NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (670.06 KB, 122 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
TRẦN THỊ LAN HƯƠNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
TRẦN THỊ LAN HƯƠNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
BÁCH KHOA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THANH HÀ
HÀ NỘI - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề là “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội” hoàn toàn là
kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ
một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy
tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm
nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử
dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các
nội dung khác trong luận văn của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2014
Tác giả luận văn
Trần Thị Lan Hương
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo
hướng dẫn PGS.TS Lê Thanh Hà đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo tại khoa Sau đại học
trường Đại học Lao động và Xã hội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả
có thể triển khai và hoàn thành luận văn đúng yêu cầu.
Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các đồng nghiệp
tại Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi, giúp đỡ tôi trong việc tiến hành lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn
thành luận văn.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của
Quý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần
nghiên cứu sau này.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
I
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................................................ V
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1............................................................................................................................................... 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.....8
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................................................................ 8
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
8
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................................................................................8
* Nguồn nhân lực:.....................................................................................................................................8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................................................9
* Chất lượng nguồn nhân lực....................................................................................................................9
* Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................................................................................11
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể
chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có
thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong những giai đoạn phát triển của một
quốc gia, một doanh nghiệp....................................................................................................................11
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua việc đào tạo, bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm
năng đó trong các hoạt động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm
việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn minh, xã
hoá, xã hội kích thích động cơ, động thái làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các
chức trách, nhiệm vụ được giao..............................................................................................................11
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu, tác giả xin được sử dụng khái niệm sau: “ Nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng sáng tạo, năng lực thể chất
và năng lực tinh thần của NLĐ để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển của doanh
nghiệp”.....................................................................................................................................................11
1.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 11
1.2.1. Thể lực.....................................................................................................................................................11
1.2.2. Trí lực.......................................................................................................................................................14
* Trình độ học vấn..............................................................................................................................................15
* Trình độ chuyên môn kỹ thuật.........................................................................................................................16
1.2.3. Tâm lực.....................................................................................................................................................17
1.3. CÁC NHÂN TỐ CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
18
1.3.1. Các nhân tố khách quan................................................................................................................18
1.3.2. Các nhân tố chủ quan....................................................................................................................20
1.3.2.1. Phân tích công việc................................................................................................................................20
1.3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc................................................................................................................23
1.3.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................................................................25
1.3.2.4. Thu hút tuyển chọn nhân lực................................................................................................................25
1.3.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.......................................................................................................26
1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
28
1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn............................................................28
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng và Công nghệ môi trường INCOTEC............30
Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng và Công nghệ môi trường INCOTEC là đơn vị được thành lập ngày
28/7/2010, Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng và Công nghệ môi trường INCOTEC (INCOTEC) là thành
viên sớm nhất liên danh cùng Tập đoàn KSB, tập đoàn lớn của Cộng hoà Liên bang Đức.....................30
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Công nghệ Bách khoa Hà Nội..............................................31
II
* CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG PHẢI KHÁCH QUAN, CÔNG BẰNG (TUYỂN DỤNG DỰA TRÊN NĂNG LỰC,
THÁI ĐỘ, PHẨM CHẤT, KINH NGHIỆM THỰC CỦA CÁC ỨNG VIÊN).
31
* CÔNG TÁC ĐÀO TẠO: ĐÀO TẠO PHẢI GẮN LIỀN VỚI MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH; TẬP TRUNG
ĐÀO TẠO VÀO CÁC NGÀNH MŨI NHỌN; ĐÀO TẠO ĐÚNG NGƯỜI, ĐÚNG VIỆC TẠO RA ĐỘI NGŨ CHUYÊN NGHIỆP.
32
* CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG: TIỀN LƯƠNG PHẢI ĐƯỢC CHI TRẢ HỢP LÝ (THEO THỊ TRƯỜNG VÀ ĐẢM BẢO NHU CẦU SỐNG
TỐI THIỂU); TIỀN THƯỞNG PHẢI TRẢ KỊP THỜI;
32
* XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP: QUAN TÂM XÂY DỰNG VÀ DUY TRÌ VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP ĐỂ LÀM NỀN
TẢNG PHÁT TRIỂN CHO CÔNG TY, SỰ KẾT HỢP KHÉO LÉO GIỮA SẮC THÁI VĂN HÓA DÂN TỘC VÀO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ĐƯỢC THỂ HIỆN VIỆC ĐÁP ỨNG CÁC YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ NHƯNG VẪN GIỮ ĐƯỢC NHỮNG
NÉT ĐẸP VĂN HÓA TRUYỀN THỐNG, MANG ĐẬM TÍNH CHẤT NHÂN VĂN CỦA DÂN TỘC VIỆT NAM.
