Câu hỏi gợi mở, ôn tập:
Bạn biết gì về văn hóa công ty Mỹ và Nhật?
Nhân viên hãng máy tính IBM mặc đồng phục màu xanh lá cây với áo sơ mi trắng
làm nền, nhân viên hãng xe hơi Toyota lại thường hát hymn công ty vào đầu giờ
làm việc mỗi ngày, còn nhân viên tiệm ăn nhanh McDonald thường mang biển hiệu
công ty cùng với tên tuổi chức vụ của bản thân trước ngực. Mỗi một nơi có một
kiểu "văn hóa công ty" riêng mà nhìn vào đó người ta có thể cảm nhận được tầm cỡ
của họ. Những sinh viên vừa rời ghế giảng đường đại học bao giờ cũng khao khát
được làm việc trong các công ty nước ngoài hoặc có vốn nước ngoài. Mức lương
cao, khả năng tích lũy kinh nghiệm làm việc và cơ hội thăng tiến, các chế độ đãi
ngộ lao động chuẩn mực. là những thanh nam châm kéo người lao động đến với
các công ty nước ngoài. Tuy nhiên, sau một thời gian thử nghiệm bản thân, các tân
cử nhân này mới vỡ lẽ ra rằng, họ cần phải cố gắng rất nhiều để hòa nhập được với
nền văn hóa mà các ông chủ ngoại quốc đã mang đến áp dụng tại đất nước của họ.
Nhiều ứng viên than phiền rằng khi làm việc cho các công ty nước ngoài họ đã phải
sống một cuộc sống "hai mang", nghĩa là tại công sở họ phải sống cuộc sống
phương Tây, chỉ khi rời sở về nhà họ mới được trở lại là mình như vốn có. Văn hoá
công ty kiểu Mỹ Phần lớn các ứng viên rất muốn được làm việc trong các công ty
có quốc tịch Mỹ. Để vào được các công ty này, ứng viên phải trải qua nhiều vòng
thi rất khắt khe. Tuy nhiên, để hòa nhập được với tập thể nhân viên công ty, ứng
viên cần phải biết nhiều điều. Người Mỹ nói chung là những người có khả năng
làm việc độc lập rất cao. Nếu được giao làm một công việc nào đó theo nhóm, họ
họp nhau lại, phân công công việc cụ thể cho từng người, khi dự án hoàn thành,
mỗi một cá nhân lại trở về công việc của mình, không hề phụ thuộc vào nhau.
Trong quan hệ công việc giữa cấp trên và cấp dưới hình thành một ranh giới rõ
ràng. Các sếp luôn được ưu ái hơn so với nhân viên dưới quyền ở nhiều điểm: chỗ
để xe riêng, phòng ăn riêng, phòng họp riêng, các chế độ đãi ngộ riêng.Và đó có lẽ
cũng là nét đặc trưng của xã hội Mỹ: chức vụ càng cao, anh càng khác biệt với
những người cấp dưới, và lúc này người có chức vụ cao thường hạn chế đến mức
tối đa các mối quan hệ tiếp xúc với người cấp dưới. Trong các công ty Mỹ cơ cấu tổ
chức rất rõ ràng, mỗi nhân viên đều có một chức vụ, vị trí nhất định, và họ không

được quên rằng tất cả mọi vấn đề bàn bạc phải được thống nhất với những người
lãnh đạo trực tiếp trước khi được báo cáo lên cho lãnh đạo cao cấp. Người Mỹ coi
chuyện thay đổi công việc là hoàn toàn bình thường. Một người lao động bình
thường ở nước này có thể thay đổi công việc của mình tới 30 lần trong đời mà
không một ai có thể thắc mắc. Người Mỹ coi trọng kết quả làm việc chứ không
phải là hình thức làm việc, họ làm việc và bằng mọi giá phải xong việc càng sớm
càng tốt chứ không phải sáng cắp ô đi chiều cắp ô về. Một nhân viên nếu đã chuyên
về một ngạch nào đó thì cứ vậy mà "đào" kiến thức trong suốt cuộc đời của mình.
Kiến thức chuyên ngành hẹp càng sâu càng có giá trị. Khác với người Nhật, người
Mỹ chỉ chuyên tâm đến chuyên ngành hẹp của mình, cho dù anh ta có thật sự giỏi ở
các lĩnh vực khác. Ví dụ một nhân viên đã chuyên về marketing thì có lẽ suốt đời sẽ
phải gắn với cái nghiệp này, mặc dù người đó có khả năng làm được công việc
khác. Ở Mỹ, việc nhảy từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác ít xảy ra, dù vẫn có, bởi
chi phí đầu tư vào một lĩnh vực nghề nghiệp mới (training) rất cao mà nếu không
cẩn thận, người lao động có nguy cơ "mất cả chì lẫn chài". Có nhiều điều khá thú vị
khi khám phá văn hóa các công ty kiểu Mỹ. Trước hết đó là bí mật kinh doanh.
Trên các công văn giấy tờ, hồ sơ gửi khách hàng của các công ty quốc tịch Mỹ, đâu
đó chúng ta cũng có thể bắt gặp dòng chữ "Strictly confidential". Mớ giấy lộn (đã
in một mặt) không bao giờ được sử dụng nữa dù chỉ để in bản nháp. Tất cả sẽ được
cho vào máy cắt và đem hủy. Trong nhiều công ty Mỹ, nhân viên làm việc hết mình
và rất sợ bị khách hàng phàn nàn. Nếu chẳng may một khách hàng nào đó không
vừa ý với cách trả lời điện thoại của cô nhân viên tiếp tân công ty và có ý than vãn
điều này với sếp công ty, lập tức cô gái sẽ bị chỉ trích gay gắt và nếu còn lặp lại, các
ông chủ sẽ mời cô ta bước ra khỏi cửa mà không thèm nghe lời phân trần hoặc giải
thích. Tại một số công ty Mỹ người ta không nhận các ứng viên đã từng có người
thân làm việc tại đó từ trước, cho dù mối quan hệ không phải là máu mủ ruột rà. Có
những công ty trước khi nhận nhân viên vào làm việc buộc nhân viên phải cam
đoan không được kết hôn với người cùng công ty hoặc cùng hệ thống công ty, và
nếu lỡ may có ai đó "phải lòng" nhau và quyết định đi đến hôn nhân, giải pháp tốt
nhất đối với những người này có lẽ là tự tìm công việc khác và viết đơn xin nghỉ

