nghề , kinh nghiệm sản xuất, nhƣng thiếu nghiệp vụ sƣ phạm
và kiến thức chuyên môn.
1.4.3.6. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giáo
viên các trƣờng Trung cấp nghề
- Đối với chính sách đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề
Theo chuẩn giáo viên nghề đƣợc quy định tại Thông tƣ
30/2010/TT- BLĐTBXH thì các cách đào tạo trên đều khó đáp ứng. Nói
cách khác, các chính sách ban hành chƣa thể hiện sự đa dạng hóa trong đào
tạo, bồi dƣỡng đối với nhà giáo GDNN, chƣa gắn kết, huy động sự tham gia
đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn của các doanh nghiệp,
các tổ chức đối với giáo viên dạy nghề.
Luật giáo dục nghề nghiệp đã quy định trách nhiệm của doanh
nghiệp trong việc tiếp nhận giáo viên dạy nghề thực hành, nhƣng chƣa quy
định mức độ chịu trách nhiệm và chế tài x lý cũng nhƣ quyền lợi của
doanh nghiệp với riêng vấn đề này.Chính sách chƣa có quy định bắt buộc
các Dự án lớn về đào tạo nghề phải lồng ghép chƣơng trình đào tạo, bồi
dƣỡng giáo viên
1.4.3.7 Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các
trƣờng Trung cấp nghề
Các Trƣờng TCCN hiện nay đã làm tốt công tác động viên, khích lệ
tinh thần đối với giáo viên thông qua các phong trào thi đua, kết hợp với
tăng lƣơng trƣớc thời hạn, thƣởng, khuyến khích lợi ích vật chất làm cho
giáo viên hăng say với công việc. Hàng năm, tổ chức cho giáo viên đƣợc đi
thăm quan, nghỉ dƣỡng nhằm tăng cƣờng sự gắn kết giữa nhân viên các
khoa, phòng và giáo viên bộ môn.
1.4.3.8. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên quan đ n nguồn
nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề
Thanh tra trong phạm vi quản lý nhà nƣớc về giáo dục nghề nghiệp

nhằm bảo đảm việc thi hành pháp luật, phát huy nhân tố tích cực, phòng
7


ngừa và x lý vi phạm, bảo vệ lợi ích của Nhà nƣớc, quyền và lợi ích hợp
pháp của tổ chức, cá nhân trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. Thanh tra
giáo dục nghề nghiệp thực hiện nhiệm vụ:
- Thanh tra việc thực hiện chính sách và pháp luật về dạy nghề
- Thanh tra việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch, chƣơng trình, nội
dung, phƣơng pháp giáo dục; qui chế chuyên môn, qui chế thi c , cấp văn
bằng, chứng chỉ; việc thực hiện các qui định về điều kiện cần thiết bảo đảm
chất lƣợng giáo dục nghề nghiệp ở các cơ sở dạy nghề;
- Thực hiện nhiệm vụ giải quyết các khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực
giáo dục nghề nghiệp theo qui định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo;
- X lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp
theo qui định của pháp luật về x lý vi phạm hành chính;
- Thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và đấu tranh chống tham nhũng
trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp theo qui định của pháp luật về chống
tham nhũng;
Tiểu k t chƣơng 1
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN CÁC
TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
2.1. Đặc điểm kinh t - xã hội
(Trích: Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội TP. Hồ Chí Minh năm 2015 – Cục
Thống kê TP. Hồ Chí Minh)
2.2.Đặc điểm phát triển giáo dục Trung cấp chuyên nghiệp ở Thành phố HCM
- Giới thiệu hệ thống các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp và dạy
nghề trên địa bàn TP HCM: Năm 2013 trên địa bàn Thành phố có 39

trường Trung cấp chuyên nghiệp (ngoài ra các trường ĐH và CĐ cũng có
đào tạo hệ Trung cấp ), 23 trường Trung cấp nghề (bên cạnh đó các
trường CĐ nghề cũng có đào tạo hệ Trung cấp). Thống kê cơ cấu đào tạo
năm 2013 của các trƣờng trung cấp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
theo nhóm ngành:
-Nhóm ngành Khoa học giáo dục và đào tạo giáo viên có 5 trƣờng TC
chuyên nghiệp, 01 trƣờng TC nghề đào tạo ngành Khoa học giáo dục và đào
tạo giáo viên,
-Nhóm ngành Nghệ thuật có 8 trƣờng TC chuyên nghiệp, 12 trƣờng TC
nghề đào tạo ngành Nghệ thuật;
8


-Nhóm ngành Báo chí và Thông tin Năm 2013 tại thành phố Hồ Chí Minh
có tổng cộng 15 trƣờng đào tạo ngành Báo chí và Thông tin ở các hệ đào
tạo ĐH, CĐ chuyên nghiệp, TC chuyên nghiệp, TC nghề.
-Nhóm ngành Kinh doanh và Quản lý Có 35 trƣờng Trung cấp chuyên
nghiệp, 23 trƣờng Trung cấp nghề hiện đang đào tạo nhân lực thuộc nhóm
ngành Kinh doanh và Quản lý. Đây cũng là ngành này có số lƣợng đào tạo
cao nhất.
-Nhóm ngành Pháp luật Chỉ có 2 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp đào tạo
ngành Pháp luật.
-Nhóm ngành Khoa hoc tự nhiên Có 1 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp.
-Nhóm ngành Máy tính và Công nghệ thông tin Nhóm ngành Máy tính
và Công nghệ thông tin có 28 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp và 18
trƣờng Trung cấp nghề.
-Nhóm ngành Công nghệ kỹ thuật Có 10 trƣờng Trung cấp chuyên
nghiệp, 12 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành Công nghệ kỹ thuật.
-Nhóm ngành Kỹ thuật Có 10 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, 15 trƣờng
Trung cấp nghề đào tạo ngành Kỹ thuật.

