BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ PHẠM THỦY OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ PHẠM THỦY OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH LIÊM

Đà Nẵng – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Lê Phạm Thủy Oanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 4
3. Nội dung nghiên cứu........................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 5
6. Kết cấu đề tài ...................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN......................................................................................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................ 7
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 7
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên......... 13
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích ...................................... 15
1.2. NỘI DUNG, TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 17
1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên................ 17
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên.................... 18
1.2.3. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.................... 24
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích .................................................... 26
1.2.5. Các phương pháp đánh giá thành tích ........................................ 26
1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên .................................... 31

1.2.7. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá .............................. 31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ................................. 34
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ .............................. 34
2.2. THỰC TRẠNG NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ.. 38
2.2.1. Thực trạng đội ngũ nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế....... 38


2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ban Quản lý ....................... 39
2.2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân viên tại Ban Quản lý...... 39
2.2.4. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích tại Ban
Quản lý Khu kinh tế ........................................................................................ 39
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH........................... 40
2.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý
Khu kinh tế ...................................................................................................... 40
2.3.2. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên của Ban
Quản lý ............................................................................................................ 44
2.3.3. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
tại Ban Quản lý................................................................................................ 48
2.3.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ............. 49
2.3.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ....... 50
2.3.6. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên .............. 52
2.4. NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI, HẠN CHẾ..................................... 54
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ
TRONG THỜI GIAN ĐẾN.......................................................................... 56
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................... 56
3.1.1. Quan điểm về đánh giá thành tích nhân viên Ban Quản lý ........ 56
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân viên tại Ban Quản lý........................... 57

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ .......... 59
3.2.1. Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên ........ 59
3.2.2. Hoàn thiện các tiêu chuẩn trong công tác đánh giá thành tích ... 61
3.2.3. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên..... 70


3.2.4. Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ..................... 72
3.2.5. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ............ 72
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên................... 74
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ................................................................... 79
3.3.1. Cải thiện thu nhập tăng thêm cho nhân viên .............................. 79
3.3.2. Cải thiện chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát triển ..... 80
3.4. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ ............................................ 80
3.4.1. Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành tích ............... 80
3.4.2 Yêu cầu đối với cấp lãnh đạo....................................................... 81
3.4.3. Nâng cao tính tích cực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức
......................................................................................................................... 81
3.4.4. Đẩy mạnh công tác thi đua khen thưởng .................................... 82
3.4.5 Một số kiến nghị đối với Nhà nước ............................................. 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CNH-HĐH


Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

UBND

Ủy ban nhân dân

NĐ - CP

Nghị định - Chính Phủ

NXB

Nhà xuất bản

KH&ĐT

Kế hoạch và đầu tư

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

HĐND

Hội đồng nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


GPMB

Giải phóng mặt bằng

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KPCĐ

Kinh phí công đoàn


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiểu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2


Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích
Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành
tích

Trang
49
50

2.3

Kết quả điều tra về tiến trình đánh giá thành tích

54

3.1

Bảng kế hoạch thực hiện công việc của nhân viên

77

3.2

Bảng phân tích thời gian thực hiện mục tiêu công việc

78


1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan
trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh
trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong. Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị
quyết để xây dựng, đào tạo cán bộ. Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đề ra chủ
trương cải cách hành chính, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; trong đó nội dung xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất và năng lực là một nội
dung quan trọng. Vì cán bộ, công chức, viên chức là nguồn nhân lực nòng cốt
trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của Nhà nước. Hệ thống các cơ
quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc vào năng
lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Do vậy, "xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa có trình độ chuyên môn và kỹ
năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách
nhiệm, tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ" là
nhiệm vụ cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước
trong giai đoạn 2011-2020 (Ban hành theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày
08/11/2011 của Chính phủ) là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao đội ngũ
cán bộ, công chức chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực
thực sự để cán bộ, công chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao;
nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Luật Cán
bộ công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 đã qui định nhiều nội


