LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm

U

Ế

ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

́H

Thanh Hoá, ngày tháng năm 2015

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

i

Hà Văn Lung


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy,
giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt khóa học.

Ế

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh Hòa, người đã

U

hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

́H

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Phòng

TÊ


Khoa học công nghệ- Hợp tác quốc tế- Đào tạo Sau đại học đã trực tiếp giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

H

Xin cảm ơn lãnh đạo và các anh, chị đang công tác tại Chi cục Thuế Thành

IN

phố Thanh Hóa; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những
tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

K

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè- những

O

nghiên cứu đề tài.

̣C

người luôn bên cạnh để chia sẽ, động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và

̣I H

Thanh Hoá, ngày

tháng


Đ
A

Tác giả luận văn
Hà Văn Lung

ii

năm 2015


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên : HÀ VĂN LUNG
Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Niên khóa: 2013 - 2015

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA
Tên đề tài: “ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
THUẾ THÀNH PHỐ THANH HÓA”
1. Tính cấp thiết của đề tại

Ế

Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa là một cơ quan trực thuộc Cục thuế tỉnh

U


Thanh Hóa thực hiện chức năng tham mưu, quản lý nhà nước về các khoản thu nội

́H

địa trong phạm vi cả nước, bao gồm: thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của

TÊ

ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế); tổ chức quản lý thuế theo quy định của
pháp luật. Công tác quản trị nhân lực tại Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa đã có

H

những thay đổi tích cực trong thời gian vừa qua nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn
chế trong tình trạng chung về quản lý nhân lực tại các cơ quan nhà nước.

IN

Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Đánh giá công tác quản trị nhân

K

lực tại Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa” để nghiên cứu, qua đó nhằm góp phần

̣C

giải quyết vấn đề nguồn lực lao động trong tổ chức, nâng cao hiệu suất làm việc, tạo cơ

O


hội và thúc đẩy sự phát triển của Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa.

̣I H

2. Phương pháp phân tích
 Phương pháp thu thập số liệu

Đ
A

 Số liệu thứ cấp: Nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu, số liệu thứ cấp được
thu thập từ những báo cáo, thống kê tổng hợp tình hình hoạt động thu ngân
sách, tình hình nhân lực và các báo cáo liên quan đến tình hình quản trị nhân
lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa.
 Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập từ ý kiến của cán bộ công nhân
viên Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa hiện đang làm việc về các vấn đề
liên quan đến công tác quả trị nhân lực.
 Phương pháp phân tích
 Phương pháp tổng hợp, so sánh

iii


 Phương pháp thống kê mô tả
 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
 Phương pháp phân tích hồi quy đa biến
 Phương pháp kiểm định giá trị trung bình One Sample T-test
 Phương pháp kiểm định sự khác biệt ANOVA
3. Kết quả và đóng góp của nghiên cứu
Luận văn góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị


Ế

nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực trong

U

thời gian qua, xác định các yếu tố ảnh hưởng từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa.


iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
:

An toàn vệ sinh lao động

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CP

:


Chính phủ

NĐ

:

Nghị định

GS

:

Giáo sư

QD

:

Quyết định

QTNL

:

Quản trị nhân lực

TNCN

:


Thu nhập cá nhân

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

:

Một thành viên

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ


́H

U

Ế

AT-VSLĐ

v


DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động thu ngân sách .............................................................. 43

Bảng 2.2

Cơ cấu lao động Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa .............................. 46

Bảng 2.3

Công tác tuyển dụng Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa 2011 -2013 48


Bảng 2.4

Công tác đào tạo tại Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa 2011 -2013 .... 49

Bảng 2.5

Tình hình lương thưởng tại Chi cục thuế thành phố

Ế

Thanh Hóa 2011-2013 ............................................................................... 50
Thống kê mô tả đối tượng nghiên cứu...................................................... 53

Bảng 2.7

Kiểm tra Cronbach’s Alpha....................................................................... 54

Bảng 2.8

Kết quả kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................... 55

