DANH MỤC
TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

STT

Từ, cụm từ

Viết tắt

1

Cải cách hành chính

CCHC

2

Cán bộ, công chức

CBCC

3

Đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD

4

Hành chính nhà nước

HCNN

5

Hội đồng nhân dân

HĐND

6

Ủy ban nhân dân

UBND

MỤC LỤC

Trang


PHẦN MỞ ĐẦU

5

Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN ĐỊA
PHƯƠNG

10

1.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức


10

1.1.1. Khái niệm chung về CBCC chính quyền địa phương

10

1.1.2 Khái niệm chung về ĐTBD CBCC chính quyền địa phương

14

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

23

1.2.1. Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị

23

1.2.2. Tính khoa học của quy hoạch, kế hoạch ĐTBD

24

1.2.3. Tính khoa học, hợp lý trong việc lựa chọn chương trình, cơ
sở đào tạo bồi dưỡng để cử công chức tham gia ĐTBD

25

1.2.4. Thực hiện chế độ, chính sách ĐTBD


28

1.3. Chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

30

1.3.1. Chủ trương, đường lối, quan điểm chỉ đạo cơ bản của Đảng
và Nhà nước

30

1.3.2. Nội dung công tác ĐTBD CBCC

32

1.4. Kinh nghiệm của một số nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức

34

1.4.1. Hệ thống đào tạo công chức của Trung Quốc

34

1.4.2. Đào tạo và sử dụng công chức ở Ốt-xtrây-li-a

39

1.4.3. Về công tác ĐTBD công chức ở một số nước khác


41

Tiểu kết Chương 1

44

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH QUẢNG NINH

46

2.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức và những yếu tố đặc thù tác
động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Quảng
Ninh

46

2.1.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức và những yếu tố đặc thù
tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh
Quảng Ninh

46

2.1.2. Những nét đặc thù về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tác
động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

51

2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức


53


Quảng Ninh thời gian qua
2.2.1. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo

53

2.2.2. Xây dựng và phát triển các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

56

2.2.3. Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên

61

2.2.4. Quy hoạch và cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng

62

2.3. Một số nhận xét, đánh giá chung

66

2.3.1. Những kết quả tích cực của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức

66

2.3.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân


68

Tiểu kết Chương 2

75

Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH
QUẢNG NINH

78

3.1. Những vấn đề đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Ninh

78

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020

78

3.1.2. Mục tiêu ĐTBD CBCC Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015

83

3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức trên địa bàn Quảng Ninh

85


3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng bám sát yêu cầu nhiệm vụ cụ thể đặc thù
của tỉnh Quảng Ninh

85

3.2.2. ĐTBD tạo ra được sự thay đổi về chất trong việc thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn

88

3.2.3. Đổi mới nhận thức về trách nhiệm của Nhà nước trong
ĐTBD; kết hợp ĐTBD với huấn luyện công chức

89

3.3. Một số giải pháp

91

3.3.1. Tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy, chính quyền, thủ
trưởng cơ quan, đơn vị đối với công tác ĐTBD

91

3.3.2. Tăng cường quản lý ĐTBD CBCC

92

3.3.3 Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy

và học tập

93

3.3.4. Đổi mới về nội dung chương trình, giáo trình và tài liệu phục
vụ giảng dạy

94

3.3.5. Hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng

97


3.4. Một số kiến nghị

98

KẾT LUẬN CHUNG

100

TÀI LIỆU THAM KHẢO

103

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài



ĐTBD, CBCC nhà nước là một nhiệm vụ quan trọng và thường xuyên
được Đảng, Nhà nước ta quan tâm. Công tác ĐTBD, xây dựng đội ngũ CBCC,
trong đó có đội ngũ CBCC hành chính các cấp lần đầu tiên được đề cập đến
một cách toàn diện trong Nghị quyết Hội nghị trung ương 8 khóa VII. Tiếp đó,
Nghị quyết Hội nghị trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước cũng đã chỉ rõ cần “đổi mới
phương thức và nội dung các chương trình ĐTBD CBCC sát với thực tế,
hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao
kỹ năng hành chính”. Nhằm đẩy mạnh ĐTBD, nâng cao tính chuyên nghiệp
của bộ máy hành chính, của CBCC, Luật CBCC được Quốc hội khóa XII, kỳ
họp thứ 4 thông qua nhấn mạnh “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức
có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch ĐTBD để tạo
nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức”.
Nhằm hướng dẫn, triển khai thi hành Luật, Chính phủ ban hành Nghị định số
18/2010/NĐ-CP về ĐTBD công chức. Nghị định quy định cả ĐTBD trong
nước và ngoài nước. Nội dung ĐTBD công chức trong nước gồm có: lý luận
chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng
QLNN, quản lý chuyên ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc. Nội dung
ĐTBD công chức ở nước ngoài gồm có: kiến thức, kỹ năng quản lý HCNN và
quản lý chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế. Theo Điều 7
của Nghị định, chương trình ĐTBD công chức trong nước được chia làm 3
loại: chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; chương trình
ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; chương trình bồi dưỡng kiến
thức, kỹ năng chuyên ngành.
Thời gian qua, công tác ĐTBD CBCC nói chung, công chức hành chính
các cấp nói riêng của tỉnh Quảng Ninh đã đạt được những thành tựu đáng kể,
giúp cho trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC ngày càng được nâng cao, bộ
máy các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu quả hơn, ngày càng thích ứng với

xu thế phát triển mới của tỉnh với tư cách là trung tâm kinh tế vùng và cả nước.


