MỤC LỤC
I. Đối thoại trong doanh nghiệp………………………………………………2
1. Quy định của pháp luật và đánh giá quy định của pháp luật…………… 2
2. Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành……………………………….4
3. Thực tiễn thi hành pháp luật và đánh giá từ thực tiễn……………………5
4. Kiến nghị……………………………………………………………………6
II. Thương lượng tập thể………………………………………………………7
1. Quy định của pháp luật hiện hành và đánh giá các quy định của pháp luậ
hiện hành về thương lượng tập thể……………………………………………7
2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể……… …………9
3. Một số kiến nghị……………………………………………………………11
III. Ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp……………………… ………13
1. Quy định của pháp luật về ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp và đánh
giá…………………………………………………………………………… 13
2. Thực tiễn thực thi pháp luật về ký thỏa ước tập thể và đánh giá……… 17
3. Một số kiến nghị về ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp…19
1
I. Đối thoại trong doanh nghiệp
1. Quy định của pháp luật và đánh giá quy định của pháp luật
Đối thoại trong doanh nghiệp là nội dung hoàn toàn mới lần đầu tiên được
quy định trong BLLĐ 2012 (từ Điều 63 đến Điều 65) và Nghị định số 60/2013
quy định chi tiết khoản 3, Điều 63 của Bộ luật lao động về thực hiện quy chế
dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Khoản 2, Điều 3 Nghị định 60 quy định: “Đối thoại tại nơi làm việc là việc
trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện
tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường
sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc
thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.”
Điều 63 BLLĐ 2012 quy định mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm
việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao
động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc. Đối

thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa
người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động
với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.
Nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định tại Điều 64, BLLĐ 2012
như sau:
- Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,
quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
- Điều kiện làm việc.
- Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao
động.
- Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao
động.
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
2
Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc do người sử dụng lao động chủ trì, phối
hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thực hiện 03 tháng một lần để
trao đổi, thảo luận các nội dung quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động;
khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kỳ liền kề tối đa không quá 90 ngày.
Trường hợp thời gian tổ chức đối thoại định kỳ trùng với thời gian tổ chức hội
nghị người lao động thì doanh nghiệp không phải tổ chức đối thoại định kỳ
(Khoản 1, Điều 10, Nghị định 60/2013).
Khi đối thoại, mỗi bên tham gia đối thoại quyết định số lượng thành viên
đại diện của mình tham gia đối thoại, số lượng thành viên đại diện mỗi bên phải
có ít nhất là 03 người.
Thành phần tham gia đối thoại gồm:
- Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy
quyền hợp pháp và các thành viên đại diện cho bên người sử dụng lao động do
người sử dụng lao động cử;
- Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn

cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên
đại diện cho bên tập thể người lao động do hội nghị người lao động bầu.
Trường hợp một bên có yêu cầu tổ chức đối thoại thì trong thời hạn 10
ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, người sử dụng
lao động có trách nhiệm chủ trì phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở tổ chức đối thoại. Số lượng, thành phần tham gia đối thoại và trách
nhiệm của các bên trong tổ chức đối thoại được thực hiện tương tự như đối
thoại định kỳ tại nơi làm việc.
Nếu có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc thì hình thức xử phạt theo
Nghị định 95/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao
động như sau:
- Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với
người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
3
+ Không thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc
theo quy định pháp luật;
+ Không bố trí địa điểm và bảo đảm các điều kiện vật chất khác cho việc
đối thoại tại nơi làm việc.
- Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao
động có một trong các hành vi sau đây:
+ Không tiến hành đối thoại tại nơi làm việc định kỳ 03 tháng một lần;
+ Không thực hiện đối thoại khi đại diện tập thể lao động yêu cầu.
2. Đánh giá các quy định pháp luật hiện hành
Đối thoại trong doanh nghiệp nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc, bất
đồng về lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, được các chủ sử
dụng lao động (gọi tắt là chủ doanh nghiệp) sử dụng như là giải pháp tích cực,
hiệu quả tạo sự thống nhất, ổn định về quan hệ lao động để phát triển doanh
nghiệp.
Việc BLLĐ 2012 quy định “Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định
kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên” với mục đích nhằm xây

dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Như
vậy, đối thoại là một phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng quan hệ lao động hài
hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp. Thông qua đối thoại sẽ giúp
cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu nhau hơn; thông cảm và
chia sẻ thông tin để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà
doanh nghiệp đã đề ra. Quy định đối thoại trong doanh nghiệp là một nội dung
tiến bộ của Bộ luật lao động 2012, góp phần làm giảm các cuộc đình công của
người lao động.
Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc một mặt tạo động lực cho người lao
động yên tâm cống hiến, mặt khác giúp người sử dụng lao động và người lao
4
động xích lại gần nhau hơn khi đã tìm được tiếng nói chung. Vì thế, sự tin
tưởng giữa hai bên cũng tăng lên. Và về cơ bản, pháp luật cũng đã quan tâm
đến việc tìm tiếng nói chung cho người sử dụng lao động và người lao động khi
ngoài việc ban hành các quy định về đối thoại trong doanh nghiệp thì còn có các
quy định về xử phạt khi có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc.
3. Thực tiễn thi hành pháp luật và đánh giá từ thực tiễn
Trên thực tế, trước khi BLLĐ 2012 quy định về đối thoại trong doanh
nghiệp thì cũng có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng một các thường xuyên và tự
nguyện hình thức đối thoại tại nơi làm việc. Qua đối thoại tại nơi làm việc,
người lao động và người sử dụng lao động thêm gần gũi, thân thiện và tin tưởng
nhau hơn. Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, người sử
dụng lao động tìm hướng giải quyết một cách thỏa đáng, kịp thời sửa chữa
những thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp,
đáp ứng những đòi hỏi chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao động
truyền đạt đến người lao động những thông tin đầy đủ, giúp họ hiểu thêm về
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, về khả năng tiêu thụ sản phẩm làm
ra, về cách tính lương, cách tính thưởng Và một khi người lao động thoả mãn
những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm, hăng hái lao động sản xuất, tích
cực đầu tư công sức để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao

động nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh thu cho doanh
nghiệp.
Từ khi BLLĐ 2012 ra đời và có hiệu lực, hầu hết các nội dung nói chung
đều đã đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, góp phần giải quyết những vướng mắc
còn tồn tại mà bộ luật cũ chưa điều chỉnh được. Theo đó, đối thoại trong doanh
nghiệp là quy định mang tính bắt cuộc của pháp luật buộc các doanh nghiệp
phải thực hiện.
Thông thường đối thoại diễn ra khi bức xúc, bất đồng lợi ích nảy sinh đòi
hỏi được giải quyết, và thực tế những bức xúc, bất đồng nảy sinh ngày một
nhiều khi tính chất quan hệ lao động, về lợi ích thay đổi khi nền kinh tế từ kế
5
hoạch hóa sang vận hành theo cơ chế thị trường. Phía chủ doanh nghiệp, một bộ
phận do nhiều nguyên nhân mà chưa thực hiện đầy đủ các quy định của pháp
luật về lao động, chưa quan tâm đúng mức đến quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động, coi trọng quyền lợi của doanh nghiệp hơn người lao động, dẫn
đến mâu thuẫn lợi ích.
Về phía người lao động, số đông là do nhận thức, hiểu biết chính sách,
pháp luật lao động hạn chế dẫn đến thiếu ý thức chấp hành hoặc chấp hành
không nghiêm các quy định của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến tiến độ, kết
quả, chất lượng, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Tình hình trên dẫn đến quan
hệ lao động trong doanh nghiệp chưa bảo đảm hài hòa, ổn định; vi phạm các
quy định pháp luật về lao động, bất đồng về lợi ích trong nội bộ doanh nghiệp
có lúc, có nơi phức tạp, thậm chí nghiêm trọng, gây thiệt hại cho người lao
động, cho doanh nghiệp và nền kinh tế.
Quy định đối thoại tại doanh nghiệp là quy định tiến bộ sẽ giải quyết
những vấn đề trên nhưng xét một cách toàn diện cho thấy việc thực hiện các quy
định này sẽ có nhiều vướng mắc. Việc quy định đối thoại tại nơi làm việc được
tiến hành định kỳ 3 tháng một lần sẽ là việc khó thực hiện. Không phải bất cứ
doanh nghiệp nào cũng sẽ thực hiện đối thoại theo đúng định kỳ như quy định
của pháp luật. Hơn nữa, trong trường hợp doanh nghiệp có tổ chức thực hiện đối

thoại theo quy định của pháp luật thì không chắc chắn các cuộc đối thoại ấy sẽ
mang lại hiệu quả. Chúng ta đều hiểu quy luật lượng – chất, tức là số lượng các
cuộc đối thoại nhiều không nói lên được chất lượng của các cuộc đối thoại.
Về chế tài xử phạt có thể thấy mức xử phạt hành chính khi có vi phạm về
đối thoại tại nơi làm việc vẫn còn khá nhẹ, chưa đủ sức răn đe với các hành vi vi
phạm.
4. Kiến nghị
4.1. Hoàn thiện pháp luật
Việc quy định đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tiến hành 3 tháng
một lần như đã nói ở trên là việc khó thực hiện vì việc làm này khá là mất thời
6
gian. Hơn nữa nhiều khi không có vấn đề gì xảy ra giữa doanh nghiệp và người
lao động mà vẫn cứ phải tổ chức đối thoại là việc làm không cần thiết và chỉ
mang tính đối phó. Thiết nghĩ nên kéo dài thời gian quy định tiến hành đối thoại
định kỳ tại nơi làm việc, hoặc khi có mâu thuẫn bức xúc xảy ra cần phải làm rõ
thì tiến hành đối thoại. Bởi vì mục đích cuối cùng của đối thoại cũng là nhằm
giải quyết mâu thuẫn và tìm ra tiếng nói chung giữa người sử dụng lao động và
người lao động.
Đồng thời, khi có vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc, mức xử phạt cần
tăng lên để có tính răn đe và ngăn ngừa việc vi phạm của các doanh nghiệp.
4.2. Hoàn thiện thực thi pháp luật
Vấn đề đặt ra hiện nay là để đối thoại thực sự phát huy tác dụng, doanh
nghiệp và người lao động - mà đại diện là tổ chức công đoàn phải xây dựng
được cơ chế đối thoại giữa người lao động với các bên liên quan. Trong đối
thoại, tiếng nói đúng của người lao động phải được tôn trọng, tiếp thu; ý kiến
chưa đúng cần được phân tích, giải thích trên cơ sở pháp luật và điều lệ, quy
định, quy chế doanh nghiệp để người lao động hiểu rõ, đầy đủ. Thẳng thắn nhận
xét rằng, bên cạnh nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm, giải quyết hài hòa "ba lợi
ích", cũng còn không ít chủ doanh nghiệp, do xuất phát từ nhận thức, trình độ
nên coi trọng lợi ích doanh nghiệp hơn lợi ích người lao động và Nhà nước.