việc. Văn hóa công ty kiểu Nhật Người Nhật Bản từ xưa đến nay vẫn nổi tiếng với
truyền thống trung thành, "chung thân" với chủ. Công ty đối với họ là nhà, sếp là
cha là mẹ, đồng nghiệp là gia đình anh em. Nếu trong công ty có một vị trí trống,
việc đầu tiên của các giám đốc nhân sự là phải ưu tiên cho những người ở các bộ
phận khác dư thừa hoặc những người thân của nhân viên công ty. Ít khi người ta
muốn tuyển dụng người "ngoại đạo" nếu như họ vẫn có thể tìm được người trong
công ty thay thế. Người Nhật đến với công ty từ lúc hãy còn là một anh sinh viên
"mặt búng ra sữa", làm việc tận tụy, leo những nấc thang nghề nghiệp một cách
chậm chạp rồi cứ thế ung dung cho đến tận lúc "về vườn". Cả cuộc đời làm việc họ
chỉ biết đến một ông chủ, một công ty. Khác với người Mỹ, người Nhật thường
được khuyến khích học hỏi nhiều chuyên môn khác nhau. Người lao động Nhật
Bản rất có tinh thần trách nhiệm đối với công ty. Vì lợi ích của công ty mà người
lao động sẵn sàng làm bất cứ công việc gì được giao phó, bất kể họ là những người
có chức vụ hay không. Họ được đào tạo kỹ lưỡng về nhiều chuyên ngành. Một
người lao động Nhật Bản luôn luôn chuẩn bị sẵn sàng mọi tình huống để có thể
thay thế đồng nghiệp lúc cần thiết. Và như vậy có nghĩa là kiến thức của họ rất đa
dạng, tổng hợp. Khác với người Mỹ, người Nhật thường không phân chia ranh giới
giữa chủ và tớ, tất cả khi đã bắt tay vào việc là cùng một chí hướng, cùng một nhiệt
huyết vì lợi ích của công ty. Tại công sở tất cả đều ăn mặc như nhau, cùng làm việc
như nhau và tôn trọng nhau. Những áo choàng đắt tiền, xe hơi sang trọng, điện
thoại di động đới mới, đồng hồp Thụy Sĩ. đối với các ông bà sếp người Mỹ là
những thứ bắt buộc có để khoe mẽ thì đối với người Nhật bị coi là những thứ khó
chấp nhận. Người Mỹ làm việc độc lập, và mọi vấn đề đã có cấp lãnh đạo giải
quyết. Người Nhât thì không thế, mọi vấn đề liên quan đến công ty được đưa ra bàn
luận trước tập thể, vì vậy tập thể đóng một vai trò rất quan trọng trong đời sống văn
hóa của công ty.
Câu hỏi: Hãy phân biệt sự khác nhau giữa văn hóa công ty của Nhật bản và
văn hóa công ty của Mỹ. Rút ra nhận xét cần thiết về các mô thức văn hóa kể
trên.
Bài tập 1. Sự khác biệt của Văn hóa phương Đông và Phương Tây ảnh hưởng đến

hoạt động quản lý như thế nào?
Tiêu chí khác biệt về văn hóa
Kiểu văn hóa
Tiêu chí quản lý bị ảnh hưởng Nội dung ảnh hưởng
QL phương Đông QL phương Tây
Văn hóa phương Tây Văn hóa phương Đông
Đặc trưng Tính tập thể Tính cá nhân Cách làm việc Làm việc nhóm Làm việc độc
lập
Quan hệ ứng xử Trọng lý, thẳng thắn Trọng tình
mối quan hệ Văn hóa ứng xử trong quản lý Quan hệ, ứng xử dựa trên hiệu quả công
việc, xếp và nhân viên khác biệt nhau/
Không có quan hệ phi tổ chức Quan hệ dựa trên lòng trung thành, sếp như cha,
đồng nghiệp như anh em
/ Quan hệ phi tổ chức loằng ngoằng, phức tạp
Giải quyết vấn đề Đi thẳng vào vấn đề Loanh quanh, né tránh vấn đề Cách thức
giải quyết vấn đề quản lý Vào thẳng công việc, càng nhanh càng tốt Né tránh, đùn
đẩy, thường “mượn gió bẻ măng”
Giờ giấc Đúng giờ Cao su Hội họp trong quản lý Tôn trọng giờ giấc Cao su, lề mề
Vai trò của Sếp Vừa phải, chỉ hơn nhân viên chút đỉnh Sếp là cái bóng lớn, là cha
mẹ của nhân viên Chủ thể quản lý Chỉ huy, phối hợp hành động với nhân viên Chỉ
bảo, ra quyết định và nhân viên làm theo
Câu 2. So sánh chuẩn mực đạo đức xưa và nay ảnh hưởng tới hoạt động quản
lý như thế nào?
Chuẩn mực đạo đức Xưa Nay
Nghĩa vụ Vua-Tôi Trung Vua Trung Nước, Trung Đảng
Cha - Con Cha Từ / con hiếu Cha có trách nhiệm/ con phải hiếu thảo
Vợ - Chồng Tam tòng, tứ đức/ Năm thê 7 thiếp
Tùy tâm tùy tánh/
Một vợ một chồng
Anh em Quyền huynh thế phụ Anh em bình đẳng

Bạn bè Nghĩa, Tín Lợi
Lương tâm Bất trung, bất hiếu, bất nhân, bất nghĩa => trời tru đất diệt, luật vua, lệ
làng đều xử lý, tẩy chay
Con người tự hổ thẹn, tự ăn năn Bất trung – phản quốc
=> Pháp luật
Bất hiếu – láo cha mẹ
Bất nhân – ác độc với con người
Bất nghĩa – thất tình, thất tín với người khác
Ít người ăn năn, hổ thẹn
Thiện và Ác Nhân – Bất nhân
Có lòng yêu thương con người Vô tâm, thờ ơ, lãnh cảm
Nghĩa – Bất nghĩa
Trọng tình trọng nghĩa Vì lợi, không có lợi cho mình thì rời bỏ quan hệ
Hiếu – Bất hiếu Hiếu thuận Hờ hững, lạnh nhạt, vô tâm, vô cảm
Trung – Bất trung Trung Quân, sẵn sàng chết Thích thì ở , không thích thì đi
Tín Bất tín
Vị tha – Vị kỷ Khuynh hướng vị tha Khuynh hướng vị kỷ
Ảnh hưởng tới quản lý NTN?
Nội dung Bao cấp Thị trường
Triết lý ql Xây dựng KT Chỉ huy Xây dựng KT Thị trường
Hệ quan điểm ql - Nhà nước sở hữu tư liệu
- Nhà nước tổ chức sản xuất
- Nhà nước phân phối sản phẩm - Nhà nước sở hữu các tư liệu chủ yếu, các thành
phần khác đồng sở hữu
- Nhiều thành phần tổ chức, quản lý sản xuất
- Phân phối theo cơ chế thị trường
Hệ khái niệm ql Sở hữu Nhà nước, Bao cấp, xin cho, tem phiếu v v Thị trường,
lao động, việc làm, giá cả, giá trị, cung, cầu v v.
Hệ chuẩn mực ql Tất cả đều phải theo sắp đặt của Nhà nước: Nhà nước có kế hoạch
từ trung ương, phân phối xuống các địa phương, các ngành và các lĩnh vực. Cấm

chân trong chân ngoài. v v. Tất cả phải tuân theo quy luật của thị trường: Quy luật
cung cầu, quy luật giá trị thặng dư, quy luật giá cả, giá trị; Quy luật cạnh tranh
…………………………………….
ĐỀ CƯƠNG ÔN THI MÔN VĂN HÓA VÀ ĐẠO ĐỨC QUẢN LÝ
03 TC
CÂU 1: Trình bày khái niệm văn hóa quản lý, nêu những nội dung chính của
văn hóa quản lý
Bài làm
1. Khái niệm:
- Quản lý: là sự tác động có ý thức bằng quyền lực theo một quy trình của chủ thể
quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các nguyên tác và phương pháp, công cụ,
phương tiện nhất định nhằm đạt mục tiêu quản lý trong môi trường biến động.
- Văn hóa: là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra hoặc tác
động vào, nhằm mục đích phục vụ cuộc sống con người
- Văn hóa quản lý: là hệ thống những triết lý, những hệ quan điểm và hệ chuẩn mực
về quản lý được xây dựng trên nền tảng quan hệ quản lý và được biểu hiện trong
môi trường quản lý như là những giá trị vật chất và tinh thần chung của tổ chức, có
tác dụng định hướng, kiểm soát, điều chỉnh và động viên các chủ thể tham gia và
quá trình quản lý đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả
2. Nội dung
2.1. Văn hóa quan hệ quản lý
- Triết lý quản lý: là một quan điểm được phát biểu dưới dạng cô đọng nhất, đúc kết
nhất và có tác dụng định hướng và điều chỉnh toàn bộ tư duy và hoạt động của chủ
thể trong hoạt động quản lý
• Được xem như kim chi nam cho mọi hoạt động của chủ thể quản lý
- Hệ quan điểm quản lý: là toàn bộ những tư tưởng của chủ thể quản lý xuất phát từ
triết lý quản lý có tác dụng định hướng chiến lược, sách lược, kế hoạch, mục tiêu,
nội dung, phương thức tiến hành quản lý.
• Là những quan điểm quản lý nhằm chi tiết hóa, hiện thực hóa triết lý quản lý
- Hệ khái niệm quản lý: thực chất là bộ khái niệm công cụ được đưa ra để lý giải