Sự đóng góp quan trọng của đội ngũ công chức hanh chính các cấp góp phần
xây dựng môi trường kinh tế - xã hội thuận lợi cho đầu tư sản xuất – kinh
doanh của doanh nghiệp cũng như cuộc sống của người dân, đưa Quảng Ninh
trở thành một tỉnh phát triển kinh tế năng động, xã hội ổn định, một cực quan
trọng của vùng tam giác phát triển phía Bắc. Tuy nhiên, trong thực tế, do
những nguyên nhân khác nhau, công tác ĐTBD CBCC ở Quảng Ninh vẫn còn
những hạn chế, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của
tỉnh, nhất là trong điều kiện và tình hình mới.
Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác ĐTBD CBCC trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh, vì vậy là một yêu cầu bức thiết. Điều này đã được khẳng định
trong các văn bản chỉ đạo, điều hành của Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh
Quảng Ninh và cũng phù hợp với chủ trương của Đảng và Nhà nước trong tiến
trình cải cách hành chính. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy
mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà
nước đã đề ra nhiệm vụ: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình
ĐTBD CBCC sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá
trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua ĐTBD chuyên
môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính, đảm bảo tính thống nhất trong hoạt
động của cơ quan hành chính…”.
Để góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD, khắc phục những hạn chế, tìm
ra những phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD
đội ngũ công chức hành chính các cấp của tỉnh Quảng Ninh, tác giả lựa chon
đề tài “ĐTBD CBCC chính quyền địa phương ở tỉnh Quảng Ninh”
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:



Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC hành chính các
cấp của tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn phát
triển mới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về công tác ĐTBD CBCC;
chủ trương, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác ĐTBD
CBCC.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC tỉnh Quảng Ninh
thời gian qua (2006-2010).
- Đề xuất một số giải pháp khắc phục hạn chế, nâng cao chất lượng công
tác ĐTBD CBCC tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
3. Tình hình nghiên cứu
Có thể nói công tác ĐTBD CBCC là nội dung nghiên cứu của khá nhiều
đề tài của các cơ quan trung ương như Ban Tổ chức trung ương, Bộ Nội vụ,
Học viện Hành chính,… từ nhiều năm nay. Ban Tổ chức trung ương thực hiện
đề tài nghiên cứu “ĐTBD cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống
chính trị”, trong đó xác định rõ những yêu cầu, nguyên tắc, những khó khăn và
đưa ra những biện pháp khắc phục cho công tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo ở các
tỉnh, thành phố. Nghiên cứu này là một tổng quan tốt, đánh giá được hiện trạng
vấn đề và nêu những giải pháp cần thiết.
Các nghiên cứu của Bộ Nội vụ tập trung nhiều vào hoàn thiện thể chế
ĐTBD, nghiên cứu các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả ĐTBD CBCC,
tăng cường công tác quản lý nhà nước về ĐTBD trên bình diện chung. Các đề
tài nghiên cứu của Học viện Hành chính nghiên cứu nhu cầu đào tạo được xác
định qua những yêu cầu về tiêu chuẩn nghiệp vụ, qua đòi hỏi của công việc,
của sự nghiệp đổi mới đất nước, của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước.
Đây là việc xác định nhu cầu ĐTBD ở tầm vĩ mô để xây dựng chính sách


ĐTBD vĩ mô cho phù hợp với những đòi hỏi của thực tế. Những nghiên cứu

của Học viện hành chính cũng tập trung vào giải quyết các vấn đề về chương
trình và nội dung ĐTBD công chức hành chính, đưa ra những giải pháp về đổi
mới phương pháp.
Tóm lại, các nghiên cứu nói trên về ĐTBD CBCC đã tạo nên một nền
tảng về lý luận và thực tiễn, cho chúng ta một bức tranh tương đối rõ nét về
ĐTBD theo các hướng khác nhau như định hướng, chủ trương, chính sách, hệ
thống ĐTBD. Đây là những nền tảng lý luận trong quá trình nghiên cứu về
công tác ĐTBD CBCC chính quyền các cấp ở tỉnh Quảng Ninh.
4. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản lý nhà nước đối với công tác
ĐTBD CBCC chính quyền địa phương, bao gồm từ việc xác định chủ trương,
đường lối, thể chế, chính sách quản lý đến việc tổ chức thực hiện.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác ĐTBD CBCC
chính quyền địa phương trên địa bàn Quảng Ninh, bao gồm các yếu tố tác động
đến việc giảng dạy của giảng viên và việc học tập của học viên (chủ trương,
chính sách, thể chế trong công tác ĐTBD, ý thức, năng lực, trình độ, công tác
quản lý ĐTBD, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ ĐTBD, chính sách đối với
cán bộ sau ĐTBD,…). Phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC
tỉnh Quảng Ninh thời gian qua để làm rõ những kết quả đạt được cũng như
những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế để đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng công tác này trong thời gian tới.
- Phạm vi đối tượng được xác định là đội ngũ CBCC các cấp ở tỉnh
Quảng Ninh (bao gồm cả đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã).
- Về thời gian, khảo sát, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC của
tỉnh Quảng Ninh từ năm 2006-2011.


