I. CÂU HỎI VÀ TÌNH HUỐNG
1. Nêu ý kiến cá nhân về quy định của Bộ luật lao động Viện Nam hiện hành về
tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể ?
2. Trần Kiên được nhận vào làm tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành
phố H từ ngày 01/07/2010 làm nhân viên văn Phòng Hành chính - Nhân sự của công
ty theo hợp đồng lao động có thời hạn là 6 tháng. Tháng 09/2010 Thanh tra Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp
luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có công
ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty với anh Trần
Kiên như vậy không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải
khắc phục sai sót này.
a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H
đối với công ty X.
b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì
công ty X sẽ bị xử lý hành chính như thế nào ?.
Tình tiết bổ sung : Giải sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được
thực hiện một cách bình thường cho đến hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp
đồng theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp
đồng lao động của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu gải
quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.
c/ Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi
của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào ?.
1
II.GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1. Nêu ý kiến cá nhân về quy định của Bộ luật lao động Viện Nam hiện hành
về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể ?
Thứ nhất, về khái niệm tranh chấp lao động.Theo quy định tại khoản 1 , Điều
157 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2007quy định : " 1. Tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động
giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động boa gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động

với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể lao động với người sử
dụng lao động ".
Ta thấy, quy định tại khoản 1, Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung năm
1007 về khái niệm tranh chấp lap động, mặc dù được thể hiện vấn đề dễ hiểu như vậy
song để phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
không hề đơn giản. Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu
bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và lao động tập thể.Theo quy
định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác
nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp
lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo.
Theo Điều 157 BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung năm 2007, tranh chấp lao động
tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể
lao động theo quy định tịa khoản 4, Điều 157 BLLĐ đã được sủa đổi bổ sung năm
2007 quy định : “ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong
một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp” quy định này được xác định
rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính
thức có hiệu lực. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao
động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không
2
có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với
NSDLĐ. Hoặc có những tranh chấp lao động xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh
nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở
(dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi
là tranh chấp lao động hay không?
Do đó, chế định tranh chấp trong BLLĐ cần phải được hoàn thiện theo hướng:
xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, căn cứ xác định vụ việc tranh chấp
lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân.
Thứ hai, về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề
nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong

quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ
năm 2007. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở.Theo quy định tại dòng 2,
khoản 1, Điều 170 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định : " Trình tự hòa giải
tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều 165a Bộ luật này ". Vậy theo quy định tại dòng 3, khoản 2, Điều 165a BLLĐ đã
được sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định về việc hòa giải thành như sau : " Trường
hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ
tịch và Thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên
có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải ".Theo tôi việc quy
định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động như
hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự
giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động
sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành
không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho
3
phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải
thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng
chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Điều
này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do hợp đồng lao động tỉnh xác
lập khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích . Giả định, sau khi đã có
biên bản hoà giải thành của hợp đồng tranh chấp lao động cấp tỉnh về việc giải quyết
tranh chấp lao động về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó,
hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản
hoà giải thành thì phải giải quyết tranh chấp lao động đó như thế nào?Đối với tập thể
lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLĐ thì không
còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLĐ có thể lựa chọn khi không tán
thành với biên bản hoà giải thành tại hợp đồng tranh chấp lao động cấp tỉnh là không
thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi

hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh
khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án.Theo em, giải pháp cho tình
trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản
hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được TA
công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp
cưỡng chế nhà nước.
Thứ ba, đối với các quy định về đình công và giải quyết đình công. Theo quy
định tại Điều 173 Bộ luật lao động năm sửa đổi bổ sung năm 2007 thì các cuộc đình
công thuộc một trong các trường hợp sau đây là bất hợp pháp : không phát sinh từ
tranh chấp lao động tập thể; không do những người lao động cùng làm việc trong một
doanh nghiệp tiến hành; khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang
được được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của BLLĐ, không lấy ý kiến
người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục
4
quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của BLLĐ; việc tổ chức và lãnh đạo đình
công không tuân theo quy định tại Điều 172a BLLĐ; tiến hành tại các doanh nghiệp
không được được đình công thuộc danh mục do chính phủ quy định; khi đã có quyết
định hoãn hoặc ngừng đình công. Các quy định này quá chặt chẽ về điều kiện để một
cuộc đình công được coi là hợp pháp như hiện nay, các cuộc đình công vẫn sẽ tiếp
tục rơi vào tình trạng bất hợp pháp, dù đó là đình công để phản đối việc vi phạm
pháp luật lao động của NSDLĐ hay đình công để đòi những lợi ích cao hơn của
NLĐ. Nên chăng, cần có sự quy định thời điểm, thủ tục đình công khác nhau đối với
đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền và đình công xuất phát
từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo hướng đơn giản hơn, tạo thuận lợi hơn
cho các cuộc đình công xuất phát từ sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ (đình công về
quyền).
Quy định về giải quyết đình công tại Điều 178,179 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung
năm 2007.Nếu giải quyết các cuộc đình công theo thủ tục quy định ở những điều luật
này sẽ vấp phải một thực tế là nếu một cuộc đình công được Toà án công nhận là hợp
pháp thì hướng giải quyết tiếp theo là gì? . Theo tôi, phải quy định thật rõ ràng: nếu

đình công bất hợp pháp, những người lao động phải ngay lập tức dừng cuộc đình
công và không được chấp nhận mọi yêu cầu trong đình công. Nếu đình công hợp
pháp, sẽ chia hai trường hợp. Đối với những cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ
tranh chấp lao động về quyền, sau khi đã có phán quyết của Toà án, những NLĐ có
thể khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.
Đối với các cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp về lợi ích, những người
lao động có thể tiếp tục đình công theo đúng quy định về đình công cho đến khi họ
đạt được yêu cầu hoặc khi chính họ không muốn tiếp tục đình công.
2. Giải quyết tình huống
5