ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN VĂN ĐÔN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA PRUDENTIAL
VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN VĂN ĐÔN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA PRUDENTIAL
VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Viết Lộc
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt Nam
trong bối cảnh hội nhập quốc tế” là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS.
Nguyễn Viết Lộc thuộc Trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội. Mọi trích dẫn và tài liệu
tham khảo mà tôi sử dụng đều có ghi rõ nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên.
Hà nội, ngày 28 tháng 10 năm 2015
Học viên

Trần Văn Đôn


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các cô giáo, thầy giáo ở Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong thời
gian tôi học tập, nghiên cứu tại trƣờng. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
TS. Nguyễn Viết Lộc, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn
thành luận văn này.
Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp của tôi tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam nơi tôi đang công tác
hiện nay, các đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu tham khảo quý
giá liên quan đến lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt Nam trong
suốt quá trình nghiên cứu nhằm giúp tôi thực hiện luận văn này.
Mặc dù luận văn này đã đƣợc hoàn thành với tất cả sự cố gắng của bản thân,
nhƣng luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế. Kính mong nhận đƣợc

sự nhận xét, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để tôi có thể khắc phục những
thiếu sót của mình.
Hà nội, tháng 10 năm 2015
Học viên

Trần Văn Đôn


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .....................................................2
4. Những đóng góp mới của đề tài ..............................................................................2
5. Kết cấu luận văn ......................................................................................................3
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VHDN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ .........................4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................4
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới .............................................................4
1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................4
1.2. Một số khái niệm ..................................................................................................7
1.2.1. Khái niệm văn hóa .....................................................................................7
1.2.2. Khái niệm VHDN ......................................................................................8
1.2.3. Doanh nghiệp tƣ nƣớc ngoài......................................................................9
1.2.4. Hội nhập quốc tế ........................................................................................9
1.3. Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................................10
1.3.1 Vai trò của VHDN ....................................................................................10
1.3.2. Cấu trúc VHDN .......................................................................................11
1.3.3. Các dạng VHDN ......................................................................................14
1.3.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hình thành và phát triển của VHDN ........15

1.3.5. Đo lƣờng và đánh giá VHDN ..................................................................17
1.3.5.1. Daniel R. Denison .............................................................................18
1.3.5.2. Edgar H. Schein ................................................................................18
1.3.5.3. Kim Cameron và Robert Quinn ........................................................19
1.4. VHDN có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài trong bối cảnh hội nhập quốc tế...................21
1.4.1. Tác động của hội nhập quốc tế đến VHDN nói chung ............................21
1.4.2 Tác động của hội nhập quốc tế đến đặc trƣng VHDN của các doanh
nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài ..................................................................................23
1.4.3. Bài học kinh nghiệm từ một số mô hình VHDN điển hình trên thế giới 25
1.4.3.1. Văn hóa doanh nghiệp của Microsoft ...............................................25
1.4.3.2. Văn hóa doanh nghiệp của Sony .......................................................25
1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam
...........................................................................................................................26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................29
2.1. Xác định vấn đề và lựa chọn mô hình để nghiên cứu cho luận văn...................29


2.1.1. Xác định vấn đề .......................................................................................29
2.1.2. Mô hình nghiên cứu .................................................................................29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng ............................................................30
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..................................................................30
2.2.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................30
2.2.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................32
2.2.2 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ........................................................................32
2.3. Mô tả quá trình điều tra, thu thập dữ liệu ...........................................................32
2.3.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu và thiết kế công cụ. ...........................................32
2.3.1.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu .....................................................................32
2.3.1.1. Thiết kế công cụ khảo sát ..................................................................33
2.3.2 Lựa chọn đối tƣợng và mẫu điều tra .........................................................35
2.3.3. Địa điểm, thời gian và cách thức thực hiện khảo sát ...............................35

2.3.4 Kết quả thu thập dữ liệu ............................................................................36
2.3.5 Phân tích số liệu ........................................................................................36
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA
PRUDENTIAL VIỆT NAM .................................................................................38
3.1. Tổng quan về PVN .............................................................................................38
3.1.1 Khái quát về quá trình phát triển của PVN ...............................................38
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của PVN ...........................................................................39
3.1.3 Các nghiệp vụ kinh doanh chính và tình hình hoạt động của PVN ..........40
3.2. Thực trạng VHDN của PVN ..............................................................................42
3.2.1 Thực trạng cấu trúc văn hóa của PVN ......................................................42
3.2.1.1 Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp .................................................42
3.2.1.2 Các giá trị đƣợc tuyên bố ...................................................................47
3.2.1.3. Hệ giá trị quan niệm ..........................................................................50
3.2.2 Kết quả khảo sát về mô hình văn hóa của PVN .......................................55
3.2.2.1. Kết quả khảo sát về việc nhận dạng mô hình VHDN hiện tại và
mong muốn của PVN. (Phụ lục 1 phần II). ....................................................55
3.2.2.2. Đánh giá việc triển khai VHDN về mức độ nhận biết các yếu tố văn
hoá. (Phụ lục 2). .............................................................................................57
3.3 Đánh giá VHDN của PVN ..................................................................................64
3.3.1. Những thành công đạt đƣợc .....................................................................64
3.3.2. Tồn tại và hạn chế ....................................................................................67
3.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ..................................................................68
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA
PVN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ..............................................71
4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ....................................................................................71
4.1.1 Bối cảnh hội nhập quốc tế tác động đến đặc trƣng VHDN của PVN.......71
4.1.1.1 Đặc trƣng VHDN của PVN ...................................................................71