Bảng 2.9

KMO và kiểm định Bartlett’s.................................................................... 57

TÊ

́H


U

Bảng 2.6

H

Bảng 2.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................. 57

IN

Bảng 2.11 Kiểm tra độ tin cậy sau khi phân tích nhân tố EFA ................................. 60
Bảng 2.12 Kiểm tra độ phù hợp của mô hình............................................................. 61

K

Bảng 2.13 Kết quả hồi quy .......................................................................................... 62

̣C

Bảng 2.14 Kiểm định giá trị trung bình nhân tố lương thưởng ................................. 65

O

Bảng 2.15 Kiểm định giá trị trung bình yếu tố Bố trí công việc và

̣I H

ghi nhận thành tích ..................................................................................... 66
Bảng 2.16 Kiểm định giá trị trung bình yếu tố điều kiện làm việc ........................... 67


Đ
A

Bảng 2.17 Kiểm định trung bình yếu tố đồng nghiệp................................................ 68
Bảng 2.18 Kiểm định giá trị trung bình yếu tố thăng tiến và đào tạo ....................... 69

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Số hiệu

Tên bảng

Hình 1.1

Trang

Mô hình các yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH Nhà nước Môi trường và Công trình Đô thị Huế ...........................34

Hình 1.2

Mô hình các yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Tiền Giang ..........................35
Mô hình đề xuất các yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực tại Chi

Ế


Hình 1.3:

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

cục Thuế Thành phố Thanh Hóa..................................................................36

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ.......................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG......................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH .........................................................................vii

Ế

MỤC LỤC .........................................................................................................................viii

U

PHẦN I: MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1

́H

1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................................1
2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................3

TÊ

3.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...............................................................3
4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................................4

H

5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ........................................................................................6

IN


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.............................................................................7

K

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................7

̣C

1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................7

O

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực..............................................................7

̣I H

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ....................................................................................10
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực.................................................................................11

Đ
A

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp ............................12
1.1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực.........................................................16
1.1.6 Nội dung của quản trị nhân lực ................................................................................18
1.1.7 Những hạn chế trong quản trị nhân lực ...................................................................29
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC .......................................................................................................................31
1.2.1 Đặc điểm về nhân lực Việt Nam hiện nay...............................................................31

1.2.2 Những nghiên cứu về quản trị nhân lực tại các cơ quan nhà nước........................33

viii


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC
THUẾ THÀNH PHỐ THANH HÓA...............................................................................37
2.1 Tổng quan về Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa..................................................37
2.1.1 Quá trình hình thành .................................................................................................37
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ .................................................................................................38
2.1.3 Bộ máy tổ chức..........................................................................................................40
2.1.4 Kết quả hoạt động thu ngân sách ............................................................................42

Ế

2.1.5 Cơ cấu lao động.........................................................................................................44

U

2.1.6 Tình hình tuyển dụng................................................................................................47

́H

2.1.7 Tình hình đào tạo.......................................................................................................48
2.1.8 Lương thưởng và phúc lợi ........................................................................................49

TÊ

2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Chi cục thuế thành phố
Thanh Hóa..........................................................................................................................52


H

2.2.1. Thống kê mô tả đối tượng nghiên cứu....................................................................52

IN

2.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo.............................................................................54
2.2.4 Hồi quy đa biến .........................................................................................................61

K

2.2.5 Kiểm định trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về

̣C

công tác quản trị nhân lực ..................................................................................................65

O

2.2.6 Phân tích sự khác biệt trong đánh giá của các đối tượng khác nhau về công tác

̣I H

quản trị nhân lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa..............................................69
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP..............................................................71

Đ
A


3.1 Định hướng xây dựng và phát triển đội ngũ công nhân viên chức tại Chi cục Thuế
Thành phố Thanh Hóa........................................................................................................71
3.2 Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại chi cục thuế
thành phố Thanh Hoá .........................................................................................................72
3.2.1 Giải pháp chung ......................................................................................................72
3.2.2 Giải pháp cụ thể.........................................................................................................75
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................81
3.1 Kết luận.........................................................................................................................81
3.2 Kiến nghị.......................................................................................................................82

ix


3.2.1 Kiến nghị đối với cục Thuế Thanh Hóa ..................................................................82
3.2.2 Kiến nghị đối với ban lãnh đạo Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa..................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................83