cho triết lý và quan điểm quản lý.
- Hệ chuẩn mực quản lý: là tổng thể những nguyên tắc quy định, những quy tắc xử
sự có tác dụng điều chỉnh và kiểm soát hành vi trong quá trình quản lý
• Nhằm lấy chuẩn mực làm tiêu chuẩn cho hành động của mình
2.2. Biểu hiện
- Quan hệ về thứ bậc: có sự phân cấp của quản lý và thiết lập thành cơ cấu tổ chức
trong một tổ chức nhất định
• Trong cơ cấu tổ chức, mọi hoạt động đều được nhất quán theo triết lý quản lý
được cụ thể hóa từ trên xuống bằng các chiến lược, mục tiêu, hoạt động lâu dài,
hoạt động cụ thể trong hệ quan điểm quản lý.
• Mọi cá nhân trong cơ cấu tổ chức phải thấm nhuần hệ khái niệm quản lý để diễn
giải, lý giải về mục tiêu hoạt động, nắm rõ quy tắc xử sự trong hệ thống.
- Quan hệ quyền lực: là dạng quan hệ phổ biến tất yếu trong hoạt động quản lý
• Có sự chỉ huy - phục tùng
• Có sự ủy quyền - quan hệ về quyền lực giữa người với người
- Quan hệ thông tin: là dạng quan hệ phổ biến trong quản lý
• Thiếu thông tin tổ chức không thể vận hành được
• Hoạt động thông tin phải thông suốt, chính xác, xác thực Là do văn hóa điều
chỉnh
- Quan hệ phi tổ chức: là những quan hệ ngoài cơ cấu
• Là dạng quan hệ ẩn sau các quan hệ chính thức
• Ảnh hưởng tới quan hệ chính thức cho phép thiết lập bè, cánh, dây ở trong tổ
chức chính thức
2.3.Văn hóa môi trường quản lý
- Môi trường quản lý được hiểu là toàn bộ không gian mà ở đó hoạt động quản lý
được diễn ra gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất
ϖ Môi trường vật chất bao gồm cơ sở hạ tầng của xã hội và cơ sở vật chất của tổ
chức nơi mà hoạt động quản lý sẽ diễn ra.
• Kiến trúc nội, ngoại thất
• Công nghệ, sản phẩm

• Cơ cấu tổ chức, các phòng ban
• Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu
• Trang phục, phương tiện đi lại
• Hình thức mẫu mã sản phẩm, ấn phẩm
ϖ Môi trường phi vật chất: là toàn bộ giá trị tinh thần của văn hóa tồn tại bên trong
và bên ngoài tổ chức
• Giá trị bên ngoài: là giá trị tinh thần của tổ chức
• Giá trị bên trong: là biểu hiện trong văn hóa quan hệ quản lý
CÂU 2: Phân tích những nội dung chủ yếu của Văn hóa quan hệ quản lý
1. Khái niệm:
Văn hóa quan hệ quản lý là văn hóa quản lý được bộc lộ trong mối quan hệ quản lý,
trong đó bao gồm triết lý quản lý, hệ quan điểm quản lý, hệ chuẩn mực quản lý, hệ
khái niệm về quản lý và được biểu hiện trong những quan hệ nhất định giữa chủ thể
quản lý và đối tượng quản lý như trong quan hệ về thứ bậc, quan hệ quản lý, quan
hệ thông tin và các mối quan hệ ngoài tổ chức.
2. Nội dung chủ yếu:
2.1. Triết lý quản lý: là 1 quan điểm được phát biểu dưới dạng cô đọng nhất, đúc
kết nhất có tác dụng định hướng và điều chỉnh toàn bộ tư duy và hoạt động của các
chủ thể quản lý trong hoạt động quản lý
- Được xem như là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của chủ thể quản lý
- Trong mối quan hệ quản lý, triết lý quản lý hướng toàn bộ hoạt động của cả hệ
thống quản lý và tổ chức cũng như những chủ thể của quá trình quản lý hướng theo
nó
- Triết lý bao giờ cũng được phát biểu dưới dạng 1 quan điểm nhưng có tính chất cô
đọng và hàm súc. Nội dung của triết lý quản lý thường chứa đựng trong các tuyên
bố về sứ mệnh hoặc tầm nhìn
- Triết lý quản lý được xây dựng bởi chủ thể quản lý và trải nghiệm thông qua thực
tiễn quản lý
- Tùy thuộc vào mỗi loại hình tổ chức mà triết lý quản lý cũng có những khác biệt
2.2. Hệ quan điểm quản lý Là toàn bộ những tư tưởng của chủ thể quản lý xuất phát

từ triết lý quản lý có tác dụng định hướng, chiến lược, sách lược, kế hoạch, mục
tiêu, nội dung, phương thức tiến hành hoạt động quản lý
- Nhằm chi tiết và hiện thực hóa triết lý quản lý
- Ẩn chứa trong các chương trình, kế hoạch, chiến lược phát triển, các tuyên bố về
hoạt động và các chính sách
2.3. Hệ khái niệm quản lý Là bộ khái niệm công cụ được đưa ra để lý giải cho triết
lý và quan điểm quản lý
- Được coi là tập hợp các ngôn từ mà dựa vào đó triết lý quản lý hay hệ quan điểm
quản lý được phát biểu, xây dựng và kiến giải
2.4. Hệ chuẩn mực quản lý Là tổng thể những nguyên tắc, quy định, những quy tắc
xử sự có tác dụng điều chỉnh và kiểm soát hành vi, quá trình quản lý.
- Hệ chuẩn mực quản lý giống như hệ quy chiếu của 1 đồ thị, khiến chúng phải
thường xuyên phải soi chiếu vào đó để lấy những chuẩn mực ở đó làm tiêu chuẩn
cho hành động của mình
- Hệ chuẩn mực quản lý thường được phát biểu trong các tuyên bố về những hành
vi được làm hoặc những hành vi bị cấm
- Ẩn chứa trong các tuyên bố công khai như nội quy, quy định của cơ quan và trong
các tuyên bố ngầm định
CÂU 3: Nêu và phân tích khái niệm đạo đức quản lý, trình bày ngắn gọn
những biểu hiện của đạo đức quản lý
1. Khái niệm
Đạo đức quản lý là tập hợp những giá trị chuẩn mực về đạo đức, gắn liền với từng
chủ thể hoặc đối tượng quản lý, có tác dụng định hướng dẫn dắt và tự kiểm soát
hành vi của họ trong khi họ quản lý hoặc tiến hành hoạt động phục vụ tổ chức
2. Biểu hiện
2.1. Đạo đức chủ thể quản lý Là những giá trị đạo đức thuộc về phẩm chất và
phong cách của nhà quản lý biểu hiện khi anh ta tiến hành hoạt động quản lý
- Phẩm chất nhà quản lý là tổng hòa các đặc điểm tâm lý thể hiện khía cạnh đạo
đức chính trị, đạo đức tư cách, ý chí và cung cách ứng xử của nhà quản lý diễn ra
trong hoạt động quản lý

