BÀI TẬP CÁ NHÂN
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Nội dung yêu cầu củabài tập:
Phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ
chức mà anh/chị đang công tác.
Thực hiện:
I. Lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Theo một trong những nghiên cứu về các nguyên nhân khiến nhân
viên của Công ty bỏ việc thì có một trong những lý do chính khiến nhân viên
bỏ việc là: Không có hy vọng phát triển nghề nghiệp.
“Một doanh nghiệp không có chính sách đào tạo hoặc huấn luyện
định kỳ dành cho nhân viên sẽ khiến nhân viên dễ nảy sinh bất mãn, cảm
thấy công ty chỉ muốn vắt cạn kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ. Đó
là lý do vì sao các doanh nghiệp hàng đầu đều có những chính sách ưu đãi
nhân viên rất tốt, tạo mọi điều kiện cho họ nâng cao kiến thức cũng như kỹ
năng làm việc.”
Từ nghiên cứu trên ta thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn
là vấn đề được quan tâm thực hiện của các Công ty.
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?
Là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân
viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.


- Đào tạo: cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của họ.
- Phát triển: việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới
hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị
cho nhân viên để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay
đổi và lớn mạnh hơn.
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới Đào tạo và Phát triển:

1. Hỗ trợ của cấp quản lý cấp cao nhất: Nếu không có được sự hỗ trợ
của cấp quản lý cấp cao nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ
không thành công. Cách hiệu quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà
điều hành đóng vai trò tích cực trong đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực.
2. Cam kết của nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung: các nhà
quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham gia vào quá trình đào
tạo và phát triển.
3. Những tiến bộ về công nghệ:
4. Tính phức tạp về mặt tổ chức: các cơ cấu tổ chức mà tinh giảm hơn
do ít cấp quản lý hơn đồng nghĩa với việc các nhiệm vụ công việc của cá
nhân và nhóm làm việc bây giờ vừa được mở rộng lại vừa được nâng tầm.
5. Phong cách học:
6. Các chức năng nhân sự khác: các nhân viên có trình độ cao và có
động lực sẽ dễ đào tạo hơn.
1.3. Quá trình đào tạo và phát triển:
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: một cách tiếp cận có hệ
thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực mà cần phải thực hiện.


Phân tích tổ chức
Phân tích công việc
Phân tích nhân viên
2. Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển:
- Mục đích
- Các mục tiêu: các nhà quản lý cần phải có khả năng xác định xem
hoạt động đào tạo có hiệu quả hay không.
3. Lựa chọn các phương phát đào tạo và phát triển và hệ thống giảng
dạy: đào tạo tại lớp học, đào tạo từ xa, đào tạo trên máy tính,....
4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
5. Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển.

II. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Bất Động sản
Điện lực Dầu khí Việt Nam (PVPower LAND):
2.1. Khái quát về PVPower LAND:
Công ty CP Bất Động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam là Công ty cổ
phần liên kết của nghành dầu khí, thông qua Tổng Công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam, thành lập năm 2007. Một số thông tin cơ bản:
- Tên CTy: Công ty Cổ phần Bất Động sản Điện lực Dầu khí Việt
Nam
- Tên viết tắt: PVPower LAND
- Hình thức doanh nghiệp: Công ty cổ phần
- Vốn điều lệ: 500 tỷ đồng
-


Hoạt động chính của Công ty là trong lĩnh vực kinh doanh Bất Động
sản, đầu tư xây dựng các khu chung cư, đô thị, khách sạn trung và cao cấp.
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PVPower LAND.
Đặc thù nguồn vốn của PVPower LAND là phần vốn góp của Nhà
Nước chiếm phần lớn (trên 50% vốn NN), mặt khác phần vốn góp của Dầu
khí chiếm tỷ trọng chi phối nên nhân lực của Công ty có những đặc điểm
riêng.
- Công ty không chủ động được trong công tác tuyển chọn nhân lực:
các vị trí công tác trong Công ty thường do đơn vị cấp trên chỉ đạo hoặc có
các mối quan hệ của lãnh đạo công ty, tập đoàn,...
- Chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều: do nhân lực của Công
ty thường không thông qua tuyển chọn nên chất lượng không đồng đều,
nhiều vị trí công tác còn yếu về chuyên môn.
2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVPower LAND.
Hàng năm, bộ phận Tổ chức Hành chính của Công ty là đầu mối xây
dựng kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo của Công ty trên cơ sở tập hợp

nhu cầu đào tạo của các bộ phận nghiệp vụ của Công ty và định hướng phát
triển của Công ty. Hoạt động đào tạo của PVPower LAND bao gồm:
+ Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn: tổ chức đào tạo nâng cao
năng lực chuyên môn của các Phòng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu của Cty
cũng như sự thay đổi của chính sách pháp luật.
+ Đào tạo lại chuyên môn: do năng lực chuyên môn của nhân viên Cty
còn có nhiều vị trí yếu nên Cty cũng tổ chức đào tạo lại cho những cán bộ có
năng lực yếu để đáp ứng được yêu cầu công việc.