6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa

Mác - Lê Nin, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong công tác quản lý hoạt
động ĐTBD CBCC nói chung và quản lý hoạt động ĐTBD CBCC trong các cơ
quan hành chính nhà nước là nền tảng phương pháp luận của Luận văn.
- Luận văn còn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, phương
pháp so sánh
- Các phương pháp dự báo, tổng hợp, phương pháp chuyên gia cũng
được sử dụng trong quá trình nghiên cứu của luận văn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn kết
cấu gồm 3 chương:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về ĐTBD CBCC chính quyền
địa phương.
- Chương 2: Thực trạng công tác ĐTBD cán bộ, công chức ở tỉnh Quảng
Ninh.
- Chương 3: Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công tác
ĐTBD cán bộ, công chức ở tỉnh Quảng Ninh.

Chương 1


NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN ĐỊA PHƯƠNG
1.1. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.1. Khái niệm chung về CBCC chính quyền địa phương
Khái niệm công chức
Ở nước ta, lần đầu tiên thuật ngữ “công chức” được ghi nhận trong Quy
chế công chức Việt Nam ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950 của
Chủ tịch Hồ Chí Minh. Theo Quy chế này, phạm vi công chức rất hẹp chỉ bao
gồm những người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, tức là
những người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do điều

kiện cả nước phải tập trung vào cuộc kháng chiến dành độc lập dân tộc, nên
Quy chế công chức không được thực hiện đầy đủ.
Trong những năm 1960-1980, hoạt động của CBCC được điều chỉnh
bằng những quy định của pháp luật lao động nói chung. Cùng với quá trình đổi
mới toàn diện đất nước, thuật ngữ công chức được sử dụng lại trong các văn
kiện của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước. Ngày 25-5-1991 Chủ tịch
Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định 169/HĐBT xác định khái niệm
công chức: “ Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công
vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước đã được thu xếp vào một ngạch hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Khái niệm này nêu khá đầy đủ các
dấu hiệu cơ bản của công chức trong nền hành chính hiện đại.
Ngày 26-2-1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh
CBCC. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước quản lý và xây dựng đội
ngũ CBCC. Do yêu cầu thực tiễn, ngày 29-4-2003, Ủy ban Thường vụ Quốc
hội đã thông qua Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC,
trong đó làm rõ đối tượng điều chỉnh CBCC hành chính, sự nghiệp, bổ sung


cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào phạm vi điều chỉnh của Pháp
lệnh, đồng thời, xây dựng chế độ công chức dự bị trong cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị, chính trị xã hội.
Ngày 13-11-2008, Quốc hội khóa XII đã ban hành Luật CBCC, pháp luật
hóa ở mức cao nhất chế định CBCC ở nước ta. Điều 4 Luật CBCC xác định:
“1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.

2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu
tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp


xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo vị trí công tác.
Theo trình độ đào tạo gồm có công chức loại A, B, C, D. Công

chức

được

phân loại theo vị trí công tác gồm có: Công chức lãnh đạo (chỉ huy và điều
hành), và công chức chuyên môn nghiệp vụ. Công chức có ba đặc điểm cơ bản:
Sự tuyển dụng và bổ nhiệm, giữ một công vụ thường xuyên (ổn định và liên

tục) trong một công sở nhà nước; Được xếp vào một ngạch, thể hiện tính ổn
định của công chức; Lĩnh lương từ ngân sách nhà nước. Như vậy, công chức là
những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân hay công an nhân dân), được phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [16].
CBCC chính quyền địa phương.
Khi đề cập đến đội ngũ CBCC chính quyền địa phương là trong sự phân
biệt đối với đội ngũ CBCC các cơ quan trung ương. Trong Luật Cán bộ, công
chức không phân chia CBCC trung ương và CBCC địa phương và cũng không
có sự phân biệt về chế độ, chính sách đối với 2 nhóm đối tượng này. Tuy
nhiên, trên thực tế, 2 nhóm đối tượng này có sự phân định tương đối. Sự phân
biệt này thể hiện trên các khía cạnh:
- Cơ quan quản lý CBCC: CBCC chính quyền địa phương do địa
phương quản lý (bao gồm từ việc tuyển dụng, quy hoạch, ĐTBD, đề bạt, bổ
nhiệm, thuyên chuyển, khen thưởng, kỷ luật). Đương nhiên, những nội dung
nêu trên trong quản lý CBCC, Nhà nước ban hành cơ chế, chính sách chung để
điều chỉnh. Tuy nhiên, mỗi địa phương, căn cứ tình hình thực tiễn, có thể có
những điều chỉnh nhất định trong thực hiện. Ví dụ, việc tuyển dụng CBCC
theo quy định pháp luật được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển,
trong đó thi tuyển là chủ yếu, nhất là đối với đội ngũ công chức. Đối với những


