MC LC
STT Nội dung Trang
Lời nói đầu
03
I Giới thiệu chung về công ty TNHH Panasonic Electronics Devices
Việt Nam (PEDV)
04
I.1 Thông tin chung về công ty
04
I.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
05
II Tuyển dụng ngời phù hợp với công việc và với doanh nghiệp ở công
ty TNHH Panasonic Electronics Devices Việt Nam (PEDV)
07
II.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự
07
II.2 Phân tích nguyên nhân
08
II.2.1 Đối với lao động trực tiếp 08
II.2.2 Đối với lao động gián tiếp 09
III Giải pháp
10
III.1 Giải pháp đối với lao động trực tiếp
10
III.1.1 Đẩy mạnh công tác tuyển dụng từ các tỉnh xa Hà Nội 10
III.1.2 Hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội 10
III.1.3 Phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích nhân viên 11
III.2 Giải pháp đối với lao động gián tiếp
11
III.3 Giải pháp chung
12

III.3.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý 12
III.3.2 Lơng, thởng, các chế độ đãi ngộ khác 15
III.3.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16
IV Điều kiện thực hiện
19
Kết luận
20
Phụ lục
21
- Bản mô tả công việc kế toán tổng hợp 21
- Bản mô tả công việc trởng phòng hành chính tổng hợp 22
LI NểI U
t nc ta t khi i mi chuyn sang nn kinh t th trng cú s qun lý
ca Nh nc ó xut hin thờm ngy cng nhiu cỏc doanh nghip trong tt c cỏc
1
lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trong cơ chế này các doanh nghiệp luôn
phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt. Nền kinh tế thị trường sẵn sàng đào thải những
doanh nghiệp yếu kém, không thích ứng được trên thị trường. Trong xu thế toàn cầu
hoá hiện nay các doanh nghiệp phải làm gì để tồn tại và phát triển? Một doanh nghiệp
muốn đứng vững trong cơ chế thị trường cùng với sự cạnh tranh khốc liệt và nguy cơ
phá sản đe doạ thì doanh nghiệp phải luôn năng động, tìm tòi con đường phát triển
cho riêng mình. Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, một doanh
nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ
thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Hiện nay ở
các nước phát triển đã có các công nghệ hiện đại với các thiết bị tiên tiến và máy tính
trở thành một phương tiện vô cùng đắc lực nhưng con người vẫn là một yếu tố quan
trọng nhất và không thể thay thế được. Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp
bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, óc sáng tạo và nhiệt huyết
của tập thể những người lao động, từ cấp cao nhất đến cấp cơ sở vẫn sẽ là yếu tố quyết
định việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của xã hội cũng như của tổ chức, doanh

nghiệp. Mỗi tổ chức từ ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có nguồn
nhân lực đó không có cách nào khác là phải tiến hành tuyển dụng và sử dụng nguồn
nhân lực đó.
Việc tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối
với công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển được người tài, người trung thành với tổ
chức đồng thời có thể giữ được họ khi tổ chức gặp khó khăn là điều được các doanh
nghiệp hết sức quan tâm. Nhưng ngoài việc tuyển được người giỏi, người tài thì còn
một vấn đề nữa là làm sao có thể tuyển được người phù hợp với công việc và với
doanh nghiệp, tổ chức.
Ngành công nghiệp lắp ráp điện tử cũng là một trong những ngành gặp rất
nhiều vấn đề nan giải trong tuyển dụng được người phù hợp và giữ chân người lao
động. Công ty TNHH Panasonic Electronic Devices Việt Nam (PEDV) không nằm
ngoài khó khăn chung đó. Với việc nghiên cứu vấn đề tuyển dụng của công ty qua
những năm gần đây có thể góp phần giúp có được những giải pháp hợp lý cho vấn đề
tuyển dụng của doanh nghiệp, có thể tuyển được người phù hợp với công việc và với
công ty.
2
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH PANASONIC ELECTRONICS
DEVICES VIỆT NAM (PEDV)
I.1. Thông tin chung:
Công ty TNHH Panasonic Electronic Devices Việt Nam (PEDV) là doanh
nghiệp 100% vốn đầu tư của nước ngoài (Nhật Bản) được thành lập tại Việt Nam theo
giấy phép đầu tư số 012043000003/GCNĐC/01/2 do Ban Quản lý các Khu công
nghiệp& Chế xuất Hà Nội cấp ngày 15 tháng 04 năm 2006.
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Thiết bị Điện tử Panasonic Việt Nam.
Tên tiếng Anh: Panasonic Electronic Devices VIETNAM Co., LTD
Địa chỉ: Lô J1&2 KCN Thăng Long, Đông Anh, Hà Nội
Mã số thuế: 0101824243-002
Loại hình doanh nghiệp được cấp phép: Doanh nghiệp chế xuất (Export
Processing Enterprise).

Công ty hoạt động theo mô hình công ty mẹ-con (Công ty mẹ: Panasonic Việt
Nam. Trụ sở công ty mẹ đặt tại lô J1&2 Khu công nghiệp Thăng Long, Đông Anh, Hà
Nội)
Diện tích đất thuê: 24.000m
2

Công ty chính thức hoạt động tháng 12 năm 2006.
Tổng số vốn đầu tư và theo Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là 18.000.000
USD (100% vốn được đầu tư bởi công ty mẹ).
Tổng số nhân viên trong công ty là 3.500 nhân viên, bao gồm 12 nhân viên Nhật
Bản, còn lại là nhân viên Việt Nam (tính đến tháng 11 năm 2009).
Một số hình ảnh của công ty TNHH PEDV tại khu công nghiệp Thăng Long.
3
I.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty được thành lập là doanh nghiệp chế xuất với chức năng, hoạt động chính
là sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm điện tử. Các sản phẩm của công ty 100% là
xuất khẩu trực tiếp cho công ty mẹ hoặc cho khách hàng. Do vậy Ban giám đốc không
quan tâm đến thị trường đầu ra. Tuy nhiên, Ban giám đốc Công ty vẫn luôn khảo sát
4
nắm bắt thông tin thị trường để phân tích nguồn hàng, thông tin về giá cả, cũng như
nguồn nhân lực để có những quyết định có hiệu quả.
Công ty hiện tại có 3 nhà máy sản xuất chính:
- Nhà máy Tuner: sản xuất thiết bị thu sóng dùng trong TiVi, đầu DVD, và thiết
bị dành cho Điện thoại di động là Wimax, PLL và CWS.
- Nhà máy Speaker: sản xuất loa dùng trong điện thoại di động với các dòng sản
phẩm cho các hãng Nokia, Sony Ericsson.
- Nhà máy EMC: sản xuất thiết bị cơ điện dùng trong Ô tô và trong Điện thoại di động.
Các nhà máy đều nằm tập trung tại nhà máy xây dựng trên lô đất Công ty thuê tại
Khu công nghiệp Thăng Long, Đông Anh, Hà Nội.
Sau 3 năm hoạt động số lượng nhân viên đã tăng nhanh chóng đạt tới hơn 3,500

người. Nhưng vấn đề nhân sự của công ty luôn phải đối mặt với bài toán “Làm thế
nào để tuyển dụng được người phù hợp với yêu cầu công việc và doanh nghiệp”.
5
II. TUYỂN DỤNG NGƯỜI PHÙ HỢP VỚI CÔNG VIỆC VÀ VỚI DOANH
NGHIỆP Ở CÔNG TY TNHH PANASONIC ELECTRONICS DEVICES VIỆT
NAM (PEDV)
II.1 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
* Bảng báo cáo tổng quan về tình hình tuyển dụng của công ty PEDV 6 tháng
đầu năm 2009 (cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp):
DIR + IND
join
Admin
1 1 2 1 4 2 11
QC
0 0 0 0 0 0 0
Tuner
183 81 140 152 40 72 668
EMC
22 143 140 207 35 4 551
Speaker
0 84 166 141 141 0 532
Sales
0 0 0 2 0 0 2
Unit: person TOTAL join
206 309 448 503 220 78 1,764
TOTAL
demand
258 474 881 599 333 121
2,666
Ratio % 79.84 65.19 50.85 83.97 66.07 64.46 66.17

Nhận xét chung: Trong 6 tháng đầu năm 2009, số lượng lao động tuyển mới
của công ty chỉ đạt tỷ lệ trung bình là 66.17% so với nhu cầu thực tế. Trong đó lao
động trực tiếp (công nhân) đạt 65.66% nhu cầu, lao động gián tiếp (nhân viên trở lên)
đạt 88.33% nhu cầu của công ty. Như vậy có thể thấy, vấn đề tuyển dụng của công ty
đang gặp rất nhiều khó khăn.
* Bảng báo cáo tổng quan về tình hình nghỉ việc của công ty PEDV 6 tháng
đầu năm 2009 (cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp):
RESIGNED
(DIR +
Admin 0 0 2 0 2 1 5
QC 0 0 0 0 0 0 0
Tuner 42 42 45 35 43 69 276
EMC 11 11 16 20 30 33 121
Speaker 48 48 40 37 70 61 304
Sales 0 0 0 0 0 0 0
Unit:
person
TOTAL
resigned
101 101 103 92 145 164 706
Diff _ 0 2 -11 53 19
6
Nhận xét chung: Trong 6 tháng đầu năm 2009, số lượng lao động nghỉ việc của
công ty tăng dần theo hàng tháng. Cá biệt chỉ có tháng 7 số lượng nghỉ việc ít hơn so
với tháng trước nó là tháng 6. Nhìn vào thực trạng này, công ty luôn phải có nhu cầu
tuyển dụng cho các vị trí dự phòng, nghĩa là phải trả chi phí tuyển dụng, chi phí đào
tạo nhân viên mới và tất nhiên hiệu quả công việc của những người mới này không
bằng người cũ.
II.2. PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN
II.2.1. Đối với lao động trực tiếp:

Công ty PEDV là công ty lắp ráp linh kiện Điện tử nên lực lượng lao động trực
tiếp đòi hỏi những kỹ năng và phẩm chất như sau: khéo léo, cần cù, chịu khó…và
những phẩm chất này là thế mạnh của phái nữ. Do đó 100% lao động trực tiếp là công
nhân NỮ. Tổng số công nhân NỮ của công ty tính đến hết tháng 9 năm 2009 là 3351
người chiếm tới 93% tổng lao động toàn công ty.
Báo cáo về tình hình tuyển dụng lao động gián tiếp 6 tháng đầu năm 2009
DIR join Admin 0 0 0 0 0 0 0
QC 0 0 0 0 0 0 0
Tuner 182 76 138 148 38 65 647
EMC 22 141 140 204 32 0 539
Speaker 0 81 165 140 138 0 524
Sales 0 0 0 1 0 0 1
Unit:
person
TOTAL join 204 298 443 493 208 65 1,711
TOTAL
demand
256 458 874 589 321 108 2,606
Ratio % 79.69 65.07 50.69 83.70 64.80 60.19 65.66
Nhìn vào bảng thống kê trên ta thấy tháng 4 tỷ lệ tuyển dụng là 79.69%, sang
tháng 5 tháng 6 tỷ lệ giảm sâu chỉ đạt 50.69% so với nhu cầu là do trong quãng thời
gian này, nguồn lao động là học sinh tốt nghiệp THPT đang chuẩn bị ôn thi Đại học
cao đẳng tổ chức vào đầu tháng 7. Trong tháng 7 tỷ lệ tăng nhưng tháng 8 và 9 lại
giảm do bắt đầu vào năm học mới.
II.2.1.1. Nguyên nhân thiếu hụt nguồn cung do vị trí địa lý:
7
Công ty PEDV nằm trong khu công nghiệp Thăng Long thuộc huyện Đông
Anh Hà Nội. Huyện Đông Anh vốn là huyện thuần nông của thành phố Hà Nội, trước
đây kinh tế trong vùng chủ yếu dựa vào trồng trọt chăn nuôi như các khu vực xã Hải
Bối, xã Kim Chung Từ khi khu công nghiệp này được thành lập năm 1997, tính đến

nay đã lấp đến nay toàn bộ diện tích 302ha với hơn 60 công ty Nhật Bản và khoảng
70,000 lao động trong đó nữ chiếm đến hơn 80%. Với nhu cầu lao động nữ cao như
vậy các khu vực huyện Đông Anh và các tỉnh lân cận như Hà Tây cũ, Bắc Ninh, Bắc
Giang, Vĩnh Phúc không thể đáp ứng được. Các công ty buộc phải tuyển dụng lao
động ở các tỉnh xa như Nghệ An, Cao Bằng, Hà Giang, Yên Bái
II.2.1. 2. Nguyên nhân xã hội:
Tốc độ phát triển nhanh chóng của khu công nghiệp dẫn tới tình trạng mật độ
dân số tăng đột biến gây ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội, việc sinh hoạt gặp nhiều
khó khăn. Việc phải ở chung trong các căn nhà chật chội, không đảm bảo không gian
và vệ sinh môi trường, an ninh trật tự cũng là rào cản đối với những lao động đến với
các khu công nghiệp.
Hầu hết công nhân nữ là lao động phổ thông, họ đi làm ở độ tuổi trung bình 19-
22, chưa có gia đình nên sau 1 thời gian làm việc họ phải lập gia đình, phải chuyển về
quê nên lực lượng lao động này khó có thể gắn bó lâu dài với Công ty.
II.2.1. 3. Nguyên nhân về thu nhập:
Do công ty PEDV nằm trên địa bàn Hà Nội, trong khi đó phần lớn lao động
được tuyển từ các huyện ngoại thành và các địa phương lân cận và ở các tỉnh xa nên
họ phần lớn phải thuê nhà trọ.Với mức lương trung bình chỉ khoảng 1,8-2,5 tr/tháng
trong khi chi phí sinh hoạt (ăn, ở, đi lại…) cao, tiền lương cũng chỉ đủ trang trải cho
các khoản đó. Trong khi đó, hàng loạt các khu công nghiệp được đầu tư ở nhiều địa
phương khác như Bắc Ninh, Bắc Giang, Vĩnh Phúc cũng đang thiếu lao động nên
công nhân ở các tỉnh này chọn các công ty gần nhà để giảm sức ép về chi phí đi lại và
sinh hoạt, vừa gần gia đình mà. Khi lập gia đình vẫn có thể tiếp tục làm việc ở các khu
công nghiệp tại địa phương.
II.2. 2. Đối với lao động gián tiếp:
8
Lao động gián tiếp là lao động không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, họ là
những người quản lý hoặc những người làm văn phòng có trình độ từ cao đẳng trở lên.
Bảng thống kê tình hình tuyển dụng lao động gián tiếp trong 6 tháng đầu năm 2009
1st half