-Nhóm ngành Sản xuất và Ch bi n Có 5 trƣờng Trung cấp chuyên
nghiệp, 7 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành Sản xuất và Chế biến.
-Nhóm ngành Ki n trúc và Xây dựng Nhóm ngành này có 7 trƣờng TC
chuyên nghiệp và 3 trƣờng TC nghề.
-Nhóm ngành Nông, lâm nghiệp và Thủy sản Có 2 trƣờng Trung cấp
chuyên nghiệp đào tạo ngành Nông, lâm nghiệp và thủy sản. Ngành này
không đào tạo ở hệ Trung cấp nghề.
-Nhóm ngành Thú y Hiện chỉ có 2 trƣờng đào tạo ngành thú y, đó là
trƣờng Trung cấp kỹ thuật Nông nghiệp TPHCM, trƣờng Trung cấp nghề
Củ Chi.
-Nhóm ngành Sức khỏe Có 16 trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, 1 trƣờng
Trung cấp nghề đào tạo ngành nhân lực nhóm ngành Sức khỏe.
-Nhóm ngành Dịch vụ xã hội trƣờng Trung cấp nghề Nhân Đạo đào tạo
nhóm ngành Dịch vụ xã hội.
- Nhóm ngành Khách sạn, du lịch, thể thao và dịch vụ cá nhân Có 7
trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp đào tạo
-Nhóm ngành Dịch vụ vận tải Có 2 trƣờng Trung cấp nghề đào tạo ngành
nhân lực nhóm ngành Dịch vụ vận tải.
-Nhóm ngành Môi trƣờng và Bảo vệ môi trƣờng Nhóm ngành này có 2
trƣờng TC chuyên nghiệp.
2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở TPHCM
9


-Cơ cấu ngành nghề đào tạo GVDN chƣa hợp lý, một số nghề chƣa có giáo
viên đƣợc đào tạo cơ bản, kỹ năng nghề còn hạn chế, tỷ lệ giáo viên dạy
tích hợp còn thấp so với yêu cầu của chƣơng trình đào tạo. Trình độ ngoại
ngữ, tin học của GVDN còn yếu, hạn chế khả năng cập nhật công nghệ mới,
ứng dụng tin học và các phƣơng pháp sƣ phạm hiện đại. Khả năng phát
triển chƣơng trình, biên soạn giáo trình, tài liệu dạy nghề của GVDN còn

hạn chế.
-Chính sách đối với GVDN vẫn còn nhiều bất cập, chƣa khuyến khích, thu
hút những ngƣời có năng lực vào làm GVDN, chƣa tạo ra sự gắn bó, tâm
huyết với nghề nghiệp. GVDN chƣa có ngạch lƣơng riêng, mà vẫn hƣởng
theo ngạch lƣơng của giáo viên trung học (theo Nghị định số 204/2004/NĐCP, ngày 14-12-2004). Đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình
trạng không thu hút đƣợc những ngƣời có trình độ, có tay nghề giỏi, có kinh
nghiệm trong sản xuất chuyển về làm GVDN. Ngƣợc lại, nhiều GVDN có
trình độ tay nghề giỏi lại muốn chuyển ra sản xuất tại các doanh nghiệp để
có thu nhập cao hơn.
2.3.1. Khái quát về t nh h nh đào tạo của các trƣờng Trung cấp chuyên
nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
Trung bình trong 3 năm gần đây, công tác tuyển sinh đạt trung bình khoảng
75% so với chỉ tiêu, chủ yếu thực hiện tốt công tác đào tạo phân luồng học
sinh khối cơ sở.
2.3.2 Khái quát quá tr nh khảo sát
2.3.2.1 Mục đích khảo sát
Nhằm đánh giá chính xác thực trạng và đề xuất các giải pháp phát
triển NNLGV tại 04 trƣờng TCCN công lập trên địa bàn TP HCM.
2.3.2.2 Đối tƣợng khảo sát
Cán bộ, giáo viêncủa 04 trƣờng TCCN công lập trên địa bàn TP
HCM: Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Hóc Môn; Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật
Quận 12; Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Nguyễn Hữu Cảnh; Trung cấp Kỹ
thuật Nghiệp vụ Nam Sài Gòn.
2.3.2.3 Nội dung khảo sát
Thực hiện thu thập thông tin qua bộ phiếu hỏi gồm 3bộ phiếu M1, M2, (chi tiết
xin xem phụ lục 1), các mẫu đƣợc dùng cho các nhóm đối tƣợng nhƣ sau:
- Mẫu M1: Dành chotrƣởng phòng, khoa, tổ của 04 trƣờng TCCN công lập
ở TP HCM.
- Mẫu M2: Dành cho giáo viên của 04 trƣờng TCCN công lập ở TP HCM.
2.3.2.4. Phƣơng pháp khảo sát

- Khảo sát bằng phi u
10


2.3.2.5. Cách thức tổ chức để k t quả khảo sát có độ tin cậy
- Cách phát và thu phiếu hỏi đƣợc thực hiện nhƣ sau: chúng tôi đã
xây dựng hệthống cộng tác viên là nhân viên giáo vụ khoa, tổ và nhân viên
văn phòng của các phòng chức năng của 04 trƣờngTCCN công lập ở TP
HCM. Trƣớc khi phiếu hỏi đƣợc đƣa đến khách thể nghiên cứu, chúng tôi
tiến hành trao đổi cho các cộng tác viên cách thu số liệu và cách điền đầy
đủ thông tin vào phiếu hỏi; và nói rõ về mục đích khảo sát chỉ để phục vụ
cho việc nghiên cứu đề tài luận văn và sẽ đƣợc bảo mật. Họ sẽ về đơn vị
mình thực hiện việc phát phiếu hỏi và hƣớng dẫn trả lời theo đúng qui trình
đã đƣợc chúng tôi xây dựng. Sau khi khách thể nghiên cứu điền đầy đủ
thông tin vào phiếu hỏi, họ gởi lại các cộng tác viên, rồi từ đó chúng tôi đến
nhận lại. Đối với HS, chúng tôi phát và thu phiếu trực tiếp sau thời gian học
trên lớp học.
- Kiểm tra tính nhất quán, độ tin cậy của thông tin qua nhiều vòng
(ngƣời trả lời phiếu kiểm tra lại phiếu trƣớc khi nộp, cộng tác viên kiểm tra
khi nhận phiếu điều tra).
- Làm sạch phiếu trƣớc khi đƣa vào phân tích số liệu khảo sát.
2.3.2.6. Xử lí k t quả khảo sát
Dùng phƣơng pháp thống kê và x lý kết quả đƣợc thiết kế trên phần
mềm Excel để tổng hợp số liệu thu thập
2.4 Thực trạng nguồn nhân lực giáo viên của 04 Trƣờng Trung cấp
chuyên nghiệp công lập trên địa bàn TPHCM
- Xác định rõ vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ giáo viên (ĐNGV) trong
việc nâng cao chất lƣợng đào tạo, xây dựng thƣơng hiệu, trong những năm
qua, BGH các trƣờng TCCN công lập TPHCM đã chú trọng về việc ĐT,
BD nâng cao chất lƣợng NNLGV, từ thực trạng đội ngũ giáo viên qua các