- Theo các lý thuyết về tâm lý học, nhà quản lý thể hiên
• Phẩm chất xã hội: hay đạo đức chính trị như quan niệm về thế giới quan, niềm tin,
lý tưởng, lập trường, thái độ chính trị, thái độ lao động biểu hiện trong quá trình
quản lý
• Phẩm chất cá nhân hay đạo đức tư cách bao gồm các nết, thói quen, thú ham
muốn, bộc lộ trong hành vi quản lý
• Phẩm chất ý chí: tính quyết đoán, tính kỷ luật, tính tự chủ, tính phê phán
• Cung cách ứng xử như tác phong, thái độ, tính khí
Phẩm chất đạo đức cá nhân Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
1. Trung thành
2. Tận tuy
3. Có ý thức tổ chức kỷ luật
4. Tự giác trong công việc
5. Trung thực, thẳng thắn
6. Đoàn kết
7. Tôn trọng mọi người
8. Tự phê bình và phê bình đúng lúc 1. Quyết đoán
2. Tư duy phản biện
3. Xử lý tình huống trong điều kiện khó khăn
4. Làm việc nhóm
5. Thích nghi với những biến đổi
6. Tự quản đối với bản thân
7. Ý thức cầu thị, biết lắng nghe, chia sẻ tâm tư, tôn trọng đồng nghiệp
8. Bình tĩnh, hòa nhã, với cấp trên và nhân viên trong xử lý tình huống
9. Trung thực
10. Trách nhiệm đáng tin cậy
2.2. Phong cách quản lý Là một kiểu quản lý hay một cách thức quản lý mà nhà
quản lý sử dụng một cách tương đối ổn định tạo thành bản sắc riêng của chính anh
ta trong hoạt động quản lý
- 3 dạng cơ bản: phong cách quản lý chuyên quyền; dân chủ và tự do, tùy ý.

- Mỗi phong cách quản lý để thể hiện bản sắc riêng của nhà quản lý, ở đó nó chứa
đựng những giá trị đạo đức (nhiều hay ít)
- Dẫn dắt 1 cách tương đối ổn định hành vi của chủ thể quản lý
- Phong cách quản lý thể hiện không nhỏ cá tính cũng như phẩm chất của nhà quản
lý.
2.3. Đạo đức đối tượng quản lý Là tập hợp các giá trị đạo đức có tác dụng định
hướng, điều chỉnh và tự kiểm soát hành vi của đối tượng quản lý khi anh ta thực
hiện công việc để phục vụ tổ chức
ϖ Đạo đức cơ bản:
• Sự cần cù
• Tình yêu nghề
• Lòng trung thành
• Không làm điều tổn hại đến tổ chức
• Tôn trọng đồng nghiệp
• Tuân thủ quy tắc xử sự chung
• Sống hòa mình vào môi trường tập thể
CÂU 4: Nêu khái niệm văn hóa doanh nghiệp, trình bày ngắn gọn những biểu
hiện của nó
1. Khái niệm
Doanh nghiệp = công ty + doanh nghiệp tư nhân
Công ty bao gồm: công ty TNHH, công ty hợp doanh, công ty cổ phần
- Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần của 1 doanh nghiệp, bao
gồm triết lý kinh doanh, hệ quan điểm quản lý, hệ chuẩn mực kinh doanh và những
biểu hiện mang tính vật chất khác, có tác dụng vừa để phân biệt doanh nghiệp này
với doanh nghiệp khác, vừa định hướng điều chỉnh và kiểm soát hành vi của toàn
bộ doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh nhằm mục tiêu đạt lợi nhuận một cách
trong sáng và tích cực nhất
2. Biểu hiện
2.1. Triết lý kinh doanh Là quan điểm kinh doanh được phát biểu hoặc tuyên bố
dưới dạng cô đọng và hàm súc nhất, có tác dụng hướng dẫn toàn bộ hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp và các chủ thể kinh doanh
- Triết lý kinh doanh là tư tưởng kinh doanh bao trùm nhất, có tác dụng chi phối
toàn bộ hệ quan điểm quản trị và hệ chuẩn mực của doanh nghiệp
- Triết lý kinh doanh có thể tìm thấy trong các tuyên bố về tầm nhìn hoặc sứ mệnh
của doanh nghiệp
2.2. Hệ quan điểm quản trị doanh nghiệp Hệ quan điểm quản trị doanh nghiệp là
toàn bộ những quan điểm, quan niệm của chủ doanh nghiệp xuất phát từ triết lý
kinh doanh, có tác dụng định hướng chiến lược, kế hoạch, mục tiêu, nội dung và
phương thức tiến hành hoạt động quản trị doanh nghiệp
- Hệ quan điểm về quản trị doanh nghiệp được chủ doanh nghiệp xây dựng triển
khai, cụ thể hóa triết lý kinh doanh, biến nó thành mục tiêu, chương trình hoạt
động, những chiến lược hoặc kế hoạch dài hạn, những sách lược hoặc kế hoạch
ngắn hạn các biện pháp thực hiện
- Hệ quan điểm quản trị có tác dụng chi phối toàn bộ các hành vi quản trị trong
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hướng vào mục tiêu thực hiện sứ mệnh, tầm nhìn
của mình
2.3. Hệ chuẩn mực của doanh nghiệp Là tổng thể những nguyên tắc, quy định, quy
tắc xử sự có tác dụng điều chỉnh và kiểm soát hành vi của toàn bộ doanh nghiệp
trong quá trình quản lý
- Là tập hợp các hành vi được làm và không được làm, nên làm và bị cấm
- Xuất phát từ nền tảng làm việc như thế nào để thực hiện tốt triết lý kinh doanh và
triển khai tốt hệ quan điểm quản trị
- Hệ chuẩn mực kinh doanh có vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh và kiểm
soát hành vi của các chủ thể kinh doanh, không đi ngược lại với lợi ích của doanh
nghiệp và xã hội
2.4. Biểu hiện vật chất Góp phần tạo nên sự khác biệt trong văn hóa quản lý của
mỗi doanh nghiệp
- Kiến trúc nội, ngoại thất: hình dáng, màu sắc, kết cấu của trụ sở doanh nghiệp
nhất là khía cạnh màu sắc
- Phản ánh môi trường làm việc bên trong của doanh nghiệp, thứ tự phòng ban và

tính trật tự, khoa học trong cách sắp xếp phòng ban để giải quyết công việc môt
cách có quy trình
- Công nghệ, sản phẩm: công nghệ hay sản phẩm cũng làm nên 1 nét đặc trưng
riêng biệt
- Cùng 1 sản phẩm nhưng chất lượng và quy trình khác nhau cũng đem lại cho
doanh nghiệp bản sắc và sự khác biệt
- Các văn bản quy định nguyên tắc tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp
• Được bố trí tại nơi trang trọng hoặc dễ thấy của doanh nghiệp
• Nhằm cho mọi người thường xuyên nhìn thấy và nhắc nhở mình phải tuân thủ các
giá trị văn hóa phi vật chất đã được công bố
- Các logo biểu tượng, khẩu hiệu
• Mỗi doanh nghiệp đều biểu hiện sự tồn tại và khác biệt của mình thông qua nhãn
hiệu, slogan…quảng cáo
- Ngôn ngữ cách ăn mặc phương tiện đi lại, chức danh
• Đây là những nét giá trị văn hóa liên quan đến phong cách phục vụ của từng
doanh nghiệp
• Khách hàng sẽ được tiếp xúc với những con người có hình thức gắn bó với doanh
nghiệp như thế nào được bộc lộ qua những nét văn hóa này
• Hình thức mẫu mã sản phẩm cuối cùng độc đáo hay khác biệt đều tạo ra bản sắc
văn hóa cho doanh nghiệp.
PHẦN II – LIÊN HỆ TỔNG HỢP
CÂU 5: Sự khác biệt của Văn hóa phương đông và văn hóa phương Tây ảnh
hưởng tới hoạt động quản lý như thế nào?
Tiêu chí khác biệt về văn hóa
Kiểu văn hóa
Tiêu chí quản lý bị ảnh hưởng Nội dung ảnh hưởng
QL phương Tây QL phương Đông
Văn hóa phương Tây Văn hóa phương Đông
Đặc trưng Tính cá nhân Tính tập thể Cách làm việc Làm việc độc lập Làm việc
nhóm

