LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo TS.
Nguyễn Thanh Hội, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình động viên hướng dẫn tôi từ định
hướng đến cụ thể, chi tiết trong quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề
tài, cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu. Tôi xin gởi đến
Thầy lòng biết ơn sâu sắc.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến :
- Quý thầy cô giáo đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong suốt khóa
học.
- Các đồng nghiệp tại Công ty Điện Lực TP Cần Thơ đã nhiệt tình tham gia thảo
luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát, đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện
nghiên cứu này.

Tác giả

Phan Hà Minh

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu điều tra,
kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố trong
bất kỳ tài liệu nào.

Người cam đoan

Phan Hà Minh

2

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
1.1 Sự hài lòng của nhân viên nơi làm việc
1.1.1 Nhu cầu của người lao động
1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên
1.1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng
1.1.2.2 Đo lường về sự hài lòng
1.2 Nổ lực và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
1.2.1 Khái niệm về sự nổ lực và lòng trung thành
1.2.2 Đo lường sự nổ lực và lòng trung thành
1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với sự nổ lực và lòng trung thành
1.4 Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng, nổ lực và lòng trung thành
1.5 Giới thiệu về Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
Tóm tắt chương 1
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
2.2 Nghiên cứu định tính
2.2.1 Tổ chức thảo luận nhóm
2.2.2 Đề xuất mô hình thang đo và các giả thiết nghiên cứu
2.2.2.1 Thang đo sự hài lòng của nhân viên
2.2.2.2 Thang đo sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên
2.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu
2.3 Nghiên cứu định lượng
2.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
2.3.2 Thu thập, cập nhật và làm sạch dữ liệu
2.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Tóm tắt chương 2


3


CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo : sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành
3.3 Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự nỗ lực và lòng trung thành
của nhân viên tại Công ty Điện lực TP Cần Thơ
3.3.1 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha thang đo các nhân tố ảnh hưởng, sự
nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên
3.3.2 Kết quả phân tích nhân tố EFA
3.4 Kết quả phân tích hồi quy
3.4.1 Phân tích hồi quy về ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự nỗ lực
3.4.2 Phân tích hồi quy về ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành
3.5 Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự hài lòng đến nổ lực và lòng trung
thành của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân
3.5.1 Theo độ tuổi
3.5.2 Theo trình độ học vấn
3.5.3 Theo thâm niên
3.5.4 Theo chức danh
3.5.5 Theo thu nhập
3.5.6 Theo giới tính
Tóm tắt chương 3
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thảo luận
4.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự nổ lực và lòng trung thành
4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng riêng đến sự nổ lực hoặc lòng trung thành
4.1.3 Các yếu tố không ảnh hưởng đến sự nổ lực và lòng trung thành
4.2 Đánh giá về quản lý đối với nhân viên Công ty Điện Lực TP Cần Thơ

Tóm tắt chương 4

4


CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN SỰ NỔ LỰC VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP CẦN THƠ
5.1 Một số quan điểm định hướng
5.2 Một số giải pháp
5.2.1 Tạo sự thú vị trong công việc cho nhân viên
5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc
5.2.3 Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với lãnh đạo
5.2.4 Xây dựng chính sách đào tạo phù hợp và tạo cơ hội thăng tiến
5.2.5 Vấn đề đồng nghiệp
5.2.6 Hoàn thiện và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty
5.2.6.1 Giải quyết các xung đột giữa các thế hệ nhân viên
5.2.6.2 Giải quyết các xung đột giữa nhà quản lý và nhân viên
Tóm tắt chương 5
KIẾN NGHỊ
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

5


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU VÀ PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Định nghĩa các biến nhóm nhân tố trong mô hình phân tích EFA
Bảng 2.2: Định nghĩa các biến của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự nỗ lực
và lòng trung thành
Bảng 3.1 : Mô tả mẫu theo độ tuổi
Bảng 3.2 : Mô tả mẫu theo giới tính
Bảng 3.3 : Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
Bảng 3.4 : Mô tả mẫu theo thâm niên
Bảng 3.5 : Mô tả mẫu theo chức danh
Bảng 3.6 : Mô tả mẫu theo thu nhập
Bảng 3.7 : Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
Bảng 3.8 : Đánh giá sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên
Bảng 3.9 : Phân tích Cronbach Alpha
Bảng 3.10 : Kết quả phân tích EFA
Bảng 3.11 : Kết quả kiểm định mô hình
Bảng 3.12 : Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến sự nổ lực
Bảng 3.13 : Kết quả kiểm định mô hình
Bảng 3.12 : Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
Bảng 3.15 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân
viên theo độ tuổi
Bảng 3.16 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân

6


viên theo trình độ
Bảng 3.17 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân
viên theo thâm niên
Bảng 3.18 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân

viên theo chức danh
Bảng 3.19 : Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân
viên theo thu nhập
Bảng 3.20: Sự khác biệt về mức độ hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân
viên theo giới tính
DANH MỤC PHỤ LỤC
- Phụ lục 1: biên bản thảo luận nhóm
- Phụ lục 2: bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng

7


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài :
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ
bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc
mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh
chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày
càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang
những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những
ngành, lĩnh vực như ngân hàng, các công ty liên doanh với nước ngoài, bảo hiểm ... mà
đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Do đó, yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực, phát huy sự nỗ lực của nhân viên, giữ chân nhân viên giỏi và thu hút được
nhân lực có trình độ cao là mục tiêu hàng đầu đối với bất kỳ tổ chức nào và Công ty
Điện lực Thành phố Cần Thơ cũng không phải ngoại lệ.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ
không nỗ lực và gắn bó với công ty nữa ? những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự nỗ lực và

lòng trung thành của nhân viên đối với công ty ? Phải chăng chính sách lương, thưởng,
phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà
lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa ? Chính vì sự trăn
trở này, tôi đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự nỗ lực và lòng trung
thành của nhân viên trong Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ” để tiến hành
nghiên cứu mức độ hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty
Điện lực Thành phố Cần Thơ, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện
chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu :

8


2.1. Mục tiêu chung :
Mục tiêu chung của đề tài là khảo sát thực trạng về ảnh hưởng của sự hài lòng
đến sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên Công ty Điện Lực TP Cần Thơ. Qua đó
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng để phát huy sự nổ lực và lòng trung thành
của nhân viên trong tổ chức
2.2. Mục tiêu cụ thể :
Mục tiêu 1 : Đánh giá thực trạng về ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự nổ lực và
lòng trung thành của nhân viên Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
Mục tiêu 2 : Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự hài lòng
đến sự nổ lực và trung thành của nhân viên
Mục tiêu 3 : Đề xuất một số giải pháp đối với Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
nhằm nâng cao sự hài lòng để phát huy sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên
trong tổ chức
3. Câu hỏi nghiên cứu :
- Những yếu tố nào cấu thành sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của
nhân viên trong Công ty Điện Lực TP Cần Thơ ?
- Sự hài lòng của nhân viên trong Công ty Điện Lực TP Cần Thơ có ảnh hưởng

như thế nào đến sự nỗ lực và lòng trung thành của họ đối với tổ chức?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện tại các đơn vị phòng, ban và các Điện Lực
quận/huyện trực thuộc Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
Thời gian nghiên cứu từ tháng 01/2013 đến tháng 03/2013
Đối tượng phỏng vấn : Nhân viên trong Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
5. Phương pháp nghiên cứu :
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu :
Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau trong quá trình
nghiên cứu, bao gồm:
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thu thập thông qua một số nguồn tài
liệu sau :

9


- Những vấn đề lý luận đã được trích từ sách giáo khoa chuyên ngành trong nước
và quốc tế.
- Các vấn đề liên quan đến thực trạng được tham khảo từ (i) các số liệu thống kê
đã được xuất bản; (ii) các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý, doanh
nghiệp có liên quan, (iii) các báo cáo, nghiên cứu của các cơ quan, viện, trường đại học
được đăng tải trên các tạp chí và một số website chuyên ngành.
- Một số luận văn, đề tài các năm trước của các tác giả đã giúp tác giả có cách
tiếp cận và nghiên cứu vấn đề một cách khoa học hơn.
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là các dữ liệu không có sẵn mà do người nghiên cứu tự thu thập
nhằm có được những thông tin phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu. Chính vì vậy, trong
quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có được những thông tin đầy đủ, chính xác và phù
hợp với đề tài, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên trong Công

