1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO



 HÒA







Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102


TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014
2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO







HÀNG



Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

: 

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014
3

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI



Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Trần Anh Dũng
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)


Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 21 tháng
01 năm 2014
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
TT


1
GS.TS. Võ Thanh Thu
Chủ tịch
2
TS. Trần Anh Minh

Phản biện 1
3
TS. Phan Thị Minh Châu
Phản biện 2
4
TS. Ngô Quan Huân
Ủy viên
5
TS. Phạm Thị Hà
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa
(nếu có).





GS.TS. Võ Thanh Thu
4

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH  

  
TP. HCM, ngày 18 tháng 12 năm 2013


Họ tên học viên: Phạm Thị Hòa Giới tính: nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 08/09/1987 Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản Trị kinh doanh MSHV: 1241820038
I- 
Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhà quản lý cấp trung trong lĩnh vực
nhà hàng khách sạn tại TP.HCM
II- 
Thực hiện phân tích các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhà quản lý cấp
trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại TP.HCM qua điều tra khảo sát
thực tế và phân tích dữ liệu. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp tư vấn cho các nhà
lãnh đạo cấp cao xây dựng kịp thời các chính sách nhằm nâng cao mức độ trung thành
của quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại TP.HCM hiện
nay.
III- ngày 07 tháng 08 năm 2013
IV-  ngày 18 tháng 12 năm 2013
V-  TS. Trần Anh Dũng
GÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)


TS. TRẦN ANH DŨNG
5




Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.






Phạm Thị Hòa

6




Tôi chân thành cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh khoa sau Đại
học trường Đại Học Công Nghệ TP.HCM đã truyền đạt kiến thức và tri thức trong
nghiên cứu về nhân sự trong ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn.
Đặc biệt, tôi xin cám ơn Thầy TS.Trần Anh Dũng đã trực tiếp tận tình hướng
dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tôi cám ơn đồng nghiệp, bạn bè đang công tác các doanh nghiệp khách sạn tại
TP.HCM đã giúp đỡ hỗ trợ, động viên, tham gia quá trình thực hiện khảo sát nghiên
cứu.
Tác giả
Phạm Thị Hòa

7



Bài viết này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành của
nhân viên quản lý cấp trung đang làm việc trong ngành công nghiệp nhà hàng khách
sạn dựa trên số liệu khảo sát 206 nhân viên quản lý cấp trung trong đa số các khách sạn
từ 3 sao trở lên đang hoạt động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:
(1) Xác định các yếu tố nâng cao lòng trung thành quản lý cấp trung trong công
việc ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến lòng trung thành trong
công việc của nhân viên quản lý cấp trung.
(3) Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo các yếu tố cá
nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, loại hình doanh nghiệp, chức vụ, thu
nhập bình quân).
(4) Những giải pháp nhằm nâng cao mức độ lòng trung thành nhân viên quản lý cấp
trung trong ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM.
Đồng thời xác định và đo lường 06 nhân tố tác động ảnh hưởng đến lòng trung
thành về công việc của nhân viên quản lý cấp trung trong ngành công nghiệp nhà hàng
khách sạn đề xuất ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ trung thành hơn nữa. Trong
đó ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế
độ về tiền lương và thu nhập, áp lực trong công việc trong nhân tố lãnh đạo. Các nhân
tố khác như điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, quyết định quản lý, hỗ trợ cấp
cao/cấp lãnh đạo, sự phù hợp mục tiêu, khen thưởng công bằng cần được quan tâm
thõa đáng hơn.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu tố
và mức độ tác động của nó đến lòng trung thành của quản lý cấp trung trong công việc
ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn. Từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời
8

và phù hợp để nâng cao mức độ lòng trung thành trên. Đây là một trong những chính
sách nhằm thu hút, giữ chân quản lý cấp trung có chất lựợng cao, giỏi về chuyên môn
nghiệp vụ để phục vụ cho doanh nghiệp trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt giữa các
doanh nghiệp trên thị trường hiện nay.