Đối thoại rất cần thiết nhưng chỉ thực sự phát huy tác dụng khi người lao
động trong doanh nghiệp có tổ chức đại diện là công đoàn và công đoàn nơi đó
thực sự là tổ chức đại diện của người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy, để
đối thoại thật sự là giải pháp hiệu quả xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp, nhất thiết phải quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo
phát triển tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp.
II. Thương lượng tập thể
1. Quy định của pháp luật hiện hành và đánh giá các quy định của pháp
luật hiện hành về thương lượng tập thể.
1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng tập thể
7
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với
người sử dụng lao động nhằm những mục đích nhất định. Theo quy định của
pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể đã được quy định thành một mục
riêng trong Bộ luật lao động 2012. Đây là một điểm mới của Bộ luật lao động
2012. Theo đó, chế định này được quy định tại Mục 2 Chương V của Bộ luật
bao gồm 7 điều, từ điều 66 đến điều 72 với những nội dung chủ yếu sau: quy
định về về mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượng tập thể, đại diện
thương lượng, nội dung, quy trình và trách nhiệm của các bên trong thương
lượng tập thể. Trong đó, Bộ luật lao động 2012 đã có những quy định rõ về
trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và
cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể, theo nguyên
tắc là không trực tiếp can thiệp vào quá trình thương lượng, thoả thuận của hai
bên, nhưng phải hỗ trợ tích cực hai bên trong quá trình đàm phán, thương
lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể.
1.2. Đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về thương lương
tập thể.
1.2.1. Kết quả đạt được.
Thứ nhất, thông qua những quy định mới về thương lương tập thể, pháp
luật lao động Việt Nam đã thể hiện sự phù hợp giữa pháp luật quốc gia với các

quy định của quốc tế (ILO).
Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có những công ước quy định về thương
lượng tập thể từ rất lâu, ví dụ như Công ước số 98 (1949) “Công ước về quyền
tổ chức và thương lượng tập thể”, Công ước số 154 (1981) “Công ước thương
lượng tập thể”… Vì vậy, với vai trò là thành viên của ILO, Bộ luật lao động
2012 đã có những quy định mới và rõ ràng về thương lượng tập thể, thể hiện sự
phù hợp giữa pháp luật của quốc gia với pháp luật quốc tế.
Thứ hai, pháp luật lao động Việt Nam đã thiết lập được một số cơ quan
hoặc cơ cấu khác về lao động nhằm mục đích thực hiện một số hoạt động có
8
tính chất thương lượng tập thể như: Hội đồng trọng tài lao động, Chủ tịch ủy
ban nhân dân huyện…
1.2.2. Hạn chế.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, pháp luật về thương lượng tập thể
vẫn còn có hạn chế đó là pháp luật vẫn chưa thừa nhận các đại diện khác của tập
thể lao động ngoài tổ chức công đoàn, nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyền
thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động ở những doanh nghiệp chưa
có công đoàn cơ sở.
Hay pháp luật vẫn còn thiếu những quy định về trách nhiệm của từng bên
trong việc tạo điều kiện tiến hành thương lượng tập thể tại doanh nghiệp, chế tài
đối với những hành động đối xử thiếu công bằng đối với công đoàn khi tham
gia thương lượng tập thể…
2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thương lượng tập thể.
Thứ nhất, vị thế của các đối tác tham gia thương lượng tập thể chưa được
xác định rõ ràng. Cùng với đó là khả năng hiểu biết pháp luật, kỹ năng thương
lượng và tâm thế của các đại diện tham gia thương lượng tập thể cũng có nhiều
điểm chưa đồng nhất. Điều này sẽ cản trở đến kết quả thương lượng tập thể và
chất lượng của thỏa ước tập thể sau khi đã được các bên thông quan sau quá
trình thương lượng tập thể.
Thực tiễn tại nhiều doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở thực chất chỉ là