địa phương vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số,
lực lượng cán bộ còn nhiều thiếu hụt thì hình thức thi tuyển tỏ ra không hợp lý,
rất hình thức và gây tốn kém không cần thiết. Còn đối với những địa phương
vùng thành phố, đồng bằng thì vấn đề cạnh tranh trong tuyển dụng lại rất cần
thiết và đáp ứng được mục tiêu đề ra.
- Chức năng, nhiệm vụ: CBCC trung ương chủ yếu thực hiện chức năng

tham mưu, hoạch định và ban hành cơ chế, chính sách tầm vĩ mô, trong phạm
vi quốc gia; thực hiện công tác điều phối hoạt động; thanh tra, kiểm tra, giám
sát còn CBCC chính quyền địa phương nghiêng nhiều về chức năng thực hiện,
điều hành trong phạm vi địa phương. Điều này đặt ra những yêu cầu khác nhau
về trình độ, năng lực đối với đội ngũ CBCC mỗi cấp chính quyền.
- Nguồn chi trả lương: CBCC trung ương do ngân sách nhà nước đảm
bảo tiền lương còn CBCC chính quyền địa phương do ngân sách địa phương
chi trả. Đương nhiên, chính sách tiền lương cho đội ngũ CBCC nói chung do
Nhà nước ban hành thống nhất, tuy nhiên trong bối cảnh đẩy mạnh phân cấp
ngân sách cũng như việc thực hiện cơ chế khoán biên chế và kinh phí quản lý
hành chính nhà nước như hiện nay thì thu nhập của CBCC ở các địa phương
khác nhau đã có những sự phân biệt đáng kể.
Đề cập đến khái niệm CBCC chính quyền địa phương còn để phân biệt
với CBCC của địa phương nói chung. CBCC chính quyền địa phương là những
người thực thi công vụ, nhân danh quyền lực nhà nước. Cán bộ của các tổ chức
chính trị, chính trị - xã hội ở địa phương hay viên chức các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nước ở địa phương không bao hàm trong khái niệm CBCC chính
quyền địa phương.
Một bộ phận rất quan trọng của đội ngũ CBCC chính quyền địa phương
là CBCC chính quyền cấp xã (khoản 3 Điều 4 Luật CBCC), mới được pháp
luật điều chỉnh vào nhóm đối tượng công chức. Đội ngũ cán bộ này trực tiếp
triển khai mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà


nước đến với người dân nên có vai trò rất quan trọng trong hệ thống quyền lực
nhà nước cũng như trong hệ thống chính trị ở nước ta.
Như vậy, nói đến cán bộ, công chức chính quyền địa phương là những
người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên,
làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước địa phương (hoặc cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân), được phân loại theo trình độ

đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách địa phương.
1.1.2 Khái niệm chung về ĐTBD CBCC chính quyền địa phương
Khái niệm ĐTBD CBCC
ĐTBD là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển
nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và
phát triển đội ngũ CBCC thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành
với Nhà nước và tận tuỵ với công việc phục vụ nhân dân. Quá trình ĐTBD bao
giờ cũng phải tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD của từng cơ quan,
đơn vị, từng vị trí công việc, đồng thời, phải dựa trên sự phân tích những
“khoảng trống” về năng lực thực hiện công việc của đội ngũ CBCC.
Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con người,
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,... một
cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một sự phân
công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển
xã hội nói chung. Đó là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo
những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ
năng mới. Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở lên) và có bằng
cấp, chứng chỉ.
Bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người làm cho người đó “tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất”, là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn,


kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, là tăng cường năng
lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Bồi dưỡng đảm
đương nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho
công chức để họ thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
Như vậy, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, và bồi dưỡng được
xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.

Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc
phân tích điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng. Một định nghĩa
chung cho ĐTBD CBCC có thể được hiểu như là quá trình làm biến đổi hành
vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có
được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh nghiệm
theo một cách bài bản, có kế hoạch. Như vậy, ĐTBD chính là việc tổ chức
những cơ hội cho CBCC học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của
mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản
quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức.
ĐTBD CBCC, viên chức là quá trình tổ chức những cơ hội học tập cho họ
nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ
thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn [6]. Với quan niệm như
vậy, ĐTBD nhằm tới các mục tiêu chính sau:
- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công
việc thực tế theo từng vị trí công việc, việc làm của CBCC, viên chức, đáp ứng
yêu cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại của cá nhân và tổ chức;
- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu tương
lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch của CBCC, viên chức theo yêu cầu của
tổ chức;


- Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc cần
thiết để giúp CBCC, viên chức làm quen, thích ứng với vị trí công việc, việc
làm mới do luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái, đề bạt.
Để hiểu một cách toàn diện hơn về ĐTBD CBCC, chúng ta tìm hiểu một
số khái niệm liên quan :
Năng lực là khả năng của một người để làm được một việc nào đó, thực
hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói một cách khác,
năng lực chính là khả năng sử dụng, phát huy các tiềm năng, tiềm lực của một
con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục

tiêu cụ thể trong một điều kiện, hoàn cảnh cụ thể [5].
Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm có các yếu tố như
kiến thức, kỹ năng và thái độ. Năng lực luôn luôn được gắn với một môi
trường làm việc nhất định và với một nhiệm vụ nhất định, vì thế, khi đánh giá
năng lực của mỗi CBCC không nên tách rời khỏi những yếu tố quan trọng như
môi trường làm việc và nhiệm vụ được giao. Năng lực thực hiện công việc cần
được hiểu là khả năng thực hiện công việc một cách có kết quả trên thực tế,
điều đó không hoàn toàn đồng nhất với trình độ được đào tạo, bằng cấp về một
lĩnh vực nào đó. Người có trình độ đào tạo chính quy cao không phải lúc nào
cũng có thể là một nhân viên có năng lực làm việc để có thể thực hiện tốt một
nhiệm vụ cụ thể và đạt được kết quả công việc tốt như đòi hỏi. Để xác định
được nhu cầu đào tạo cần thống nhất về cách xem xét, đánh giá năng lực công
tác và xác định các mức độ đạt được của năng lực.
Năng lực liên quan không chỉ đến các cá nhân mà còn liên quan tới việc
tổng hợp năng lực của các cá nhân để biến chúng thành năng lực cơ quan, đơn
vị. Tổ chức hoạt động có hiệu quả phải có sự phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả
của các cá nhân, của các nhóm cũng như giữa các hoạt động của tổ chức với
các điều kiện khách quan, chủ quan khác. Vấn đề đặt ra ở đây là cơ quan, đơn
vị cần có những năng lực gì để thoả mãn các yêu cầu công tác và tổ chức, cơ


quan cần phải làm gì và như thế nào để chuẩn bị đáp ứng các nhu cầu về năng
lực cho công việc ngày hôm nay và trong tương lai.
Kỹ năng là khả năng thực hiện công việc một cách thành thạo, đem đến
cho người thực hiện công việc một kết quả cao trong một điều kiện làm việc
nhất định, trong một hoạt động nhất định. Kỹ năng chính là một loạt các thao
tác cần thiết mà người ta thực hiện để tiến hành công việc. Trong ĐTBD, các
thao tác làm việc cần mang tính chuẩn mực và thực tiễn. Ngày nay, trong bối
cảnh công tác ĐT, BD bị phê phán là quá nặng nề về lý luận, lý thuyết chung
chung, nhiều người đang đặc biệt nhấn mạnh đến việc ĐTBD, trang bị những

kỹ năng cần thiết cho hoạt động công vụ của đội ngũ CBCC chính quyền các
cấp.
Nhu cầu được hiểu là sự đòi hỏi làm thoả mãn mong muốn, khát vọng của
cá nhân, một nhóm hay một tổ chức làm thế nào để đạt được mục đích, sứ
mạng hay nhiệm vụ của mình một cách tốt đẹp, có hiệu quả trong những điều
kiện nhất định. Nhu cầu phát triển của cá nhân, nhóm, tổ chức thể hiện ở nhiều
khía cạnh khác nhau. Trong ĐTBD CBCC, chúng ta nói đến nhu cầu phát triển
được thoả mãn bằng con đường ĐTBD. Có nhiều con đường thoả mãn nhu cầu
phát triển của cá nhân, tổ chức, nhưng qua con đường ĐTBD để thoả mãn nhu
cầu phát triển thì đó chính là nhu cầu đào tạo. Như vậy, nhu cầu phát triển là
động lực của việc nâng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đây là một quá trình
liên tục không ngừng, và nhu cầu đào tạo là một bộ phận cấu thành của nhu
cầu phát triển. Tuy nhiên, không phải tất cả các nhu cầu phát triển đều có thể
đáp ứng bằng con đường đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cách giữa những cái hiện có,
đang diễn ra với những cái gì cần phải có. Khoảng cách này cần được khắc
phục bằng đào tạo, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái
mà người biết và có thể làm được với những cái mà họ cần phải biết và cần có
khả năng làm được. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác
nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện


tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc để
xác định những nội dung và hoạt động ĐTBD cần thiết cung cấp cho CBCC.
Huấn luyện công chức: Theo TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, [17] huấn
luyện là sự giúp đỡ, ủng hộ của một cá nhân này (ví dụ: nhà quản lý, chuyên
gia trong một lĩnh vực nào đó) với một cá nhân khác thông qua hướng dẫn, trao
đổi, hợp tác, trao quyền và trách nhiệm cho cá nhân người được huấn luyện
nhằm nâng cao kỹ năng, năng lực và hiệu quả công vụ của họ. Huấn luyện
công chức trong thực thi công vụ là một quá trình nhà quản lý kết hợp những

kiến thức (về các biện pháp và điều kiện khiến con người lao động tích cực
hơn, hiệu quả hơn) với các kỹ năng cần thiết của mình để có những tác động
làm thay đổi thái độ và hành vi của công chức trong tổ chức, từ đó giúp họ có
cơ hội phát huy năng lực và nâng cao hiệu quả trong công vụ. Huấn luyện
không đơn thuần là việc truyền thụ kiến thức mà là chia sẻ trách nhiệm giữa
người huấn luyện (ví dụ nhà quản lý, các chuyên gia) và người được huấn
luyện (người lao động, công chức).
Với tư cách là một nhà huấn luyện, nhà quản lý có những hành vi và
cách ứng xử tương tự như hành vi và cách ứng xử của một huấn luyện viên thể
thao, họ theo dõi từng hoạt động trong quá trình thực hiện công vụ của từng
công chức trong tổ chức để có những điều chỉnh kịp thời. Tất cả các công chức,
nhất là các công chức cấp thấp đều cần đến một nhà huấn luyện, đặc biệt là giai
đoạn mới bước vào nghề.
Trong các cơ quan, tổ chức, huấn luyện có thể được thực hiện với các
đối tượng sau:
- Người mới được tuyển dụng hoặc mới đảm nhận công việc. Ngoài việc
tham gia vào các chương trình đào tạo và các khóa học, huấn luyện sẽ giúp họ
có các kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc và trách nhiệm của mình.
- Người đang làm việc trong tổ chức. Các cá nhân hoặc các nhóm đòi hỏi
được huấn luyện để nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.