9


ABSTRACT

This study analyzes the factors affecting the junior executive officers‟s level of
loyalty to their work in the restaurant and hotel industry. It is based on a survey with
206 junior executive officers in most three-star hotels or higher operating their business
in Ho Chi Minh City (HCMC).
The study was performed to:
(1) Identify the factors that enhance the level of loyalty of junior executive
officers to their work in the restaurant and hotel industry.
(2) Measure the effects of the above factors on the level of loyalty.
(3) Study the differences of staff's satisfaction depending on personal factors
(age, gender, education level, type of business, position, average income).
(4) Propose solutions to the issue of improving the level of junior executive
officers working in the restaurant and hotel industry in HCMC.
At the same time, the study identifies and measures six factors that affect their
loyalty then offers recommendations to enhance the loyalty of junior executive officers
to their work. Based on the results of the study, it is recommended that the restaurant
and hotel industry focus on improving the income policy, reducing the pressure of their
job. Other factors such as suitable working condition, level of making decisions,
assisting senior executive officers, appropriate rewards, etc. should also be more
concerned about. Practically, the study helps the leaders in the restaurant and hotel
industry have an insight into the factors influencing the loyalty of junior executive
officers so that timely and suitable solutions can be put out to enhance the level of
loyalty. This is one of the proper policies aiming at attracting and retaining highly-
qualified junior executive officers working for their business in the time of the fierce
competition among enterprises nowadays.
10




 1
 6
 7
ABSTRACT 9
 15
 16
 17
 1
1.1. Đặt vấn đề 1
1.2. Tính cấp thiết của đề tài 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
1.4. Nội dung nghiên cứu của đề tài 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 5
1.6. Ý nghĩa đề tài 6
1.7. Kết cấu luận văn 7
1.8. Tóm tắt chương 1 8
 9
2.1 K
9
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực khách sạn 9
2.1.2 Đặc điểm của lao động trong ngành công nghiệp nhà hàng khách sạn 10
2.1.2.1 Lao động phi vật chất 10
2.1.2.2 Lao động đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao 11
2.1.2.3 Khả năng áp dụng cơ khí hóa và tự động hóa còn hạn chế 11
2.1.2.4 Lao động chịu sực ép rất lớn về mặt tâm lí 12
11

2.1.2.5 Cường độ lao động và thời gian lao động phân bổ không đều trong quá trình
kinh doanh 12
2.1.2.6 Tuổi trung bình lao động thấp 13

2.1.2.7 Trình độ ngoại ngữ tốt 13
2 14
2.2.1 Khái niệm về mức độ trung thành của nhân viên quản lý cấp trung đối với tổ chức
14
2.2.1.1 Quản lý cấp trung 14
2.2.1.2 Lòng trung thành nhân viên đối với tổ chức 18
2.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì mức độ trung thành của nhân viên 19
2.2.3 Tầm quan trọng về mức độ trung thành nhân viên quản lý cấp trung đối với tổ
chức 20
2.3 Lý thuyng viên trong vic to s trung thành ca nhân viên 20
2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 20
2.3.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 22
2.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 23
2.3.4. Thuyết về sự công bằng 23
2.3.5 Thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên 24
2 25
2 26
2.5.1 Tiền lương và thu nhập 26
2.5.2 Điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi 27
2.5.3 Sự phù hợp mục tiêu 27
2.5.4 Hỗ trợ từ cấp trên hay cấp lãnh đạo 27
2.5.5 Khen thưởng công bằng 28
2.5.6 Trao quyền và giám sát 28
2 29
12

2.6.1 Mô hình nghiên cứu mẫu các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân
viên 29
2.6.2 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
quản lý cấp trung ở doanh nghiệp nhà hàng khách sạn 31

 33
 34
3 34
3.1.1 Nghiên cứu định tính 36
3.1.1.1 Thang đo 36
3.1.1.2 Công cụ thu thập thông tin 38
3.1.1.3 Công cụ thu thập dữ liệu định tính 39
3.1.2 Nghiên cứu định lượng 40
3 41
3 43
3.3.1 Mô tả chi tiết về nhu cầu thông tin chuẩn bị xây dựng bảng câu hỏi 43
3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi 43
3.3.3 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo 44
3.3.4 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 45
3.3.5 Diễn đạt và mã hóa thang đo 45
3.3.6 Thiết kế mẫu nghiên cứu 47
3.3.6.1 Thiết kế mẫu 47
3.3.6.2 Các kết quả và thông tin về mẫu 48
3.4 Tóm t 49
 50
4 50
4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính 50
4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi 50
13

4.1.3 Kết quả khảo sát theo loại hình doanh nghiệp 51
4.1.4 Kết quả khảo sát về vị trí công tác 52
4.1.5 Kết quả khảo sát về trình độ 53
4.1.6 Kết quả khảo sát về thu nhập bình quân 54
4 55