32
NHƯ VẬY, SỰ THÀNH CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP CHÍNH LÀ THỰC HIỆN ĐỒNG BỘ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TỪ KHÂU TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, LÀM TỐT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TÌNH TÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ GHI
NHẬN NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ KÍCH THÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG HĂNG SAY VỚI
CÔNG VIỆC CỦA MÌNH.
32
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1............................................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2............................................................................................................................................. 34
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ.............34
BÁCH KHOA HÀ NỘI................................................................................................................................ 34
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI
34
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội........................................................34
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội............................................35
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội............................37
Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty.......................................................................................37
2.1.3.1. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty................................................................................37
2.1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi..............................................................................................38
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi..........................................................................................................................40
2.2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI 42
2.2.1. Thực trạng hoạt động duy trì và nâng cao thể lực Nguồn nhân lực.............................................42
Với mục tiêu đặt ra trong cuộc họp đầu năm 2013, Hội đồng quản trị đề ra chỉ tiêu đến năm 2016, trên
90% lao động xếp loại A. Đến nay, Công ty BKHANOTEC đã thực hiện tương đối tốt hoạt động nâng
cao thể lực như:.......................................................................................................................................42
+ Công ty tăng cường đầu tư cơ sở vật chất tạo môi trường làm việc tốt, an toàn, cải thiện điều kiện
lao động. Tính đến hết tháng 3/2014, công ty đã lắp đặt hệ thống thêm 550 quạt thông gió; Đầu tư
thêm 70 máy hút bụi, hút hơi thải; Cấp thêm gần 190 bộ bảo hộ lao động mới cho 03 Chi nhánh.......43
+ Tháng 5 hàng năm, công ty có tổ chức giải bóng đá giao hữu giữa các chi nhánh, các trung tâm. Một
mặt, tăng cường sức khoẻ cho người lao động, mặt khác tạo điều kiện cho người lao động giao lưu,
gắn bó......................................................................................................................................................43
2.2.2. Nâng cao trí lực nguồn nhân lực...................................................................................................47
2.2.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ..................................................................................................47
2.2.2.2. Về tình hình phân bổ sử dụng lao động có trình độ Chuyên môn kỹ thuật của Công ty BKHANOTEC....51
2.2.3. Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong, kinh nghiệm công tác.................................................53
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng bằng
con số là phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động........................................................53
- Ngày 15/8/2007, công ty đã thực hiện ký kết văn bản nội quy làm việc và đã sửa đổi ngày 12/4/2013. Trong
đó quy định vè kỷ luật lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp; Quy định việc xử lý và chế tài đối
với lao động có hành vi vi phạm kỷ luật.............................................................................................................53
Đầu năm 2013, công ty đã tiến hành lắp đặt 14 máy chấm công vân tay tại 3 chi nhánh và 2 trung tâm, góp
phần tăng cường ý thức kỷ luật cho người lao động, giảm đáng kể hiện tượng đi muộn về sớm của lao động. 53