- Những người khác mà nhà quản lý mong muốn phát triển. Trong nhiều
trường hợp, huấn luyện là một sự lựa chọn phù hợp, đặc biệt khi các chương
trình đào tạo hay các khóa học không có sẵn.
Để áp dụng được phương pháp huấn luyện ở các cơ quan, tổ chức cần
chú ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, các nhà quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của huấn
luyện và chủ động tích cực áp dụng
Phát huy tính chủ động của các nhà quản lý trong việc sử dụng huấn

luyện như một phương pháp quản lý nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả thực
thi công vụ cho công chức. Huấn luyện chỉ có thể thành công khi nhà quản lý
muốn chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức; sẵn sàng đầu tư thời gian cho việc
huấn luyện; có niềm tin rằng công chức có thể cải thiện được hiệu quả làm việc
thông qua huấn luyện; có động lực và sự yêu thích khi làm việc. Vì vậy, cần
phải có cơ chế khuyến khích các nhà quản lý tích cực tham gia vào huấn luyện
cấp dưới hoặc tạo môi trường cho huấn luyện có cơ hội được thực hiện.
Thứ hai, phải tạo ra môi trường thuận lợi cho công việc huấn luyện
Quá trình huấn luyện sẽ đạt hiệu quả cao nhất khi các nhà quản lý biết
tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi trong đó các thành viên cảm thấy tin
tưởng lẫn nhau, dễ dàng trao đổi các quan điểm và suy nghĩ với nhau. Muốn
tạo một môi trường tốt cho huấn luyện phải chú ý một số điều sau đây:
- Vì huấn luyện liên quan đến việc giúp đỡ công chức, người quản lý nên
dùng những hành động hay lời nói mang tính động viên, khuyến khích họ trong
quá trình huấn luyện;
- Quá trình huấn luyện đòi hỏi các nhà quản lý phải thiết lập được các
mối quan hệ tích cực với các công chức cấp dưới. Các công chức phải tôn
trọng và tin tưởng vào năng lực của người lãnh đạo và ngược lại;


- Nhà quản lý phải biết lắng nghe, hiểu và ủng hộ những nỗ lực của các
công chức, tôn trọng cá tính của họ;
- Thời điểm huấn luyện có ảnh hưởng rất lớn tới công việc huấn luyện.
Trước khi công việc huấn luyện diễn ra cần có một khoảng thời gian nhất định
để các công chức có đầy đủ điều kiện tiếp thu các kỹ năng cần thiết.
Thứ ba, cần thiết lập các mục tiêu rõ ràng trong công việc và các kết quả
mong đợi đối với từng công chức
Huấn luyện liên quan đến thay đổi thái độ, hành vi ứng xử trong thực thi
công vụ. Trong thực tế, việc thay đổi thái độ, hành vi ứng xử có thể không dễ
dàng vì nó là sản phẩm của quá trình sống, nhận thức của bản thân cá nhân và

sự tác động của môi trường bên ngoài. Để tăng cường động cơ làm việc và có
những biện pháp tích cực, hữu hiệu nhằm đạt được kết quả mong muốn thì các
công chức phải nhận thức được rằng những nỗ lực của bản thân họ đóng một
vai trò hết sức quan trọng. Chỉ cho thành viên biết họ có thể mong đợi gì ở
người thủ trưởng và tổ chức cũng như tổ chức mong đợi gì ở họ cũng là một
bước quan trọng trong quá trình huấn luyện. Khi cả hai bên cùng hiểu rõ những
kết quả cần phải đạt được, các nhà quản lý sẽ có điều kiện quan sát, theo dõi,
giám sát tiến trình thực hiện công việc của các công chức và có những phản hồi
cần thiết khi các công việc có nguy cơ không đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ tư, cần trang bị các kỹ năng cần thiết cho các nhà quản lý trong
huấn luyện
Ngoài việc tạo ra một môi trường thuận lợi cho huấn luyện, nhà quản lý
phải có được 4 kỹ năng sau:
- Kỹ năng quan sát: Các nhà quản lý phải quan sát hành vi ứng xử và
những việc làm của các thành viên trong công việc hàng ngày để thu thập các
thông tin về họ và công việc đang làm của họ. Một số thông tin có thể thu thập
được thông qua quan sát trực tiếp (ví dụ thông qua cách thức tổ chức và điều


hành một cuộc họp, thông qua cách trình bày một bản báo cáo hay thông qua
các mối quan hệ với các thành viên khác...). Các thông tin khác có thể thu thập
gián tiếp thông qua mối quan hệ của bản thân nhà quản lý (ví dụ thông qua
việc xem xét các báo cáo của các thành viên về các công việc được giao hoặc
một văn bản nào đó mà các cá nhân được giao soạn thảo...)
- Kỹ năng phân tích: Nhà quản lý phải có kỹ năng phân tích để có thể
xác định cơ hội cho các cá nhân nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc
thay đổi thái độ và hành vi ứng xử của họ và quyết định xem khi nào hoạt động
huấn luyện là cần thiết.
- Kỹ năng đối thoại: Để quá trình huấn luyện có hiệu quả, các nhà quản
lý phải có kỹ năng đối thoại với các công chức cấp dưới thông qua hàng loạt