những người hoạt động kiêm nhiệm. Song song với việc tiến hành các nhiệm vụ
của cán bộ công đoàn (trong đó có hoạt động thương lượng tập thể), các cán bộ
công đoàn cơ sở cũng phải tham gia quan hệ lao động với tư cách là người lao
động, hưởng lương của người sử dụng lao động trả và phụ thuộc khá nhiều vấn
đề vào người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp. Chính tính chất “hai trong
một” của các cán bộ công đoàn cơ sở đã hạn chế rất lớn đến khả năng hoạt động
với tư cách đại diện người lao động ở cấp cơ sở của họ.
Thứ hai, không có sự hiệp lực mang tính toàn quốc giữa các đối tác ba bên,
nhất là sự hỗ trợ của Chính phủ và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong các
9
hoạt động khuyến trợ và làm lan tỏa thương lượng tập thể thông qua các cách
khác nhau.
Thứ ba, điều kiện để phát triển thương lượng tập thể ở Việt Nam vẫn còn
hạn chế. Theo ILO, có một số điều kiện pháp lý và cơ chế có tính chất tiền đề để
việc thương lượng tập thể được thực hiện hiệu quả đó là: một, có nền dân chủ
và khuôn khổ pháp lý thích hợp giúp đảm bảo tính độc lập và sự tham gia hiệu
quả của các bên; hai, có thể có cơ chế mở rộng diện áp dụng của thoả ước tập
thể đến cả những bên không bao gồm trong thương lượng tập thể; ba, một cơ
chế thực thi thích hợp để thoả ước tập thể phát huy hiệu lực; thứ tư, về thể chế,
các cơ quan đại diện (của các bên) hợp pháp, quyền năng, nhất quán và có tư
duy thực tế được phát triển bình đẳng, sẽ tạo ra thương lượng hiệu quả và công
bằng
1
. Nhưng không phải khi nào những điều kiện trên cũng được thoả mãn.
Trong số các quốc gia có thoả ước tập thể, một số quốc gia dành sự ủng hộ hoàn
toàn cho thương lượng tập thể bằng cả pháp luật của Nhà nước và cơ chế hỗ trợ
cho các bên của quan hệ lao động, trong khi một số quốc gia khác vẫn còn hạn
chế quyền tự do lập hội, chỉ thừa nhận một số hoạt động của công đoàn hoặc
thiếu cơ chế hỗ trợ để công đoàn hoạt động
Ở nhiều quốc gia châu Âu, các đối tác xã hội có điều kiện tốt để hoạt động,

bởi vậy thương lượng tập thể được tiến hành có chất lượng, thoả ước tập thể trở
thành phương tiện truyền thống để điều chỉnh thị trường lao động. Sự đa dạng
về cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thoả ước tập thể cao là một
vài nét nổi bật có thể nhận thấy ở những hệ thống này. Trong số đó, những quốc
gia có nhiều cấp thương lượng là Bỉ (96%), Thụy Điển (90-92%), Pháp (90%),
Đan Mạch (83-85%), Phần Lan (82%), Tây Ban Nha (81-85%), Niu Di-lân (80-
85%%), Úc (80-90%)… Ở một số quốc gia như Anh, Nhật và Mỹ, thương
lượng tập thể chỉ được thực hiện chủ yếu ở cấp doanh nghiệp. Tỷ lệ lao động
được áp dụng thoả ước tập thể cũng thấp hơn nhiều so với nhóm trên. Ở Anh, tỷ
lệ lao động được điều chỉnh bằng thoả ước tập thể là 35% (2006) trong khi ở
1
Ths. Hoàng Thị Minh, “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8/2011,
tr. 31-37.
10
Nhật, tỷ lệ này khoảng 20% (2006), và ở Mỹ, đối với khu vực tư nhân, chỉ
khoảng 8,5% (2006)
2
.
Đối với hầu hết các nước đang phát triển, thoả ước tập thể phát triển yếu.
Đặc điểm chung về thoả ước tập thể ở nhóm này là việc chỉ được ký kết ở cấp
thấp (hầu như đều ở cấp doanh nghiệp) và tỷ lệ thị trường được điều chỉnh bởi
thoả ước tập thể thấp. Ở Trung Quốc, hầu hết các các doanh nghiệp khu vực tư
nhân và các doanh nghiệp liên doanh không có thoả ước tập thể. Ở Malaysia,
chỉ có 7,5% lực lượng lao động được áp dụng thoả ước tập thể. Trong một số
trường hợp, tỷ lệ thị trường được áp dụng thoả ước tập thể quá thấp, ví dụ ở
Philippin tỷ lệ chỉ là 0,9%, ở Thái Lan là 0,5% vào năm 2003. Hiện nay tỷ lệ đã
tăng lên nhưng vẫn còn rất thấp
3
.
Đối với Việt Nam, nền kinh tế thị trường ở nước ta đang ngày càng phát