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN


H

TÊ

́H

U

Ế

PHỤ LỤC ...........................................................................................................................85

x


PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân lực. Khi người ta nói
đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu
trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ
năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc

Ế

thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Phân tích về những thành công của

U

nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, nguyên nhân nền kinh tế


́H

Nhật Bản phát triển thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và

TÊ

chính sách nhân sự của họ.

Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, sắp xếp con người vào những vị trí nhất

H

định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh

IN

nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân lực phải được xem xét theo quan
điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt,

K

đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần phải được đặt trên cơ sở khoa

̣C

học, trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị.

O


Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính

̣I H

sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường. Quản trị nhân lực là một
trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bởi con người bao giờ cũng là

Đ
A

yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con
người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm
vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà
quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và
quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết
trong bối cảnh hiện nay [3].
Thứ nhất: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều
tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung

1


và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là
quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Thứ hai: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt
nhất đang được mọi giới quan tâm


Ế

Thứ ba: Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

U

giao dịch với người khác, biết đặt câu hỏi, lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân

́H

viên, nhạy cảm với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo

TÊ

nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử
dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.

H

Thực trạng nhân lực trong các cơ quan nhà nước gần đây đang có những

IN

phản ánh tiêu cực. Trong cuộc họp thứ nhất ban chỉ đạo đề án đẩy mạnh cải cách
chế độ công vụ, công chức, Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã phát biểu:

K

“Trong bộ máy của chúng ta có 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm


̣C

việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” không mang lại bất cứ một thứ hiệu quả

O

công việc nào” [3]. Như vậy có thể thấy những bất cập trong công tác quản trị nhân

̣I H

lực tại các cơ quan nhà nước như:
 Mặt bằng trình độ thấp, không đồng đều, bất cập với những yêu cầu của

Đ
A

công cuộc đổi mới.

 Trình độ quản lý kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức

kinh tế thị trường, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng hành chính.
 Đội ngũ cán bộ ngày càng tăng về số lượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa
thiếu vừa thừa. Thiếu công chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi,
thừa cán bộ thiếu năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém.
 Tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của cán bộ công chức còn yếu
và chậm đổi mới.

2



 Công tác quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa, bố trí theo tình huống,
tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ còn nhiều tồn tại yếu kém cần khắc phục
 Một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức, tinh thần
trách nhiệm kém, hách dịch, cửa quyển, tham nhũng
 Việc tổ chức cán bộ còn nhiều bất cập, lựa chọn cán bộ quản lý đứng đầu
thiếu công khai, minh bạch

Ế

 Chế độ thi cử đầu vào vẫn bất cập và chưa thực sự khách quan [4]

U

Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa là một cơ quan trực thuộc Cục Thuế tỉnh

́H

Thanh Hóa thực hiện chức năng tham mưu, quản lý nhà nước về các khoản thu nội
địa trong phạm vi cả nước, bao gồm: thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của

TÊ

ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế); tổ chức quản lý thuế theo quy định của
pháp luật. Công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa đã có

H

những thay đổi tích cực trong thời gian vừa qua nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn


IN

chế trong tình trạng chung về quản lý nhân lực tại các cơ quan nhà nước.
Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Đánh giá công tác quản trị

K

nhân lực tại Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa” để nghiên cứu, qua đó nhằm góp

̣C

phần giải quyết vấn đề nguồn lực lao động trong tổ chức, nâng cao hiệu suất làm việc,

O

tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa.