Ty thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng hỏi.
5.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu :
Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức
- Nghiên cứu sơ bộ : được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính
nhằm xây dựng bộ câu hỏi cho phiếu điều tra khảo sát. Thông tin trong quá trình thảo
luận, phỏng vấn với đối tượng nghiên cứu là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến
nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức : được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Trên cơ
sở các yếu tố đã được xác định, tiến hành điều tra để đánh giá, kiểm định các thang đo
về sự hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên Công Ty Điện Lực TP Cần
Thơ thông qua các phiếu điều tra khảo sát gởi cho đối tượng nghiên cứu
Từ dữ liệu đã thu thập được, tiến hành thống kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến
hành phân tích dựa vào các phần mềm thống kê. Những phương pháp này giúp tác giả
có được thông tin cần thiết, phù hợp để luận giải cho các vấn đề nghiên cứu.
Mẫu điều tra được thực hiện với 200 nhân viên
6. Ý nghĩa của nghiên cứu :

10


- Đóng góp về lý thuyết :
+ Bổ sung hoàn thiện lý thuyết về sự hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức
+ Điều chỉnh thang đo sự hài lòng, sự nổ lực và lòng trung thành của nhân viên
phù hợp với đối tượng nhân viên làm việc tại Công ty Điện Lực TP Cần Thơ
- Đóng góp về thực tiễn :
Công ty có thể sử dụng để tham khảo tài liệu. Qua nghiên cứu xác định được các
yếu tố có thể động viên nhân viên hiệu quả nhất, sử dụng tối đa năng lực của nhân
viên, giúp họ t r u n g t h à n h với doanh nghiệp đồng thời thu hút được những nhân

viên giỏi đến phục vụ cho Công ty; tạo lập cơ sở cho việc hoạch định chính sách
nhân sự trong Công ty để có thể duy trì nhân viên một cách hiệu quả nhất.
7. Kết cấu của luận văn :
Nghiên cứu gồm các phần chính :
Phần mở đầu
Chương 1 : Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu
Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
Chương 3 : Phân tích kết quả khảo sát
Chương 4 : Thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5 : Một số giải pháp hoàn thiện sự nổ lực và lòng trung thành của
nhân viên Công ty Điện Lực TP Cần Thơ

11


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
1.1 Sự hài lòng của nhân viên nơi làm việc :
1.1.1 Nhu cầu của người lao động :
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Theo định nghĩa của Philip Kotler : Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó
mà con người cảm nhận được. Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người
cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, nó xuất hiện khi con người
tồn tại, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thoả mãn, bù đắp.
Theo Abraham Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Những nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau và sắp xếp theo
một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng . Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ
được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con
người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm

họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Các nhu cầu được sắp xếp và chia thành 5 bậc
sau :
+ Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý, vật chất (Physiological Needs): là
những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như không khí,
thức ăn, nước uống, ngủ … Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ không xuất hiện khi nhu cầu sinh lý
chưa được thỏa mãn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền
lương hoặc các khoản phúc lợi.
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs) : Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu
cơ bản, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa
về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu này thể hiện trong cả
thể chất và tinh thần. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố
điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn lao động, chính sách bảo hiểm, bảo đảm công việc
được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên,….

12


+ Nhu cầu xã hội (Social Needs) : thể hiện nhu cầu quan hệ giữa người với
người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con
người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người
có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ
đối với đồng nghiệp, cấp trên.
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs) : thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong
cuộc sống và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng
đến môi trường xung quanh. Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa
vị và lòng tự tin. Con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người
tôn trọng và kính nể. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt động
khen thưởng, tôn vinh về kết quả làm việc, sự thăng tiến,….
+ Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization Needs) : bao gồm nhu cầu được phát

triển cá nhân và tự thể hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông
qua việc tạo ra các cơ hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin
đối phó với những thách thức trong công việc.
A. Maslow cũng cho rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết
định hành vi của người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu
cầu cao, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu
cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo A. Maslow, muốn tạo ra động lực cho
người lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để
tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Theo lý thuyết ERG của Clayton Alderfer thì hành động của con người cũng bắt
nguồn từ nhu cầu, nhưng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản :
+ Nhu cầu tồn tại (Existence Needs) : bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu
sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
+ Nhu cầu g i a o t i ế p ( R e l a t e d n e s s N e e s d )

: là những đòi hỏi về những

quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu giao tiếp bao gồm nhu cầu xã
hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ
bên ngoài (được tôn trọng).