- Hàng năm, công ty BKHANOTEC tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi vào ngày 15/7. Một mặt, thúc đẩy tinh
thần làm việc, rèn luyện tay nghề, mặt khác đây là nơi để các lao động có thể giao lưu, học hỏi, xây dựng tinh
thần đoàn kết trong công ty...............................................................................................................................53
- Thường xuyên động viên, tuyên dương khen thưởng các lao động có tác phong làm việc chuyên nghiệp. Theo
đó, cử các cá nhân có tác phong làm việc chuyên nghiệp này lại hướng dẫn cho các lao động khác.................53
III
- Công ty BKHANOTEC luôn nỗ lực xây dựng môi trường làm việc mang tính cạnh trạnh, công bằng, minh bạch
thông qua bảng đánh giá, bảng hỏi....................................................................................................................54
- Công ty đặc biệt quan tâm đến dịch vụ chăm sóc khách hàng (tặng quà sinh nhật; hỏi thăm chất lượng dịch
vụ sau khi đã kết thúc bảo hành,…)....................................................................................................................54
Để có cơ sở phân tích chỉ tiêu phẩm chất của lao động trong Công ty, người nghiên cứu đã thực hiện điều tra
thông qua bảng hỏi và cho điểm........................................................................................................................54
Bên cạnh đó, cũng còn tồn tại các mặt yếu về phẩm chất như: hiện tượng thất thoát (mất) nguyên vật liệu;
Hiện tượng lao động thực hiện kỷ luật một cách chống đối như: đến sớm chấm công vân tay rồi ra ngoài làm
việc riêng; Hiện tượng gây gổ đánh nhau vẫn còn tồn tại..................................................................................55
2.2.4 THỰC TRẠNG MỘT SỐ NHÂN TỐ CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI
55
2.2.4.1. Phân tích công việc.....................................................................................................................55
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LÀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ NỘI DUNG CÔNG VIỆC BẰNG CÁCH XÁC ĐỊNH THÔNG TIN LIÊN QUAN ĐẾN
TỪNG BƯỚC CÔNG VIỆC ĐƯỢC PHÂN TÍCH. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LÀ CƠ SỞ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. PHÂN TÍCH
CÔNG VIỆC KHÔNG ĐƯỢC THỰC HIỆN TỐT THÌ KHÔNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC NÀO ĐẠT HIỆU QUẢ CAO.
55
QUA QUÁ TRÌNH NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI BKHANOTEC TÁC GIẢ NHẬN THẤY: HIỆN NAY, CÔNG
TÁC PHÂN TÍCH CÔNG TY ĐÃ XÂY DỰNG ĐƯỢC HỆ THỐNG CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ, CÁC MỐI LIÊN HỆ TRONG CÔNG VIỆC CÁC
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC, YÊU CẦU VỀ KIỂM TRA, GIÁM SÁT VÀ YÊU CẦU CẦN ĐẠT ĐƯỢC KHI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. CÔNG TY ĐÃ
ĐƯA RA CÁC THÔNG TIN GIÚP CHO NHÂN VIÊN HIỂU ĐƯỢC NỘI DUNG YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC VÀ HIỂU ĐƯỢC QUYỀN HẠN VÀ
TRÁCH NHIỆM KHI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. BKHANOTEC CŨNG ĐÃ ĐƯA RA NHỮNG YÊU CẦU VỀ NĂNG LỰC CÁ NHÂN NHƯ
TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN, CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT, KINH NGHIỆM CÔNG TÁC KHẢ NĂNG GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ, CÁC KỸ NĂNG KHÁC
VÀ CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN THÍCH HỢP CHO CÔNG VIỆC, GIÚP NGƯỜI LAO ĐỘNG HIỂU ĐƯỢC DN CẦN NHÂN VIÊN NHƯ THẾ
NÀO ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐƯỢC TỐT NHẤT.
NHƯ VẬY, CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY BKHANOTEC CHƯA HOÀN THIỆN. TUY CÔNG TY ĐÃ XÂY DỰNG
55
HỆ THỐNG CHỨC DANH CỤ THỂ CHO TỪNG CÔNG VIỆC NHƯNG CHƯA XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIÊU CHUẨN CHỨC DANH CÔNG
VIỆC CỤ THỂ.
56
2.2.4.2. Đánh giá thực hiện công việc.....................................................................................................56
2.2.4.3. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty................................................................................58
Bản chất của hiệu quả sản xuất kinh doanh là phản ánh mặt chất lượng các hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp, phản ánh trình độ quản lý các nguồn lực trong tổ chức. Hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao và tăng trưởng đều qua các năm sẽ tạo ra nguồn tài chính dồi dào giúp doanh nghiệp có
thể thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với quy mô và chất lượng tốt hơn.