̣I H

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu tổng quát

Đ
A

Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp

hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa.
2.2 Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Thuế
Thành phố Thanh Hóa
 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Chi cục
Thuế Thành phố Thanh Hóa
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3


3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các vấn đề liên quan đến quản trị
nhân lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại
Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa
Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện thông qua các cơ sở dữ liệu về

Ế

công tác quản trị nhân lực từ năm 2011 đến 2013 tại Chi cục Thuế Thành phố

U

Thanh Hóa, số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu phỏng vấn nhân viên Chi cục

́H

Thuế Thành phố Thanh Hóa từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2014.


TÊ

Về nội dung: Do quy mô của công tác quản trị nhân lực rất rộng nên trong
phạm vi nghiên cứu này chỉ tập trung phân tích về điều kiện làm việc, đãi ngộ,

H

chính sách đào tạo và phát triển và môi trường làm việc nhằm đánh giá sự hài lòng
của nhân viên về công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh

IN

Hóa.

̣C

Thành phố Thanh Hóa

K

Về đối tượng phỏng vấn: Các nhân viên đang làm việc tại Chi cục Thuế

O

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

̣I H

4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp


Đ
A

Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của Chi cục thuế như
báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu của các đơn vị, phòng ban trong giai đoạn 2011 2013. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, các công trình
nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu.
4.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp
 Phỏng vấn chuyên sâu
Là phương pháp thu thập thông tin theo một chương trình đã định qua việc
trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người được quan sát. Phương pháp này chủ yếu áp
dụng đối với các cá nhân là trưởng các bộ phận trong tổ chức nhằm thu thập thêm

4


thông tin tại từng bộ phận, hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan.
 Điều tra bằng phiếu phỏng vấn
Số liệu được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp người lao động
trong Chi cục thuế về các vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội dung điều
tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu điều tra
theo 5 cấp độ khác nhau.
4.2 Phương pháp chọn mẫu

́H

U

Ế


Nghiên cứu tiến hành tính cỡ mẫu theo công thức:

Trong đó:

TÊ

 n là cỡ mẫu tính được là 140

 X = 1,96 Giá trị Chi bình phương tương ứng với giá trị độ tin cậy 95%

H

 N = 221 là kích thước tổng thể nhân viên đang làm việc tại Chi cục Thuế Thành

IN

phố Thanh Hóa

K

 P là tỷ lệ của hiện tượng nghiên cứu trong tổng thể, trong trường hợp này lấy

O

không đổi.

̣C

giá trị P=0.5 để giá trị cỡ mẫu sẽ lớn nhất trong điều kiện các biến số khác


5%

̣I H

 ME (Margin of Error) sai số chọn mẫu trong trường hợp này lựa chọn giá trị sai số

Đ
A

Toàn Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa có 9 phòng ban, do đó để đảm bảo
đủ số lượng mẫu điều tra nghiên cứu quyết định phát ra mỗi phòng ban 20 phiếu
điều tra. Tuy nhiên sau khi thu hồi 180 phiếu điều tra qua quá trình kiểm tra có 153
phiếu đáp ứng yêu cầu đầy đủ thông tin và đáng tin cậy dùng để phân tích. Số phiếu
này lớn hơn cỡ mẫu cần thiết là 140 do đó đáp ứng yêu cầu của nghiên cứu đề ra.
4.3 Phương pháp phân tích
Trong phạm vi đề tài này chúng tôi sử dụng các phương pháp phân tích
chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài ra,
luận văn còn sử dụng các phương pháp sau:

5


4.3.1 Thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả được dùng để đánh giá mẫu điều tra theo các
tiêu chí cơ cấu chất lượng lao động, bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của Chi
cục Thuế Thành phố Thanh Hóa. Phân tích nhân tố nhằm xem xét sự tương đồng,
liên hệ giữa mẫu điều tra và tổng thể nghiên cứu và là cơ sở để đánh giá tính đại
diện của mẫu nghiên cứu có đáp ứng yêu cầu hay không.
4.3.2 Phân tích nhân tố