13


+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth Needs) : là đòi hỏi bên trong của mỗi con
người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu
được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn
trọng người khác).
Điểm khác biệt cơ bản giữa thuyết ERG của Clayton Alderfer và quan điểm của

A.Maslow là theo thuyết ERG thì con người cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả
nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow. Thuyết
ERG cho rằng : tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động
viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở
bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Như vậy, con người có 3 loại nhu cầu chính, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao
tiếp và nhu cầu tăng trưởng. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm đến những
nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã khiến họ
nỗ lực làm việc. Nhu cầu giao tiếp khiến nhân viên tích cực hợp tác lẫn nhau để
hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng cảm giác được tôn trọng
khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn trong công việc. Nhu cầu tăng
trưởng là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên tích cực làm việc để phát triển và
hoàn thiện bản thân.
Theo Brian Tracy thì trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu cầu
chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau
+ Nhu cầu về sự phụ thuộc : là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức
và phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một sự
khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm
giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống
hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.
+ Nhu cầu tự chủ : Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là mong
muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người
khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng.
+ Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau : Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối
hợp hiệu quả với những người khác

14


Theo định nghĩa này thì nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung thành và

tận tâm hơn. Nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến cho con người tích
cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức là những thiếu
hụt nào đó cần được đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng các nhu cầu này, nhà quản lý
có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn. Tuy nhiên có thể nói nhu cầu của
con người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát
những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Thông qua việc tiếp
cận các nhu cầu chủ đạo này, nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn khi tác động đến sự hài lòng
của nhân viên để đạt được mục tiêu trong kinh doanh của mình.
1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên :
1.1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng :
Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang lại.
Theo nghiên cứu của Smith & Kendal & Hulin (1969), sự hài lòng với công việc
là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền
lương) của họ. Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lòng về công việc và động cơ
nghề nghiệp có quan hệ gần gũi với nhau. Sự hài lòng về công việc được tác động bởi
các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự tôn trọng
xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố bên trong như cơ hội phát
triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự công nhận.
Về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, Dickson (1973) kết
luận tiền bạc không phải là động cơ duy nhất của nhân viên và hành vi của nhân
viên được liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) cho rằng đối với
người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp, lương và giá trị
công bằng là rất quan trọng.
Tuy nhiên, không phải tối đa hóa mọi yếu tố động viên của tổ chức đối với
người lao động đều có tác động tích cực đến sự hài lòng. Herzberg (1959) đưa ra lý
thuyết hai yếu tố, chia các yếu tố động viên thành hai nhóm :
Nhóm yếu tố động lực, có thể đem đến sự hài lòng tích cực, như sự thành đạt


15


trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến, các quy
định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu tố nội tại và nếu
không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực.
Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát hướng dẫn
trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự hài lòng không tích cực, mặc dù thiếu
chúng thì nhân viên không thể hài lòng. Đây còn gọi là nhóm yếu tố phòng ngừa, là yếu
tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.
Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với các
nhân viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân viên đấu tranh vì
tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác. Tỷ lệ đóng góp và những kết quả
nhận được của họ so với những nhân viên khác phải công bằng.
Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, trong sự
công bằng với các nhân viên khác. Sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng vật
chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực, có yếu
tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần
được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang
lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.
1.1.2.2 Đo lường về sự hài lòng :
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động
NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố : Kỷ luật
khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị,
được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc,
lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với
cấp trên, t hăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được
Kovach


(1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991),

Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001),
Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước
như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ (trích [6;9]). Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất
(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân

16


viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969), nó
đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác
nhau, bao gồm 5 yếu tố sau:
+ Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ hội
sử dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến.
+ Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
+ Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
+ Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài) trong việc trả lương.
Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là
phúc lợi, và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung
(2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam.
1.2 Nổ lực và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
1.2.1 Khái niệm về sự nổ lực và lòng trung thành

Sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức là trạng thái biểu đạt thái độ hết mình
trong việc nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc và họ sẵn
sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi nào cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc
thành công.
Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại
dài lâu cùng tổ chức
Theo Loyatly Research Center (2004), nhân viên trung thành với tổ chức là khi
họ cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này
chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ.
Theo Allen&Mayer (1990) thì chú trọng đến 3 trạng thái tâm lý của nhân viên khi