FY2009
April May June July August September Total
IND join Admin 1 1 2 1 4 2 11
QC 0 0 0 0 0 0 0
Tuner 1 5 2 4 2 7 21
EMC 0 2 0 3 3 4 12
Speaker 0 3 1 1 3 0 8
Sales 0 0 0 1 0 0 1
Unit:
person
TOTAL join 2 11 5 10 12 13 53
Unit:
person
TOTAL
demand
2 16 7 10 12 13 60
Ratio % 100.00 68.75 71.43 100.00 100.00 100.00 88.33
Nhìn vào bảng này ta thấy tỷ lệ tuyển dụng rất cao trung bình là 88.33% cao
hơn nhiều so với lao động trực tiếp. Điều này 1 lần nữa phản ánh tình trạng “thừa thầy
thiếu thợ” trên thị trường lao động.
II.2. 2.1. Nguyên nhân môi trường làm việc (văn hóa và chính sách công ty):
Môi trường làm việc trong công ty PEDV nói riêng và trong khu công nghiệp
nói chung rất gò bó. Các doanh nghiệp Nhật Bản thường áp dụng chính sách chấm
công theo thời gian làm việc và quản lý rất chặt chẽ công việc theo quá trình. Điều này
không được lao động Việt Nam ưa thích đặc biệt là lao động trẻ, họ muốn 1 môi
trường cởi mở hơn, thoải mái về tư duy và tác phong.
II.2. 2.2. Nguyên nhân về thu nhập và thời gian làm việc:
So với các công ty nước ngoài khác và các công ty lớn của Việt Nam, thu nhập
của nhân viên công ty PEDV cũng chỉ ở mức trung bình. Với nhân viên trình độ Cao
đẳng trung bình là 3 triệu VND/tháng, trình độ Đại học là 4 triệu VND/tháng. Trong

khi thời gian làm việc là tương đương nhau (khoảng 44h/tuần). Hơn nữa công ty nằm
ở ngoại thành trong khi phần lớn nhân viên lại sống trong khu vực nội thành nên thời
gian đi lại lâu hơn các công ty trong Hà Nội trung bình khoảng 1.5h/ngày. Như vậy
nếu tính lương trên số giờ làm việc thì đây là một yếu tố khó thu hút được lao động.
9
III. GIẢI PHÁP
III.1. Đối với lao động trực tiếp:
III.1.1.Giải pháp đẩy mạnh công tác tuyển dụng từ các tỉnh xa Hà Nội:
Như đã biết, nguồn lao động phổ thông gần Hà nội ngày càng khan hiếm do có
quá nhiều khu công nghiệp mọc lên trong những năm gần đây. Để tuyển dụng được
công nhân nữ theo số lượng yêu cầu phải đưa thông tin tuyển dụng tới các tỉnh xa
bằng cách:
- Thông tin tuyển dụng rộng rãi ngay trong nội bộ công ty, phổ biến thông tin
tuyển dụng thông qua kênh này nhân viên có thể giới thiệu người thân, bạn bè của
mình và công ty nên có chính sách thưởng nếu nhân viên giới thiệu được người thân
tham gia và trúng tuyển.
- Tạo mối liên hệ với các Sở, phòng Lao động và trung tâm giới thiệu việc làm
của các tỉnh và địa phương vì giới thiệu việc làm cũng là công việc của các cơ quan này.
III.1.2.Giải pháp hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội:
- Hiện nay tại các xã ven khu công nghiệp đã có một số khu chung cư cao tầng
dành cho công nhân thuê, công ty nên hỗ trợ 1 phần kinh phí thuê nhà cho công nhân
để những công nhân quê ở xa có thể yên tâm làm việc.
- Nếu Công ty có điều kiện thì có thể xây nhà ở công nhân, tạo điều kiện thuận
lợi cho việc sinh hoạt và đi lại cũng như làm việc của công nhân.
- Chăm lo đời sống tinh thần cho công nhân: người lao động xa gia đình nên
thiếu thốn tình cảm do đó công ty phải tăng cường gặp gỡ giao lưu với các công ty có
nhiều công nhân nam trong khu công nghiệp như Ngày hội khu công nghiệp, tổ chức
các cuộc thi văn nghệ, cắm hoa, cuộc thi người đẹp PEDV.
III.1.3.Giải pháp phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích nhân viên:
- Với một xã hội trọng bằng cấp như ở Việt Nam thì việc tạo điều kiện cho