Quan hệ ứng xử Trọng lý, thẳng thắn Trọng tình
mối quan hệ Văn hóa ứng xử trong quản lý Quan hệ, ứng xử dựa trên hiệu quả công
việc, xếp và nhân viên khác biệt nhau/
Không có quan hệ phi tổ chức Quan hệ dựa trên lòng trung thành, sếp như cha,
đồng nghiệp như anh em
/ Quan hệ phi tổ chức loằng ngoằng, phức tạp
Giải quyết vấn đề Đi thẳng vào vấn đề Loanh quanh, né tránh vấn đề Cách thức
giải quyết vấn đề quản lý Vào thẳng công việc, càng nhanh càng tốt Né tránh, đùn
đẩy, thường “mượn gió bẻ măng”
Giờ giấc Đúng giờ Cao su Hội họp trong quản lý Tôn trọng giờ giấc Cao su, lề mề
Vai trò của Sếp Vừa phải, chỉ hơn nhân viên chút đỉnh Sếp là cái bóng lớn, là cha
mẹ của nhân viên Chủ thể quản lý Chỉ huy, phối hợp hành động với nhân viên Chỉ
bảo, ra quyết định và nhân viên làm theo
CÂU 6: so sánh chuẩn mực đạo đức xưa và nay ảnh hưởng tới hoạt động quản lý
như thế nào
Chuẩn mực đạo đức Xưa Nay
Nghĩa vụ Vua-Tôi Trung Vua Trung Nước, Trung Đảng
Cha - Con Cha Từ / con hiếu Cha có trách nhiệm/ con phải hiếu thảo
Vợ - Chồng Tam tòng, tứ đức/ Năm thê 7 thiếp
Tùy tâm tùy tánh/
Một vợ một chồng
Anh em Quyền huynh thế phụ Anh em bình đẳng
Bạn bè Nghĩa, Tín Lợi
Lương tâm Bất trung, bất hiếu, bất nhân, bất nghĩa => trời tru đất diệt, luật vua, lệ
làng đều xử lý, tẩy chay
Con người tự hổ thẹn, tự ăn năn Bất trung – phản quốc
=> Pháp luật
Bất hiếu – láo cha mẹ
Bất nhân – ác độc với con người
Bất nghĩa – thất tình, thất tín với người khác

Ít người ăn năn, hổ thẹn
Thiện và Ác Nhân – Bất nhân
Có lòng yêu thương con người Vô tâm, thờ ơ, lãnh cảm
Nghĩa – Bất nghĩa
Trọng tình trọng nghĩa Vì lợi, không có lợi cho mình thì rời bỏ quan hệ
Hiếu – Bất hiếu Hiếu thuận Hờ hững, lạnh nhạt, vô tâm, vô cảm
Trung – Bất trung Trung Quân, sẵn sàng chết Thích thì ở , không thích thì đi
Tín Bất tín
Vị tha – Vị kỷ Khuynh hướng vị tha Khuynh hướng vị kỷ
ảnh hưởng tới quản lý
Nội dung Bao cấp Thị trường
Triết lý ql Xây dựng KT Chỉ huy Xây dựng KT Thị trường
Hệ quan điểm ql - Nhà nước sở hữu tư liệu
- Nhà nước tổ chức sản xuất
- Nhà nước phân phối sản phẩm - Nhà nước sở hữu các tư liệu chủ yếu, các thành
phần khác đồng sở hữu
- Nhiều thành phần tổ chức, quản lý sản xuất
- Phân phối theo cơ chế thị trường
Hệ khái niệm ql Sở hữu Nhà nước, Bao cấp, xin cho, tem phiếu v v Thị trường,
lao động, việc làm, giá cả, giá trị, cung, cầu v v.
Hệ chuẩn mực ql Tất cả đều phải theo sắp đặt của Nhà nước: Nhà nước có kế hoạch
từ trung ương, phân phối xuống các địa phương, các ngành và các lĩnh vực. Cấm
chân trong chân ngoài. v v. Tất cả phải tuân theo quy luật của thị trường: Quy luật
cung cầu, quy luật giá trị thặng dư, quy luật giá cả, giá trị; Quy luật cạnh tranh
CÂU 7: Phân tích nội dung quan hệ quản lý của trường ĐH Khoa học
Triết lý Trở thành trường ĐH đa ngành, chất lượng cao, có vị thế trong hệ thống
giáo dục của ĐH Việt Nam và Quốc tế
Hệ quan điểm - Cung cấp nguồn nhân lực cho XH
- Phục vụ CNH – HĐH khu vực miền núi phía Bắc và cả nước
- Nâng cao chất lượng cuộc sống, phát triển bền vững XH

- Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, cơ chế làm việc cởi mở coi trọng nhân
tài
Hệ khái niệm - Giáo dục và đào tạo
- Nguồn nhân lực trình độ cao
- Lĩnh vực khoa học cơ bản và ứng dụng
- Hệ thống giáo dục đại học
- Khả năng nghiên cứu, tác phong chuyên nghiệp
Hệ chuẩn mực - Trở thành trường ĐH đa ngành
- Có chất lượng và vị thế trong XH
- Là cái nôi đem đến sự thành công cho SV, nhà nghiên cứu
- Sự thịnh vượng, phát triển của các đơn vị, doanh nghiệp địa phương
CÂU 8: Phân tích nội dung quan hệ quản lý của công ty TNHH SUFAT Việt
Nam
Triết lý - Xây dựng đơn vị sản xuất chuyên nghiệp trong lĩnh vực sản xuất lắp
ráp xe máy và chăm sóc khách hàng
Hệ quan điểm - Kinh doanh hiệu quả, tạo tối đa lợi nhuận
- Xác định con người là cốt lõi
- Đầu tư công nghệ, dây chuyền sản xuất
- PR thương hiệu rộng rãi
- Xây dựng thể chế văn hóa riêng biệt
Hệ khái niệm - Giá cả cạnh tranh
- Sản xuất – kinh doanh hiệu quả
- Chính sách ưu đãi với khách hàng
- Bảo vệ môi trường
- Thị trường cạnh tranh
Hệ chuẩn mực - Chất lượng kiểu dáng riêng biệt
- Chất lượng phục vụ tốt nhất
- Áp dụng chương trình 5S vào sản xuất
- Chính sách đãi ngộ, đào tạo CBCNV
CÂU 9: phân tích sự khác biệt giữa 3 mô hình phong cách quản lý, đánh giá

mức độ đạo đức trong từng phong cách đó.
Phong cách
Đặc điểm Đối tượng sử dụng
Ưu điểm
Khuyết điểm Không khí trong nhóm
Độc đoán –
Người lãnh đạo nắm bắt các thông tin, quan hệ trong tổ chức được thực hiện một
chiều từ trên xuống.
- Người lãnh đạo chỉ dựa vào kinh nghiệm, uy tín, chức trách để đưa ra các quyết
định không thảo luận, không bàn bạc.
- Giao tiếp: Trên xuống dưới.
- Giao cho cấp dưới thực hiện những nhiệm vụ đã định. - Những người có thái độ
chống đối.
- Những người không tự chủ. - Giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.
- Nó cần thiết khi tập thể mới thành lập.
- Khi tập thể đó nhiều mâu thuẫn không thống nhất.
- Nhấn mạnh vào kết quả dự báo trước, chính xác, trật tự. - Triệt tiêu tính sáng tạo
của quần chúng.
- Bóp nghẹt tính chủ động sáng tạo của cấp dưới. - Gây cấn, phụ thuộc và định
hướng cá nhân
- Cao (khi có mặt lãnh đạo)
Thấp (khi không có mặt lãnh đạo)
Dân chủ - Thu hút nhiều người tham gia.
- Uỷ quyền rộng rãi.
- Thông tin hai chiều.
- Quyết định thông qua tập thể. - Những người có tinh thần hợp tác.
- Những người có tinh thần tập thể. - Cấp dưới phấn khởi, hồ hởi làm việc.
- Khai thác sáng kiến của mọi người.
- Nhận được sự cam kết của cấp dưới thông qua sự tham gia của họ. - Tốn kém thời
gian.