2


dung nhằm hoàn thiện đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
Tuy nhiên, nền hành chính nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém.
Hệ thống thể chế pháp luật còn nhiều bất cập, vướng mắc. Chức năng, nhiệm
vụ của một số cơ quan hành chính nhà nước chưa đủ rõ, còn trùng lặp và chưa
bao quát hết chức năng quản lý nhà nước; cơ cấu tổ chức bộ máy còn cồng
kềnh, chưa phù hợp. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa
đáp ứng kịp yêu cầu, nhiệm vụ; tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí còn
nghiêm trọng. Thủ tục hành chính còn nhiều vướng mắc, gây phiền hà cho tổ
chức và công dân; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm, hiệu lực, hiệu quả quản lý
Nhà nước còn nhiều yếu kém.
Nghị quyết Đại hội XI đã nhận định: “Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng,
quản lý, điều hành của Nhà nước trên một số lĩnh vực và một số vấn đề lớn chưa
tập trung, kiên quyết, dứt điểm; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm. Tổ chức thực
hiện vẫn là khâu yếu. Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ đảng viên,
công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới ”.
Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế yếu kém nêu trên là do sự
lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng trong việc thực hiện cải cách thủ tục
hành chính còn thiếu thống nhất, chưa kiên quyết và chưa được tập trung cao;
kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm, năng lực, phẩm chất của một bộ
phận cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế; trách nhiệm và quyền hạn
của người đứng đầu chưa được qui định rõ. Mặt khác, qui chế, quy trình đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức chưa đầy đủ, rõ ràng; nội dung, thời gian
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức còn chung chung, chưa
phù hợp và đúng thực chất, do vậy chưa tạo động lực phấn đấu vươn lên của
từng cán bộ, công chức, viên chức. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá
nhân viên chưa được quan tâm đúng mức, nhất là trong quá trình thực hiện
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. Do đó, nhà lãnh đạo muốn


3


đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức thì trước hết cần
phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân trong tổ chức mình.
Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho mình những mục
tiêu chiến lược cho kỳ tiếp theo hay mục tiêu trong tương lai.
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay
thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể của mọi sự sáng tạo,
"nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức. Theo đó, công tác đánh giá
thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ
chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các
quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích
nhân viên còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ
chức. Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân
viên và định lượng như thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù
hợp với những yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng
về giá trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để
tối đa hóa sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Để việc đánh giá đạt hiệu
quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức
và không chính thức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc
đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với mục
tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước.
Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, thì
công tác quản lý bộ máy hành chính cần thực hiện công tác đánh giá thành
tích theo định kỳ hoặc đột xuất nhằm thực hiện quá trình cung cấp dịch vụ
công ngày càng hoàn thiện, đáp ứng tốt nhu cầu của doanh nghiệp và người
dân, mang lại niềm tin cho doanh nghiệp và người dân, góp phần quan trọng
trong quá trình cải cách thủ tục hành chính hiện nay.
Để giải quyết vấn đề này, thì một trong những nhiệm vụ quan trọng là



4

nâng cao trình độ nghiệp vụ và ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức,
viên chức trong công tác. Do vậy, muốn cán bộ, công chức, viên chức tích
cực làm việc, sẵn sàng cống hiến hết mình phục vụ nhân dân thì cần đánh giá
thành tích khách quan, chính xác năng lực làm việc của họ. Tuy nhiên, công
tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức hiện nay tại Ban Quản lý
Khu kinh tế tỉnh Bình Định vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính và
thiên về tình cảm nể nang. Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, nên việc đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt những mục
đích như mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức chưa khách quan, chưa chính xác, đã ảnh hưởng đến những vấn đề
liên quan như: khen thưởng, đào tạo, đề bạt…. Chính từ việc đánh giá chưa
chính xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, đào tạo chưa đúng người,
đúng việc; việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầu đề ra, chưa tạo động lực
thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức phấn đấu làm việc tốt hơn. Qua thực
tiễn, tôi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với
mục tiêu hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản
lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định.
Vì các lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân
viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định” để làm đề tài nghiên cứu
cho Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa và làm rõ các Lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá
thành tích của nhân viên trong các tổ chức, công sở.
Tìm hiểu công tác đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại
Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định, những vấn đề còn tồn đọng và tác
động của nó đến hoạt động của Ban Quản lý Khu kinh tế. Trên cơ sở nhìn