4.1.1.2 Tác động của hội nhập quốc tế đên đặc trƣng VHDN của PVN ...........72

4.1.2 Định hƣớng phát triển của PVN ...............................................................76
4.1.2.1 Của Prudential Châu Á ..........................................................................76
4.1.2.2 Của PVN ................................................................................................76
4.2. Giải pháp phát triển VHDN của PVN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. ...........77
4.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch phát triển VHDN của PVN trong bối
cảnh hội nhập quốc tế. .......................................................................................77
4.2.2. Giải pháp 2: Nâng cao công tác truyền thông về VHDN ........................80
4.2.3 Giải pháp 3: giải pháp nhằm củng cố các yếu tố hữu hình tác động đến
quá trình phát triển VHDN doanh nghiệp..........................................................81
4.2.4 Giải pháp 4: Tăng cƣờng tổ chức các hoạt động hỗ trợ cho sự phát triển
VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. ...........................................................82
4.2.5 Giải pháp 5: Biến VHDN thành nguồn lực để phát triển doanh nghiệp
trong bối cảnh hội nhập quốc tế .........................................................................84
4.2.6 Giải pháp 6: Điều chỉnh các yếu tố ảnh hƣởng đến VHDN giúp thu hẹp
khoảng cách giữa xu hƣớng văn hóa hiện tại và mong muốn của PVN ............85
KẾT LUẬN ...........................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................90
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu
1

VHDN

2

PVN


3

PCA

Nguyên nghĩa
Văn hóa doanh nghiệp
Công ty trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm
nhân thọ Prudential Việt Nam
Prudential Châu Á

i


DANH MỤC CÁC HÌNH
STT

Tên hình

Nội dung

1

Hình 1.1

Cấu trúc VHDN theo Edgar H. Schein

11

2


Hình 1.2

Cấu trúc VHDN theo Hofstede

13

3

Hình 1.3

Giải pháp quản trị VHDN bằng công cụ OCAI

19

4

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PVN

40

5

Hình 3.2

6

Hình 3.3


7

Hình 3.4

8

Hình 3.5

Biểu tƣợng của Prudential

44

9

Hình 3.6

Hệ giá trị quan niệm của PVN

51

10

Hình 3.7

Quy trình quản lý hiệu quả công việc

54

11


Hình 3.8

12

Hình 3.9

13

Hình 3.10

14

Hình 3.11

Kết quả khảo sát các giá trị đƣợc tuyên bố.

61

15

Hình 3.12

Kết quả khảo sát mức độ lớp thứ 03 của VHDN

62

Doanh thu và lợi nhuận của Prudential giai đoạn
2010 - 2014
Quầy lễ tân trung tâm phục vụ khách hàng PVN
Các bàn giao dịch tại trung tâm phục vụ khách hàng

PVN

Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN theo ý
kiến khảo sát của cán bộ công nhân viên PVN
Kết quả khảo sát mức độ nhận biết VHDN
Kết quả khảo sát mức độ nhận biết cấu trúc hữu
hình của VHDN

ii

Trang

41
43
43

55
58
59


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Tên bảng

1

Bảng 3.1


Một số chỉ tiêu phát triển mạnh của PVN

41

2

Bảng 3.2

Doanh thu và các chỉ số tài chính của PVN

42

3

Bảng 3.3

Nội dung

Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng mô hình
văn hoá doanh nghiệp tại PVN