vấn đề sau:
2.4.1 Số lƣợng đội ngũ giáo viên
- Tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên 04 trƣờng hiện nay là 625 ngƣời,
trong đó có 395 GV chiếm 63,2% trên tổng số cán bộ, nhân viên. Theo số
liệu thống kê từ bảng 2.2, GV cơ hữu của các trƣờng không đảm đƣơng hết
khối lƣợng giảng dạy nên phải mời giảng GV từ bên ngoài về giảng dạy.
Bảng 2.2: Thống kê tỉ lệ GV cơ hữu và GV mời giảng ở các khoa, tổ BM

Trƣờng

Tổng
số
Giáo
viên
11

Giáoviên
cơhữu
Sốlƣợ
ng

Tỉlệ
%

Giáoviên
mờigiảng
Sốlƣợ
ng

Tỉlệ

%


Trungcấp KT KTQuận 12
Trungcấp KT KTHócMôn
Trungcấp KTKT
NguyễnHữuCảnh
Trungcấp KT NV Nam SàiGòn
Tổngcộng

83
90

72
65

86,7
72,2

11
25

13,3
27,8

142

102

71,8


40

28,2

195
507

156
395

80,0
77,9

39
112

20,0
22,1

(Nguồn:Thốngkêtừphòng TC-HC 04 trƣờng TCCN ở TPHCM, 10/2016).

2.4.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực giáo viên
Số liệu có đƣợc từ bảng 2.3 là những ý kiến đánh giá nhận định
chung về chất lƣợng ĐNGV, từ các trƣởng khoa, tổ BM của các trƣờng, có
35 thầy cô chúng tôi mời tham gia khảo sát ý kiến về 6 mặt: (1) Phẩm chất
đạo đức, thái độ nghề nghiệp; (2) Kiến thức chuyên môn và những kiến thức
bổ trợ; (3) Năng lực sƣ phạm; (4) Năng lực khoa học; (5) Năng lực cung ứng
dịch vụ cho xã hội; (6) Khả năng tự phát triển của GV. Những nhận định thu
thập về đƣợc thực hiện thống kê theo tỉ lệ bình quân số học.

Tỉ lệ
%
đáp
Nội dung đánh giá
ứng
yêu
cầu
Về phẩm chất đạo đức và thái độ nghề nghiệp 83,6
8,5
Vềkiếnthứcchuyênmônvànhữngkiếnthứcbổtrợ 79,2
19,6
Vềnănglựcsƣphạm
58,6
30,9
Vềnănglựckhoahọc
20,8
27,2
Vềnănglựccungứngdịchvụchoxãhội
8,1
46,3
Vềkhảnăngtựpháttriểncủagiáoviên
51,2
36,5
Bảng 2.3: Thống kê nhận định chung về chất lƣợng NNLGV
Tỉ lệ %
đáp
ứngtốt
yêu
cầu


Tỉ lệ %
chƣađáp
ứng yêu
cầu
7,9
1,2
10,5
35,7
45,6
12,3

+Phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp
Kết quả khảo sát việc đánh giá (theo bảng 2.9, phụ lục 2)về phẩm
chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp GV do trƣởng khoa, tổ BM đánh giá và
GV tự đánh giá cho kết quả tƣơng đối phù hợp với nhau, độ lệch trong
phạm vi 5%, và lựa chọn chỉ trong hai mức độ tốt và khá,
Các nội dung trong bộ tiêu chí đánh giá phẩm chất, năng lực GV
đƣợc xây dựng căn cứ vào Luật Giáo dục nghề nghiệp, Điều lệ trƣờng
TCCN và những văn bản của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội qui
định phẩm chất, năng lực chuyên môn của ngƣời GV; đồng thời, bộ tiêu
chí đánh giá cũng đã bám sát mục tiêu đổi mới cơ bản và toàn diện
12


GDNN Việt Nam, Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011-2020 theo Quyết
định số 711/QĐ-TTg của Thủ tƣớng.
Việc tổ chức đánh giá phẩm chất và năng lực của ĐNGV đƣợc thực
hiện qua phiếu hỏi dành cho các trƣởng khoa, tổ BM của 04 trƣờng vào
tháng 11/2016 (có 35 phiếu đánh giá thu về đƣợc, theo mẫu M1, phụ lục 1);
trƣởng khoa, tổ BM là những ngƣời trực tiếp quản lý GV.