5

nhận, phân tích, đánh giá, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục những vấn đề
còn tồn tại và đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản
lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định.
3. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích của cán
bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định.
- Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức,
viên chức từ góc độ của nhà lãnh đạo và từ góc độ một người nhân viên.
- Nguyên nhân làm cho việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức,
viên chức không hiệu quả tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định trong
thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích cán bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản lý Khu kinh tế trong thời gian
tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh giá
thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại các phòng ban của Ban Quản lý Khu
kinh tế tỉnh Bình Định. Ngoài ra, để những vấn đề nghiên cứu và những giải
pháp đưa ra mang tính khái quát cao, được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau,
người viết phỏng vấn, lấy ý kiến một số doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp, cụm công nghiệp và ý kiến của các hộ dân thuộc diện đền bù giải tỏa
ở các khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định trong 3 năm 20112013.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập số liệu tại Văn phòng Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình



6

Định. Khảo sát các cảm nhận của cán bộ, công chức, viên chức. Tham khảo
các Nghị định, Thông tư hướng dẫn về quản lý Nhà nước và Luật Cán bộ
công chức, Luật Viên chức của Quốc hội Việt Nam.
- Sử dụng phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp thu thập, đọc
tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra.
- Tác giả khảo sát cảm nhận của cán bộ, công chức, viên chức khi áp
dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiện nay.
- Đề tài tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, các phương
pháp đánh giá thành tích trong khối hành chính Nhà nước của một số nước có
kinh nghiệm quản lý nhà nước, tham khảo các Nghị định, thông tư hướng dẫn
về quản lý nhà nước, Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức của Quốc hội
Việt Nam.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày
thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban
Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định trong thời gian đến.


7

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm về nhân viên
- Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với
thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó. Theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức quy
định nhân viên trong cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội còn được gọi là cán bộ, công chức. Theo Điều 2 Luật Viên chức quy
định nhân viên làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập (trừ lãnh đạo, quản
lý) còn được gọi là viên chức.
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ. Cán bộ, công chức, viên chức thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận
khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ
“cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.
Trên cơ sở nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các Nghị định chúng
ta có thể hiểu "cán bộ" là: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện. Luật Cán bộ, công chức được
Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy
định cụ thể: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.


8

Công chức, viên chức bao gồm những người được tuyển dụng để trực
tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương
theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong

toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức. Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm
công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên
nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân.
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển
của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,
có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội:
Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong các


9

đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ
công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa

thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể
nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp
được điều chỉnh bởi Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà
nước.
Như vậy, đã có sự phân biệt rõ ràng giữa những đối tượng là viên chức
với cán bộ, công chức. Nhưng trong nhiều văn bản pháp luật của nước ta hiện
nay các thuật ngữ "viên chức", "công chức" nhiều khi được sử dụng như
những từ đồng nghĩa và trong đời sống hàng ngày cụm từ "cán bộ, công nhân
viên" vẫn thường xuyên được sử dụng. Trong khi công chức và viên chức có
những điểm khác nhau cơ bản:
- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên
chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thực hiện chức năng
phục vụ, cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục.
- Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được
trả lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự
nghiệp khác.
- Công chức làm việc theo chế độ biên chế, viên chức làm việc theo chế
độ hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương,
khen thưởng, đề bạt như công chức.
Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán
bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan
trọng đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt các đối tượng phục
vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn


10

phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là phải phân biệt giữa hành chính
công quyền với đơn vị sự nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc,

nghề nghiệp do các đối tượng này thực hiện.
Cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định thì
hoạt động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho
quyền lực nhà nước, còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp lại thuần túy mang tính chuyên môn.
Cán bộ, công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức
năng của Nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật.
Mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do cán bộ, công chức, viên chức
triển khai thực hiện. Do vậy, cán bộ, công chức, viên chức có những đặc điểm
cơ bản sau:
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được Nhà nước đảm bảo các
điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi
công vụ. Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các
điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều
kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như:
hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc,
nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi
đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao
xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn
định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như cán bộ, công chức, viên chức không
vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
Bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải
mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường
xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ
năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.