các câu hỏi phù hợp về công việc và quá trình thực thi công việc của họ và lắng
nghe họ một cách tích cực.
- Kỹ năng phản hồi thông tin: Các thông tin phản hồi cần phải đáp ứng
được một số yêu cầu như: cụ thể, không được chung chung; mang tính mô tả
chứ không đánh giá; mang tính khách quan và đúng thời điểm. Thông tin phản
hồi đối với một công vệc nào đó nên được đưa ra ngay sau khi công việc được
hoàn thành. Không nên có sự phản hồi nào đó nếu như các cá nhân đang ở
trạng thái căng thẳng hay quá xúc động.
Chất lượng ĐTBD CBCC có thể hiểu là kết quả đầu ra của quá trình
ĐTBD và được thể hiện cụ thể ở kiến thức, kỹ năng, thái độ (phẩm chất, giá trị
nhân cách, trách nhiệm với công vụ) hay năng lực của CBCC sau khi tốt
nghiệp khóa học tương ứng với mục tiêu, chương trình của từng khóa ĐTBD.
Quan niệm về chất lượng ĐTBD CBCC không chỉ dừng ở kết quả quá trình
đào bồi dưỡng mà còn phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của học viên
đã hoàn thành khóa học với năng lực thực thi công vụ tại các vị trí làm việc cụ
thể ở các cơ quan hành chính nhà nước và khả năng phát triển của bản thân.
Tuy nhiên cần nhấn mạnh rằng chất lượng ĐTBD trước hết phải là của quá


trình đào tạo và được thể hiện trong hoạt động công vụ của người đã học xong
chương trình của khóa đào tạo. Quá trình thích ứng với môi trường làm việc, vị
trí làm việc không chỉ phụ thuộc vào chất lượng đào tạo mà còn phụ thuộc vào
yếu tố khác như chế độ , chính sách, quản lý, sử dụng và bố trí công việc của
nhà nước và đơn vị, thủ trưởng cơ quan sử dụng công chức.
Trong xu thế phát triển của xã hội hiện nay, chất lượng không chỉ là yếu
tố quan trọng hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà cả ngay trong
lĩnh vực hoạt động sự nghiệp và quản lý hành chính nhà nước. Nhà nước
không thể không quan tâm đến chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ CBCC
nhà nước và cán bộ chính quyền cơ sở. Chất lượng của đội ngũ này được phản
ánh trong chất lượng hoạt động quản lý nhà nước, trong đó có vai trò của công

tác ĐTBD.
ĐTBD CBCC chính quyền địa phương
Ở nước ta, công tác ĐTBD CBCC do Nhà nước thống nhất quản lý,
trong đó, Bộ Nội vụ là cơ quan thay mặt Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước
về ĐTBD CBCC. Trong thời gian gần đây, định kỳ 5 năm, Chính phủ ban hành
Kế hoạch ĐTBD CBCC như Kế hoạch ĐTBD CBCC 2001-2005; 2006-2010
và mới đây, ngày 12-8, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã ký Quyết định số
1374/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011-2015 với
mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh
thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại. Theo Kế hoạch, đến 2015, 100%
CBCC từ trung ương đến cấp huyện được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định;
95% CBCC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được ĐTBD theo
chương trình quy định; 90% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng được ĐTBD
trước khi bổ nhiệm. Đối với công chức cấp xã, Kế hoạch đặt ra mục tiêu đến
năm 2015 có 90% cán bộ cấp xã có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy
định; 100% cán bộ cấp xã được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản


lý, điều hành theo vị trí công việc. 100% đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp
được bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động ngay trong năm 2011 và
nửa đầu năm 2012.
Như vậy, về cơ bản, ĐTBD CBCC chính quyền địa phương tuân theo kế
hoạch, quy định của trung ương. Sự phân biệt trong ĐTBD CBCC nói chung
và ĐTBD CBCC chính quyền địa phương thể hiện:
- Công tác ĐTBD CBCC của địa phương do chính quyền địa phương
(Sở Nội vụ tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) quản lý;
- Nguồn kinh phí cho công tác ĐTBD chủ yếu từ ngân sách địa phương;
- Về chương trình, nội dung ĐTBD, ngoài các chương trình chung do
Nhà nước quy định, mỗi địa phương, căn cứ vào tình hình thực tiễn, xác định

nhu cầu và có thể đưa vào các chương trình ĐTBD những nội dung đặc thù
riêng (ví dụ, vùng nhiều đồng bào dân tộc thiểu số có thể nội dung tiếng dân
tộc hoặc vùng có nhiều đồng bào theo các tín ngưỡng khác nhau có thể đưa vào
chương trình hoặc tăng thời lượng nội dung quản lý nhà nước về dân tộc, tôn
giáo).
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢN HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG
1.2.1. Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị
Cán bộ có vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của sự nghiệp cách
mạng. Xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về lập trường chính trị, có năng lực
chuyên môn, thành thạo trong công việc, có phẩm chất đạo đức luôn là nhiệm
vụ trọng tâm của cấp ủy, chính quyền các địa phương, các cơ quan, đơn vị.
Một trong những giải pháp quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ là công tác
ĐTBD. Vì vậy, sự quan tâm sâu sát của cấp ủy đối với công tác ĐTBD CBCC
có ý nghĩa quan trọng, tác động trực tiếp đến kết quả, chất lượng công tác
ĐTBD. Sự quan tâm trong lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng


chương trình, kế hoạch hành động, nghị quyết chuyên đề về công tác ĐTBD; tổ
chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng;
thường xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh
nếu cần.
Sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền địa phương đối với công tác
ĐTBD CBCC còn phải thể hiện ở việc phân bổ kinh phí thỏa đáng cho công
tác ĐTBD; đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và
học tập; điều kiện sinh hoạt của học viên.
Trong phạm vi cơ quan, đơn vị, vai trò của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị thể
hiện từ công tác quy hoạch cán bộ, xem xét nhu cầu, cử CBCC đi ĐTBD các
khóa thích hợp đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC dành thời gian cần
thiết cho quá trình học tập. Sự liên hệ chặt chẽ giữa cơ sở ĐTBD với lãnh đạo

cơ quan, đơn vị cử người đi học cũng là yếu tố tác động tích cực đến tinh thần,
thái độ học tập của học viên. Mối liên hệ đó còn có tác dụng giúp các cơ sở
ĐTBD, các nhà quản lý ĐTBD và đội ngũ giảng viên rút kinh nghiệm, điều
chỉnh về chương trình, phương pháp cho phù hợp với đối tượng, nâng cao chất
lượng, hiệu quả công tác ĐTBD.
1.2.2. Tính khoa học của quy hoạch, kế hoạch ĐTBD
Kế hoạch ĐTBD CBCC của một địa phương được xây dựng một cách
khoa học, công phu và việc thực hiện kế hoạch nghiêm túc quyết định thành
công của công tác ĐTBD. Kế hoạch phải được xây dựng căn cứ trước hết vào
chủ trương, nghị quyết của cấp ủy Đảng liên quan đến công tác ĐTBD; tiếp
theo, phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu ĐTBD; xác định thứ tự ưu tiên của
việc thỏa mãn nhu cầu thông qua ĐTBD; nguồn lực hiện có (bao gồm cả nguồn
lực tài chính, thời gian có thể bố trí CBCC tham gia bồi dưỡng, năng lực của
các cơ sở ĐTBD hiện có), nguồn lực sẽ có trong tương lai, các yếu tố ngoại
cảnh tác động đến việc thực hiện kế hoạch; dự phòng rủi ro (nếu có); lịch trình
thực hiện kế hoạch… Dự thảo kế hoạch phải được thảo luận, bàn bạc và được


cấp có thẩm quyền thông qua. Sau khi kế hoạch đã được thông qua, tiến hành
tổ chức thực hiện theo đúng nội dung mà kế hoạch đã đề ra.
Kết thúc giai đoạn kế hoạch, cần tiến hành công tác sơ kết, tổng kết,
đánh giá quá trình thực hiện; phân tích rõ nguyên nhân những mục tiêu đã thực
hiện được, mục tiêu chưa thực hiện; xác định trách nhiệm rõ ràng và rút ra
những bài học cần thiết cho việc xây dựng và thực hiện các kế hoạch ĐTBD
tiếp theo. Việc tổng kết, rút kinh nghiệm cần thực hiện một cách nghiêm túc,
có phân tích, đánh giá mặt làm được, chưa làm được; xác định nguyên nhân
khách quan, chủ quan; xác định cá nhân, cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm
chính, chịu trách nhiệm liên quan. Những bài học cần thiết và biện pháp nâng
cao hiệu quả thực hiện kế hoạch trong tương lai.
1.2.3. Tính khoa học, hợp lý trong việc lựa chọn chương trình, cơ sở đào

tạo bồi dưỡng để cử công chức tham gia ĐTBD
1.2.3.1. Chương trình ĐTBD
Chương trình có vai trò quan trọng cho việc ĐTBD CBCC đạt chất
lượng và hiệu quả. Sự phù hợp của chương trình đào tạo gắn với sứ mạng và
mục tiêu ĐTBD. ĐTBD CBCC hành chính và quản lý nhà nước một cách khái
quát nhất chính là đào tạo nghề mà cụ thể là làm nghề công chức do vậy,
chương trình ĐTBD phải hướng vào đào tạo nghề công chức. Vì thế, chương
trình ĐTBD phải được xây dựng trên nền tảng cách tiếp cận khả năng thực thi
công vụ cho CBCC với mục tiêu kiến thức, kỹ năng, thái độ của hoạt động
công vụ đã được quy định rõ ràng cho từng chức danh và ngạch CBCC trong
các văn bản có liên quan của Nhà nước. Chương trình phải đạt được yêu cầu
thiết thực, phù hợp với đối tượng theo các vùng, miền khác nhau. Điều này sẽ
giúp cho học viên tích cực học tập để nâng cao kiến thức, năng lực công tác và
phát huy được công việc hàng ngày. Giáo trình, tài liệu không những là tài liệu
học tập mà còn là cẩm nang để CBCC tra cứu khi cần thiết. Đó chính là hiệu
quả ĐTBD phản ánh thông qua nội dung, chương trình giáo trình, tài liệu. Hiện