iii

Trang

55


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần
do các cá nhân trong doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy, kế thừa và phát huy thông
qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác giữa các cá nhân.
Trong bối cảnh đất nƣớc chúng ta hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng cùng
với sự phát triển của kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa thì việc xây
dựng văn hóa riêng cho mỗi doanh nghiệp là việc làm cần thiết nhƣng không ít thử
thách.
Để tăng cƣờng sức mạnh trong kinh doanh, Prudential phải xây dựng bản sắc
văn hóa riêng của mình và coi đây là hoạt động sống còn. Sau hơn 15 năm PVN
hoạt động tại thị trƣờng Việt Nam (từ 1999), bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt
Nam ta đã khiến văn hóa xã hội nói chung và văn hóa kinh doanh của Việt Nam nói
riêng dần thay đổi, theo đó, VHDN cũng cần đổi mới. Để thích nghi với sự thay đổi
văn hóa đó, PVN phải nhanh chóng ổn định và phát triển VHDN trong bối cảnh hội
nhập quốc tế hiện nay.
Là một nhân viên của PVN, tôi nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc phát
triển VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, VHDN có tính quyết định
đến tinh thần làm việc và gắn kết mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu kinh doanh chung.
Sau khi đƣợc sự ủng hộ và chỉ dạy tận tình của giảng viên hƣớng dẫn luận
văn,tôi quyết định chọn đề tài: "Văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu : Thực
trạng VHDN của PVN hiện nay nhƣ thế nào? PVN cần có những giải pháp gì để
hoàn thiện và phát triển VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế? Đây là đề tài có
thể giúp tôi có điều kiện ứng dụng kiến thức, tƣ duy nghiên cứu vào thực tiễn,
đồng thời phù hợp với chuyên ngành Quản trị kinh doanh – chuyên ngành tôi đang
đƣợc đào tạo trình độ cao học tại trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà
Nội.
1



2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích:
Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp phát triển VHDN của PVN trong bối
cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống các vấn đề lý luận về văn hoá doanh nghiệp trong bối cảnh hội
nhập quốc tế.
- Phân tích, đánh giá thực trạng VHDN tại PVN.
- Đề xuất giải pháp phát triển VHDN của PVN trong bối cảnh hội nhập quốc
tế.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là VHDN tại PVN trong bối cảnh hội
nhập quốc tế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
- Về nội dung: VHDN tại một doanh nghiệp thuộc tập đoàn đa quốc gia trong
bối cảnh hội nhập quốc tế, có tiếp thu các mô hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
của một số tập đoàn đa quốc gia.
- Về không gian: Tại trụ sở PVN và các hệ thống Trung tâm Phục vụ khách
hàng, Văn phòng Chi nhánh và Văn Phòng Tổng đại lý trên địa bàn Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài chủ yếu tiến hành nghiên cứu và phân tích số liệu từ
năm 2012 – nay.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Tác giả nghiên cứu đề tài với mong muốn đóng góp phần nhỏ bé của mình
vào hệ thống khoa học quản trị kinh doanh nhƣ sau:
- Tổng hợp, bổ sung và hệ thống hóa đƣợc các vấn lý luận về văn hóa
doanh nghiệp.
- Đánh giá đúng thực trạng, điểm cần phát huy và điểm khắc phục, nguyên
nhân.


2


- Đề xuất các pháp có khả năng ứng dụng trong việc hoàn thiện và phát
triển VHDN PVN.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Mục lục, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và
phần Phụ lục thì luận văn gồm có 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về VHDN trong bối cảnh
hội nhập quốc tế.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng VHDN của Prudential Việt Nam
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện và phát triển VHDN của PVN trong bối
cảnh hội nhập quốc tế.

3


CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ VHDN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về văn hoá
doanh nghiệp, tuy nhiên có một số công trình nghiên cứu chính đƣợc tham khảo
nhiều trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp tại Việt Nam
nhƣ:
Terrence E.Deal và Allan A.Kennedy, 1982. Văn hoá tổ chức. Thuật ngữ văn
hóa tổ chức trở nên phổ biến sau đó nhờ cuốn sách xuất sắc này. Deal và Kennedy
đã tìm hiểu các công ty Mỹ để khám phá ra chìa khoá giúp doanh nghiệp kinh
doanh thành công. Đó chính là văn hoá doanh nghiệp - yếu tố quan trọng cho sự

thành công, thịnh vƣợng trong dài hạn của một công ty. Theo cuốn sách này, hai tác
giả đã đƣa ra những hƣớng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tình trạng văn hoá doanh
nghiệp của tổ chức.
Edgar H.Schein, 1985. Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo. Edgar
H.Schein –là một tác giả viết những công trình kinh điển về lĩnh vực văn hoá tổ
chức và văn hoá doanh nghiệp - đã trình bày tổng quát nhất về các khía cạnh của
văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với ngƣời lãnh đạo.
Kim S.Cameron và Robbert E.Quinn, 2011. Chẩn đoán và thay đổi văn hoá
tổ chức: Dựa trên khung giá trị cạnh tranh. Cơ sở lý thuyết, chiến lƣợc có hệ thống
và phƣơng pháp luận cho việc thay đổi văn hoá tổ chức và hành vi cá nhân đƣợc
trình bày trong cuốn sách này. Nó không chỉ đƣa ra các thảo luận về giá trị của văn
hoá mà còn cung cấp các công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hoá doanh
nghiệp để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Đề tài VHDN ở Việt Nam hiện nay , đã có nhiề u bài viế t , nhiề u công trin
̀ h
nghiên cƣ́u của nhiều tác giả trong nƣớc với các góc độ khác nhau , trong đó có mô ̣t

4


số công triǹ h liên quan nhƣ:
Đỗ Minh Cƣơng, 2001. Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh. Hà Nội:
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Đây là công trình nghiên cứu trình bày một cách
có hệ thống các vấn đề văn hóa kinh doanh, triết lí kinh doanh từ phƣơng diện cơ sở
lý luận và thực tiễn của thế giới và Việt Nam.
Diễn đàn Doanh nghiệp, 2006. Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành
công. Bài viết khẳng định VHDN là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, và xây
dựng VHDN là việc làm hết sức cần thiết nhƣng cũng không ít khó khăn trong điều
kiện nền kinh tế thị trƣờng. Bài viết đã thống kê một số nét đặc trƣng VHDN của

các nƣớc nhƣ Nhật, Mỹ,… và thực trạng VHDN ở Việt Nam. Tác giả cũng chỉ ra
việc xây dựng VHDN phải có những biện pháp cụ thể: đầu tiên phải xây dựng hệ
thống định chế của doanh nghiệp gồm: chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công
việc, các yêu cầu; sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết
chế tập trung và dân chủ nhƣ: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết
hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận
mệnh của mọi ngƣời.
Phùng Xuân Nhạ (chủ biên), 2011. Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh
doanh ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế. Hà Nội: Nhà xuất bản
Đại học Quốc gia Hà Nội. Cuốn sách này đã xây dựng đƣợc khung lý thuyết và thiết
lập các cấu trúc về nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh, nghiên cứu kinh
nghiệm của các nƣớc, mở ra bài học cho Việt Nam và đề xuất các giải pháp có giá
trị ứng dụng cao để phát triển nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh.
Dƣơng Thị Liễu (chủ biên), 2012. Văn hoá kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất
bản Đại học Kinh tế quốc dân. Cuốn giáo trình này trình bày rõ các kiến thức chung
về văn hóa kinh doanh, phƣơng pháp xây dựng văn hóa kinh doanh ở một chủ thể
kinh doanh cụ thể, vai trò và ảnh hƣởng của văn hóa kinh doanh trong hoạt động
kinh tế.

5


Nguyễn Mạnh Quân, 2012. Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty. Hà Nội:
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình này tập trung vào việc trình bày
những vấn đề lý luận nhƣ khái niệm, quan điểm, phƣơng pháp luận về đạo đức kinh
doanh và văn hóa công ty (còn gọi là VHDN hoặc văn hóa tổ chức). Về VHDN
(văn hóa công ty), giáo trình đã nêu các biểu trƣng, mô hình và các nhân tố ảnh
hƣởng của VHDN nhằm giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc bản sắc văn hóa của một doanh
nghiệp là gì, các biểu hiện của chúng và những tác nhân cơ bản tạo dựng nên bản

sắc văn hóa của một doanh nghiệp.
Nguyễn Viết Lộc, 2012. Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập quốc tế. Luận án tiến sĩ Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của Luận án đã có những đóng góp lớn
cho cộng đồng doanh nhân Việt Nam nói riêng và việc nghiên cứu văn hóa doanh
nhân nói chung về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Luận án đã chung đúc hệ giá trị văn
hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế - cơ sở để nhận diện rõ
văn hóa doanh nhân Việt Nam và là thƣớc đo, mục tiêu phấn đấu cho các doanh
nhân để từ đó tạo lập nên cộng đồng doanh nhân Việt Nam đủ tầm vƣơn ra quốc tế.
Luận án còn chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế của văn hóa doanh nhân Việt Nam
để giúp các doanh nhân có cái nhìn khách quan và tự điều chỉnh hành vi để nâng
cao khả năng cạnh tranh và hội nhập.
Phan Quốc Việt và Nguyễn Huy Hoàng, 2012. Xây dựng VHDN – Yếu tố
quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Trung tâm Phát triển kỹ năng con
ngƣời Tâm Việt. Tác giả nêu rõ sự cần thiết phải xây dựng và duy trì VHDN trong
một tổ chức. Bài viết đề cập đến vấn đề xây dựng VHDN thành công qua 11 bƣớc
và khẳng định việc xây dựng VHDN không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình
mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xƣớng, cổ vũ,
động viên của lãnh đạo.
Tổng kết các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy việc xây dựng và phát triển văn
hóa trong doanh nghiệp có vai trò quan trọng đến sự phát triển lâu dài của doanh
nghiệp. Phần lớn các nghiên cứu đều đề cập đến ý nghĩa và sự ảnh hƣởng của ngƣời

6


lãnh đạo cũng nhƣ các yếu tố cấu thành VHDN. Tuy nhiên, chƣa có đề tài nào
nghiên cứu về VHDN của Prudential trong bối cảnh hội nhập quốc tế để đƣa ra các
giải pháp phát triển VHDN phù hợp và đặc thù của PVN.
1.2. Một số khái niệm

1.2.1. Khái niệm văn hóa
Bản thân từ văn hóa mang tính đa nghĩa. Nó đƣợc dùng để chỉ những khái niệm
có nội hàm khác nhau . Năm 1952, A.L. Kroeber và Kluckhohn xuất bản quyển sách
với nhan đề: Văn hóa, điểm lại bằng cái nhìn phê phán các khái niệm và định nghĩa,
trong đó tác giả đã trích lục khoảng 160 định nghĩa về văn hóa do các nhà khoa học
đƣa ra ở nhiều nƣớc khác nhau. Điều này cho thấy, khái niệm “Văn hóa” rất phức
tạp.
Trên thế giới, chƣa bao giờ ngƣời ta bàn về nhiều về văn hóa nhƣ hiện nay.
Quan niệm “phát triển” và “tiến bộ” thuần túy dựa vào “kinh tế” và “tiêu thụ” đã
phá sản. Ngay trong giới kinh doanh Mỹ, Nhật Bản, Đức… họ đều quan niệm văn
hóa là một yếu tốt quan trọng đóng góp vào sự thành công của kinh tế.
Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất rằng văn có 04 (bốn) đặc trƣng cơ bản sau:
-

Tính hệ thống.

-

Tính giá trị

-

Tính nhân sinh.

-

Tính lịch sử

Nhƣ̃ng đă ̣c trƣng khác, nế u có, chỉ là biến dạng của bốn đặc trƣng này.
Qua bốn đặc trƣng cơ bản của văn hóa nêu trên, tác giả tổng hợp và kế thừa

đƣợc khái niệm văn hóa của Phạm Đức Dƣơng, hội Đông Nam Á học Việt Nam
nhƣ sau làm cơ sở nghiên cứu cho luận văn: “Văn hóa là một hê ̣ thố ng hữu cơ
các giá trị vật chấ t và tinh thầ n do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt
đô ̣ng thƣ̣c tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội
của mình”

7


1.2.2. Khái niệm VHDN
Văn hóa doanh nghiệp là góc nhìn nhỏ của văn hóa. Nó đƣợc xem xét trên
một cộng đồng ngƣời trong phạm vi nhỏ có sự tƣơng tác bởi các mối quan hệ trong
doanh nghiệp. Từ khái niệm về văn hóa đã đƣợc sử dụng ở phần 1.2.1, định nghĩa
VHDN đƣợc sử dụng làm cơ sở nghiên cứu cho luận văn nhƣ sau: Văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do các cá nhân
trong doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ, kế thừa thông qua quá trình hoạt động
thực tiễn, trong sự tương tác giữa các cá nhân đó với nhau và với môi trường kinh
doanh của doanh nghiệp.
Quy chiếu các đặc tính cơ bản của văn hóa đối với VHDN có thể thấy
VHDN có các đặc tính sau đây:
Tính hệ thống: Văn hóa doanh nghiệp đƣợc coi là sự phức hợp tri thức, tín
ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục cũng nhƣ mọi khả năng và thói
quen mà các thành viên trong doanh nghiệp tiếp thu đƣợc từ giá trị văn hóa cốt lõi
của doanh nghiệp.
Tính lịch sử: VHDN đƣợc hình thành, xây dựng và điều chỉnh dựa trên
nguyên tắc cơ bản của nhà quản trị, chịu tác động của văn hóa dân tộc, luật pháp; kế
thừa, tham khảo từ các mẫu khác và duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác hoặc từ
lớp nhân viên nọ đến lớp nhân viên kia.
Tính giá trị: Nhƣ đã nói ở trên, VHDN khác với văn hóa nói chung ở việc
mang lại giá trị tinh thần lớn. Từ việc xác định chiến lƣợc, hoạt động và phƣơng

thức quản trị, hình thành các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh… thúc đẩy tinh thần hoạt
động của những ngƣời đang tồn tại trong VHDN đó để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng
thông qua những chỉ số, những hoạt động về tăng trƣởng, doanh số, phát triển…
Tính nhân sinh: là sự khác biệt giữa từng VHDN khác nhau. Trong quá trình
phát triển, đối với từng thời kỳ, thời điểm quan trọng, đặc tính nhân sinh của VHDN
sẽ là yếu tố then chốt để ngƣời lãnh đạo cũng nhƣ bản thân doanh nghiệp quyết định
đƣợc dạng VHDN của mình.