Ế

Phương pháp này nhằm nhóm các biến đánh giá cùng một tiêu chí ảnh hưởng

U

đến công tác quản trị nhân lực. Phân tích nhân tố giúp có cái nhìn tổng quan hơn tới

́H

các yếu tố chính tác động đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có của tổ chức.
4.3.3 Hồi quy đa biến, ANOVA và phân tích trung bình One Sample T-test

TÊ

Phương pháp hồi quy đa biến nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng và mức
độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên về công tác quản trị nhân

H

lực

IN

Phương pháp ANOVA nhằm so sánh đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

K

giữa các phòng ban, các bộ phận, giữa các đối tượng khác nhau trong tổ chức
Phương pháp kiểm định trung bình One Sample T- test nhằm xác định đánh


O

̣C

giá của nhân viên về công tác quản trị nhân lực hiện tại.

̣I H

5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài phần đặt vấn đề; kết

Đ
A

luận, kiến nghị, phụ lục; nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Chi cục thuế thành phố
Thanh Hoá.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa

6


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực

Ế

1.1.1.1 Nhân lực

U

Nhân lực và quản trị nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp

́H

phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối
với các nước đang phát triển, quản trị nhân lực đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp

TÊ

bách, nó vừa mang tính thời sự vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát
triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.

H

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực. Theo Liên

IN

Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

K


và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

̣C

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây

O

nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất

̣I H

khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...

Đ
A

Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động, nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số

7



lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của
Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là
sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao
động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang
tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng
được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có
một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là:
Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là

U

Ế

những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động

́H

quy định nhưng đang đi học…

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc và nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07:

TÊ

nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người [4].

H

Theo Phạm Văn Đức: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của


IN

lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả
trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực

K

lượng lao động” [9].

̣C

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý

O

báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và

̣I H

nguồn lực về vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo

Đ
A

dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn đó là

nguồn lực con người. Vì vậy điều quan trọng nhất khi nghiên cứu nhân lực là phải

xác định được vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng
xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập
đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện khả năng lao động, năng lực
tổ chức và quản lý), thể lực mà còn phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm
việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội
ở từng thời kỳ nhất định.

8


Nói đến nguồn nhân lực không thể không nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ
một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng
hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của
cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành
nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem

Ế

lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và chức năng

U

sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.

́H

1.1.1.2 Quản trị nhân lực


Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. Với cách tiếp

TÊ

cận quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực
bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu

H

hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

IN

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân

K

lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [3].

O

̣C

Theo TS Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính

̣I H

sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.


Đ
A

Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao

động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kính thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ

9


gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao
động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong
doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt
trong luận văn này.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và

Ế

các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.


U

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi

́H

nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
quản trị nhân lực có nhiệm vụ đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện

TÊ

công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các
vấn đề phát sinh khác.

H

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và

IN

giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị

K

nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân

̣C

viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng


O

hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi

̣I H

của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó quản trị lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn

Đ
A

nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, vì vậy quản
trị nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng trong công tác quản lý của tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả, nếu không quản lý tốt
nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác.

10


Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác
quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ chức, với việc sắp
xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá
trình hoạt động của doanh nghiệp mang lại hiệu quả trong hiện tại và tương lai. Quản

trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng
vì những lý do sau đây:

Ế

- Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển

U

các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo hướng

́H

tinh gọn, năng động trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định. Việc tìm

TÊ

đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh chóng

H

của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích ứng để tồn tại và phát

IN

triển. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy

K


hiệu quả là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.

̣C

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách tiếp cận

O

với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với

̣I H

nhân viên, nắm bắt được được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một
cách chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh

Đ
A

được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc
và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác

các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp. Xét về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người
lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực


11


Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức
lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho
doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng
sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều kiện
tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giải quyết được vấn
đề lao động và việc làm cho xã hội, giáo dục, động viên người lao động phát triển
phù hợp với tiến bộ xã hội.