công nhân vừa học vừa làm là cần thiết. Hiện nay có nhiều trường Trung cấp, Cao
đẳng mọc lên xung quanh khu công nghiệp nhằm phục vụ nhu cầu này. Vì vậy, với
những người có Bằng cấp công ty nên có chính sách hỗ trợ lương hàng tháng
10
(+200,000VND so với công nhân chỉ tốt nghiệp THPT) ngay từ lúc tuyển đầu vào.
Trong quá trình làm việc tại công ty mà công nhân vẫn có thể theo học và tốt nghiệp
công ty cũng nên có chính sách hỗ trợ lương tương tự
- Với khối lao động gián tiếp có nhiều việc cũng chỉ cần người lao động ở trình
độ Trung cấp hoặc Cao đẳng (ví dụ như vị trí thư ký văn phòng làm nhiệm vụ in ấn
chuyển phát tài liệu hoặc pha café …) thì công ty nên tạo điều kiện cho công nhân thi
tuyển hàng năm cho các vị trí này.
- Không phân biệt đối xử giữa công nhân và nhân viên: mặc đồng phục giống
nhau, ăn uống như nhau và các chế độ phúc lợi như nhau.
III.2. Đối với lao động gián tiếp:
Việc tuyển dụng lao động gián tiếp là nhân viên có trình độ Cao đẳng, Đại học
là rất phức tạp và khó hơn nhiều so với tuyển dụng công nhân phổ thông do đặc thù
của đối tượng này rất đa dạng và các yêu cầu là rất khác nhau. Trước hết phải làm sao
để Panasonic là địa chỉ tin cậy đối với người lao động:
- Phát huy lợi thế thương hiệu, quảng bá hình ảnh: Panasonic là một trong 3 tập
đoàn sản xuất Điện tử lớn nhất thế giới (sau Siemens và Hitachi) với doanh thu hàng
năm trên 80 tỷ USD. Với lợi thế công nghệ và trình độ quản lý tiên tiến, công ty có thể
thu hút được người tài đến với mình nhiều hơn so với các công ty khác ít tiếng tăm
hơn trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo dựng văn hóa riêng cho
công ty như tập thể dục buổi sáng, đọc triết lý kinh doanh công ty hàng ngày. Tham
gia các phong trào hoạt động do khu công nghiệp tổ chức.
+ Có thể tạo ra những nét văn hóa riêng của doanh nghiệp như: hàng năm tổ
chức các sân chơi cho các cán bộ nhân viên để họ có điều kiện giao lưu hiểu biết lẫn
nhau. Với lao động nam có thể tổ chức các giải bóng đá, bóng bàn, cầu lông, bơi lội
với lao động nữ có thể tổ chức cho chị em thi tay nghề giỏi, thi nấu ăn Những dịp

như vậy là cơ hội để các nhân viên gắn bó, đoàn kết nhau hơn trong công việc cũng
như trong cuộc sống.
11
+ Tại nơi làm việc ở văn phòng có thể trang trí bằng những loại hoa, cây cảnh,
tạo không gian thoải mái khi làm việc. Nên có phòng nghỉ giữa giờ, tại đó trang bị sẵn
bàn uống trà, cung cấp trà, café, nước tạo cho nhân viên những phút nghỉ ngơi giữa
giờ, được ngồi nói chuyện và uống trà tạo ra không khí vui vẻ và thân thiện giữa các
nhân viên.
- Có chính sách đãi ngộ tốt với người lao động, lương bổng cạnh tranh, chế độ
thưởng và tăng lương hàng năm hợp lý. Xây dựng chính sách nuôi dưỡng phát triển
nhân tài như cử đi đào tạo trong và ngoài nước, tổ chức các khóa học ngoại ngữ, khóa
học về quản lý và mở thư viện ngay tại công ty để tất cả nhân viên có thể học tập nâng
cao chuyên môn…
- Tạo dựng mối quan hệ thân thiết giữa công ty và người lao động thông qua
các hoạt động như: ngày gia đình PEDV, đẩy mạnh hoạt động công đoàn, hoạt động
thể thao văn nghệ…
III.3. Giải pháp chung:
III.3.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học và hợp lý:
Để tuyển được nhân sự đáp ứng được yêu cầu của công việc thì tuyển dụng là
khâu quan trọng nhất. Muốn tuyển được những người phù hợp với công việc, phù hợp
với yêu cầu của Công ty thì bộ phận tuyển dụng phải xây dựng quy trình tuyển dụng
phù hợp với vị trí cần tuyển, cán bộ tuyển dụng phải có kinh nghiệm, biết cách nắm
bắt tâm lý của ứng viên từ đó hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ đối với công việc.
Nguyên tắc tuyển dụng: việc tuyển dụng phải đáp ứng được các nguyên tắc
công bằng, công khai, đúng người, đúng việc, có căn cứ và hiệu quả, không phân biệt
đối xử trong tuyển dụng về chủng tộc, đẳng cấp, nguồn gốc dân tộc, tôn giáo thương
tật, giới tính, khuynh hướng chính trị, tuổi tác.
Việc tuyển dụng lao động theo định hướng, chiến lược sản xuất kinh doanh từ
cán bộ quản lý, nhân viên nghiệp vụ và lực lượng công nhân viên trực tiếp sản xuất
được thực hiện theo quy trình tuyển dụng như sau:

III.3.1.1. Nhu cầu tuyển dụng:
12
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của Giám đốc,
Phòng nhân sự đề nghị, theo yêu cầu của các Bộ phận sử dụng.
Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:
a) Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì ?
b) Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: tay nghề, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc.
c) Số lượng cần tuyển dụng.
d) Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
e) Thời gian cần nhân sự.
III.3.1.2. Xác định, tập hợp nhu cầu:
- Xác định lại nhu cầu tuyển dụng, yêu cầu phục vụ cho công việc gì? Sau đó tiến
hành xây dựng các bản mô tả công việc để cụ thể hóa nhu cầu.
- Xây dựng một bản mô tả công việc là một bước quan trọng trong quá trình tuyển
dụng, trong đó phải nêu chính xác nhân viên mới phải làm gì để quyết định cách phân bổ
công việc. Bản mô tả công việc cũng giúp xác định xem công ty cần một người làm việc
toàn thời gian hay bán thời gian. Đây sẽ là cơ sở để quảng cáo tìm người, và được dùng
để mô tả rõ công việc cho người xin việc.
- Bản mô tả công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá ứng viên
có đạt được những yêu cầu đề ra hay không.
- Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng
đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển;
III.3.1.3. Lên kế hoạch tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng bao gồm:
a) Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
b) Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài, trung
tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).
13
c) Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.

d) Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối
tượng để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ
chuyên môn).
e) Thời gian phỏng vấn.
III.3.1.4. Thông báo tuyển dụng:
Tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc
làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể như :
a) Các giấy tờ kèm theo hồ sơ xin việc;
b) Mức lương khởi điểm;
c) Địa điểm làm việc;
d) Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ.
III.3.1.5. Tiếp nhận hồ sơ: Tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hướng dẫn ứng viên
về thủ tục tuyển dụng của công ty, lập danh sách ứng viên.
Kiểm tra ứng viên xin thi tuyển dụng theo các nội dung như sau:
a) Kiểm tra ứng cử viên có đủ tuổi không (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu
với các giấy tờ khác, trường hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể kiểm tra
qua phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận.
b) Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không ? Hồ sơ gồm:
- Toàn bộ các giấy tờ được làm không qúa 6 tháng tính đến ngày kiểm tra.
Trường hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau.
- Kiểm tra bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm, có chuyên môn đáp ứng
được công việc không?
III.3.1.6. Kiểm tra ứng viên:
- Thi viết ứng dụng cho toàn bộ nhân viên công ty trừ công nhân sản xuất (cắt,
may, hoàn thành, KCS), bảo vệ, nhân viên giao nhận.
14
- Phỏng vấn áp dụng cho toàn bộ CNV Công ty.
a) Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết)
b) Phỏng vấn: Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu
cầu, sẽ được phỏng vấn và kiểm tra tay nghề.

Các điều kiện tuyển dụng:
(1) Các bằng cấp, hoặc tay nghề đã được đào tạo như thế nào?
(2) Người xin việc đã hiểu gì về Công ty.
(3) Đã có kinh nghiệm làm việc hay không? nếu có thì thời gian là bao lâu? đã
làm việc ở nơi nào?
(4) Điều kiện về ăn, ở, đi lại nếu được tiếp nhận;
(5) Tìm hiểu đôi nét về nhân thân, hoàn cảnh gia đình;
(6) Nguyện vọng khi được tiếp nhận làm việc.
Nghiệp vụ chuyên môn: Tùy theo đối tượng người phỏng vấn sẽ phỏng vấn,
trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề.
III.3.1.7. Lập hồ sơ tiếp nhận :
Tiến hành kiểm tra lại hồ sơ của ứng viên và chỉ làm thủ tục cho ứng viên được
vào làm tại Công ty, nhận hồ sơ của ứng viên nếu ứng viên có đủ hồ sơ.
Tổ chức đào tạo nhân viên mới theo quy định của Công ty.
III.3.1.8. Thử việc: Đánh giá nhân viên mới và chấp nhận người thử việc vào
làm việc chính thức nếu đạt yêu cầu.
III.3.1.9. Tiếp nhận chính thức: Tiến hành làm các thủ tục để tiến hành ký hợp
đồng lao động chính thức với ứng viên.
3.1.10. Kết thúc:
Lưu trữ hồ sơ cá nhân theo đơn vị, bộ phận.
15
Tất cả các thủ tục từng bước cho việc tuyển dụng nêu trên, sẽ được cập nhật
toàn bộ những giấy tờ có liên quan để làm bằng chứng và trên cơ sở đó thiết lập một
bộ hồ sơ hoàn chỉnh được lưu trữ và duy trì vào hồ sơ cá nhân.
III. 3. 2. Giải pháp về lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác:
III.3.2.1. Về lương :
- Trước hết lương của nhân viên phải tuyệt đối giữ bí mật để đảm bảo tính cạnh
tranh trong công việc, hàng tháng có phiếu lương của từng người được bao gói trong
phong bì kín và chuyển khoản lương qua hệ thống ATM.
- Tăng lương cho cán bộ nhân viên để thu hút lao động và cạnh tranh lao động