4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên 55
4.2.2 Sự trung thành của nhân viên 56
4 57
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến độc lập 57
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc 59
4(EFA) 59
4.4.1 Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập 59
4.4.2 Kết quả EFA đối với các nhân tố của biến phụ thuộc 61
4.4.3 Đặt tên và giải thích nhân tố 62
4 66
4  68
4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 69
4.6.2 Phân tích hồi quy 69
4 72
4
 75
4.8.1 Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ 75
4.8.2 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người làm việc ở độ tuổi khác nhau 76
4.8.3 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người làm việc ở các loại hình doanh
nghiệp khác nhau 77
4.8.4 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có vị trí công tác khác nhau . 78
4.8.5 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có trình độ khác nhau 78
14

4.8.6 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có mức thu nhập khác nhau . 78
4.9 Tóm t 79
: KT LUN VÀ KIN NGH 81
5.1 Kt qu c tin c tài 81
5.1.1 Kết quả 81
5.1.2 Đóng góp của đề tài 83

5.1.3 Ý nghĩa thực tiễn 85
5.2 Kin ngh mt s gi áp dng kt qu nghiên cu 86
5.2.1 Giải pháp hoàn thiện yếu tố “quyết định quản lý cấp cao/cấp lãnh đạo” 87
5.2.2 Giải pháp hoàn thiện yếu tố “điều kiện và môi trường làm việc phù hợp” 90
5.2.3 Giải pháp hoàn thiện yếu tố “tiền lương và thu nhập” 93
5.2.4 Giải pháp hoàn thiện yếu tố “khen thưởng công bằng” 94
5.2.5 Giải pháp hoàn thiện yếu tố “hỗ trợ từ cấp cao/lãnh đạo” 97
5.2.6 Giải pháp hoàn thiện yếu tố “sự phù hợp mục tiêu” 97
5.3 Các hn ch ng nghiên cu tip theo 99
5.3.1 Hạn chế 99
5.3.2 Các nghiên cứu tiếp theo 100
5.4 Tóm t 101
 102

15



 DNTN: Doanh nghiệp tư nhân
 CTCP: Công ty cổ phần
 GDP (Gross Domestic Product): Tổng sản phẩm quốc nội.
 GM: Tổng giám đốc.
 HRM (Human resource management): Quản trị nguồn nhân lực.
 LMX (Leader-Member Exchange Theory): Thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và cấp
dưới.
 TMCP: Thương mại cổ phần.
 TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
 TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
 SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Chương trình máy tính phục
vụ công tác thống kê.

 VHTTDL TP.HCM: Sở văn hóa thể thao và du lịch Thành phố Hồ Chí Minh.
 WTO (World Tourism Organization): Tổ chức Du lịch Thế giới.


16



Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên 22
Bảng 2.2 Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc 32
Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 38
Bảng 3.2: Mô tả các biến trong mô hình 41
Bảng 3.3: Ví dụ về lựa chọn tương ứng câu hỏi khảo sát 45
Bảng 3.4: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến 46
Bảng 4.1: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập 61
Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố - biến phụ thuộc 62
Bảng 4.3: Trung bình các yếu tố thang đo lòng trung thành 67
Bảng 4.4: Ma trận tương quan giữa các biến 69
Bảng 4.5: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 70
17



Hình 2.1: Thứ tự chức vụ trong khách sạn theo định chuẩn tiếng Anh 16
Hình 2.2: Tháp nhu cầu của Maslow 21
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu mẫu 30
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu chính thức 31
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 35
Hình 3.2: Quy trình định tính xây dựng lý thuyết 36
Hình 4.1: Tỷ lệ theo giới tính 51

Hình 4.2: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi giới 51
Hình 4.3: Tỷ lệ số lượng nhân viên theo loại hình công ty 52
Hình 4.4: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo vị trí công tác 53
Hình 4.5: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ 54
Hình 4.6: Tỷ lệ % số lượng nhân viên theo thu nhập bình quân 55
Hình 4.7: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
quản lý cấp trung 56
Hình 4.8: Thống kê mô tả các biến thuộc thành phần sự trung thành của nhân viên 57
Hình 4.9: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 64
Hình 4.10: Biểu đồ mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ 76
Hình 4.11: Biểu đồ mức độ trung thành giữa giữa các độ tuổi 77
18