triển, kéo theo một loạt những đòi hỏi về mặt pháp lý và thể chế để thị trường
vận hành bình thường. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khi việc đảm bảo các
điều kiện lao động bền vững cho người lao động trở thành một giá trị cạnh tranh
trong xúc tiến thương mại, thương lượng tập thể sẽ ngày càng có vai trò quan
trọng hơn. Vì vậy, chúng ta cần phải có sự tiếp thu, nghiên cứu và áp dụng
những kinh nghiệm quốc tế cho thị trường lao động của Việt Nam.
3. Một số kiến nghị.
3.1. Kiến nghị về hoàn thiện pháp luật thương lượng tập thể.
Bộ luật lao động 2012 mới được ban hành và bắt đầu có hiệu lực từ ngày
01/5/2013. Bộ luật lao động năm 2012 ra đời trên sự kế thừa, phát huy những
điểm mạnh và sửa đổi, bổ sung những điểm chưa hợp lý, còn thiếu sót của Bộ
luật lao động cũ và cũng mới được đưa vào thực tế, do đó, việc áp dụng trong
thực tiễn vẫn chưa có nhiều thời gian để bộc lộ nhiều điểm bất cập. Tuy nhiên,
nhóm mạnh dạn đề bổ sung quy định về các biện pháp chế tài khi các doanh
2
/>p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=8609564&article_details=1
3
/>p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=8609564&article_details=1
11
nghiệp không thực hiện đúng các quy định về thương lượng tập thể theo quy
định tại Bộ luật lao động 2012.
Cũng để các biện pháp chế tài được thực hiện đúng và phát huy được hiệu
quả, cũng cần bổ sung các quy định trách nhiệm kiểm tra, giám sát của các cơ
quan nhà nước tại mục 2 chương V trong việc đảm bảo các quy định về thương
lượng được thực hiện đúng quy định của pháp luật và nâng cao trách nhiệm của
cơ quan chức năng trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động này tại các doanh
nghiệp.
3.2. Kiến nghị về thực thi pháp luật thương lượng tập thể.
- Thứ nhất, cần nâng cao năng lực thực tế của các đối tác xã hội tham gia
trong quá trình thương lượng tập thể. Việc nâng cao năng lực phải là một giải

pháp tổng thể bao gồm: nâng cao vị thế kinh tế xã hội, nâng cao kỹ năng thương
lượng tập thể, nâng cao kinh nghiệm của đại diện người lao động trong thương
lượng tập thể.
- Thứ hai, tăng cường sự hợp tác hiệu quả giữa người đại diện lao động,
đại diện người sử dụng lao động và đại diện Nhà nước trong cơ chế phối hợp ba
bên để cùng đem lại những lợi ích chung mà cả ba bên đều hướng tới và tự giác
thực hiện.
- Thứ ba, nâng cao hiểu biết của các tầng lớp xã hội về thương lượng tập
thể để từ đó các bên tự có ý thức rõ hơn về việc nên thương lượng tập thể để
phòng ngừa và hạn chế tranh chấp lao động, đình công.
- Thứ tư, có cơ chế kiểm tra, giám sát và xử lý kịp thời các vi phạm pháp
luật về thương lượng tập thể.
Một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý nhà nước về
lao động là hoạt động kiểm tra, thanh tra đối với quá trình thực hiện pháp luật
lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động.
Pháp luật lao động chỉ thể hiện được vai trò điều chỉnh của mình khi nó
được thực hiện trên thực tế. Với thỏa ước lao động tập thể cũng vậy, nó được
coi là luật của doanh nghiệp và có giá trị khi được người lao động và người sử
12
dụng lao động thực hiện nghiêm chỉnh. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận
tự nguyện của hai bên, do đó, việc thực hiện thỏa ước cũng trên cơ sở tinh thần
tự nguyện đó. Tuy nhiên, trên thực tế, việc vi phạm những thỏa thuận đã cam
kết xảy ra rất nhiều. Bởi lẽ, phía người sử dụng lao động vì lợi nhuận trước mắt
nên sẵn sàng vi phạm những thỏa thuận đã ký kết. Về phía người sử dụng lao
động, nhiều người cũng không nhận thức sự vi phạm của người sử dụng lao
động hoặc biết nhưng vì việc làm nên không dám đấu tranh.
Để thực hiện có hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra trên, về phía cơ quan
quản lý nhà nước phải tăng cường hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thi hành
pháp luật lao động nói chung và thỏa ước lao động tập thể nói riêng và có biện
pháp xử lý đối với các trường hợp vi phạm.

Về phía thanh tra nhà nước về lao động, cần xây dựng đội ngũ thanh tra
viên đủ số lượng, có kiến thức đầy đủ, nắm chắc những quy định về vấn đề
thanh tra, củng cố hệ thống thanh tra ở các địa phương, ở những địa bàn tập
trung nhiều đơn vị sử dụng lao động như các thành phố lớn, khu kinh tế…, cần
tổ chức bộ máy chuyên trách thanh tra lao động ở cấp huyện để đảm bảo kiểm
tra, phát hiện và xử lý vi phạm kịp thời.
Việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và thỏa ước lao
động tập thể, không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước quản lý, thanh
tra nhà nước về lao động mà cũng là nhiệm vụ của các tổ chức xã hội, của công
đoàn và của chính các bên trong quan hệ lao động.
III. Ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp
1. Quy định của pháp luật về ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp và
đánh giá
1.1 Quy định của pháp luật về ký thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp
- Khái niệm:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012 thì thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
13
động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp,
thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do
Chính phủ quy định.
- Chủ thể kí kết: Chủ thể tham gia kí kết thỏa ước tập thể tại doanh nghiệp
là:
+ Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở
+ Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại
diện của người sử dụng lao động.
Hiện nay, những quy định tại Bộ luật Lao động 2012 không quy định về
đối tượng áp dụng và đối tượng không được áp dụng thỏa ước lao động tập thể.