Nghiên cứu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty BKHANTEC, kết quả thu được như sau:.........58
* Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm.................................................................................58
* Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm.........................................................................................................59
* Cơ sở vật chất kỹ thuật....................................................................................................................................59
* Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..........................................................................................................60
2.2.4.4. Thu hút và tuyển dụng nhân lực.................................................................................................61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA
HÀ NỘI
64
2.3.1. Những kết quả đạt được...............................................................................................................64
2.3.2. Những tồn tại.................................................................................................................................65
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại......................................................................................................................65
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2............................................................................................................................... 67
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................. 68
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020...................................................................................68
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐẾN NĂM 2020
68
3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà
Nội đến năm 2020...................................................................................................................................68
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020..........................................69
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI
70
3.2.1. Giải pháp duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực..................................................................70
IV
Đổi mới và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động, quan tâm và chăm lo đời sống cho
người lao động........................................................................................................................................70
Bảo đảm điều kiện cơ sở vật chất tạo môi trường làm việc tốt, an toàn. Công ty cần quan tâm hơn nữa
việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động như: lắp đặt hệ thống thông gió; hút bụi; hơi thải;
lợp xen mái tôn thuỷ tinh… Đây là điều kiện rất cần thiết để người lao động có thể cống hiến, phát
triển, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Điều kiện cơ sở vật chất thiếu làm người lao động
lúng túng, chậm trễ trong giải quyết công việc, dẫn tới sai hỏng trong công việc, dễ xảy ra tai nạn....77
3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực...................................................................................78
Công ty BKHANOTEC cần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay, trong tiến trình công nghiệp
hóa, hiện đại hoá nhiều công nghệ, thiết bị hiện đại đã được đưa và sử dụng trong quá trình sản xuất, vì vậy
nhu cầu công nhân kỹ thuật ngày càng cao, đòi hỏi người lao động cần quan tâm đến việc học tập, quản lý, sử
dụng thành thạo công nghệ, thiết bị hiện đại trong công việc mình đảm nhận.................................................78
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo......................................................................................79
3.2.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý cấp Công ty.....................................................................82
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng người lao động.....................................................................83
3.2.2.4. Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo...............................................................................................83
3.2.3. Giải pháp nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực...........................................................................85
Xử lý tốt các mối quan hệ trong Công ty, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp. Cần phải xử lý
tốt các mối quan hệ trong Công ty, quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ nhân viên
cấp dưới với nhau, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, làm gắn bó họ với Công ty. Cần tạo được
môi trường làm việc lành mạnh mới tạo được cho mọi người tâm lý làm việc phấn khởi, họ sẽ làm hết
khả năng của mình để làm việc đạt hiệu quả cao. Các mối quan hệ trong Công ty cần được đổi mới,
cải tiến theo hướng sau:..........................................................................................................................85
3.3. CÁC GIẢI PHÁP MANG TÍNH ĐIỀU KIỆN NHẰM ĐẢM BẢO TÍNH HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BÁCH KHOA HÀ NỘI
86
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc...................................................87
3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................................................90
3.3.3. Bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực hợp lý và hiệu quả....................................................................93
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3............................................................................................................................... 94
NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU ĐÃ TRÌNH BÀY:.......................................................................................... 94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................................................................... 95
V
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
1
BKHANOTEC
2
CBCNV
3
CBNV
4
CĐ & TC
Cao đẳng và Trung cấp
5
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
6
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
7
CN & SC
8
DN
Doanh nghiệp
9
ĐH
Đại học
10
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
11
INCOTEC
12
KDDA
13
NLĐ
14
NL
15
NNL
16
PTSPM
Phát triển sản phẩm mới
17
QHNNL
Quy hoạch nguồn nhân lực
18
QTKD
Quản trị kinh doanh
19
QTNL
Quản trị nhân lực
20
SXKD
Sản xuất kinh doanh
Công ty Cổ phần Công nghệ Bách Khoa Hà Nội
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ nhân viên
Chuyên nghiệp và Sơ cấp
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Công nghệ
môi trường INCOTEC
Kinh doanh dự án
Người lao động
Nhân lực
Nguồn nhân lực
VI
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TRANG
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3.
Bảng 2.4.
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
35
37
38
39
41
43
Bảng 2.11.
Bảng 2.12.
Ngành nghề kinh doanh của Công ty BKHANOTEC
Bảng tổng hợp lao động công ty
Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty
Bảng tổng hợp tiền lương bình quân
Tình trạng sức khoẻ của cán bộ công nhân viên trong
công ty
Cơ cấu bậc và ngành đào tạo của lao động có trình độ
CMKT
Sự phân bổ lao động ở các bộ phận năm 2013
Kết quả điều tra mức độ hoàn thành công việc của lao
động
Một số máy móc thiết bị chủ yếu của công ty
Kết quả SX-KD của BKHANOTEC( 2006-2013)
Bảng 3.1.