1.1 t v
Trong những năm trở lại đây khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại Thế
giới, nền kinh tế Việt Nam mở ra rất nhiều cơ hội song cũng không ít thách thức cho
các ngành kinh tế nói chung và ngành du lịch nói riêng. Đặc biệt là ngành du lịch Việt
Nam tham gia tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO), là một cơ quan chuyên trách của
Liên hợp quốc. UNWTO thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm phát triển du lịch
phạm vi toàn cầu như đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch, nghiên cứu, thống kê
du lịch, tổ chức hội nghị và hội thảo, thu thập xử lý thông tin du lịch, tổ chức quản lý
du lịch, bảo vệ môi trường. Theo dự báo của Tổng cục du lịch Việt Nam năm 2012
TP.HCM đạt 32,9% kế hoạch thu hút khách du lịch, dự kiến năm 2013 số lượng khách
quốc tế đạt 7,2 triệu lượt, (tăng 5,15% so với năm 2012), phục vụ 35 triệu lượt khách
nội địa (tăng 7,69% so với năm 2012), tổng doanh thu từ khách du lịch đạt 190.000 tỷ
đồng (tăng 18,75% so với năm 2012) và năm 2015 ngành du lịch Việt Nam sẽ thu hút 7
- 8 triệu lượt khách quốc tế, 32 - 35 triệu khách nội địa, con số tương ứng năm 2020 là
11 - 12 triệu khách quốc tế, 45 - 48 triệu khách nội địa. Doanh thu từ du lịch dự kiến sẽ

đạt 18 - 19 tỷ USD năm 2020.

Đến nay, Sở VHTTDL TP.HCM đã hoàn thành đề
cương Quy hoạch phát triển ngành Du lịch TP.HCM đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
2025 cho Ủy ban nhân dân thành phố với mục tiêu đẩy mạnh đầu tư hoạt động du lịch
trên địa bàn.
Với sự phát trển mạnh mẽ hiện nay, ngành du lịch TP .HCM đã tạo ra hàng ngàn
cơ hội làm việc cho người lao động . Điều này làm cho thị trường lao động dịch vụ du
lịch ngày cà ng nóng hơn. Từ đó dẫn tới việc giành giật nhân viên giỏi, lao động chuyên
môn có tay nghề cao giữa các đơn vị kinh doanh du lịch. Một trong những điều mà các
cơ sở kinh doanh du lịch nói riêng và các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn trên địa
bàn TP.HCM hiện nay phải đối mặt là hàng loạt cuộc “ra đi” của nhân viên có kinh
19

nghiệm, đặc biệt những nhà quản lý cấp trung, những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí
chủ chốt ở các doanh nghiệp để đầu quân cho các đơn vị khác. Chính sự thiếu gắn bó
của họ khiến cho các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn gặp rất nhiều khó khăn trong
kinh doanh, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển. Khi một nhân viên ra đi,
các doanh nghiệp phải tốn thời gian để tìm kiếm sự thay thế phù hợp và cùng với đó là
chi phí đào tạo. Quan trọng hơn, họ phải đối đầu với sự rò rỉ thông tin, công nghệ,
khách hàng, thậm chí là bí mật kinh doanh và cuối cùng là làm xấu đi hình ảnh của
doanh nghiệp.
1.2. 
Hiện nay mối quan tâm lo lắng lớn nhất của các doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn không phải nguồn vốn, cũng không
phải là công nghệ mà chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý cấp trung.
Lý do chính là có sự chênh lệch quá lớn về nguồn cung cầu lao động chất lượng cao
trong ngành nên các doanh nghiệp khách sạn luôn phải cạnh tranh quyết liệt với nhau
để thu hút các nhà quản lý có năng lực về đầu quân. Vì trong ngành công nghiệp nhà
hàng khách sạn này, nếu có được những nhà quản lý giỏi đồng nghĩa với việc chủ các

doanh nghiệp hoạt động kinh doanh đã đi được hơn nửa chặng đường để đạt đến thành
công.
Tuy nhiên, nghề quản lý trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn còn có một
đặc thù là không những phải bảo đảm hoàn thành nhiều việc cùng lúc, nhà quản lý cấp
trung còn phải bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của cả 3 bên: chủ sở hữu hay các cấp lãnh
đạo, nhân viên và khách hàng. Đây là một mối quan hệ khá phức tạp. Ngoài ra, việc bố
trí nhân sự là chức năng chủ yếu xảy ra liên tục cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn, vì tỷ lệ ban điều hành hay nhà
quản lý cấp trung và nhân viên nghỉ việc tương đối cao. Ở nhiều thành phố lớn đặc biệt
là ở TP.HCM, tỷ lệ 33% số lượng nhân viên được tuyển thay cho số nghỉ việc vẫn
được xem là thấp. Với tỷ lệ đó có nghĩa là trong một năm, 1/3 nhân công của các doanh
20

nghiệp nhà hàng khách sạn phải được “thay đổi”. Với tỷ lệ này, có nghĩa là cứ mỗi ba
năm khách sạn nhà hàng phải thay đổi toàn bộ nhân viên. Nếu tỷ lệ 50% thì cứ hai năm
một lần và nếu tỷ lệ này là 75% thì chỉ trong 15 tháng thì toàn bộ nhân viên sẽ được
đổi mới hoàn toàn. Ví dụ, một khách sạn với 450 nhân viên và tỷ lệ nhân viên “ra, vào”
là 75% hàng năm thì trung bình mỗi tháng phải thâu nhận 28 nhân viên mới để huấn
luyện và phân bố vào các vị trí đang thiếu. Vì thế trong hầu hết các khách sạn, công
việc thâu nhận, bố trí các nhân viên mới được diễn ra liên tục (Mullen, 1985).
Do đó, vấn đề cấp thiết và quan trọng làm sao giữ chân được nhân viên giỏi là
một vấn đề đau đầu cho các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn,
đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại
TP.HCM có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân
lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những
nhà quản lý cấp trung có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề
sống còn của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn nói
riêng.
Có nhiều nghiên cứu về mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức, nhưng
phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ tập trung nghiên cứu một cách tổng quát một

mặt nào đó chẳng hạn như văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo, v.v. có ảnh hưởng
đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức như thế nào. Cho nên hiện nay chưa
có một nghiên cứu nào đề cập đến từng yếu tố cụ thể ảnh hưởng sự trung thành của nhà
quản lý cấp trung. Đó là lý do tôi đã chọn đề tài C lòng trung
    lý          
để làm đề tài luận văn thạc sĩ.
1.3. Mc tiêu nghiên cu c tài
Đề tài thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
 Tìm hiểu và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành nhà quản trị
cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạntừ 3 sao trở lên.
21

 Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ trung
thành của nhà quản trị cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạnhiện
nay.
 Phân tích độ mạnh của từng nhân tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành nhà quản
lý cấp trung đến công việc.
Trên cơ sở đó đề xuất các giải phá p nhằ m nâng cao mức độ trung thành củ a nhà
quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại TP.HCM.
1.4. 
Muốn đạt được các mục tiêu trên cần giải quyết các vấn đề sau:
 Các nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ trung thành của nhà quản lý cấp trung
trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn?
 Tại sao việc phát triển và duy trì các nhà quản lý cấp trung chính là những thách
thức cho các doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn hiện nay?
 Mức độ trung thành của nhà quản lý cấp trung sẽ ảnh hưởng như thế nào đến các
doanh nghiệp nhà hàng khách sạn?
 Các giải pháp nào nhằm nâng cao mức độ trung thành của nhà quản lý cấp trung
các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn?
Để trả lời được các câu hỏi đó, các nội dung nghiên cứu mà đề tài cần thực hiện

bao gồm:
 tìm hiểu và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành
nhà quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn.
 Thu thập tài liệu về quản trị nhân sự, lý thuyết về nhà quản lý cấp trung và quản
trị nhân sự trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn.
 Xác định mô hình nghiên cứu mẫu làm nền tảng cho việc xác định các nhân tố
ảnh hưởng đến mức độ trung thành của nhân viên.
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành nhà quản lý cấp trung.
Từ đó xác định lập bảng khảo sát điều tra nghiên cứu.
22