11


- Đội ngũ cán bộ, công chức , viên chức tương đối ổn định, mang tính
kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. Đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy
trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính. Cán bộ, công chức, viên chức
phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
- Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức diễn ra thường
xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. Các cơ quan hành
chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực
hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính
trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức
phong phú và phức tạp. Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và
trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi
quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật
pháp và thông lệ quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ
phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các
quan hệ có yếu tố nước ngoài.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tuyệt đối trung thành với Đảng,
với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân. Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức. Cán bộ, công chức, viên chức phải tôn trọng
nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe
và chịu sự giám sát của nhân dân.
b. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
b.1. Đánh giá thành tích


12


Đánh giá thành tích nhân viên là sự đo lường mức độ thành tích đóng
góp của nhân viên, làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác như: đề bạt,
khen thưởng, sa thải, kỷ luật...Chúng ta có thể hiểu việc đánh giá thành tích
hay kết quả thực hiện là quá trình đo lường thành tích của nhân viên. Thành
tích của nhân viên là mức độ hoàn thành của yêu cầu công việc.
Theo khái niệm tại tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trường
Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006 thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
Khái niệm đánh giá thành tích trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực
của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2004. “Đánh giá sự hoàn thành công tác hay
còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt
xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
b.2. Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
Nghị quyết TW5 (khóa X) đã xác định: “Việc đánh giá, phân loại cán
bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao”. Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ,
công vụ; đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng
lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Do đặc điểm, phạm vi
và tính chất hoạt động công vụ của cán bộ, công chức, viên chức khác nhau,
do đó nội dung đánh giá cán bộ, công chức, viên chức có những điểm khác
nhau.
Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008 thì nội dung đánh giá cán bộ,
công chức gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và
lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tiến



13

độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong
thực hiện công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thái độ phục vụ
nhân dân.
Việc quy định đánh giá cán bộ được thực hiện theo các nội dung: cán
bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc quy định đánh giá công chức được thực hiện theo các nội dung:
công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
Theo Luật Viên chức năm 2010 việc quy định đánh giá viên chức được
thực hiện theo các nội dung: Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo
hợp đồng làm việc đã ký kết; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng
nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; việc thực hiện các
nghĩa vụ khác của viên chức.
Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được chia làm 4 mức:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế từng mặt và không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân
loại được lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức và thông báo đến người
được đánh giá. Cán bộ, công chức, viên chức có thành tích trong công vụ thì
được khen thưởng theo qui định của Luật thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó,
cán bộ, công chức, viên chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc
hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét
bổ nhiệm chức vụ cao hơn.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Một tổ chức dù được đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất, vốn đầu