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 1 Nghị định 196/CP được sửa đổi, bổ sung tại
Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP thì đã quy định cụ thể về điều này, theo
đó, một số đối tượng không thuộc phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập
thể là:
+ Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nước;
+ Những người làm trong các đoàn thể nhân dân, tổ chức chính trị xã hội;
+ Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng
quân đội nhân dân, công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực
lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
- Nội dung thỏa ước lao động tập thể:
Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp
luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
- Trình tự, thủ tục ký kết thỏa ước lao động tập thể:
Khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên sẽ lần lượt tiến hành các
bước như:
+ Đề xuất yêu cầu ký kết thỏa ước;
14
+ Đàm phán các nội dung thỏa ước;
+ Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung thỏa ước;
Trên cơ sở các ý kiến đóng góp của tập thể lao động, các bên tiến hành
hoàn thiện dự thảo thỏa ước. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các
bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể, và việc ký kết
thỏa ước được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán
thành nội dung của thỏa ước. Thỏa ước lao động tập thể phải được lập thành 5
bản, mỗi bên giữ một bản, một bản do Công đoàn cơ sở gửi Công đoàn cấp trên,
một bản gửi cơ quan nhà nước trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết và một
bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là
thành viên.
- Đăng ký thỏa ước lao động tập thể:

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại
diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến:
+ Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp.
+ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể
ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.
- Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể:
Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu
lực kể từ ngày ký kết.
1.2. Đánh giá các quy định pháp luật về ký thỏa ước lao động tập thể tại
doanh nghiệp
Hiện nay, Bộ luật Lao động mới ra đời đã có những thay đổi nhất định với
những sự thay đổi nhằm khắc phục những hạn chế mà Bộ luật trước đó còn mắc
phải. Tuy nhiên, cũng vì Bộ luật Lao động 2012 mới được ban hành nên hệ
thống Nghị định hướng dẫn chi tiết Luật còn chưa thực sự đầy đủ, trong đó có
cả Nghị định hướng dẫn Bộ luật Lao động về Thỏa ước lao động tập thể. Điều
15
này dẫn đến việc các vấn đề pháp lý về thỏa ước lao động tập thể còn chưa được
điều chỉnh một cách đầy đủ, nhiều nội dung phải vẫn còn phải áp dụng Nghị
định 196/CP với nhiều nội dung hiện không còn phù hợp.
Có thể thấy Bộ luật Lao động 2012 đã khắc phục được một số hạn chế của
văn bản ban hành trước đó. Chẳng hạn đối với nội dung của thỏa ước lao động
tập thể. Trước đây, theo quy định của Bộ luật cũ thì thỏa ước lao động tập thể
phải ghi nhận những nội dung nhất định như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, tiền lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ sinh lao động… Tuy nhiên,
Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định: nội dung thỏa ước lao động tập thể không
được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so
với quy định của pháp luật. Như vậy, việc quy định như trên cho thấy pháp luật
đã có quy định thông thoáng hơn nhằm tạo sự chủ động của các bên khi ký kết

thỏa ước lao động tập thể, cùng với đó pháp luật quy định theo chiều hướng bảo
vệ người lao động với tư cách thường là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao
động.
Về hạn chế của pháp luật hiện hành đối với thỏa ước lao động tập thể, như
đã phân tích thì một trong những hạn chế của pháp luật hiện hành đó là còn
thiếu văn bản hướng dẫn cụ thể về thỏa ước lao động tập thể, do đó dẫn đến việc
còn nhiều nội dung chưa được điều chỉnh từ đó gây ra những khó khăn nhất
định trong thực tiến thi hành.
Đối với chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể, pháp luật hiện nay không
quy định rõ doanh nghiệp có bắt buộc phải ký kết thỏa ước lao động tập thể hay
không, tuy nhiên, bản chất của thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa
tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm cụ thể hóa các quyền và
nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với quy định của pháp luật và khả năng thực
tế của doanh nghiệp, nên việc ký kết thỏa ước tập thể là không bắt buộc.
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 1 Nghị định 196/CP được sửa đổi, bổ
sung tại Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP thì đã quy định về điều này, theo
đó các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành
16
Công đoàn lâm thời như doanh nghiệp, hợp tác xã, cơ sở sản xuất, kinh doanh,
dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp thì thuộc đối tượng áp dụng của
thỏa ước lao động tập thể. Do vậy, trong thời gian tới pháp luật cần có quy định
hướng dẫn để cụ thể hóa quy định này.
Về các loại thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy pháp luật hiện hành mới
chỉ quy định hai loại thỏa ước lao động tập thể, đó là thỏa ước lao động tập thể
ngành và thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Tuy nhiên, với yêu cầu của
tiến trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, thì việc quy định chỉ hai loại
hình thỏa ước lao động tập thể là một hạn chế, chưa tạo ra nhiều cơ chế thỏa
thuận để các bên trong quan hệ lao động.
2. Thực tiễn thực thi pháp luật về ký thỏa ước tập thể và đánh giá
Việc ký kết các thỏa ước lao động tập thể giúp đảm bảo quyền và lợi ích