 Dựa trên dữ liệu thu thập (thông qua bảng câu hỏi) tiến hành kiểm định và đánh
giá mức độ hài lòng của nhà quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng
khách sạn.
 Phân tích độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành nhà quản
lý cấp trung đến công việc đã được khảo sát và đo lường.
3: đề xuất các giải phá p nhằ m nâng cao mức độ trung thành củ a nhà
quản trị cấp trung trong các doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại TP.HCM.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ trung thành nhà quản lý cấp trung.
 Phân tích tính lợi ích kinh tế cho chủ doanh nghiệp, các cấp lãnh đạo đạt được
tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất.
1.5. 
Giai đoạn 1: sử dụng phương pháp thu thập thông tin.
 Thu thập các tài liệu tổng quan về ngành quản trị nhân sự, các doanh nghiệp nhà
hàng khách sạn.
 Thu thập thông tin về công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp khách sạn
trên địa bàn TP.HCM như thu nhập, môi trường làm việc, mục tiêu tổ chức, khả
năng quản lý lãnh đạo, công tác quản trị nhân sự trên diễn đàn, tạp chí, báo, v.v.
 Thu thập tài liệu trong và ngoài nước về đánh giá mức độ trung thành nhà quản lý

cấp trung.
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ
sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng khảo sát phục vụ
cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 3: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từ các biến đo lường
ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường. Sau
khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
23

Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực Thành phố Hồ
Chí Minh. Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc vị trí quản lý cấp
trung trong các doanh nghiệp ngành nhà hàng khách sạn ở Thành phố Hồ Chí Minh,
tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát điều tra.
Mô hình đo lường  tác giả gồm 28 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert
5 bậc khoảng (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa và
06 giả thiết, theo quy tắc tối thiểu là: 28 x 5 = 140 mẫu đo lường (Bentle & Chou,
1987). Nhưng tác giả khảo sát đảm bảo độ tin cậy của thang đo, do đó số mẫu tính toán
250 mẫu.
Thu thập và phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm
SPSS, tiến hành kiểm định thông qua các bước: (1) đánh giá sơ bộ thang đo, độ tin cậy
của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân
tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) kiểm định các giả thuyết
mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình. Tiếp theo thực hiện kiểm định T-
Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) giữa các nhóm đối tượng khác nhau
với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt
có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.
 tài
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người tham khảo có được cái nhìn tổng quát
về mức độ trung thành của công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa
mãn công việc nói chung của nhà quản lý cấp trung làm việc tại các doanh nghiệp nhà

hàng khách sạn tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn và mức độ trung
thành trong công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí
công việc và thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
mức độ trung thành trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhà quản lý cấp trung, từ đó các cấp lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp, công
24

ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa
mãn công việc của nhà quản lý cấp trung nâng cao mức độ trung thành trong tổ chức
của mình.
Thứ ba, đây là nghiên cứu dựa trên những nghiên cứu của các tác giả trước đây,
làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của nhà quản lý.
1.7. 
Phần mở đầu: Nội dung luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan: đặt vấn đề, tính cấp thiết đề tài, mục tiêu nghiên cứu, nội
dung nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa, kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cở sở lý thuyết đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp nhà hàng
khách sạn, một số cơ sở lý thuyết về quản lý cấp trung, lòng trung thành. Các nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành: tiền lương và thu nhập, điều kiện và môi trường làm
việc, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên hay cấp lãnh đạo, khen thưởng công bằng,
trao quyền và giám sát. Các nghiên cứu trước đây và mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu định tính, định lượng và thiết kế nghiên cứu nhằm
mục đích xây dựng bảng câu hỏi, nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo, diễn đạt và
mã hóa.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày các tổng hợp kết quả khảo sát về độ tuổi, giới tính, trình độ, loại hình
doanh nghiệp, vị trí công tác, thu nhập bình quân. Thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy

thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình điều chỉnh, kiểm định mô hình và phân tích
hồi quy.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày các kết quả và đóng góp của đề tài, những ý nghĩa thực tiễn và một số
giải pháp, các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
25

1.8 
Để giữ chân được nhà quản lý cấp trung các doanh nghiệp cần phải nhận dạng,
xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhà quản lý
cấp trung, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công
tác quản trị nguồn nhân lực. Từ lý do này nên đề tài “
          
được hình thành.
Mục tiêu của đề tài này là: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của
nhà quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp, đo lường mức độ ảnh hưởng của một số
yếu tố đến sự trung thành của nhà quản lý cấp trung trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn
tại TP.HCM.
Đối tượng nghiên cứu là những người hiện nay đang làm việc trong các tổ chức
kinh tế như: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, công
ty nhà nước, công ty liên doanh, và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài ở Thành phố
Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Kết cấu luận văn gồm 5 chương: tổng quan, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và kiến nghị.