- Người lãnh đạo nhu nhược sẽ theo đuôi quần chúng. - Thân thiện, định hướng
nhóm và định hướng nhiệm vụ.
- Nói chung cao (Không bị ảnh hưởng bởi sự có mặt hay không của lãnh đạo)
Tự do - Ít tham gia vào hoạt động của tập thể.
- Tất cả được tham gia hoạt động.
- Các thành viên tự thực hiện công việc theo cách tốt nhất mà họ có thể.
- Giao tiếp: Theo chiều ngang.
- Quyền quyết định thuộc về lãnh đạo. - Những người có đầu óc cá nhân.
- Những người nội hướng. - Phát huy cao sáng kiến của mọi người.
- Cho phép cấp dưới thực hiện công việc khi thấy phù hợp mà không cần sự can
thiệp của lãnh đạo. - Dễ sinh ra hiện tượng hỗn loạn, vô tổ chức. - Thân thiện, định
hướng nhóm và định hướng vui chơi.
- Thấp (Người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên)
………………………………………
Câu 5: Trình bày tóm tắt các nguyên lý của phương thức Toyota. Nêu ý kiến
của anh/chị đánh giá văn hoá quản lý của Toyota.
1. Nguyên lý 1: Ra các quyết định quản lý quản lý dựa trên một triết lý dài hạn, dù
phải hy sinh những mục tiêu tài chính ngắn hạn.
- Một tổ chức luôn làm việc dựa trên triết lý quản lý. Thông thường tổ chức đó luôn
hướng đến một mục đích cao cả, mang tính cộng đồng hơn là đặt lợi nhuận lên trên
hết. Nếu đạt được mục đích đó thì uy tín của tổ chức sẽ được nâng cao, từ đó dẫn
đến phát triển thị phần và lợi nhuận cũng tăng theo.
- Để thực hiện được điều này, tổ chức phải xác định cần phải đáp ứng nhu cầu gì từ
khách hàng. Từ đó đánh giá năng lực, trang bị nguồn lực, phân công nhân sự… để
có thể thực hiện được mục tiêu đã đề ra.
- Ngoài ra, từng nhân viên phải thực sự làm chủ được hoạt động của mình, có trách
nhiệm với công việc, tìm tòi cải tiến trong công việc để hoàn thành nhiệm vụ được
giao, góp phần vào kết quả hoạt động của tổ chức đó.
2. Nguyên lý 2: Tạo một chuỗi quy trình liên tục làm bộc lộ sai sót
- Tạo ra một quy trình làm việc liên tục để nâng cao năng suất lao động, hạn chế

việc lãng phí thời gian do dư thừa công lao động do “Một quy trình sản xuất đúng
sẽ thu được kết quả như mong muốn”.
- Liên tục cải tiến dây chuyền sản xuất để tối ưu hóa trong quy trình làm việc, đạt
được tốc độ, năng suất và chất lượng cao.
- Luôn nhắc nhở và truyền đạt ý tưởng “cải tiến liên tục” đến từng thành viên trong
hệ thống để có thể làm việc hiệu quả hơn.
3. Nguyên lý 3: Sử dụng hệ thống “kéo” để tránh sản xuất quá mức
- Nguyên tắc “Just In Time” được đánh giá cao và được áp dụng rộng rãi trong
nhiều nhà máy sản xuất với mục đích tiết kiệm chi qua phương thức giảm hàng tồn
kho.
- Cần có những thông tin kịp thời và thường xuyên từ nhu cầu của khách hàng để
hỗ trợ cho phương thức JIT này.
4. Nguyên lý 4: Bình chuẩn hóa khối lượng công việc (heijunka) – hãy làm việc
như chú rùa chứ đừng như chú thỏ
- Phương thức dàn đều khối lượng công việc tỏ ra hiệu quả trong sản xuất, chỉ sản
xuất theo đơn đặt hàng để giảm hàng tồn kho ð Đòi hỏi cung cách quản lý/ kiểm
soát phải hết sức chặt chẽ, chính xác.
- Tuy nhiên, nếu luồng sản phẩm thất thường (tăng nhiều hoặc giảm nhiều) thì sẽ
ảnh hưởng đến các yếu tố quan trọng của hệ thống như thiết bị, nhân công…
- Các công ty Nhật làm việc “chậm như rùa” nhưng chắc chắn, so với các công ty
Mỹ làm việc “nhanh như thỏ” nhưng không hiệu quả.
5. Nguyên lý 5: Xây dựng một thói quen biết dừng lại để giải quyết trục trặc đạt
đến chất lượng tốt ngay từ ban đầu
- Do triết lý hướng về khách hàng nên bất kỳ sai lỗi nào cũng phải được nhanh
chóng sửa chữa
- Để thực hiện được việc phát hiện một cách nhanh chóng thì phải xây dựng các
biện pháp/ phương thức phù hợp ð Toyota sử dụng nguyên tắc dừng chu trình để
xây dựng chất lượng (tự kiểm lỗi).
- Tuy nhiên, phương thức này chỉ có tác dụng khi huấn luyện được đội ngũ nhân
viên về tầm quan trọng khi làm lộ diện khiếm khuyết để có thể giải quyết nhanh

chóng.
6. Nguyên lý 6: Chuẩn hóa các nghiệp vụ là nền tảng của sự cải tiến liên tục công
việc giao quyền cho nhân viên
- Chuẩn hóa trong công việc bằng cách xây dựng các hướng dẫn công việc, theo đó
các nhân viên sẽ phải tuân theo, thực hiện tuần tự các bước đã được quy định trong
văn bản.
- Việc xây dựng các hướng dẫn công việc tỏ ra rất hữu dụng đối với các nhân viên
mới, giúp tổ chức ổn định công việc khi có thay đổi về nhân sự, đồng thời góp phần
cải tiến liên tục trong công việc.
- Ngoài việc quy định các bước trong hướng dẫn công việc, cần kết hợp thêm với
thời gian thực hiện công việc đó và số lượng sản phẩm còn tồn kho.
7. Nguyên lý 7: Quản lý trực quan để không có trục trặc nào bị che khuất
- Quản lý bằng trực quan là công cụ hiệu quả nhất trong quy trình sản xuất và được
nhiều nhà máy áp dụng hàng ngày.
- Nguyên tắc 5S của Nhật đã trở thành nguyên tắc chung được áp dụng không
những trong sản xuất mà còn trong lĩnh vực hành chính, văn phòng.
- Kết quả của việc áp dụng 5S là tiết kiệm được chi phí.
8. Nguyên lý 8: Chỉ áp dụng các công nghệ tin cậy, đã được kiểm chứng toàn diện,
để phục vụ cho các quy trình và con người của công ty.
- Phương thức Toyota là thay đổi công nghệ một cách chậm rãi do nhiều công nghệ
đã không đáp ứng nổi quá trình kiểm chứng về tính hỗ trợ con người, quy trình sản
xuất và giá trị ð Chấp nhận công nghệ mới phải phục vụ cho con người, quy trình
và giá trị của công ty.
- Việc khuyến khích nhân viên xem xét công nghệ mới sẽ giúp nhân viên chủ động
hơn trong công việc, tìm ra cách thức áp dụng một cách nhanh chóng.
- Ngoài ra, phương thức Toyota cũng đã sử dụng công nghệ thông tin để hỗ trợ dây
chuyền sản xuất.
9. Nguyên lý 9: Phát triển những nhà lãnh đạo, người hiểu thấu đáo công việc, sống
cùng triết lý và truyền đạt lại cho người khác
- Đề cao việc hiểu và sống trong triết lý của người lãnh đạo để họ có thể truyền đạt