17


trung thành với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm
tâm lý của họ : họ sẽ ở lại tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc
tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức vì họ không có cơ hội kiếm được việc làm tốt
hơn; họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”
1.2.2 Đo lường sự nổ lực và lòng trung thành
- Thang đo sự nỗ lực và lòng trung thành @Work của Aon Consulting (Stum
2001) cho rằng
+ Sự nỗ lực được đo bằng các biến quan sát:
. Nhân viên cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao
. Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
. Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
+ Lòng trung thành được đo bằng các biến quan sát như sau:
. Nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty
. Nhân viên sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

. Nhân viên xem công ty này như ngôi nhà thứ hai của mình
- Man Power (2002) cho rằng lòng trung thành được đo lường bởi các biến
quan sát:
+ Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt.
+ Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty.
+ Có ý định gắn bó lâu dài với công ty
1.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với sự nổ lực và lòng trung thành
Mục tiêu cuối cùng mà bất kỳ tổ chức nào cần đạt tới khi động viên kích thích
nhân viên là nhân viên đó sẽ làm việc lâu dài với tổ chức, không chỉ thế nhân viên còn
nỗ lực làm việc, cống hiến cho tổ chức bằng tất cả khả năng, nhiệt huyết của mình
nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là, tổ chức cần có được sự trung
thành và nỗ lực của nhân viên.
Sự hài lòng và sự nỗ lực :
Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là

18


một yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lòng là
mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ
chức. Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các
phần thưởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm rằng các phần thưởng là xứng đáng và
đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi, hay kỳ vọng rằng sự nỗ lực nhất định
sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay phần
thưởng tương xứng. Trên cơ sở đó, Vroom (1964) đưa ra học thuyết kỳ vọng, dự đoán
rằng người lao động trong một tổ chức sẽ được thúc đẩy khi họ tin rằng:
- Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao
- Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thưởng, như tăng lương
hoặc các khoản phúc lợi, mà các phần thưởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần thiết của

nhân viên
- Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực
đáng ghi nhận
Nghĩa là, có mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự nỗ lực của nhân viên và đó là
mối quan hệ biện chứng. Theo đó sự thỏa mãn càng cao thì sự nỗ lực càng cao và ngược
lại.
Sự hài lòng và lòng trung thành :
Mức độ hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại
một công ty của nhân viên đó. Tờ New York đã điều tra tại các công ty và thấy rằng
khi sự hài lòng trong công việc cao thì chỉ 4% người lao động dự đoán là họ sẽ rời công
ty trong vòng 1 năm. Nhưng khi người lao động cảm thấy không vui vẻ thì 27% nói rằng
họ sẽ ra đi trong vòng 1 năm.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài
lòng và trung thành (gắn kết) của nhân viên. Kết quả này đã được cho là chặt chẽ và
được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm
1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002). Viện
Aon Consulting cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên thì tổ chức cần phải
thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên.

19


Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Văn Điệp (2006)
cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc đến
lòng trung thành của nhân viên.
Tóm lại, giữa sự hài lòng và sự nỗ lực, sự trung thành của nhân viên có thể có
mối quan hệ mật thiết. Nhà quản lý cần biết nhóm yếu tố hài lòng nào có ảnh hưởng đến
sự nỗ lực, nhóm yếu tố hài lòng nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành. Sự không hài
lòng trong công việc là nguyên nhân lớn nhất khiến nhân viên ra đi, tuy nhiên khi tác
động vào sự hài lòng của nhân viên, tổ chức cần biết được đâu là những yếu tố có thể

duy trì nhân viên ở lại và đâu là những yếu tố có thể kích thích họ nỗ lực làm việc.
1.4 Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng, nổ lực và lòng trung thành
Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến
nhu cầu, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên.
Các đặc điểm cá nhân thể hiện qua giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, tình
trạng hôn nhân, chức vụ … .
Về giới tính, do ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người phụ nữ gánh vác nhiều
trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình. Theo Struges (1999), phụ nữ và đàn ông
có nhận thức khác nhau về viễn cảnh nghề nghiệp. Việc lựa chọn công việc làm của họ
cũng dựa trên sự cân nhắc “có đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống hay
không”, từ đó ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Mặc khác, do đặc
điểm tâm lý và những trách nhiệm gia đình, sự nỗ lực, phấn đấu của phụ nữ cũng có
thể khác so với nam giới.
Về tuổi, những người trẻ có thể có xu hướng nhiệt tình hơn, nhưng đến một giai
đoạn nào đó, khi thực tế không như họ mong muốn thì nhiệt huyết và lòng trung
thành có thể suy giảm. Tuổi tác cũng có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên. Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) nghiên cứu người lao động
Trung Quốc, thấy rằng người lao động dưới 30 tuổi thấy sự thăng tiến và phát triển kỹ
năng là quan trọng thứ hai, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì xếp sự thăng tiến đứng thứ
bảy. Người lao động lớn tuổi xếp sự an toàn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề
cá nhân ở mức quan trọng cao hơn so với người trẻ tuổi, trong khi người lao động trẻ
thì xếp công việc thú vị là quan trọng hơn.