+ Đào tạo về công tác Đoàn thể, xã hội: do là Công ty có phần vốn
của Nhà Nước chiếm chi phối nên hoạt động về Đoàn, Đảng, Công đoàn vẫn
chiếm tỷ trọng lớn trong hoạt động của Công ty. Vì vậy, công tác đào tạo của
Công ty không thể bỏ qua việc đào tạo các lĩnh vực trên.
+ Đào tạo nâng cao cho cán bộ quản lý: lãnh đạo công ty hết sức chú
trọng đến đào tạo cán bộ kế cận nên trong kế hoạch đào tạo của Công ty luôn
có phần dành cho đào tạo cán bộ quản lý (từ Phó phòng trở lên), thậm chí
Cty còn mời cả chuyên gia nước ngoài đào tạo.
Tuy nhiên, do đặc thù nhân lực của PVPower LAND nên công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVPower LAND cũng có những đặc
thù riêng.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chịu ảnh
hưởng nhiều của Tổng Công ty: do phần vốn của PVPower tại PVPower
LAND là chi phối nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty chịu sự quản lý về công tác kế hoạch của đơn vị cấp trên. Do đó,
tính chủ động của công tác đào tạo của PVPower LAND bị hạn chế.
- Công tác đào tạo chịu nhiều ảnh hưởng của quy định pháp luật: do
Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, là một hoạt động
kinh doanh không được Nhà Nước khuyến khích và có nhiều điều kiện ràng
buộc, nên công tác đào tạo của Công ty phải đảm bảo đáp ứng được các điều

kiện của cơ quan quản lý Nhà Nước về kinh doanh Bất Động sản.
- Tổ chức đào tạo nhân lực khó khăn: do đặc thù chất lượng nhân sự
của Công ty không đồng đều nên việc lập kế hoạch, phương thức đào tạo,
kiến thức đào tạo của Công ty là rất khó khăn do trình độ nhận thức của cán
bộ công nhân viên không đồng đều.


- Nhu cầu đào tạo lớn: do khối lượng công việc của Công ty theo các
dự án lớn nên nhu cầu đào tạo để nâng cao năng lực của cán bộ quản lý
Công ty là rất lớn, nhất là đào tạo về quản lý dự án, tài chính, xây dựng,.....
2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của PVPower LAND.
- Phát huy hoạt động tự đào tạo: do Công ty hoạt động trong lĩnh vực
phức tạp nhất hiện nay nên đào tạo qua công việc hàng ngày là rất quan
trọng. Cần phải tạo điều kiện minh bạch trong đánh giá năng lực, bổ nhiệm
nhân sự quản lý để tạo điều kiện cho mọi người giúp đỡ, đào tạo lẫn nhau vì
đào tạo qua công việc là cách thức đào tạo hiệu quả nhất.
- Tổ chức việc đào tạo minh bạch và hợp lý: do chất lượng nhân sự
không đồng đều nên cần tổ chức đào tạo của Công ty cần phải minh bạch để
tạo điều kiện những người có năng lực được nâng cao năng lực chuyên môn
và quản lý để có thêm cơ hội được bổ nhiệm vị trí cao hơn nhưng cũng cần
đào tạo những cán bộ có năng lực kém hơn để giảm tải công việc cho cán bộ
khác.
- Hết sức tranh thủ công tác đào tạo của Tổng Công ty: Thực tế ngân
sách đào tạo của Tổng Công ty là rất lớn nên khi lập kế hoạch đào tạo cần
phải đưa được kế hoạch của Cty vào kế hoạch đào tạo của Tổng Công ty để
tranh thủ được ngân sách của Tổng Công ty.
- Đào tạo và phát triển nhân lực cần phát huy tính tự giác: do chất
lượng nhân sực của Công ty không đồng đều, một số chuyên viên có năng
lực kém nhưng Công ty không thể mở lớp đào tạo cho một vài chuyên viên

(chuyên môn khác nhau) nên Công ty cần phát huy tính tự giác, tự đào tạo
của chuyên viên. Do đặc thù nhân sự của Công ty không thể tự do đào thải


hoặc tuyển chọn nhân sự nên phải động viên, tạo điều kiện (thời gian, tiền
bạc,..) để những nhân viên có năng lực thấp tự đào tạo để nâng cao năng lực
chuyên môn của bản thân.
- Cung cấp tài liệu chuyên môn: do các chính sách pháp luật của Việt
Nam thay đổi liên tục nên Công ty cần bố trí mua và cung cấp các loại sách
và báo chuyên nghành để các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ có thể tự tìm
hiểu nâng cao nghiệp vụ nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo.