TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
==============

BÀI TIỂU LUẬN
QUẢN TRỊ HỌC ĐẠI CƯƠNG

Giáo viên : Lê Thị Hằng
Họ và tên : Đỗ Thị Hồng Thanh
MSSV

: A18091


HÀ NỘI - 2012
LỜI MỞ ĐẦU

Từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường là sự thay đổi lớn
của Đảng ta. Thực tế 20 năm cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc
đáng kể. Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong
cơ chế mới, chủ động và sáng tạo trong những bước phát triển của mình.
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững cần quan tâm đến tất cả
các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này
cần có những người lao động giỏi và hăng say làm việc cho doanh nghiệp
mình.
Vậy làm thế nào để tạo động lực cho người lao động? Câu hỏi trên luôn
luôn được đặt ra đối với những doanh nghiệp muốn thành công trên thương
trường.
Trong phạm vi bài tiểu luận ngắn này, em chỉ xin đưa ra một số học
thuyết, quan điểm về tạo động lực lao động.
Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn nên bài tiểu luận của em sẽ chỉ

dừng lại ở phạm vi lí thuyết là chủ yếu.

Hà Nội, tháng 2 năm 2012
Sinh viên
Đỗ Thị Hồng Thanh

2


1. Một số khái niệm cơ bản
1.1. Khái niệm về động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
1.2. Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong
đó người quản lý sử dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công
việc của người lao động.
2. Các học thuyết về tạo động lực
2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Có thể nói Maslow là người đầu tiên phát hiện ra con người là động vật
có nhu cầu. Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại và được biểu diễn
dưới dạng tháp như sau:

3


Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được
thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của
các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào

được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì
về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa" Vì thế theo
Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân
viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các
nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
2.2. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F.Skinner. Theo học
thuyết này thì những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn
những hành vi không được thưởng sẽ không có xu hướng lặp lại. Đồng thời,
khoảng thời gian giữa thời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra
càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi. Để tạo được động lực thì nhà
quản trị cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho những thành tích
đó.
2.3. Học thuyết kỳ vọng
4


Victor Vroom cho rằng: cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả
hoặc phần thưởng như mong muốn.. Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị
cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích
- kết quả và cần phải tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với
người lao động.
2.4. Học thuyết công bằng
J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh các quyền lợi mình được hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi
người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra. Nếu điều đó là công bằng sẽ
khuyến khích họ. Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và
duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được

hưởng.
2.5. Học thuyết đặt mục tiêu
Edwin locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến
sự thực hiện công việc tốt hơn. Học thuyết cũng cho rằng ý đồ làm việc
hướng tới mục tiêu là nguồn gôc chủ yếu của động lực lao động. Do đó để tạo
ra động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức
cũng như phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
3. Nội dung của tạo động lực
3.1. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất.
Tạo động lực thông qua kích thích vật chất là hình thức tạo động lực
thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi, cổ phần...
3.1.1. Tiền lương:
Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người
lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ.
5


Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của
người lao động đối với xã hội.
Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương
theo sản phẩm.
- Trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động.
Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ
làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời
gian lao động của doanh nghiệp. Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện
theo hai chế độ.
- Trả lương theo sản phẩm:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ và số lượng và
chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản
phẩm.
3.1.2. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do
họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp.
Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của
người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có
thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở
mức cao hơn. Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ
khuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động. Tiền thưởng gồm rất
nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số hình thức
thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật
liệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
cho doanh nghiệp.
3.1.3.

6


Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những
đãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi.
3.2. Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.
Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền
mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền
bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong
công việc. Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì
cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính.
Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh
thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những

nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi
hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm
việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,...
Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu:
tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm
việc.
3.3. Tạo động lực thông qua công việc:
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là
những hoạt động càn thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ
phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất
quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Tính chất, đặc
điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh
đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan
trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở
thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm
với kết quả công việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao
hơn... so với công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và
7


thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao
hơn cũng được thỏa mãn.
Tâm lý của người lao động nào cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà
quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự
phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm
túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để
thực hiện. Nhưng quan trọng hơn là nhờ công việc đó họ có cơ hội để thể hiện
bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp.

Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động
công việc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo
động lực lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động
hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho
người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng
các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như
làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao
động làm việc một cách hiệu quả hơn.
3.4. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc:
Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà
cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động
trong quá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái
tại nơi làm việc. Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ
thời gian là ở doanh nghiệp. Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như
môi trường đó thật sự ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái. Từ đó có thể
thấy rằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhân
văn thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh
nghiệp.
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động:
4.1. Môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp
4.1.1. Văn hóa của doanh nghiệp.
8


Văn hoá của doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán mà được
các nhà quản lý và toàn thể nhân viên nhất trí và thực hiện nó.
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện thông qua các lễ nghi, các truyền thống,
các nghệ thuật ứng xử...
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đếm
hành vi công tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá

thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động.
Văn hoá doanh nghiệp được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình
cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc
theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Một quốc gia không thể tồn tai và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ
được những nét văn hóa riêng của mình. Cũng như vậy, một doanh nghiệp sẽ
không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa
đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu
không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công.
4.1.2. Chính sách của doanh nghiệp.
Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động
lực thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực
thông qua các kích thích tinh thần. Chính sách tài chính của doanh nghiệp
phải đảm bảo được tính công bằng nhằm tránh tình trạng so bì, đố kỵ trong
nội bộ doanh nghiệp dẫn đến bất hòa nội bộ.
Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách
công khai, có tình có lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh
thần làm việc của người lao động.
4.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo
động lực thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực
9


thông qua kích thích về tinh thần. Bởi thật đơn giản nếu doanh nghiệp không
có tài chính vững chắc thì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người
lao động, làm sao doanh nghiệp có điều kiện để đầu tư trang bị để nâng cao
điều kiện làm việc, làm sao doanh nghiệp có thể có điều kiện đảm bảo an toàn

cho người lao động khi họ làm việc được. Xa hơn nữa là nếu không có tiền thì
doanh nghiệp làm sao doanh nghiệp có thể tổ chức những buổi dã ngoại, liên
hoan tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết cho người lao động trong doanh
nghiệp...
4.1.4. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà
quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân
viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể
tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết
phân tích công việc.Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn
giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ
yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những
người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn,
trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho
việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.- Phân tích
công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ
sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều
kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được
trong quá trình thực hiện công việc.- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản
10


tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm
về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện
công việc.Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng

làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh
giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
Phân tích công việc nhằm làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao
động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào,
tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị,
công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều
kiện làm việc cụ thể; cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng
mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Nhờ có phân tích công việc mà các doanh nghiệp có thể chọn lựa, bố trí
được những người lao động vào những vị trí công việc phù hợp với họ và
người lao động có thể hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình
trong công việc.
4.1.5. Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công
việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự
nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật...
Hiện nay trong các doanh nghiệp ở nước ta đang áp dụng rất nhiều
phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Mỗi phương pháp có
những ưu điểm và nhược điểm riêng. Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình
một hoặt một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc tùy theo mục đích
của việc đánh giá. Những phương pháp đó phải đánh giá được người lao động

11


một cách khách quan, chính xác và công bằng. Có như vậy người lao động

mới cảm thấy hài lòng và làm tốt nhiệm vụ của mình.
4.2. Môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp.
4.2.1. Lương bổng trên thị trường
Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương
thịnh hành trên thị trường, để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh nghiệp
mình cho hợp lý. Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy
trì lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng.
4.2.2. Chi phí sinh hoạt.
Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy tắc chung
của bất cứ quốc gia nào. Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu
do nhà nước quy định và khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh
sao cho phù hợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống cho công
nhân viên và gia đình họ. Từ đó họ mới chú tâm vào công việc của mình.
4.2.3. Công đoàn.
Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt tổ chức công
đoàn. Công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần
phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Có được sự ủng hộ của công đoàn thì kế
hoạch kích thích nhân sự sẽ diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
4.2.4. Luật pháp.
Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của nhà
nước thông qua công cụ của mình là luật pháp. Mọi hoạt động của doanh
nghiệp phải tuân theo đúng luật pháp quy định. Do đó những đãi ngộ của
doanh nghiệp với người lao động cũng phải tuân theo đúng pháp luật.
4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
4.3.1. Trình độ học vấn của người lao động
Trình độ học vấn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến công tác
kích thích lao động của doanh nghiệp. Người lao động có trình độ học vấn
12



cao sẽ có đòi hỏi về đãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp. Người có
trình độ học vấn cao sẽ muốn được làm trong một môi trường tốt và công việc
phù hợp với họ.
4.3.2. Tuổi tác, giới tính người lao động
Tuổi tác và giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác
tạo động lực của doanh nghiệp. Bời yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới
yếu tố tâm lý của mỗi người. Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam.
Do vậy với mỗi lứa tuổi và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng
những kích thích khác nhau để phù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy
được tác dụng thực sự của các kích thích.
4.3.3. Hoàn cảnh gia đình người lao động
Phải căn cứ vào hoàn cảnh của từng người lao động để có hình thức
động viên kịp thời. Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì
những lời động viên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất
hữu hiệu với họ, những món quà động viên tinh thần dù mang ý nghĩa vật
chất nhỏ nhưng lại chứa đựng một giá trị tinh thần to lớn. Từ đó họ sẽ thấy
mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắng cống hiến cho sự phát triển của
doanh nghiệp.
5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo động lực
Khi đi làm người lao động mong muốn nhận được một công việc tốt.
Đó là một công việc mà ở đó họ nhận được mức lương tương xứng cho mức
độ hoàn thành việc việc của họ và được thưởng mỗi khi họ hoàn thành tốt
công việc. Tuy vậy tiền bạc, vật chất không phải là động cơ duy nhất khi họ
đi làm. Ngoài những thứ đó ra họ còn cần có một công việc an toàn với bản
thân, không buồn chán, có cơ hội để thể hiện năng lực của bản thân, ở đó
người lao động được đối xử công bằng, được cảm thấy mình quan trọng, cần
thiết. Nếu đáp ứng được những điều này thì người lao động sẽ có động lực để
thực hiện công việc tốt hơn.


13


Doanh nghiệp là một đơn vị kinh doanh họ luôn mong muốn việc làm
ăn có lãi. Để có được điều này thì họ cần bán được nhiều sản phẩm. Mà muốn
có nhiều sản phẩm thì họ phải sử dụng những kích thích tác động lên người
lao động để họ làm việc với năng suất cao hơn.
Do đó công tác tạo động lực lao động rất quan trọng và cần thiết phải
hoàn thiện nó.

KẾT LUẬN
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội , do vậy không loại
trừ bất cứ một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động thật tốt thì cần
quan tâm đến vấn đề con người.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì cần quan tâm đến vấn đề
quản trị nguồn nhân lực. Do đặc điểm, nhu cầu và tính cách của mỗi con
người là khác nhau mà công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cả tính khoa
học và nghệ thuật.
Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm
của các nhà quản trị doanh nghiệp và sự thành công của nó quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp.

14


Trong thời kì trước, do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo
động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích vào vật chất nhưng
ngày nay, khi đời sống xã hội được nâng cao và cải thiện nên vấn đề quan tâm
của con người không chỉ vật chất mà còn cả tinh thần. Hiện tại các yếu tố tinh
thần đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động trong

doanh nghiệp. Sự kết hợp hài hào hai yếu tố này sẽ là chìa khóa thành công
cho doanh nghiệp.

15


Mục Lục
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG......................................................................................................1
==============...............................................................................................................................1
BÀI TIỂU LUẬN...................................................................................................................................1
QUẢN TRỊ HỌC ĐẠI CƯƠNG..............................................................................................................1
Giáo viên : Lê Thị Hằng......................................................................................................................1
Họ và tên : Đỗ Thị Hồng Thanh..........................................................................................................1
MSSV : A18091..................................................................................................................................1
HÀ NỘI - 2012....................................................................................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................................2
1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................................................3
1.1. Khái niệm về động lực........................................................................................................3
1.2. Khái niệm về tạo động lực..................................................................................................3
2. Các học thuyết về tạo động lực.................................................................................................3
2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow............................................................................................3
2.2. Học thuyết tăng cường tích cực..........................................................................................4
2.3. Học thuyết kỳ vọng.............................................................................................................4
2.4. Học thuyết công bằng.........................................................................................................5
2.5. Học thuyết đặt mục tiêu.....................................................................................................5
3. Nội dung của tạo động lực.........................................................................................................5
3.1. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất........................................................................5
3.1.1. Tiền lương:...................................................................................................................5
3.1.2. Tiền thưởng: ...............................................................................................................6
3.1.3. .....................................................................................................................................6

3.2. Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần......................................................................7
3.3. Tạo động lực thông qua công việc:.....................................................................................7
3.4. Tạo động lực thông qua môi trường làm việc:....................................................................8


4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động:.................................................................8
4.1. Môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp...............................................................8
4.1.1. Văn hóa của doanh nghiệp..........................................................................................8
4.1.2. Chính sách của doanh nghiệp......................................................................................9
4.1.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp..........................................................................9
4.1.4. Phân tích công việc:...................................................................................................10
4.1.5. Đánh giá thực hiện công việc:....................................................................................11
4.2. Môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp.............................................................12
4.2.1. Lương bổng trên thị trường.......................................................................................12
4.2.2. Chi phí sinh hoạt........................................................................................................12
4.2.3. Công đoàn..................................................................................................................12
4.2.4. Luật pháp...................................................................................................................12
4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động................................................................12
4.3.1. Trình độ học vấn của người lao động........................................................................12
4.3.2. Tuổi tác, giới tính người lao động..............................................................................13
4.3.3. Hoàn cảnh gia đình người lao động...........................................................................13
5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo động lực.........................................................13
KẾT LUẬN.........................................................................................................................................14