20


Tương tự, vị trí công tác, thâm niên và trình độ học vấn cũng có thể ảnh
hưởng đến sự hài lòng, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên. Khi nhân viên có
thâm niên ít, họ sẽ chấp nhận ở lại một doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm, tuy
nhiên khi họ đã tích lũy đủ kinh nghiệm thì yêu cầu họ đặt ra đối với doanh nghiệp sẽ

càng cao hơn.
Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho rằng những người có vị trí cao
hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường trung thành hơn. Lok & Crawford
(2004) cho rằng những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn đối với công
việc thấp hơn so với người có học vấn thấp. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã
kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng
có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, chức năng công việc và thu nhập.
Tóm lại, các đặc điểm cá nhân có thể ảnh hưởng đến hành vi và cách suy
nghĩ của người lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến nhu cầu, mức độ hài lòng, sự nỗ
lực và trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Tùy địa phương, nền văn hóa mà
mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau. Trong nghiên cứu này, các đặc điểm cá nhân
như giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, thâm niên, học vấn, chức vụ, nơi công tác
được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ nỗ lực,
mức độ trung thành của nhân viên.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ
giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như
những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu cho thấy một số yếu tố
cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động
mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không
nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
1.5 Giới thiệu về Công ty Điện Lực TP Cần Thơ :
1.5.1 Giới thiệu chung :
- Trụ sở của Công ty đặt tại số 06 Nguyễn Trãi, Phường An Hội, Quận Ninh
Kiều, TP Cần Thơ.
- Tên Công Ty: Công Ty Điện Lực Thành Phố Cần Thơ
- Tên giao dịch quốc tế: Can Tho Power Company

21



- Tên viết tắt tiếng Anh: PCCT
- Mã số thuế: 0300942001022
- Số đăng ký kinh doanh: 5716000085
- Điện thoại: 0710.2221000 – FAX: 0710.2221039
1.5.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân của Công ty do Công ty thủy điện tư nhân SCEE (pháp) từ thời Pháp
thuộc quản lý. Trước năm 1975, Công ty mang tên là Trung tâm Điện lực Phong Dinh
thuộc Khu Điện lực miền Tây, Điện lực Việt Nam (CĐV). Từ ngày 30/04/2013, Công ty
đổi tên là Sở Quản lý phân phối Điện tỉnh Hậu Giang. Năm 1978 đổi tên thành Sở Điện
lực Hậu Giang. Năm 1992 đổi tên thành Sở Điện lực Cần Thơ (Do Tỉnh Hậu Giang tách
thành 2 tỉnh: Cần Thơ và Sóc Trăng)
Đến năm 1996, đổi tên Sở Điện lực Cần Thơ thành Điện lực Cần Thơ. Năm 2004
đổi tên thành Điện lực Tp. Cần Thơ (do tỉnh Cần Thơ tách thành 2 đơn vị hành chánh :
Thành phố Cần Thơ và Tỉnh Hậu Giang)
Năm 2010, do chuyển đổi mô hình doanh nghiệp Điện lực Tp.Cần Thơ đổi tên
thành Công ty Điện lực Tp. Cần Thơ trực thuộc Tổng Công Ty Điện Lực Miền Nam;
Hiện nay nguồn điện phân phối cung cấp trong toàn thành phố Cần Thơ được cấp
qua 08 trạm biến áp trung gian 110 kV với tổng dung lượng khoảng 438 MVA. Hệ
thống lưới điện đã phủ kín 05 quận, 04 huyện với hơn 1.469 km đường dây trung thế,
2.786 km đường dây hạ thế và 3.657 trạm biến áp phân phối với dung lượng 865.744,5
kVA.
Công ty Điện lực Tp. Cần Thơ với nhiệm vụ chính là quản lý vận hành, sửa chữa,
xây dựng mới đường dây và trạm điện; thực hiện công tác kinh doanh và phát triển hệ
thống điện, phục vụ sinh hoạt, sản xuất, kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội, quốc
phòng - an ninh trong toàn thành phố Cần Thơ. Hiện nay, toàn bộ 87/87 phường, xã, thị
trấn trên địa bàn thành phố Cần Thơ đều có điện, đạt tỷ lệ 100%; số hộ dân có điện là:
292.007/293.129 hộ đạt tỷ lệ 99,62 %. Riêng khu vực nông thôn là 96.371/97.018 hộ đạt
tỷ lệ 99,33%.