với các doanh nghiệp khác.
- Nhìn chung, lao động phổ thông họ ý thức được rằng lương của họ là rất thấp,
nếu chỉ trông chờ vào đồng lương thì khó mà đủ để trang trải cho cuộc sống được, vì
thế họ chấp nhận làm thêm giờ, tăng ca. Để có thêm việc cho công nhân tăng ca, Công
ty có thể liên kết với các công ty khác để hợp tác sản xuất, nhận thêm hàng về gia
công góp phần tạo thêm việc làm, tăng thu nhập cho công nhân.
- Hàng năm, lãnh đạo Công ty xem xét tăng lương cho cán bộ nhân viên 1 lần
vào một tháng nào đó trong năm.
- Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với CNV làm việc tốt, xuất sắc nhiệm
vụ được giao, do Trưởng bộ phận đề xuất.
- Mức nâng của mỗi bậc lương có thể từ 10 % - 20 % mức lương hiện tại tuỳ
theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm.
III.3.2.2. Về thưởng:
a) Thưởng thường niên::
Mỗi năm công ty trả thưởng cho nhân viên 2 lần vào tháng 1 và tháng 7 dựa
trên kết quả đánh giá 6 tháng/ lần.
Mức thưởng phụ thuộc kết quả đánh giá có 5 mức AA: 1.5 tháng lương; A: 1.2
tháng lương; B: 1.0 tháng lương; C: 0.8 tháng lương và D: 0.6 tháng lương tháng
lương bình quân cho mỗi vị trí.
16
b) Thưởng đạt chất lượng:
Hàng tháng, Xưởng sản xuất tổng kết và lựa chọn 1 chuyền đạt chất lượng cao
nhất trình Ban Giám đốc khen thưởng.
Khen thưởng có thể bằng tiền hoặc bằng hiện vật
c) Thưởng sáng kiến:
Bất kỳ CNV Công ty có sáng kiến làm lợi cho Công ty đều được khen thưởng.
+ Làm lợi cho Công ty dưới 1 triệu đồng: thưởng 10%
+ Làm lợi cho Công ty từ 1 triệu đồng trở lên: thưởng từ 20% đến tối đa là
1000.000 đồng.
III.3.2.3. Các chế độ khác:

- Chế độ thai sản đối với các lao động nữ theo quy định.
- Tổ chức thăm hỏi khi có người đau ốm, bệnh tật.
- Tổ chức cho cán bộ nhân viên dự lễ cưới của đồng nghiệp trong Công ty.
- Quà cho các cháu nhỏ con em cán bộ dịp lễ 1/6, rằm trung thu
- Tổ chức cho cán bộ nhân viên nghỉ mát hàng năm hoặc liên hoan hàng năm.
III.3.3. Giải pháp về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
III.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Căn cứ mức độ phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cụ thể:
- Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai.
- Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
và công nhân kỹ thuật.
- Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.
- Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức.
Ngoài ra Nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
a) Đào tạo định hướng ngay sau khi tuyển dụng:
17
Nội dung: Lịch sử hình thành của Công ty, Nội qui lao động, Qui định của
Công ty, qui định về an toàn, chính sách và qui định về lương bổng, các chế độ, giờ
làm việc, tăng ca v.v.
b) Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc v.v.
c) Đào tạo đột xuất:
Thay đổi môi trường làm việc, máy móc v.v. Trên cơ sở đó, phải thường xuyên
cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực
phục vụ cho công việc của Công ty.
III.3.3.2. Kế hoạch đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của các Bộ phận, căn cứ chủ trương, chính sách phát triển và
đào tạo nguồn lực. Việc xác định nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo dựa trên các
yếu tố sau:
- Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó gồm các đối tượng đào
tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v .

- Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh hưởng tích cực cho
công việc ra sao?.
- Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo tại chỗ (sự hỗ trợ
về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn
III.3.3.3. Đào tạo:
Căn cứ nhu cầu đào tạo và tính chất cần đào tạo, để xác định các nội dung đào tạo:
- Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ,
công nhân kỹ thuật.
- Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc.
- Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên ngoài, đào tạo mới hay
đào tạo bổ sung.
- Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay bán tập trung.
18
- Các hỗ trợ về nội bộ trong quá trình tham gia đào tạo để duy trì và không làm
ảnh hưởng tới hoạt động chung.
Tùy theo điều kiện đã được lựa chọn về hình thức đào tạo mà triển khai thực hiện:
* Đào tạo trong Cty:
a) Lập chương trình đào tạo:
Trường hợp đào tạo trong Công ty, chương trình đào tạo bao gồm:
- Địa điểm tổ chức đào tạo.
- Lập danh sách những đối tượng được đào tạo.
- Cử Cán bộ đào tạo (hướng dẫn).
- Chương trình, nội dung đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
b) Triển khai thực hiện:
Sau khi chương trình đào tạo được phê duyệt, việc đào tạo được triển khai như sau:
- Lên lịch, thời gian đào tạo, danh sách đối tượng được đào tạo, danh sách cán
bộ tham gia đào tạo.
- Chuẩn bị các điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho việc đào tạo,(xác
định chi phí đào tạo.

- Tiến hành đào tạo
c) Đánh giá kết quả:
Sau khi đào tạo cần đánh giá kiểm tra kết quả học tập của các đối tượng được
đào tạo thông qua các công việc bố trí thực tế. Thông qua kết quả làm việc để đánh giá
hiệu quả đào tạo.
* Đào tạo ngoài công ty:
a) Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo:
19
Trường hợp do nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện bên ngoài Công ty, có thể
liên hệ các đơn vị đào tạo và ký hợp đồng đào tạo bao gồm:
- Địa điểm tổ chức đào tạo.
- Chương trình và nội dung đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
- Kinh phí đào tạo.
b) Triển khai thực hiện:
- Sau khi đã ký hợp đồng đào tạo, Công ty lâp danh sách các cá nhân được
tuyển chọn tham dự khóa đào tạo với các nội dung quyền lợi và trách nhiệm trong và
sau khi được đào tạo.
- Tổ chức các phương tiện cần thiết cho việc phục vụ công tác đào tạo.
- Các hỗ trợ khác để tạo điều kiện người được đào tạo tham gia đầy đủ chương trình.
c) Đánh giá kết quả:
- Sau khi kết thúc khóa học, các đối tượng được cử đi đào tạo phải có văn bản
về kết quả học tập và khả năng vận dụng thực tế của đơn vị đào tạo.
- Sau khi thực hiện nhiệm vụ và qua 6 tháng, đối tượng được cử đi đào tạo phải
lập báo cáo về việc vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc kết quả ra sao: Có tiến bộ
hay không tiến bộ so với trước khi được đào tạo kèm theo ý kiến của Trưởng bộ phận,
ý kiến của Trưởng phòng nhân sự.
- Nếu xét việc đào tạo không đạt yêu cầu cho công việc thì phải tìm nguyên
nhân để khắc phục: nơi đào tạo không đạt yêu cầu chất lượng, người được đào tạo
không tiếp thu tốt trong quá trình tham gia đào tạo, bố trí công việc không phù hợp