Thống kê khảo sát ở 12 khoa, tổ BM cho kết quả đánh giá về phẩm chất và
năng lực ĐNGV, nhƣ sau:
+ Kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ
+ Năng lực sƣ phạm của đội ngũ giáo viên
+ Năng lực Nghiên cứu khoa học
+ Năng lực cung ứng dịch vụ cho xã hội
+ Khả năng tự phát triển của ĐNGV
2.4.3. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên
Cơ cấu theo nhóm ngành đào tạo
Bảng2.5: Thống kê cơ cấu ĐNGV theo nhóm ngành đào tạo,
11/2016; Nguồn Thống kê từ phòng đào tạo 04 trƣờng TCCN công lập
TPHCM;11/2016
Cơ cấu theo độ tuổi giáo viên và thâm niên dạy học
Theo số liệu thống kê ở bảng 2.6 về độ tuổi của ĐNGV, những đặc
thù của 04 trƣờng TCCN công lập ở TPHCM: với 19,5% GV nhỏ hơn 31
tuổi, sức trẻ năng động nhƣng thâm niên thấp, họ chƣa có nhiều kinh
nghiệm giảng dạy GDNN, tỉ lệ 62,1% GV trong độ tuổi 31 > 40 tuổi là độ
tuổi sẵn sàng chín mùi cho phát triển nghề nghiệp, nhƣng một số lại chƣa
đạt tiêu chuẩn về trình độ nên phải đi học nâng cao trình độ; có 57/395 GV
có thâm niên giảng dạy trên 10 năm, tỉ lệ 33,7%, nhƣng phần đông các GV
này dịch chuyển công tác trong khối ngành sƣ phạm nhƣng khác bậc đào
tạo, nên dù có thâm niên nhƣng vẫn thiếu kinh nghiệm giảng dạy ở bậc
TCCN (đây cũng là nét đặc thù do các trƣờng khởi tạo từ Trung Tâm dạy
nghề).Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi ĐNGV (phụ lục 2)
Cơ cấu đội ngũ theo giới tính
Cũng theo số liệu thống kê tại bảng 2.7;trong tổng số 395 GV
của các trƣờng có 182 nam (chiếm 46,1%) và 213nữ (chiếm
53,9%).Chẳng hạn, khoa Kinh tế và khoa Sƣ phạm Mầm non có tỉ lệ
GV nữ chiếm khoảng 80%. Số GV nữ đông trong tình trạng thiếu GV
nhƣ đã đề cập, sẽ dẫn đến cƣờng độ lao động của ĐNGV tăng lên mỗi

khi có GV nữ nghỉ hộ sản, con ốm, sức khỏe hạn chế
Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi ĐNGV
13


Trƣờng

Từ 31–
Từ 41–
Từ 51–
Tổng Dƣới 31 tuổi
>40
>50
>60
số
GV
Sốlƣợ
Sốlƣợ
Sốlƣợ
Sốlƣợng Tỉlệ
Tỉlệ
Tỉlệ
Tỉlệ
g
g
g

TCKTKT Quận 12

72


14

19,5

45

62,5

9

12,5

4

5,5

TCKTKT HócMôn

65

12

18,5

35

53,8

13


20,0

5

7,7

TCKTKT
NguyễnHữuCảnh

102

20

19,6

38

37,3

36

35,3

8

7,8

156


31

19,8

51

32,7

57

36,5

17

11,
0

395

77

19,5

169

42,8

115

29,1


34

8,6

TC KT-NV Nam
SàiGòn
Tổngcộng

Nguồn: Thốngkêtừcácphòng TC-HC 04 trƣờng TCCN TPHCM, tháng 11/2016

Về thành phần dân tộc
Do đặc thù địa phƣơng nên các trƣờng không có GV là dân tộc ít
ngƣời, kể cả HS cũng rất ít. Tuy nhiên, tình trạng là đang thể hiện thực tế,
vì nguồn tuyển sinh và tuyển dụng còn giới hạn. Trong tƣơng lai nếu có thì
sẽ phải thực hiện theo đúng chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc.
Cơ cấu theo thành phần chính trị
Thống kê ĐNGV theo thành phần chính trị chủ yếu tại bảng 2.7 với
tỉ lệ đảng viên trong ĐNGV ở các trƣờng đạt trung bình 12,3%, so với lực
lƣợng đảng viên toàn Chi bộ các trƣờng thì chiếm 1/3 tỉ trọng; Có 6/395GV
trình độ cao cấp chính trị, 191/395 GV đạt và đang học trung cấp lý luận
chính trị với tỉ lệ 48,4%.
Bảng 2.7: Thống kê ĐNGV theo thành phần chính trị chủ yếu

Trƣờng

TCKT- KT Quận 12
TCKT- KT HócMôn
TCKT- KT Nguyễn
Hữu Cảnh


Tổng
số
GV

72
65
102

Nữ

Đảngviên

Đoàn TNCS

Côngđoàn

Sốn
gư
ời

Tỉtrọ
ng
%

Sống
ười

Tỉtr
ọng

%

Số
người

Tỉtrọn
g%

22
16
29

30,6
24,6
28,4

4,2
3,1
4,9

72
65
102

100
100
100

31
33

58
14

03
02
05


TCKT&
Sà iGòn
Tổngcộng

NV

Nam

156

91

38

24,3

07

4,5

156


100

395

213

105

26,6

17

4,3

395

100

Nguồn: Thốngkêtừcáctrƣờng TCCN ở Tp.HCM, tháng 12/2016
2.5 Thực trạng quản lý Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ giáo viên các
trƣờng trung cấp chuyên nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh
Trong mẫu khảo sát phần thực hiện của đơn vị hiện tại, có nội
dung chúng tôi đƣa ra để khảo sát các cán bộtrƣởng khoa, tổ, phòng ban
chuyên môn về thực trạng phát triển ĐNGV ở 04 trƣờng TCCN trên địa bàn
TP HCM. Số liệu thống kê tại bảng 2.8 với 35 lƣợt ý kiến của các trƣởng
khoa, tổ chuyên môn và 250 giáoviênở các trƣờng thông qua khảo sát về
tình hình thực hiện hoạt động phát triển NNLGV đã cho thấy định hƣớng
chiến lƣợc phát triển của các nhà trƣờng nói chung, tƣơng đối thống nhất
trong nhận thức và hành động của tập thể sƣ phạm các nhà trƣờng.