14

tư đồi dào...nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân viên tài giỏi về chuyên môn,
đạo đức nghề nghiệp và tinh thần làm việc với nỗ lực và trách nhiệm chưa
cao, không có tinh thần cống hiến cho tổ chức thì tổ chức này cũng khó mà
thành công vượt bậc. Thế nhưng tổ chức có đội ngũ nhân viên giỏi nhưng lại
không đánh giá đúng năng lực và sử dụng chưa hiệu quả nguồn nhân lực thì
tổ chức đó cũng không thể phát triển lâu dài. Trên thực tế đã có rất nhiều tổ
chức phải gánh chịu những tổn thất về vấn đề tổ chức và quản lý nhân sự vì
thiếu kinh nghiệm về việc xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá khuôn
mẫu và phát triển nguồn nhân lực một cách không chặt chẽ và khoa học.
Thực tế công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được quan tâm đúng
mức, nhiều nơi, nhiều khi công tác đánh giá chỉ được làm chiếu lệ, chất
lượng đánh giá thấp, quá trình đánh giá bị tác động bởi yếu tố chủ quan duy ý
chí..., điều này khiến cho chất lượng hoạt động đánh giá thành tích trong cơ
quan hành chính nhà nước còn rất thấp.
Việc đánh giá thành tích nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết quả
của quá trình đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi bản thân của đội
ngũ nhân viên. Bên cạnh đó, khi đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của
đội ngũ nhân viên sẽ tạo điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng một cách
hiệu quả “đúng người, đúng việc” và sử dụng một cách chính xác hơn, từ đó
nhân viên có cơ hội phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người
được đánh giá đúng với năng lực sẽ hài lòng vì năng lực của mình được tổ
chức công nhận, từ đó giúp cho họ hăng say làm việc hơn, hiệu quả hơn và
tinh thần cống hiến sẽ nhiều hơn. Còn về phía cơ quan, tổ chức của họ khi
đánh giá đúng nhân viên của mình sẽ giúp tổ chức giảm bớt được nhiều thời
gian và công sức trong việc đào tạo nhân viên hoặc từ kết quả đánh giá thành
tích nhân viên, qua đó có định hướng đào tạo lại; đồng thời có chế độ lương,
thưởng và điều kiện phân công nhân viên vào những vị trị, công việc tốt nhất



15

và phù hợp cho từng đối tượng. Như vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ
giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái độ làm việc của mình để điều chỉnh
trong quá trình làm việc. Đối với tổ chức, các thông tin đánh giá thành tích
nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản
trị nhân sự.
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau
để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan
trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định,
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt được. Nhân viên hoàn thành công
việc tốt sẽ được khen ngợi và được tăng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm ở vị
trí cao hơn. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn
thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà
còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích
của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành
tích, người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn trong tương lai. Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh,
điểm yếu, giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn
thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành

tích mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu


16

và kế hoạch dài hạn cho nhân viên, người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên
hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được mục tiêu này. Kết quả là đánh giá thành
tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối
cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu có một nhân viên không đạt được
yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ người đó hiệu
chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân
viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào chương trình phát
triển phục vụ cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích
cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình
đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo,
thuyết trình…
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính nhằm quản trị
nguồn nhân lực tốt hơn
- Kết nối phần thưởng với thành tích: Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có thể nhận được các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương, thưởng; trong khi đó, các nhân viên bị đánh giá
thấp sẽ nhận những hình thức phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc
sa thải.
- Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực: Thông
tin đánh giá thành tích cũng có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chương trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể thực hiện trước và sau
khi có sự đan xen các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay
đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình

đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc…Điều này có nghĩa là
thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính


17

hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình có
mối liên hệ mật thiết với nhau. Đánh giá thành tích thực hiện công việc của
nhân viên dù dưới bất kể hình thức nào cũng là yếu tố quan trọng giúp cho sự
tồn tại và phát triển của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG, TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục đích khác nhau, cụ thể:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Những cách tốt
nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm đánh giá thành tích
trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với nhân viên và đưa ra các
thông tin phản hồi. Nó cũng tạo điều kiện để nhân viên cùng xác định những
lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch lại.
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị
nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân sự đáp ứng nhu cầu nhân
lực trong tương lai.
- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá hiệu quả làm việc là trọng
tâm của công tác đào tạo và phát triển, vì nó xác định bồi dưỡng kiến thức của
con người được đánh giá và từ đó có thể xác định ưu điểm và khuyết điểm
của nhân viên để đào tạo và xây dựng một chương trình đào tạo có hiệu quả
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá được điểm mạnh,
điểm yếu, tiềm năng của nhân viên từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch.
- Lương bổng đãi ngộ: Quyết định được tăng lương, tăng thưởng.
- Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, hết chức năng hợp
đồng, tạm cho nghỉ việc, thuyên chuyển.

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua việc hoàn thành công
việc của nhân viên, xem xét hành vi trong quá khứ để xét tương lai. Đánh giá
thành tích có thể giúp phát hiện khả năng tiềm tàng của nhân viên từ đó có
biện pháp tích cực để phát triển năng lực.