8


1.2.3. Doanh nghiệp tư nước ngoài
Theo quy định tại Luật Đầu tƣ 2014 định nghĩa doanh nghiệp có vốn đầu tƣ
nƣớc ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tƣ nƣớc ngoài thành lập để thực hiện hoạt
động đầu tƣ tại Việt Nam hoặc là doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tƣ nƣớc ngoài
mua cổ phần, sáp nhập, mua lại.
Cụ thể, một Doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài sẽ đƣợc coi là Doanh nghiệp đầu tƣ
nƣớc ngoài 51% nếu: (i) có ít nhất 51% vốn điều lệ do Nhà đầu tƣ nƣớc ngoài nắm
giữ (Tổ Chức Nƣớc Ngoài Chi Phối); hoặc (ii) có ít nhất 51% vốn điều lệ do Tổ
Chức Nƣớc Ngoài Chi Phối nắm giữ; hoặc (iii) có ít nhất 51% vốn điều lệ do cả
Nhà đầu tƣ nƣớc ngoài và Tổ Chức Nƣớc Ngoài Chi Phối nắm giữ.
1.2.4. Hội nhập quốc tế
Việt Nam, thuật ngữ „hội nhập kinh tế quốc tế” bắt đầu đƣợc sử dụng từ
khoảng giữa thập niên 1990 cùng với quá trình Việt Nam gia nhập ASEAN, tham
gia Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA) và các thể chế kinh tế quốc tế khác.
Những năm gần đây, cụm từ “hội nhập quốc tế” (thậm chí nói ngắn gọn là “hội
nhập”) đƣợc sử dụng ngày càng phổ biến hơn và với hàm nghĩa rộng hơn hội nhập
kinh tế quốc tế.
Từ lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng ta cần xác định một cách tiếp cận phù
hợp đối với khái niệm “hội nhập quốc tế” để làm nền tảng xây dựng chiến lƣợc hội

nhập quốc tế của Việt Nam trong giai đoạn mới. Theo tiến sĩ Phạm Quốc Trụ - Học
viện ngoại giao thì cách tiếp cận phù hợp nhất là xem xét hội nhập nhƣ là một quá
trình xã hội có nội hàm toàn diện và thƣờng xuyên vận động hƣớng tới mục tiêu
nhất định. Theo đó, hội nhập quốc tế được hiểu như là quá trình các nước tiến hành
các hoạt động tăng cường sự gắn kết họ với nhau dựa trên sự chia sẻ về lợi ích,
mục tiêu, giá trị, nguồn lực, quyền lực (thẩm quyền định đoạt chính sách) và tuân
thủ các luật chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ chức quốc tế. Nhƣ
vậy, khác với hợp tác quốc tế (hành vi các chủ thể quốc tế đáp ứng lợi ích hay
nguyện vọng của nhau, không chống đối nhau), hội nhập quốc tế vƣợt lên trên sự

9


hợp tác quốc tế thông thƣờng: nó đòi hỏi sự chia sẻ và tính kỷ luật cao của các chủ
thể tham gia.
1.3. Văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Vai trò của VHDN
Môi trƣờng văn hóa có vai trò quan trọng đến thành công của doanh nghiệp.
Nó quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc
sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một
cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ.
Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh
nghiệp. Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức,
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng
cƣờng sự gắn bó ngƣời lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững, văn hoá
doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với
các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của
doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua
nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp,

truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo
nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của
từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức.
Vì vậy, VHDN có ý nghĩa quan trọng trong:
(1) quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhƣ chất lƣợng sản phẩm, thời
gian giao hàng;
(2) tác động đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá doanh nghiệp.
(3) ảnh hƣởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lƣợc và chính
sách;
(4) tạo ra tính định hƣớng có tính chất chiến lƣợc cho bản thân doanh nghiệp;

10


(5) tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lƣợc đã lựa chọn của
doanh nghiệp.
1.3.2. Cấu trúc VHDN
Theo quan điểm của Edgar H.Schein (2014) cấu trúc văn hóa của doanh
nghiệp gồm: các giá trị đƣợc công bố, cấu trúc hữu hình, các quan niệm ngầm định.
Hình 1.1 Cấu trúc VHDN theo Edgar H. Schein