Chỉ tiêu tổng giá trị sản xuất và doanh thu của Công ty
68
Bảng 3.2.
Hệ số tiền lương công việc cá nhân
Đánh giá mức độ phù hợp giữa các chức danh theo tiêu
thức
Phân tích mức độ phù hợp các kiến thức và kỹ năng
thực tế của người lao động so với yêu cầu công việc
Kết cấu nghề nghiệp của công nhân sản xuất
74
Bảng 2.7.
Bảng 2.8.
Bảng 2.9.
Bảng 2.10.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.
Bảng 3.5.
46
50
51
56
59
60
80
81
82
VII
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
TRANG
Sơ đồ 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
20
Sơ đồ 1.2. Quy trình phân tích công việc
21
Sơ đồ 1.3. Mô hình đánh giá thực hiện công việc
24
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của công ty BKHANOTEC
36
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tình trạng sức khoẻ của cán bộ nhân viên
46
Sơ đồ 2.3. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
58
Hình 2.1.
Cơ cấu lao động theo lĩnh vực trực tiếp và gián tiếp
38
Hình 2.2.
Cơ cấu giới tính lao động của Công ty năm 2013
40
Hình 2.3.
Số giờ đào tạo của Chi nhánh Miền Bắc năm 2013
48
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển, không một ai có thể phủ nhận vai trò của
yếu tố con người. Có thể khẳng định rằng, con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển, là nhân tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ
chức nào. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang là vấn đề
quan trọng, được tất cả các tổ chức quan tâm và đầu tư đặc biệt.
Trên thực tế, Việt nam đang thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội thời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ
chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo
hướng hiệu quả, chất lượng và bền vững hơn. Trong đó, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược.
Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi
trường đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng
sống của người lao động. Tuy nhiên, những bất cập về chất lượng nguồn nhân
lực đang đặt ra những thách thức rất lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam,
trong đó có Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội.
Mặt khác, trong những năm gần đây Công ty Cổ phần Công nghệ Bách
khoa Hà Nội đang thực hiện các Dự án mang nguồn vốn BOT (BuiltOperation-Transfes). Với nhiệm vụ là cơ quan đầu mối quan hệ với nhà tài
trợ để giải quyết thủ tục, tổ chức thực hiện các Dự án được giao theo quy định
tại các điều ước quốc tế cụ thể về BOT, Quy định hiện hành của Pháp luật; Tổ
chức quản lý, điều hành, triển khai thực hiện các chương trình, dự án (kể cả
các dự án hỗ trợ kỹ thuật). Sự thành công của các Dự án này thể hiện sự quan
tâm phát triển nguồn nhân lực của Lãnh đạo Công ty và cũng là một thách
thức lớn trong thời kỳ đổi mới hiện nay, đây chính là nhiệm vụ trung tâm đặt
2
ra cho các cấp lãnh đạo cơ quan cần phải nghiên cứu kỹ về chiến lược phát
triển con người trong giai đoạn hiện nay.
Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Bách khoa Hà Nội là vấn đề cần thiết, khách quan, xuất phát từ nhu cầu
của thực tiễn. Vậy nên tôi đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà
Nội” cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến vấn đề của đề tài
Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức) là nhóm đề tài rộng và nhận
được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu.
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài
được nhiều nhà khoa học ở tất cả các quốc gia trên thế giới quan tâm. Có
nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố. Những
nghiên cứu này được thể hiện dưới các dạng thức khác nhau. Có những
nghiên cứu thiên về lý luận, có những nghiên cứu thiên về ứng dụng và cũng
có những nghiên cứu được công bố thành sách hoặc được thể hiện dưới dạng
đề tài nghiên cứu.
Có thể phân chia các hướng nghiên cứu thành các nhóm chính sau:
* Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu này thường nhấn mạnh vấn đề đảm bảo an toàn và
sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; Đảm bảo y tế và bảo về sức
khoẻ trong quá trình làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông qua
các hình thức như trả lương, phụ cấp,… Có rất nhiều tác giả, tác phẩm đã đề
cập đến vấn đề này, có thể kể đến: Cuốn sách: “Heath and social for
workers”- Tác giả: Eric Garner, 2012.