U

Ế

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của

́H

quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục

TÊ

tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Mục tiêu thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ

H


cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng, trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của

IN

bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của các
nhân viên trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về

K

sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.

̣C

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp

O

Có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh

̣I H

nghiệp; nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong
doanh nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau, cụ thể như sau:

Đ
A

1.1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hay còn gọi là môi


trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao
động trong xã hội, chính sách của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối
thủ cạnh tranh, khách hàng…
a. Bối cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất
do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi

12


dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa, việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ, buộc doanh nghiệp phải có
chính sách đãi ngộ như tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để
thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác
cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên ngừng việc hoặc

Ế

thôi việc, giảm các phúc lợi.

U

Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu lao động tại nhiều

́H


Công ty xí nghiệp mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các doanh
nghiệp đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng phúc lợi… rõ ràng bối cảnh

TÊ

kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp .
b. Dân số và lực lượng lao động trong xã hội

H

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc

IN

chưa có việc làm. Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân
trí, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ

K

sung… Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất

̣C

lượng và cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp.

O

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự

̣I H


điều tiết của nhà nước. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển
mạnh để trở thành một nước công nghiệp. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh,

Đ
A

lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng. Đó cũng là một vấn
đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
c. Chính sách của nhà nước
Chính sách của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn
bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung
pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn
pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp.
d. Văn hoá - xã hội

13


Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, đạo đức… tạo nên lối sống văn
hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động
trong doanh nghiệp nói riêng. Chính văn hoá - xã hội tạo ra bầu môi trường văn hoá
của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công
tác quản trị nhân lực. Nếu quản trị nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của
doanh nghiệp và ngược lại.
Ví dụ như sự thay đổi thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản trị

U


Ế

một số khó khăn. Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm

́H

giờ làm việc, được nghỉ nhiều vào các dịp lễ, tết… và nhà quản trị phải giải quyết sao
cho thoả đáng giữa lợi ích của người công nhân với lợi ích của doanh nghiệp.

TÊ

e. Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ

H

đến quản trị nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít

IN

hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực tại
doanh nghiệp.

K

Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự

̣C


bùng nổ của khoa học kỹ thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh

O

nghiệp Việt Nam phải áp dụng khoa học kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự

̣I H

thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân lực của tổ chức. Các doanh nghiệp
cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình đáp ứng được với sự phát triển

Đ
A

của khoa học kỹ thuật.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiết nữa.

Do đó doanh nghiệp một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình,
tuyển dụng thêm những người có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm, sắp xếp
lại lực lượng lao động dư thừa.
f. Đối thủ cạnh tranh
Nhân lực là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và phát triển, các doanh
nghiệp phải tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động.
Các doanh nghiệp đưa ra các chính sách về nhân lực hợp lý như động viên, khuyến

14


khích, khen thưởng, đãi ngộ và thăng tiến… đồng thời thường xuyên cải thiện môi

trường làm việc nhằm giữ chân người lao động trước sự mời chào của các đối thủ
cạnh tranh khác.
g. Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải đảm bảo
rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu
của khách hàng, đảm bảo chất lượng hàng hoá, dịch vụ. Tiêu thụ được sản phẩm,

Ế

đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một

U

doanh nghiệp. Để cho công nhân viên ý thức được điều đó, nhiệm vụ của các nhà

TÊ

1.1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

́H

quản lý phải biết quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.

Đó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong chủ yếu

H

gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh

IN


nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.
a. Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp

K

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng hay

̣C

mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên

O

môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản trị nhân lực. Trong thực

̣I H

tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ
mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.

Đ
A

Với những doanh nghiệp mà mục đích chủ trương mạo hiểm thường sẽ thu hút

được nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi
trường làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến. Doanh
nghiệp phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, trình
độ khoa học kỹ thuật cao đồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc lợi

thích hợp để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống
hiến cho doanh nghiệp.
Ngược lại, với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm hơn

15