chính đáng cho người lao động, đảm bảo sự ổn định và phát triển của một lực
lượng lao động chất lượng cao. Do đó có thể khẳng định, thỏa ước lao động tập
thể trong thực tế chính là một trong những giải pháp để bảo vệ quyền và lợi ích
của người lao động, đồng thời có những tác động tích cực tới sự phát triển và ổn
định quan hệ lao động.
2.1. Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực thi các quy định pháp
luật về ký thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
Thỏa ước lao động tập thể ngày càng khẳng định vị trí và vai trò của mình
trong đời sống xã hội. Cả phía doanh nghiệp và phía người lao động ngày càng
nhận thức rõ ràng hơn về sự cần thiết của thỏa ước tập thể tại các doanh nghiệp,
đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài
nhà nước. Cụ thể như tại Thủ đô Hà Nội, số doanh nghiệp có thỏa ước lao động
tập thể đạt khoảng 49%, trong đó khu vực nhà nước đạt 96,5%, khu vực có vốn
đầu tư nước ngoài đạt 50,7% và khu vực ngoài nhà nước đạt 44%
4
. Nhiều lớp
tập huấn, chương trình tuyên truyền, nâng cao kiến thức và kỹ năng ký kết thỏa
ước lao động tập thể được triển khai đã đem lại những kết quả tích cực xuất
4
Số liệu từ Liên đoàn lao động thành phố Hà Nội (
loai=11)
17
phát từ sự nỗ lực và hợp tác của cả người lao động và người sử dụng lao động,
đặc biệt là không thể phủ nhận vai trò quan trọng của các tổ chức công đoàn cơ
sở.
Tóm lại, việc xây dựng, thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động
tập thể tại doanh nghiệp góp phần không nhỏ nhằm hạn chế tranh chấp lao
động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến bộ trong doanh
nghiệp, thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, xây dựng doanh nghiệp phát
triển bền vững đi đôi với việc chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính

đáng cho người lao động.
2.2 Những tồn tại trong thực tiễn thực thi các quy định pháp luật về ký
thỏa ước lao động tập thể
Thứ nhất, đối với công đoàn cơ sở: Bên cạnh những công đoàn cơ sở làm
tốt việc xây dựng, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể thì vẫn còn
nhiều cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế về năng lực, chưa thực sự đáp ứng
nhu cầu và đòi hỏi của người lao động, chưa tích cực chủ động trong việc đưa ra
yêu cầu thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể. Việc báo cáo và xin
ý kiến chỉ đạo của công đoàn cấp trên về ký kết thỏa ước lao động tập thể còn
chưa chính xác, kịp thời và đầy đủ nên vẫn còn những bản thỏa ước mang tính
hình thức.
Thứ hai, đối với Công đoàn cấp trên cơ sở: Mặc dù các công đoàn cấp trên
cơ sở đã tích cực và chủ động hơn trong việc đôn đốc, chỉ đạo công đoàn cơ sở
thương lượng, ký kết thỏa ước lao động dẫn đến việc ký thỏa ước lao động tập
thể dần đi vào thực chất, số lượng và chất lượng ngày càng tăng. Nhưng cũng
mới chỉ dừng lại ở việc chỉ đạo, đôn đốc, tập huấn hoặc tư vấn hướng dẫn công
đoàn cơ sở mà chưa có nhiều hỗ trợ, giúp đỡ cần thiết đối với công đoàn cơ sở
trong việc đưa ra yêu cầu và nội dung thương lượng, để đi đến ký thỏa ước lao
động tập thể.
Thứ ba, về phía người sử dụng lao động: Vẫn còn khá nhiều người sử dụng
lao động chưa nhận thức đầy đủ được tầm quan trọng, sự cần thiết của thỏa ước
18
lao động tập thể và trách nhiệm của mình đối với việc chấp hành các quy định
của pháp luật, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ý thức chấp hành pháp luật
lao động ở doanh nghiệp, nhất là của người sử dụng lao động chưa cao, tình
trạng vi phạm pháp luật lao động xảy ra thường xuyên và phổ biến, vì vậy một
số bản thỏa ước chỉ mang tính hình thức hoặc sao chép lại những quy định Bộ
luật lao động và nội quy lao động của công ty nên bản thỏa ước dài, khó hiểu,
khó nhớ, có ít điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật lao động.

Thứ tư, về phía cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Công tác thanh tra,
kiểm tra chưa thường xuyên nên vẫn còn có những doanh nghiệp vi phạm các
quy định về pháp luật lao động nhưng không được phát hiện, xử lý kịp thời,
thỏa đáng. Đội ngũ cán bộ thanh tra lao động còn ít và chưa đáp ứng được yêu
cầu thực tế.
3. Một số kiến nghị về ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh
nghiệp
3.1. Kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về ký thỏa ước lao động
tập thể tại doanh nghiệp
Thứ nhất, pháp luật cần đa dạng hóa các loại thỏa ước lao động để các bên
trong quan hệ lao động áp dụng trên thực tiễn.
Hiện nay, với yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu
rộng, trong tương lai gần pháp luật cần bổ sung các loại thỏa ước lao động tập
thể mới để tạo điều kiện thuận lợi nhất nhằm phát huy vai trò và chức năng của
thỏa ước lao động tập thể, nhất là trong bối cảnh quy mô lao động và quá trình
chuyên môn hóa lao động ngày càng phát triển như hiện nay.
Pháp luật lao động có thể nghiên cứu hai loại thỏa ước, đó là thỏa ước lao
động tập thể bộ phận doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể vùng. Đồng
thời có những quy định cụ thể về phạm vi, đối tượng áp dụng, quá trình thương
lượng, ký kết, quá trình thực hiện và chấm dứt hiệu lực của thỏa ước lao động
tập thể bộ phân doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể vùng.
19
Thứ hai, pháp luật cần bổ sung Nghị định hướng dẫn chi tiết Bộ luật Lao
động 2012 về thỏa ước lao động tập thể, khắc phục những thiếu sót dẫn đến khó
khăn trong quá trình áp dụng trên thực tiễn. Theo đó, pháp luật cần bổ sung
những quy định cụ thể hơn về chủ thể ký kết, phạm vi, đối tượng áp dụng, thời
hạn, hiệu lực, cơ quan có thẩm quyền.
Thứ ba, về mức xử phạt vi phạm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.
Hiện nay, việc xử lý vi phạm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể vẫn áp
dụng Nghị định 113/2004/NĐ-CP về xử phạt hành chính về hành vi vi phạm

pháp luật lao động. Tuy nhiên, có thể thấy mức phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 8
triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi từ chối thương lượng tập
thể để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể khi nhận yêu cầu
thương lượng là còn quá nhẹ dẫn đến thái độ coi thường của chủ thể vi phạm.
Và thực tế hiện nay còn rất nhiều doanh nghiệp thuộc đối tượng của thỏa ước
lao động tập thể tuy nhiên cố tình trì hoãn hay lờ đi trách nhiệm ký thỏa ước lao
động tập thể. Và một lý do chính xuất phát từ việc quy định mức xử phạt còn
chưa đủ sức răn đe đối với chủ thể vi phạm.
Do đó, pháp luật cần tăng mức xử phạt hành chính đối với một số hành vi
vi phạm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể để tăng tính răn đe, đồng thời
cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát để chủ động phát hiện và xử lý các
hành vi vi phạm một cách kịp thời.
3.2. Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về ký thỏa ước
lao động tập thể
Thứ nhất, đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền, nâng cao ý thức pháp luật đối
với người lao động và người sử dụng lao động về thỏa ước tập thể. Theo đó,
công tác tuyên truyền cần lượng và hiện quả hoạt động công đoàn. Đây thực sự
là một yêu cầu tất yếu khách tập trung phổ biến và nâng cao nhận thức của cả
hai bên về vai trò quan trọng của thỏa ước tập thể trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích của các bên trong quan hệ lao động.
20
Thứ hai, nâng cao chất quan. Bởi công đoàn là tổ chức đại diện bảo vệ
quyền và lợi ích của người lao động. Do đó, cán bộ công đoàn cần được không
ngừng nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật, kỹ năng thương lượng để tiến hành
ký kết thỏa ước tập thể, tạo dựng niềm tin thực sự cho những người lao động
vào việc bảo vệ quyền và lợi ích của họ.
Thứ ba, tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý hành vi vi phạm
pháp luật về thỏa ước tập thể.
Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên sẽ giúp xử lý sớm những vi phạm,
kịp thời có các hình thức xử phạt thích đáng để đảm bảo sự nghiêm minh của

pháp luật và bảo đảm cho quan hệ thỏa ước được bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
21
1) Bộ luật lao động 2012
2) Nghị định 113/2004/NĐ-CP về xử phạt hành chính về hành vi vi
phạm pháp luật lao động
3) Nghị định 60/2013 Quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của Bộ luật
Lao động về thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc
4) Thỏa ước lao động tập thể, thực trạng và một số kiến nghị, Khóa
luận tốt nghiệp- Võ Trà My
5) Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam,
Luận văn thạc sỹ luật học- Nhân Thị Lệ Quyên
6) Thực trạng áp dụng biện pháp thương lượng tập thể trong việc bảo
vệ người lao động và một số kiến nghị, Khóa luận tốt nghiệp- Võ Lan Anh
7) Công ước số 98 (1949) “Công ước về quyền tổ chức và thương
lượng tập thể”
8) Công ước số 154 (1981) “Công ước thương lượng tập thể”
22