3
* Nghiên cứu trong lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Đây là hướng nghiên cứu được không ít các tác giả, tác phẩm quan
tâm. Các nghiên cứu khoa học này thường đi sâu khai thác hệ thống lý luận;
Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường để đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực. Chẳng hạn: Cuốn sách: “ Training
strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton, 2011. Tác giả đi
sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng tốt nhất.
* Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực
Những nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về tác
phong làm việc; Kỷ luật lao động,…Có thể kể đến tác phẩm khoa học:“ All
you need is the will and the skill” của tác giả: Stewart Liff, năm 2011 là
nghiên cứu hay, dễ tiếp cận nên được nhiều độc giả đón nhận.
2.2. Nghiên cứu trong nước:
Không chỉ nhận được sự quan tâm của các nhà khoa học trên thế giới,
vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đã và đang nhận được rất
nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong nước. Đã có nhiều công trình
nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố. Các tác giả đã có nhiều
hướng tiếp cận khác nhau:
* Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu trên lĩnh vực này, các tác giả, tác phẩm đã nhấn
mạnh đến vấn đề an toàn, sức khoẻ cho người lao động; Vấn đề bảo đảm y tế,
môi trường và điều kiện làm việc;… Có thể kể đến tác phẩm : “ Vấn đề tạo
nguồn lực tiến hành Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ” của Vũ Huy Chương,
năm 2011. Tác giả đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về
môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi
trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất.
4
* Nghiên cứu trong lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu trong lĩnh vực này thường được rất nhiều nhà khoa
học quan tâm. Đã có nhiều tác phẩm của nhiều tác giả khác nhau được công
bố. Chẳng hạn: Cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam”, tác giả: Phan Văn Kha, Nhà xuất bản Giáo dục năm
2007; Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về việc đào tạo và sử
dụng Nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng.
* Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực
Nghiên cứu về vấn đề này, các nhà khoa học trong nước thường nhấn
mạnh đến: Kỷ luật lao động; Quan hệ lao động; Tác phong làm việc của
nguồn nhân lực,…Phải kể cuốn sách: “ Tìm hiểu về ý ngĩa của lao động và
tác phong lao động”, Trần Văn Toàn, Nhà xuất bản Tri thức, 2012. Từ đó đề
ra giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn
cầu hoá.
Như vậy, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu trong nước và trên thế giới
về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài
nào chuyên sâu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội” nên tác giả đã chọn đề tài này để
nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hoá và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực
trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ
bách khoa Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty này.
5
3.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Lựa chọn các nội dung phù hợp để sử
dụng trong phần lý luận của luận văn.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty nhằm rút ra bài học có
thể áp dụng cho Công ty cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội.
- Thu thập, tổng hợp và phân tích các số liệu thứ cấp nhằm phân tích và
làm rõ một số nội dung trong phần thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
- Thực hiện điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin phục vụ phần
thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi cao, có thể áp dụng cho Công ty
cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực:
+ Thể lực nguồn nhân lực;
+ Trí lực nguồn nhân lực;
+ Tâm lực nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về thời gian: Số liệu chủ yếu lấy trong giai đoạn từ năm 2006- 2013.
+ Về địa điểm: Tại Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội –
55 Yên Ninh, Ba Đình, Hà Nội, các xưởng sản xuất và các trung tâm bảo
hành.
5- Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu là :
+ Phương pháp thống kê phân tích :
6
Tác giả đã thu thập các số liệu thứ cấp về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội. Từ các số
liệu này, tác giả sẽ xử lý sơ bộ số liệu, tập hợp thành các bảng số liệu phục vụ
cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ty cổ
phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội.
+ Phương pháp điều tra xã hội học :
Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra xã hội học thông qua hệ
thống bảng hỏi để thu thập các số liệu sơ cấp. Cụ thể, Phương pháp điều tra
xã hội học đã làm rõ :
• Đối tượng phỏng vấn : cán bộ công nhân viên tại trụ sở Công ty cổ phần
Công nghệ Bách khoa Hà Nội và tại các xưởng sản xuất, trung tâm bảo
hành tại Miền Bắc Việt Nam;
• Số lượng : 150 cán bộ công nhân viên ;
• Địa điểm : Tại Công ty cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội, các
xưởng sản xuất, trung tâm bảo hành tại Miền Bắc.