Phương thức Toyota cho cấp dưới.
- Toyota chủ trương ít khi thay đổi người lãnh đạo, không sử dụng người lãnh đạo
từ bên ngoài, sử dụng ý định bất biến trong toàn tổ chức nhằm duy trì sự ổn định về
văn hoá quản lý.
- Cốt lõi tuyệt đối của triết lý Toyota là văn hoá phải hỗ trợ mọi người làm việc.
10. Nguyên lý 10: Phát triển các cá nhân và tập thể xuất sắc có thể tuân thủ triết lý
của công ty
- Làm việc theo nhóm là phương thức hiện đại để có thể hoàn thành tốt công việc
thông qua cách thức giải quyết công việc và thực hiện cải tiến liên tục.
- Các trưởng nhóm có chức năng và nhiệm vụ rõ ràng, chủ yếu là hỗ trợ và điều
phối cho các thành viên trong nhóm.
- Việc khuyến khích lập thành tích cá nhân thông qua các ý tưởng sáng tạo là động
lực để tạo ra hiệu quả làm việc của tập thể.
-Phương thức Toyota không phải là việc khen tặng con người dù họ có xứng đáng
hay không mà là về việc thử thách và tôn trọng nhân viên cùng một lúc.
11. Nguyên lý 11: Tôn trọng mạng lưới đối tác và các nhà cung cấp bằng cách thử
thách họ và giúp họ cải tiến
- Tìm kiếm các nhà cung cấp vững mạnh và cùng nhau phát triển vì lợi ích lâu dài
của hai bên là nguyên tắc của Toyota nhằm tìm được các nhà cung ứng đáp ứng nhu
cầu một cách nhanh chóng.
- Toyota huấn luyện Phương thức Toyota cho các nhà cung ứng đạt yêu cầu ð nhà
cung ứng khi làm việc với Toyota sẽ tiến bộ và tăng thêm uy tín trên thị trường.
- Tự lực là một trong những cội nguồn triết lý của Toyota ð Toyota hợp tác với các
nhà cung cấp nhưng vẫn duy trì năng lực nội tại vì Toyota muốn nắm vững chuyên
môn, nhất là trong các công nghệ mới mang tính then chốt.
12. Nguyên lý 12: Đích thân đi đến và xem xét hiện trường để hiểu tường tận tình
hình (Genchi Genbutsu)
- Lãnh đạo cần theo sát quy trình để hiểu rõ hơn tình hình, nhanh chóng giải quyết
các vấn đề vướng mắc mà công nhân chưa phát hiện ra.
- Căn cứ tình hình thực tế, những điều mắt thấy tai nghe và vào các số liệu đã được

kiểm tra là cách thức làm việc chặt chẽ của cấp quản lý.
13. Nguyên lý 13: Ra quyết định không vội vã thông qua sự đồng thuận và xem xét
kỹ lưỡng mọi khả năng, rồi nhanh chóng thực hiện (Nguyên tắc Nemawashi)
- Thực hiện cẩn thận thông qua việc thu thập thông tin, ý kiến góp ý trước khi ban
hành một chính sách ð tuy có mất thời gian nhưng tránh được sai lỗi do không
lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, ngoài ra còn tranh thủ được các ý kiến
ủng hộ cho chính sách của các bên có liên quan.
14. Nguyên lý 14: Trở thành một tổ chức biết học hỏi bằng việc không ngừng tự
phê bình (Hansei) và cải tiến liên tục (Kaizen)
- Khả năng học hỏi là một tố chất cốt yếu của một tổ chức nhằm tồn tại và đạt được
thành công.
- Cốt lõi của cải tiến liên tục và học hỏi là một lối tư duy của cấp lãnh đạo và nhân
viên.
- Cá nhân thẳng thắn tự phê bình, nhận trách nhiệm và đề xuất các biện pháp khắc
phục, phòng ngừa nhằm không để xảy ra sai sót lần nữa.

Các khía cạnh thể hiện đạo đức kinh doanh
Trong hoạt động tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện một
vấn đề đạo đức khá nan giải, đó là tình trạng phân biệt đối xử.
Phân biệt đối xử là việc không cho phép của một người nào đó được
hưởng những lợi ích nhất định xuất phát từ định kiến về phân biệt.
Biểu hiện ở phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, địa phương,
vùng văn hoá, tuổi tác

Có những trường hợp cụ thể, sự phân biệt đối xử lại là cần thiết và
không hoàn toàn sai. Chẳng hạn như một người quản lý không bao
giờ để tôn giáo trở thành một cơ sở để phân biệt đối xử khi tuyển
chọn nhân sự. Tuy nhiên, trong trường hợp phải chọn nhân sự cho
Nhà thờ đạo Tin lành thì việc để tôn giáo là một cơ sở để lựa chọn là
hoàn toàn hợp lý. Tương tự vậy, một nhà quản lý kiên quyết chỉ

phỏng vấn những phụ nữ để tuyển người cho vị trí giám đốc chương
trình giáo dục phụ nữ hoặc một người gốc Phi cho chương trình giáo
dục người Mỹ gốc Phi là hợp lý.

Tuy nhiên, cũng có những trường hợp người quản lý dựa trên cơ sở
phân biệt đối xử để tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự. Quyết định của
họ dựa trên cơ sở người lao động thuộc một nhóm người nào đó, đặc
điểm của nhóm người đó sẽ được gán cho người lao động đó bất kể
họ có những đặc điểm đó hay không và dựa trên giả định là nhóm
người này kém cỏi hơn nhóm người khác. Ví dụ, như phụ nữ dường
như không thể đưa ra được những quyết định hợp lý vì họ quá thiên
về tình cảm. Người da màu kém cỏi hơn người da trắng. Như vậy
quyết định của người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử chứ
không phải dựa trên khả năng thực hiện công việc. Quyết định như
vậy ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động như vị trí, thu
nhập
Một vấn đề đạo đức khác mà các nhà quản lý cần lưu ý trong tuyển
dụng, bổ nhiệm và sử dụng người lao động đó là phải tôn trọng
quyền riêng tư cá nhân của họ.
Để tuyển dụng có chất lượng, người quản lý phải thu nhập thông tin
về quá khứ của người lao động xem có tiền án tiền sự không, về tình
trạng sức khoẻ xem có thích hợp với công việc không, về lý lịch tài
chính xem có minh bạch không Đó là tính chính đáng của công tác
quản lý. Song sẽ là phi đạo đức nếu người quản lý từ thông tin thu
thập được can thiệp quá sâu vào đời tư của người lao động, tiết lộ
bệnh án/(hồ sơ y tế), xuất bản về những vấn đề riêng tư của họ và sử
dụng tên của họ vì các mục đích thương mại khác.
Trong công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động, trong một số
trường hợp cụ thể, với những công việc cụ thể (lái máy bay, lái tầu,
điều khiển máy móc ) người quản lý phải xác minh người lao động