Nguồn: Edgar H.Schein
Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên chúng ta cảm nhận đƣợc là những cấu trúc,
những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp. Đó là những gì một ngƣời từ bên
ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận đƣợc khi tiếp xúc với
doanh nghiệp, bao gồm: hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tƣợng,
ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hƣớng dẫn. Các yếu tố này là bề nổi của
văn hoá doanh nghiệp, gắn liền với hệ thống nhận diện thƣơng hiệu của doanh

nghiệp.
Các giá trị đƣợc tuyên bố
Yếu tố thứ hai của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị đƣợc chấp nhận,
bao gồm những chiến lƣợc, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh
nghiệp… đƣợc hình thành trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên
11


ngoài và phối hợp bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những
tƣ tƣởng, những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay
hoạt động của một số ngƣời có ảnh hƣởng đến nhóm hay tổ chức trong việc lựa
chọn cách giải quyết vấn đề, chủ yếu là của những ngƣời sáng lập và lãnh đạo. Trải
qua một quá trình biến đổi, chúng dần đƣợc các thành viên trong tổ chức chấp nhận,
phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tƣơng tự. Tuy nhiên, không phải
tất cả các giá trị đó đều có thể vƣợt qua giai đoạn này. Chỉ có những giá trị phù hợp
với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc đƣợc chấp nhận về mặt khoa học và tiếp tục
tồn tại và hoạt động một cách tin cậy trong quá trình giải quyết các vấn đề của
doanh nghiệp mới trở thành các giá trị của tầng văn hoá này. Khi các giá trị này
đƣợc thể hiện trong các triết lý về hệ tƣ tƣởng của tổ chức, chúng sẽ trở thành
những chỉ dẫn và phƣơng pháp hành động của các thành viên trong tổ chức. Các giá
trị này mang tính ổn định tƣơng đối.
Các quan niệm ngầm định
Yếu tố thứ ba và là tầng sâu nhất của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị
nền tảng. Khi các giá trị đƣợc thừa nhận và phổ biến đến mức gần nhƣ không có sự
thay đổi, chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng. Thực tế, nếu một quan niệm mạnh
tồn tại trong một nhóm hay một tổ chức, các thành viên trong đó sẽ thấy rằng hành
vi của họ sẽ không cần phải dựa trên một cơ sở nào khác ngoài quan niệm đó. Các
quan niệm này có tác dụng định hƣớng hành vi của các thành viên trong quá trình
nhận thức, tƣ duy và cảm nhận về các vấn đề và quan hệ bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp. Những giá trị này không thể bị phản bác hay bàn luận và do đó sẽ rất

khó thay đổi. Một khi các giá trị này thay đổi sẽ dẫn đến sự xáo trộn hoặc khủng
hoảng trong tổ chức. Trong quá trình học hỏi, các thành viên trong nhóm hoặc tổ
chức có xu hƣớng tiếp thu cái mới nếu chúng phù hợp với các giá trị căn bản này,
ngay cả khi đó là sự xuyên tạc, bóp méo, sự từ chối hoặc phản đối những gì đang
xảy ra. Chính trong quá trình tâm lý này, văn hoá có quyền lực cuối cùng.
Ngoài Edgar H. Schein, còn cách phân chia VHDN của Hofstede đƣợc nhiều
học giả đánh giá cao.

12


Hình 1.2. Cấu trúc VHDN theo Hofstede

Nguồn: Hofstede và cộng sự, 2010
Biểu tượng: Là những từ ngữ, cử chỉ, hình ảnh hoặc các đối tƣợng mang theo
một ý nghĩa đặc biệt, cũng nhƣ trang phục, kiểu tóc,… đƣợc công nhận và chia sẻ
bởi những thành viên trong tổ chức. Các nhân tố biểu tƣợng thƣờng dễ dàng thay
mới.
Hình tượng: Là những con ngƣời, còn sống hay đã chết, thật hay tƣởng
tƣợng, có đặc điểm đƣợc đánh giá cao trong một nền văn hóa tổ chức.
Nghi lễ: Là các hoạt động tập thể, dựa theo các trình tự, thủ tục, quy định,
đƣợc mọi ngƣời cùng tôn trọng và tuân thủ.
Giá trị: Là thành tố cốt lõi của VHDN. Giá trị đƣợc tích lũy và chọn lọc qua
thời gian, đƣợc các thành viên chia sẻ và chấp nhận. Giá trị không dễ nhận biết hay
quan sát trực tiếp, nhất là đối với ngƣời từ bên ngoài, mà phải phân tích và đánh giá
thông qua các hành động.