6. Những đóng góp mới của Đề tài
6.1. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Hoàn thiện khái niệm và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
6.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã nghiên cứu các kinh nghiệm của một số công ty. Từ đó rút
ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Công ty cổ phần Công nghệ Bách
khoa Hà Nội;
7
- Luận văn đã làm rõ thực trạng (chỉ ra mặt đạt được, mặt tồn tại và
nguyên nhân tồn tại). Từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội.
7. Kết cấu của Luận văn
Phần mở đầu
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Công nghệ Bách khoa Hà Nội
Kết luận và Khuyến nghị
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
* Nguồn nhân lực:
Hiện nay, do có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có không ít những
quan điểm xoay quanh khái niệm về Nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam, nguồn nhân lực
được xem là: “Số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao
động”[7, tr128].
Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động [6, tr63].
Theo PSG.TS. Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã
hội [13, tr8].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường đại học Kinh Tế
Quốc Dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên
(2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[12, tr27].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm
nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực
9
và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.
* Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
“Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn
nhân lực của DN bao gồm những người đang làm việc thực tế trong DN và
nguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn
nhân lực” [12, tr7]. Đối với nguồn nhân lực ở mỗi DN và trong mỗi ngành
kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới
tính, về trình độ văn hóa, trình độ CMKT, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh
vực. Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực
phải biết hoạch định cho sự phù hợp với DN của mình. Mặt khác, người sử
dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của
mình ngày càng chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái
sản xuất sức lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo ra
môi trường làm việc và an toàn nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt
năng lực của mình trong lao động sản xuất.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
* Chất lượng nguồn nhân lực
Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân
lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố:
Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”[21, tr37].
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS.Trần Xuân Cầu: “ Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [12, tr9].
10
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn còn nhiều
cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, tác giả có đồng quan điểm
với TS. Phan Thanh Tâm và xin đi sâu hơn về định nghĩa này như sau:
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hoà của 3 yếu tố: Tình trạng sức
khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất của người lao
động. Chất lượng nguồn nhân lực có thể được nhìn nhận dưới 2 góc độ.
Thứ nhất, về góc độ của một tập hợp gồm nhiều người, khi đó có thể
vận dụng những khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực của một lãnh thổ
(quốc gia, vùng, tỉnh, huyện hay một tổ chức).
Thứ hai, về góc độ đối với từng con người cụ thể, có thể hiểu chất
lượng nguồn nhân lực gồm tất cả những đặc tính, yếu tố năng lực thể chất và
tinh thần tồn tại trong một cơ thể một con người đang sống và được người đó
đem ra vận dụng mỗi khi hoạt động để tạo ra một giá trị sử dụng nào đó. Tất
cả những yếu tố đặc trưng đó đều được đánh giá, so sánh trong thế động, thế
tương đối trong việc so sánh với mục tiêu đặt ra và mức độ đáp ứng nhu cầu
trong từng giai đoạn cụ thể, từng nhóm đối tượng và trường hợp cụ thể.
* Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sở
phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất lượng này phụ thuộc
vào từng thành viên trong đội ngũ đó thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ
học vấn, chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội…
Theo những phân tích trên về chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tác
giả có đồng quan điểm của PGS.TS Vũ Thị Mai-Trưởng bộ môn QTNL
trường Đại học kinh tế quốc dân: “ Chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh
nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lựctrí lực-tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp).
11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể
hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong những giai
đoạn phát triển của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con
người thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại,
chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó
trong các hoạt động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về
môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ
chính sách hợp lý,…) môi trường văn minh, xã hoá, xã hội kích thích
động cơ, động thái làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn
thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu, tác giả xin được sử dụng khái
niệm sau: “ Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng
cao mức độ đáp ứng về khả năng sáng tạo, năng lực thể chất và năng lực
tinh thần của NLĐ để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát
triển của doanh nghiệp”.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp phải được đánh giá thông qua
những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực)
trong mối tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định.
1.2.1. Thể lực
12
Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con
đường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể
thông qua thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất.