Bảng 2.8: Đánh giá hoạt động phát triển NNLGV- Đơn vị tính: %
Tình hình thực hiện

Nội dung hoạt động phát triển NNLGV

1. Xâydựng quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn
nhân lực giáo viên
2. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực giáo
viên
3. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực;
4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
5. Đãi ngộ,khích lệ, động viên nguồn nhân
lực giáo viên
6. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên
quan đến nguồn nhân lực giáo viên
7. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hoạt động liên
quan đến nguồn nhân lực giáo viên
15

Đãth
ựchi
ện,
kếtq
uảca
o

Đãthự
chiện,

nhƣng
kếtquả
chƣaca
o

Đãth
ựchiệ
n,
chƣa
cókết
quả

Chƣa
thực
hiện

71,4

20,0

8,6

0

65,7

14,3

20,0


0

85,8

11,4

2,8

0

88,6

2,8

8,6

0

80,0

14,3

2,8

2,9

80,0

8,6


11,4

0

80,0

8,6

11,4

0


2.5.1. T nh h nh thực thi thể ch quản lý nguồn nhân lực giáo
viên các trƣờng Trung cấp nghề:
Chính sách không chỉ giữ vai trò định hƣớng mà còn tạo khuôn khổ
pháp lý, tạo động lực và điều chỉnh hành vi, hoạt động giảng dạy của giáo
viên các trƣờng Trung cấp hiện nay. Do đó chính sách cần phải cụ thể, rõ
ràng, có tính khả thi, phù hợp với đối tƣợng và điều kiện thực tế.
+ Về các chính sách tuyển dụng, hiện nay Thành phố Hồ Chí Minh
chƣa xoá bỏ phân biệt “giáo viên trong biên chế” và “giáo viên hợp đồng”.
+ Các khoản thu nhập chính đáng khác (ngoài tiền lƣơng) của đội
ngũ GVDN và cán bộ quản lý chƣa tƣơng xứng
+ Chính sách thu hút nhà giáo là ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngoài về
nƣớc tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ
+ Về phân cấp quản lý đối với đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý
giáo dục nghề nghiệp
+ Về chính sách đẩy mạnh xã hội hoá, hợp tác quốc tế trong phát
triển đội ngũ GVDN và cán bộ quản lý GDNN; về khen thƣởng, x lý vi
phạm, khiếu tố và giải quyết yếu tố liên quan đến đội ngũ GVDN và cán bộ

quản lý GDNN chƣa triển khai mạnh mẽ.
2.5.2. Qui hoạch và k hoạch hóa nguồn nhân lực giáo viên các
trƣờng Trung cấp
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí
Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 gắn với việc thực hiện Nghị
quyết số 16-NQ/TW ngày 10 tháng 8 năm 2012 của Bộ Chính trị về phƣơng
hƣớng, nhiệm vụ phát triển Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020,
Hàng năm, công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giáo
viên đƣợc các trƣờng làm rất nghiêm túc, bài bản theo hƣớng dẫn của ngành;
Thông qua quy hoạch nguồn nhân lực cho ngành GDNN, Thành
phố Hồ Chí Minh đã xây dựng đƣợc đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo
dục và dạy nghề có trình độ chuyên môn cao đƣợc huy động từ nhiều nguồn
khác nhau;
2.5.3. Ban hành, phổ bi n và tổ chức thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng Trung cấp nghề.
Từ chƣơng trình hành động số 36-CTrHĐ/TU ngày 27 tháng 11
năm 2013 của Thành ủy, Kế hoạch của Ủy ban nhân dân Thành phố; hàng
năm, UBND Thành phố Hồ Chí Minh phổ biến, tuyên truyền nội dung quy
hoạch:
- Tổ chức phổ biến sâu rộng nội dung của quy hoạch tổng thể phát triển
kinh tế - xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
16


2025 đến các ngành (trong đó có GDNN), các cấp, tổ chức, các đoàn thể,
các tầng lớp nhân dân.
- Tổ chức Hội nghị công bố Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025
2.5.4.Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giáo viên các trƣờng
Trung cấp

Căn cứ vào nhu cầu thực tế qui mô đào tạo, các trƣờng xây dựng kế
hoạch để tuyển dụng, cũng nhƣ dự kiến việc bố trí sắp sếp vị trí, công việc
phù hợp.
Bên cạnh công tác tuyển dụng thì công tác s dụng nguồn nhân lực
qui hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý cũng vô cùng quan trọng. Theo
qui trình khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ quản lý trong đơn vị hiện nay các
trƣờng thực hiện: giới thiệu nhân sự, bàn bạc thảo luận, thống nhất chủ
trƣơng, tổ chức lấy phiếu tín nhiệm từ đơn vị.
2.5.5. Đánh giá nguồn nhân lực giáo viên
Theo khảo sát các trƣờng TCCN hiện nay chƣa cụ thể hóa kế hoạch
bồi dƣỡng phẩm chất và nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đổi mới
phƣơng pháp dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp trong
giai đoạn 2016-2020.
Trong khi đó, nhƣ đã phân tích, giáo viên mới tốt nghiệp từ các
trƣờng Đại học không thể có đủ thời gian thực tập nhƣ học sinh Trung cấp
nghề. Hơn nữa, kể từ khi về trƣờng giảng dạy, quá trình tổ chức dạy thực
hành, giáo viên chỉ làm thao tác mẫu ở giai đoạn hƣớng dẫn. Với điểm xuất
phát và thực tế nhƣ vậy, Việc đánh giá kỹ năng nghề cho các giáo viên dạy
thực hành và dạy tích hợp là cần thiết, tuy nhiên sẽ rất khó thực hiện và
không phản ánh khách quan trình độ kỹ năng nghề của giáo viên. Vì vậy,
chúng ta cần có giải pháp nâng cao kỹ năng nghề ngay từ khâu đào tạo
nguồn giáo viên dạy nghề.
2.5.6. Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
giáo viên
Trong giai đoạn từ 2014 đến 2016, bốn trƣờng TCCN công lập
TPHCM, đã c 56 GV đi học cao học và 2 GV đi nghiên cứu sinh ở trong
nƣớc, làm thay đổi đáng kể trình độ chung của đội ngũ, tăng nhanh số lƣợng
GV có học vị thạc sĩ. Bên cạnh đó, các trƣờng cũng đã liên kết mở các lớp bồi
dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm, bồi dƣỡng cán bộ quản lý phòng khoa tổ, tin học
IC3, ngoại ngữ, theo hƣớng thiết thực, đa dạng, linh hoạt, phù hợp với tình