có dương tính với ma tuý không, hoạt động này hoàn toàn hợp đạo
lý. Tuy nhiên, nếu việc xác minh này phục vụ cho ý đồ cá nhân của
người quản lý (để trù dập, để trả thù cá nhân, để thay thế các quan hệ
khác ) thì lại là vi phạm quyền riêng tư cá nhân và đáng bị lên án về
mặt đạo đức.
Một vấn đề đạo đức mà các nhà quản lý không thể xem nhẹ trong
tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng người lao động đó là sử dụng lao
động, sử dụng chất xám của các chuyên gia nhưng không đãi ngộ
xứng đáng với công sức đóng góp của họ.
Đây là một hình thức bóc lột lao động để gia tăng lợi nhuận tiêu cực.
Lợi nhuận của một công ty luôn có tương quan với sự đóng góp của
người lao động. Công ty kinh doanh muốn gia tăng lợi nhuận thì nhất
định phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trực tiếp làm ra
của cải vật chất. Quan hệ chủ thợ sẽ tốt đẹp nếu chủ nhân quan tâm
tới lợi ích công nhân, ngược lại công nhân luôn lao động tích cực và
tìm cách gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đó là 2 vế tương hỗ
của một bài toán kinh tế, cần được xử lý một cách lành mạnh, phù
hợp với lợi ích của đôi bên.
………………………………
khái niệm trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social
Responsibility hay CSR), theo chuyên gia của Ngân hàng thế giới
được hiểu là “Cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát
triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ
môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động,
trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng
đồng,… theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển
chung của xã hội”.

Các doanh nghiệp có thể thực hiện trách nhiệm xã hội của mình bằng

cách đạt một chứng chỉ quốc tế hoặc áp dụng những bộ quy tắc ứng
xử (Code of Conduct – COC). Trách nhiệm xã hội là nghĩa vụ mà
một doanh nghiệp phải thực hiện đối với xã hội. Có trách nhiệm với
xã hội là tăng đến mức tối đa các tác dụng tích cực và giảm tới tối
thiểu các hậu quả tiêu cực đối với xã hội.

Các khía cạnh của trách nhiệm xã hội
Nhiều lãnh đạo của doanh nghiệp cho rằng, trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp là tham gia vào các chương trình trợ giúp các đối
tượng xã hội như hỗ trợ người tàn tật, trẻ em mồ côi, xây dựng nhà
tình nghĩa, ủng hộ đồng bào lũ lụt và thiên tai Điều đó là đúng
nhưng hoàn toàn chưa đủ, mặc dù các hoạt động xã hội là một phần
quan trọng trong trách nhiệm của một công ty. Quan trọng hơn, một
doanh nghiệp phải dự đoán được và đo lường được những tác động
về xã hội và môi trường hoạt động của doanh nghiệp và phát triển
những chính sách làm giảm bớt những tác động tiêu cực.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp còn là cam kết của doanh
nghiệp đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững, hợp tác cùng
người lao động, gia đình họ, cộng đồng và xã hội nói chung để cải
thiện chất lượng cuộc sống cho họ sao cho vừa tốt cho doanh nghiệp
vừa ích lợi cho phát triển. Nếu doanh nghiệp sản xuất xe hơi, phải
tính toán được ngay cả năng lượng mà cơ sở tiêu thụ và tìm cách cải
thiện nó. Và là doanh nghiệp sản xuất giấy, phải xem chất thải ra bao
nhiêu và tìm cách xử lý nó

Vì vậy ngày nay một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội liên quan
đến mọi khía cạnh vận hành của một doanh nghiệp. Trách nhiệm xã
hội bao gồm 4 khía cạnh: kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng bác ái.


Khía cạnh kinh tế
Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là
phải sản xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội cần và muốn với một
mức giá có thể duy trì doanh nghiệp ấy và làm thỏa mãn nghĩa vụ
của doanh nghiệp với các nhà đầu tư; là tìm kiếm nguồn cung ứng
lao động, phát hiện những nguồn tài nguyên mới, thúc đẩy tiến bộ
công nghệ, phát triển sản phẩm; là phân phối các nguồn sản xuất như
hàng hoá và dịch vụ như thế nào trong hệ thống xã hội
Trong khi thực hiện các công việc này, các doanh nghiệp thực sự góp
phần vào tăng thêm phúc lợi cho xã hội, đảm bảo sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo
công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng cơ hội việc làm như
nhau, cơ hội phát triển nghề và chuyên môn, hưởng thù lao tương
xứng, hưởng môi trường lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền
riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc.
Đối với người tiêu dùng, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp là
cung cấp hàng hoá và dịch vụ, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp
còn liên quan đến vấn đề về chất lượng, an toàn sản phẩm, định giá,
thông tin về sản phẩm (quảng cáo), phân phối, bán hàng và cạnh
tranh.

Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là
cơ sở cho các hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn các nghĩa vụ
kinh tế trong kinh doanh đều được thể chế hoá thành các nghĩa vụ
pháp lý

Khía cạnh pháp lý
Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là
doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý chính

thức đối với các bên hữu quan. Những điều luật như thế này sẽ điều
tiết được cạnh tranh, bảo vệ khách hàng, bảo vệ môi trường, thúc đẩy
sự công bằng và an toàn và cung cấp những sáng kiến chống lại
những hành vi sai trái. Các nghĩa vụ pháp lý được thể hiện trong luật
dân sự và hình sự. Về cơ bản, nghĩa vụ pháp lý bao gồm năm khía
cạnh:
(1) Điều tiết cạnh tranh
(2) Bảo vệ người tiêu dùng
(3) Bảo vệ môi trường
(4) An toàn và bình đẳng
(5) Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái.
Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực
thi các hành vi được chấp nhận. Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài
nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình

Khía cạnh đạo đức
Khía cạnh đạo đức trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là
những hành vi và hoạt động mà xã hội mong đợi ở doanh nghiệp
nhưng không được quy định trong hệ thống luật pháp, không được
thể chế hóa thành luật.
Khía cạnh này liên quan tới những gì các công ty quyết định là đúng,
công bằng vượt qua cả những yêu cầu pháp lý khắc nghiệt, nó chỉ
những hành vi và hoạt động mà các thành viên của tổ chức, cộng
đồng và xã hội mong đợi từ phía các doanh nghiệp dù cho chúng
không được viết thành luật.
Khía cạnh đạo đức của một doanh nghiệp thường được thể hiện
thông qua những nguyên tắc, giá trị đạo đức được tôn trọng trình bày
trong bản sứ mệnh và chiến lược của công ty. Thông qua các công bố
này, nguyên tắc và giá trị đạo đức trở thành kim chỉ nam cho sự phối
hợp hành động của mỗi thành viên trong công ty và với các bên hữu

quan.
……………………
Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội
Khái niệm “đạo đức kinh doanh” và “trách nhiệm xã hội” thường hay
bị sử dụng lẫn lộn. Trên thực tế, khái niệm trách nhiệm xã hội được
nhiều người sử dụng như là một biểu hiện của đạo đức kinh doanh.
Tuy nhiên, hai khái niệm này có ý nghĩa hoàn toàn khác nhau.

Nếu trách nhiệm xã hội là những nghĩa vụ một doanh nghiệp hay cá
nhân phải thực hiện đối với xã hội nhằm đạt được nhiều nhất những
tác động tích cực và giảm tối thiểu các tác động tiêu cực đối với xã
hội thì đạo đức kinh doanh lại bao gồm những quy định và các tiêu
chuẩn chỉ đạo hành vi trong thế giới kinh doanh. Trách nhiệm xã hội
được xem như một cam kết với xã hội trong khi đạo đức kinh doanh
lại bao gồm các quy định rõ ràng về các phẩm chất đạo đức của tổ
chức kinh doanh, mà chính những phẩm chất này sẽ chỉ đạo quá trình
đưa ra quyết định của những tổ chức ấy.

Nếu đạo đức kinh doanh liên quan đến các nguyên tắc và quy định