Thể lực là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và tinh
thần (sức khoẻ tinh thần, sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ xã hội).
Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm:
Đảm bảo sức khoẻ cho người lao động (Khám sức khoẻ định kỳ, bữa
ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thể
thao,…);
Đảm bảo y tế (môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ
dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao,…);
Cải thiện điều kiện làm việc (định kỳ phải điều tra, khảo sát để kịp thời
cải thiện điều kiện làm việc); Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý;
Điều chỉnh chế độ tiền lương,thưởng hợp lý so với thị trường lao động
(đảm bảo cho nhóm những lao động có mức lương thấp nhất phải đủ để đáp
ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu);
Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể
hiện mình trước xã hội (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân).
Như vậy, nếu các hoạt động nêu trên được các doanh nghiệp quan tâm,
thực hiện đúng mức sẽ phát huy được sức mạnh của nguồn nhân lực giúp tái
sản xuất và nâng cao năng suất lao động.
Đối với yếu tố thể lực, xác định đánh giá chất lượng thông qua:
- Con đường khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra
về sức khoẻ (mắt, mũi, tim phổi…).
-
Đánh giá trên chỉ tiêu cơ sở vật chất và điều kiện bảo vệ và chăm
sóc sức khoẻ (Đảm bảo tốt y tế, môi trường làm việc, cải thiện điều kiện lao
động; Đảm bảo tiền lương; Chế độ làm việc nghỉ ngơi)..
13
Theo tổ chức Y tế thế giới thì “Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể
chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ đơn thuần là cơ thể khỏe mạnh không
có bệnh tật”. Như vậy, chúng ta hiểu tiêu chí để đánh giá sức khoẻ gồm 3
mặt: Sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội.
Sức khỏe thể chất được thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất, là: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống
đỡ được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng được những yếu tố khắc
nghiệt của môi trường.
Sức khoẻ tinh thần là sự thoải mái về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và
tinh thần.
Sức khỏe xã hội là sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng. Nó thể hiện
ở sự chấp nhận và tán thành của xã hội.
Ba yếu tố sức khỏe liên quan chặt chẽ với nhau. Nó là sự thăng bằng
hài hòa của tất cả những khả năng sinh học, tâm lý và xã hội của con người.
Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện về trình trạng sức khỏe. Theo quy định
chung của các doanh nghiệp hiện nay gồm 4 loại:
A: Thể lực tốt, không có bệnh tật gì.
B: Thể lực khá.
C: Trung bình.
D: Yếu, không có khả năng lao động.
Theo đó, tác giả mạnh dạn đưa ra công thức:
Nếu tỉ lệ sức khoẻ loại A, B chiếm tỷ trọng lớn và liên tục tăng qua các
năm và tỉ lệ sức khoẻ C, D chiếm tỷ trọng thấp, giảm dần qua các năm thì
doanh nghiệp đó sẽ có chất lượng thể lực là tốt và ngược lại.
Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật,
mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Mọi người lao động, dù
lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì
14
và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri
thức thành sức mạnh vật chất.
1.2.2. Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua quá
trình giáo dục, đào tạo và khả năng tự nhận thức của mỗi các nhân qua thực tế
làm việc.
Những nội dung chính của hoạt động nâng cao trí lực bao gồm:
* Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu quan
trọng của hoạt động nâng cao trí lực của các doanh nghiệp bởi quan điểm
“Đào tạo thay cho tuyển mới”[2, tr47].
Xác định mục đích đào tạo: nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật,
trình độ học vấn, nâng cao tay nghề, khả năng ứng dây chuyền sản xuất, nâng
cao các kỹ năng phụ trợ,….
Xây dựng kế hoạch đào tạo.Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực
hiện dựa trên bản kế hoạch đào tạo (tháng, quý) của tổ chức. Công tác này cần
phải đảm bảo đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế
cho doanh nghiệp.
Xây dựng nội dung đào tạo: bám sát theo định hướng sản xuất kinh
doanh của công ty và theo tình hình thực tế công việc.
Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnh
vực, tránh lãng phí về kinh tế.
Xác định kinh phí đào tạo: Tuỳ theo nội dung đào tạo, hình thức đào
tạo sẽ có kinh phí khác nhau (mức kinh phí sẽ do Ban lãnh đạo công ty phê
duyệt).
Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo.