hình ĐNGV của từng trƣờng.
Tuy nhiên, nội dung bồi dƣỡng mà các trƣờng đang thực hiện vẫn
nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, chƣa chú trọng đúng mức việc nâng cao
17


năng lực nghề nghiệp và thực hành. Hoạt động bồi dƣỡng thông qua giao lƣu
khoa học, học tập trao đổi kinh nghiệm giảng dạy với các trƣờng bạn còn rất ít
(còn đến 5% đơn vị chƣa thể thực hiện, hoặc làm chƣa tốt hoạt động này - theo
thống kê tại bảng 2.8).
2.5.7. Đãi ngộ, khích lệ, động viên nguồn nhân lực giáo viên các
trƣờng Trung cấp
- Chính sách đối với GV cần đƣợc qui định chặt chẽ và rõ ràng, để
không bị coi là sự ban phát từ trên, mà phải hiểu là cái đƣợc hƣởng. Đồng
thời, đãi ngộ đối với GV còn xuất phát từ cách đánh giá con ngƣời, nhất là
đánh giá của cấp trên.
- Khi khảo sát thực trạng và tìm hiểu sâu từ các trƣờng TCCN ở
TPHCM, chúng tôi nhận biết: thực tế những năm qua, việc phân loại GV
theo yêu cầu chuẩn chức danh chƣa đƣợc các trƣờng thực hiện tích cực. Vì
vậy, trong chỉ đạo thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với GV và toàn thể đội
ngũ viên chức nói chung còn mang tính cào bằng, chƣa có tác dụng khuyến
khích GV phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và học tập nâng cao trình độ
chuyên môn.
2.5.8. Hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên
Qua khảo sát chúng tôi nhận thấy, công tác quản lý xây dựng kế
hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá ở các trƣờng Trung cấp chƣa thƣờng
xuyên, chƣa rõ ràng. Công tác chỉ đạo về kiểm tra, đánh giá còn mang nặng
thủ tục hành chính, chƣa thật sự khách quan, khoa học nên kiểm tra chƣa có
tác dụng s a chữa, uốn nắn, thúc đẩy hoạt động kiểm tra đánh giá của giáo
viên; vì thế công tác kiểm tra đánh giá chƣa đảm bảo tính chính xác, khách

quan, công bằng, sự bảo mật và tính kinh tế. Chính vì chƣa phù hợp trong
xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nên thiếu chính xác trong thu thập
kết quả, tổng hợp, phân tích và đánh giá kết quả thu đƣợc. Hàng năm
ĐNGV đƣợc tổ chức đánh giá theo các tiêu chí: (1) Năng lực tổ chức và
tiến hành hoạt động dạy học; (2) Những hoạt động ĐT, BD chuyên môn;
(3) Hoạt động NCKH; (4) Đánh giá của HS đối với GV.
2.6. Đánh giá về k t quả của hoạt động QLNN đối với việc phát triển
nguồn nhân lực GV các trƣờng trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp
nghề công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Các chính sách đã ban hành liên quan đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng
giáo viên dạy nghề
- Chính sách về việc s dụng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực GV
- Chính sách chế độ đãi ngộ, động viên nguồn nhân lực
- Công tác thanh tra, kiểm tra và x lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết yếu
tố liên quan đến đội ngũ GVDN, cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp.
18


Tiểu k t chƣơng 2
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
CỦA CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM.
3.1 Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
Trong Chiến lƣợc phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 20152020 sẽ hƣớng đến tập trung đào tạo các ngành nghề trọng điểm đạt trình
độ của các nƣớc khu vực ASEAN và thế giới, tạo sự đột phá về chất
lƣợng nghề nghiệp và nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 63% vào năm
2020( Nguồn: ). Để thực hiện mục tiêu đó ở cấp chính
sách (trung ƣơng) cần tập trung chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp
quan trọng; trong đó, có giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ

quản lý giáo dục nghề nghiệp theo hƣớng chuẩn hóa và xây dựng lộ trình
chuẩn hóa;
3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
- Đối với chính sách đầu tƣ cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng:
Đây đƣợc coi là điều kiện thiếu yếu để thực hiện việc nâng cao chất
lƣợng cho đội ngũ nhà giáo GDNN theo yêu cầu thực tế hiện nay. Chính
sách phải tính đến điều kiện thực tế trong việc tổ chức triển khai việc huy
động nguồn lực đầu tƣ.
- Đối với chính sách đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề
Đào tạo, bồi dƣỡng có vai trò đặc biệt quan trọng đối với quá trình phát
triển năng lực cho đội ngũ nhà giáo GDNN
- Vấn đề đào tạo theo nhu cầu công việc, đào tạo theo vị trí việc làm, đào
tạo tại chỗ đƣợc Chính phủ quan tâm chỉ đạo sát thực tiễn.
- Xây dựng những chính sách khuyến khích, động viên đối với giáo viên tự
phấn đấu nâng cao trình độ.
- Chính phủ quy định bắt buộc các Dự án lớn về đào tạo nghề phải lồng
ghép chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên
- Tham gia nhiều diễn đàn hợp tác quốc tế về nghiên cứu và triển khai
trong lĩnh vực đào tạo giáo viên.
3.1.2 Đẩy mạnh, trao quyền tự chủ cho các trƣờng Trung cấp nghề
Điều 25 của Luật Giáo dục nghề nghiệp đã quy định về quyền tự
chủ của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Trong đó nêu rõ, cơ sở giáo dục
nghề nghiệp tự chủ trong các hoạt động thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân
19


sự, tài chính và tài sản, đào tạo và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất
lƣợng đào tạo theo quy định của pháp luật ;
3.1.3 Hoàn thiện cơ ch viên chức đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề
công lập

- Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách về đãi ngộ,
tuyển dụng, s dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ
giáo viên dạy nghề: Xây dựng và ban hành bảng lƣơng riêng đối với giáo
viên dạy nghề, quy định phụ cấp đối với giáo viên đạt chuẩn kỹ năng nghề,
quy định Nhà nƣớc chi trả học phí đào tạo đối với những ngƣời đƣợc tuyển
dụng vào làm giáo viên dạy nghề.
- Đồng thời với ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm
bảo việc thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo
viên dạy nghề toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp đổi mới và phát triển dạy
nghề.
3.2 Dự báo phát triển nguồn nhân lực giáo viên dạy nghề
Thực hiện đổi mới cơ bản, mạnh mẽ quản lý nhà nƣớc về dạy nghề,
nhằm tạo động lực phát triển dạy nghề theo hƣớng chuẩn hóa, hiện đại hóa,
xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế. Nâng cao chất lƣợng và phát
triển quy mô dạy nghề là một quá trình, vừa phổ cập nghề cho ngƣời lao
động, đồng thời phải đáp ứng nhu cầu của các ngành, nghề s dụng nhân
lực có tay nghề cao trong nƣớc và xuất khẩu lao động.
- Tăng cƣờng và mở rộng hợp tác quốc t để phát triển dạy nghề, tập
trung xây dựng các trƣờng nghề chất lƣợng cao, trong đó ƣu tiên các
trƣờng đạt đẳng cấp quốc t ; các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia, khu
vực và quốc t . (Quyết định số 630/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ : Phê
duyệt Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020 Ngày

29/5/2012)
- Phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lƣợng, có phẩm chất đạo đức và
lƣơng tâm nghề nghiệp; đạt tiêu chuẩn trình độ đào tạo về lý thuyết, thực
hành, nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề; có trình độ tin học, ngoại ngữ để áp
dụng vào giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, cần thực hiện chế độ
định kỳ bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm cho
đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề.

3.3 Các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực giáo viên của các trƣờng
trung cấp nghề trên địa bàn TPHCM
Đầu tƣ phát triển GVDN có thể coi là đầu tƣ “nguồn” để phát triển
nguồn nhân lực. Do vậy, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và
đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lƣợng dạy nghề
20


3.3.1. Xây dựng qui hoạch và k hoạch hóa nguồn nhân lực giáo
viên
- Thứ nhất: Việc xây dựng kế hoạch thực hiện công tác qui hoạch phải đảm
bảo đƣợc tính liên tục phát triển và trẻ hóa ĐNGV để không xảy ra tình
trạng hẫng hụt về đội ngũ nhất là ở những ngành, những BM đang khan
hiếm GV.
- Thứ hai: Xây dựng kế hoạch phát triển số lƣợng ĐNGV cho từng giai
đoạn: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn phải đƣợc tính toán trên cơ sở xác định
hƣớng phát triển các ngành nghề đào tạo mới, các học phần mới của các
trƣờng. Trong đó, việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực nhất thiết
phải thực hiện một cách khách quan, áp dụng phƣơng pháp dự báo khoa học
trên cơ sở khảo sát thực trạng sự phát triển kinh tế xã hội của TP HCM.
3.3.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn và qui tr nh tuyển dụng, sử dụng
nguồn nhân lực giáo viên
3.3.2.1 Xây dựng quy tr nh tuyển dụng giáo viên hợp lý
Số lƣợng ĐNGV không chỉ thể hiện tình trạng thiếu, đủ hay thừa,
mà còn biểu hiện về mặt định lƣợng của chất lƣợng tổng thể ĐNGV.
3.3.2.2. Đổi mới cơ ch quản lý và sử dụng giáo viên
- Việc s dụng NNLGV đòi hỏi vừa đảm bảo tính khoa học, vừa là
nghệ thuật trong quan hệ đối x , trong phân công giao việc và đánh giá thì mới
qui tụ đƣợc sức mạnh tổng hợp hƣớng đến mục tiêu nhiệm vụ chính trị.
- Để thu hút đƣợc GV giỏi, các trƣờng phải vận dụng tốt những qui

định về tự chủ tài chính theo Nghị định 43/NĐ-CP; nhằm tạo ra cơ chế tài
chính tính đƣợc, tính hết những lao động mà GV đã bỏ ra không chỉ cho
việc lên lớp mà còn công sức chuẩn bị bài giảng, những việc làm đổi mới
PPDH, viết tài liệu tham khảo, làm NCKH, nghĩa là phải tính công bằng,
rõ ràng, tƣơng xứng với năng lực và hiệu quả công việc.
- Các trƣờng cần có chính sách cụ thể thỏa đáng trọng dụng để đảm
bảo GV có mức thu nhập hợp lý, đƣợc làm việc trong môi trƣờng thuận
lợi, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và đƣợc tôn vinh xứng đáng.
- Phát triển năng lực GV, giải quyết vấn đề hiệu suất s dụng GV,
khai thác tối ƣu tiềm năng của NNLGV phải đƣợc các trƣờng thực hiện
bằng các chính sách mới phù hợp bối cảnh hội nhập, nhƣ: định mức lao
động, nhiệm vụ NCKH và công nghệ gắn với đào tạo của GV, cải thiện về
hệ số lƣơng tăng thêm, cơ chế GV đi học tập, NCKH, trao đổi học thuật ở
nƣớc ngoài.
3.3.3. Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên

21


Chính sách nhằm tăng cƣờng hiệu quả công tác ĐT, BD đội ngũ
giáo viên trong đó nhấn mạnh khả năng cập nhật kiến thức, thông tin, tự bồi
dƣỡng gắn liền với việc thực hiện NCKH của ĐNGV.
Xây dựng và phát triển năng lực đội ngũ giáo viên GDNN nói
chung và kỹ năng nghề của giáo viên GDNN nói riêng phải đƣợc các cơ
quan chức năng, cơ sở GDNN triển khai đồng bộ 4 giải pháp: Phát triển và
nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo giáo viên GDNN; Tăng
cƣờng giám sát, kiểm tra, đánh giá đối với giáo viên GDNN; Nâng cao kiến
thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề, năng lực sƣ phạm dạy nghề, cập
nhật công nghệ mới và thực tế sản xuất cho giáo viên GDNN; Xây dựng các
chính sách liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên có cơ chế thu hút

doanh nghiệp đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên thực hành.
3.3.3.1 Xây dựng và ban hành quy tr nh đào tạo, bồi dƣỡng để
các trƣờng triển khai thực hiện
Khi lập kế hoạch dài hạn cần xây dựng bảng tổng hợp thể hiện nội
dung chính của kế hoạch. Mục tiêu của kế hoạch mang tính tổng quát, định
hƣớng, thể hiện những nỗ lực cho tƣơng lai lâu dài. Các hoạt động ĐT, BD
trong kế hoạch dài hạn là những hoạt động chính và đƣợc cụ thể hóa trong
các kế hoạch từng năm.
Kế hoạch ĐT, BD ngắn hạn (còn gọi là kế hoạch năm): Tƣơng tự
nhƣ kế hoạch dài hạn, kế hoạch ngắn hạn cũng đƣợc thể hiện thông qua các
chỉ số về mục tiêu, kết quả cần đạt đƣợc, các hoạt động kèm theo, thời gian
biểu, nguồn nhân lực, các hỗ trợ cần thiết. Các hoạt động ĐT, BD trong kế
hoạch hàng năm phải mang tính cụ thể, thể hiện sự phối hợp giữa các đơn
vị trong việc thực hiện kế hoạch.
3.3.3.2 Xác định nội dung và h nh thức đào tạo, bồi dƣỡng
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng
- Loại nhu cầu thứ nhất,nhu cầu đạt chuẩn trình độ: cần ĐT, BD GV
tiềm lực chuyên môn để đáp ứng việc giảng dạy trƣớc mắt và tiêu chuẩn
chất lƣợng cán bộ theo chức danh GV, đạt tỉ lệ chuẩn của điều lệ trƣờng
TCCN.
- Loại nhu cầu thứ hai, nhu cầu đạt chuẩn kỹ năng nghiệp vụ sư phạm
dạy nghề; đó là: bồi dƣỡng năng lực sƣ phạm cho các GV mới, GV ngoài
ngành sƣ phạm để nâng cao kỹ năng s dụng các PPDH cũng nhƣ x lý các
tình huống sƣ phạm nói chung của NNLGV, góp phần thay đổi chất lƣợng
dạy nghề.
- Loại nhu cầu thứ ba, nhu cầu đạt chuẩn GV đầu đàn, nhằm chủ
động đào tạo nguồn GV có chất lƣợng cao, củng cố hình ảnh, thƣơng hiệu
cho mỗi trƣờng TCCN.
22



Xác định nội dung đào tạo, bồi dƣỡng
-Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp và lòng say mê khoa học
- Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho GV và cán bộ quản lý
- Kết hợp NCKH với đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên
- Bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng sư phạm dạy nghề cho đội ngũ giáo viên
- Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên thông qua mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế
3.3.4 Xây dựng chính sách đãi ngộ,khích lệ, động viên giáo viên
Hiện nay, các trƣờng cần vừa chế tài, vừa tạo động lực cho cán bộ
trẻ phấn đấu nâng cao trình độ, vừa thu hút lực lƣợng trí thức trẻ đang đƣợc
đào tạo trình độ sau đại học về công tác tại đơn vị
- Trong xây dựng chính sách, cần phải đặc biệt chú ý gắn việc bố trí s
dụng GV với nhu cầu ĐT, BD nâng cao trình độ của ngƣời GV, gắn quyền
lợi của ngƣời GV với lợi ích chung của nhà trƣờng một cách hài hòa, làm
cho mọi GV yên tâm, phấn khởi tin tƣởng và gắn bó với nhà trƣờng.
3.3.5. Tăng cƣờng hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, đánh
giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên
Thực hiện nghiêm việc rà soát chất lƣợng ĐNVG; x lý kiên quyết,
triệt để những trƣờng hợp không đảm bảo các yêu cầu chuyên môn, trình độ
chuyên môn để tạo động lực cho đội ngũ phấn đấu tích cực.
Đối với cá nhân GV: Công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện tốt làm
cơ sở cho việc xét thi đua, khen thƣởng, đề bạt, thăng tiến...
Đối với nhà trƣờng: Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá thực
hiện tốt làm cơ sở đo lƣờng chất lƣợng hoạt động đào tạo, cạnh tranh và
phát triển hội nhập.
3.4 Mối quan hệ giữa các giải pháp:
Để thực hiện phát triển NNLGV các trƣờng TCCN công lập trên
địa bàn TP HCM cần phải tiến hành đồng thời rất nhiều giải pháp. Trong
khuôn khổ của luận văn này chúng tôi chỉ nêu ra 6 giải pháp cơ bản cốt yếu.
Các giải pháp này có mối quan hệ tác động ảnh hƣởng lẫn nhau, để

ĐNGV các trƣờng TCCN công lập trên địa bàn TP HCM phát triển trong
thực tiễn, đem lại hiệu quả thiết thực thì cần thực hiện các giải pháp hợp lý
3.5. Vai trò của Nhà nƣớc với tƣ cách là chủ sở hữu về phát triển đội
ngũ giáo viên các trƣờng trung cấp nghề công lập trên địa bàn
TPHCM.
Cơ quan quản lý Nhà nƣớc là cấp có thẩm quyền chủ yếu nhƣ Chính
phủ, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, các Bộ, ngành liên quan.
3.5.1 Vai trò của Chính phủ
Chính phủ xây dựng thể chế trong các Nghị định quy định về đào tạo,
bồi dƣỡng nhà giáo GDNN của Chính phủ và đƣợc hƣớng dẫn thực hiện
23