22



1.5.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty :
Cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Tp. Cần Thơ tính đến 31/12/2012 có
732 người, trong đó nam : 569 người chiếm tỷ lệ 77,7%, nữ : 163 người chiếm tỷ lệ
22,3% .
Về cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và độ tuổi như sau :

CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC

THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN
Trình độ
Số lượng
Tỉ lê

THEO ĐỘ TUỔI
Tuổi đời

Số lượng

Tỉ lệ

(Nguời)

(%)

được đào tạo

(Người)


(%)

Sau đại học

5

0,68%

Nhỏ hơn 30 tuổi

85

11,61%

Đại học

213

29,1%

Từ 30 đến 40 tuổi

346

47,27%

Cao đẳng, trung cấp

86


11,75%

Từ 41 đến 50 tuổi

218

29,78%

Công nhân

428

58,47%

Từ 51 tuổi trở lên

83

11,34%

Tổng cộng: 732 người (Tại thời điểm 31/12/2012)

Về mô hình tổ chức gồm có 13 phòng, 01 ban, 01 đội, 02 phân xưởng và 9 Điện
lực quận, huyện.
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của Công ty nên Công ty
luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến người lao động : phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ
của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc tốt, …. để thúc đẩy sự nổ lực
của nhân viên và nhân viên trung thành với Công ty hơn.
Chế độ đào tạo : hàng năm Công ty tổ chức nhiều khoá đào tạo cho nhân viên

nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan tâm đánh
giá đến việc hiệu quả nhân viên đã áp dụng vào thực tiễn được những vấn đề sau khoá
đào tạo. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, hằng năm Công ty tổ chức thi nâng bậc
thợ nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa đạt
hiệu quả cao trong khi tốn nhiều chi phí, người tham gia đào tạo vẫn còn mang tư tưởng

23


nếu thi đạt thì sẽ được tăng bậc lương nên việc học mang tính chất đối phó nhiều hơn là
áp dụng nâng cao tay nghề.
Môi trường làm việc : Công ty rất quan tâm đến môi trường làm việc cho nhân
viên. Tuy nhiên hiện nay vẫn còn một số đơn vị như phân xưởng, đội xây dựng còn phải
làm việc trong môi trường nóng nực, không gian chật làm ảnh hưởng đến năng suất lao
động
Tóm tắt chương 1
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung
thành của nhân viên và mối quan hệ của chúng; đồng thời cũng trình bày ảnh hưởng
của các đặc điểm cá nhân đến sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân
viên. Ngoài ra cũng giới thiệu khái quát về Công ty Điện Lực TP Cần Thơ bao gồm :
lịch sử hình thành và phát triển, thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty.

24


CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu :
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính :
- Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bản

phỏng vấn
- Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như
ước lượng và kiểm định mô hình.
- Lý thuyết
- Kết quả nghiên
cứu trước đây

Nghiên cứu
định tính

Kiểm định mô hình
nghiên cứu
- Thang đo
- Mô hình lý thuyết

Mô hình nghiên cứu chính thức
- Điều chỉnh thang đo
- Điều chỉnh mô hình lý thuyết

Phân tích
hồi quy

Đề xuất mô hình
nghiên cứu
- Thang đo
- Mô hình lý thuyết

Thảo luận
kết quả


Kiến nghị và
kết luận

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
2.2 Nghiên cứu định tính :
2.2.1 Tổ chức thảo luận nhóm :
Qua phân tích lý thuyết, trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI : Bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm
hai thành phần là phúc lợi, và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005) khi
nghiên cứu ở Việt Nam. Ngoài ra, việc đánh giá thực hiện công việc (theo định kỳ)
cũng là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của Công ty. Kết quả

25