13



1.3.3. Các dạng VHDN
Nhằm làm rộng hơn và sâu hơn những phân tích chỉ ra trong nội dung
VHDN đề cập trên, tùy theo từng mô hình và từng nhà nghiên cứu thì phân loại
VHDN theo từng giác độ khác nhau. Cụ thể nhƣ:
Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Harrion/Handy: Harrison đã đƣa ra
một cách phân loại văn hoá doanh nghiệp gồm bốn loại: quyền lực (power), vai trò
(role), công việc (task), và cá nhân (person) và Handy đã phát triển ý tƣởng này, thể
hiện chúng trên nền ý tƣởng của thần thoại Hy Lạp thành những sơ đồ đơn giản thể
hiện bản chất quan hệ điển hình tạo nên các đặc trƣng văn hoá của một tổ chức.
Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Deal và Kennedy: Deal và Kennedy
khái quát các dạng VHDN thành bốn dạng là văn hoá nam nhi (tough-guy, macho),
văn hoá làm ra làm/chơi ra chơi (workhard/ play-hard), văn hoá phó thác (bet-yourcompany), văn hoá quy trình (process), dựa trên hai tiêu thức về thị trƣờng: mức độ
rủi ro trong hoạt động và tốc độ công ty và nhân viên nhận đƣợc phản ứng về các
chiến lƣợc và quyết định của họ.
Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Quinn và MeGrath: Quin và McGrath
phân loại văn hoá doanh nghiệp dựa vào đặc trƣng của quá trình trao đổi thông tin
trong tổ chức để khẳng định vị thế và quyền lực của mỗi cá nhân hay tập thể, mức
độ thỏa mãn với hiện trạng trong tổ chức. Các dạng đó là văn hoá kinh tế hay thị
trƣờng (raditonal hay market), văn hoá triết lý hay đặc thù (ideoligical hay
adhocracy), văn hoá đồng thuận hay phƣờng hội (consensual hay clan), và văn hoá
thứ bậc (hierarchical).
Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Daft: Thích ứng đƣợc với những biến
động của môi trƣờng hoạt động (hƣớng ngoại), hoặc đòi hỏi tập trung kiểm soát có
kết quả các hoạt động và hệ thống nội bộ (hƣớng nội) để đạt hiệu quả cao tạo ra các
dạng VHDN thích ứng (adaptability), sứ mệnh (mission), hoà nhập (involvement),
nhất quán (consistency).
Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Sethia và Klinow: N.K.Sethia và M.A.
von Klinow xét văn hoá doanh nghiệp theo hai phƣơng diện: mối quan tâm đến con

14



ngƣời và mối quan tâm đến kết quả lao động (kết quả thực hiện công việc) để phân
loại văn hoá doanh nghiệp thành bốn nhóm là thờ ơ (apathetic), chu đáo (caring),
thử thách (exacting) và hiệp lực (integrative).
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của VHDN
VHDN chịu ảnh hƣởng trực tiếp và mạnh mẽ của các yếu tố sau:
- Văn hoá xã hội, văn hoá dân tộc.
VHDN là một bộ phận của văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội, nên sự phản
chiếu của văn hoá xã hội, văn hoá dân tộc lên VHDN là điều tất yếu. Tính thận
trọng, việc trọng nam hơn nữ, phân biệt giàu nghèo, khoảng cách giữa các tầng lớp
trong xã hội, mức độ coi trọng tính cá nhân hay tập thể… là những thành tố của văn
hoá xã hội tác động lên VHDN.
- Thể chế xã hội.
Bất kì cá nhân, tổ chức hay doanh nghiệp trong xã hội đề phải tuân thủ các
nguyên tắc và chịu sự tác động của môi trƣờng thể chế. Thể chế là những quy định,
quy tắc, luật lệ do con ngƣời đặt ra để điều tiết và định hình những quan hệ tƣơng
hỗ giữa con ngƣời.
- Quá trình toàn cầu hoá.
Toàn cầu hoá buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại phải mở rộng thị trƣởng,
hoà nhập cùng kinh tế thế giới. Khi hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu, khả
năng cạnh tranh quốc tế ngày càng trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải
khai thác các thế mạnh, trong đó văn hoá là một điển hình.
-

Sự khác biệt và sự giao lƣu văn hoá giữa các quốc gia.
Giữa các quốc gia thƣờng không có cùng một kiểu văn hoá thuần nhất.

Chẳng hạn một số quốc gia coi trọng lối sống cá nhân và thẳng thắn, một số quốc
gia khác lại coi trọng luật lệ xã hội. Sự khác biệt về văn hoá có thể là nguyên nhân

gây căng thẳng hoặc dẫn tới xung đột văn hoá, nhất là trong các doanh nghiệp liên
doanh. Sự xung đột này tác động khá mạnh đến việc hình thành một bản sắc VHDN
phù hợp.
-

Khách hàng.
15