với khả năng, kiến thức được đào tạo Qua việc xác định đó làm cơ sở để xác lập lại
nhu cầu đào tạo.
III.3.3.3.4. Ghi và lưu hồ sơ đào tạo:
- Phòng nhân sự lưu đầy đủ hồ sơ đào tạo đối với mỗi chương trình đào tạo cụ thể.
20
- Đối đối với đào tạo nhân viên mới, Phòng nhân sự tiến hành đào tạo về lịch
sử hình thành phát triển của công ty, các sản phẩm của công ty, cơ cấu tổ chức công
ty, nội quy lao động, quy định về quản lý nhân sự, các chế độ lương khen thưởng, các
hình thức và cách thức xử lý kỷ luật …
IV. ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN
- Công ty phải hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Lãnh đạo Công ty
phải có tầm nhìn chiến lược, quyết đoán, có định hướng rõ ràng trong chiến lược phát
triển Công ty; có chiến lược sử dụng nhân sự hiệu quả.
- Lao động phổ thông phải được đào tạo cơ bản
- Đội ngũ cán bộ tuyển dụng phải năng động, sáng tạo và có kinh nghiệm
- Tuân thủ chặt chẽ các quy trình, quy định về tuyển dụng cũng như quản lý
nhân sự tại công ty.
- Lãnh đạo phải gần gũi, thân thiện, quan tâm đến đời sống cũng như tâm tư
nguyện vọng của cán bộ nhân viên để có những điều chỉnh phù hợp.
- Cán bộ nhân viên đồng lòng, cùng hướng đến mục tiêu chung của tập thể.
21
KẾT LUẬN
Qua quá trình xem xét, phân tích các số liệu trên chúng ta khẳng định được vấn
đề tuyển dụng được người lao động phù hợp với doanh nghiệp thực sự quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuyển dụng người phù hợp với công việc và phù
hợp với công ty là một hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức.
Việc sử dụng con người đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý,
đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Điều này nếu làm tốt sẽ tiết kiệm
được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp
và hiển nhiên điều đó sẽ giúp tăng lợi nhuận để có thể tái sản xuất mở rộng và phát

triển. Sự quan tâm đúng mức của mỗi tổ chức đến hoạt động tuyển dụng sẽ khắc phục
được những hạn chế cho tổ chức, tạo đà cho sự phát triển trong tương lai của mỗi tổ
chức.
Nền kinh tế thế giới đã bước vào giai đoạn đổi mới của sự phát triển. Đặc điểm,
đặc trưng của nó là hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng hơn số lượng, cơ cấu
sản xuất liên tục thay đổi do áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới. Quá
trình đổi mới không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà còn phát triển mạnh ở cả lĩnh
vực khoa học quản lý. Trong tiến trình đó tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi
sáng tạo để kịp đáp ứng và sử dụng “nguồn lực con người mới”.
22
PHỤ LỤC 1
MẪU BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC KẾ TOÁN TỔNG HỢP
Bộ phận Phòng tài chính kế toán
Chức danh Kế toán tổng hợp
Mã công việc ÂS
Cán bộ quản lý trực tiếp TP. TCKT
1. Trách nhiệm :
- Kiểm tra đối chiếu số liệu giữa các đơn vị nội bộ, dữ liệu chi tiết và tổng hợp.
- Kiểm tra các định khoản các nghiệp vụ phát sinh.
- Kiểm tra sự cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp
- Kiểm tra số dư cuối kỳ có hợp lý và Khớp đúng với các báo cáo chi tiết.
- Hạch toán thu nhập, chi phí, khấu hao,TSCĐ,công nợ, nghiệp vụ khác, thuế GTGT và báo
cáo thuế khối văn phòng CT, lập quyết toán văn phòng cty.
- Theo dõi công nợ khối văn phòng công ty, quản lý tổng quát công nợ toàn công ty. Xác
định và đề xuất lập dự phòng hoặc xử lý công nợ phải thu khó đòi toàn công ty.
- Thu hồi nợ.
- In sổ chi tiết và tổng hợp khối văn phòng, tổng hợp công ty theo qui định.
- Lập báo cáo tài chính theo từng quí, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình chi tiết.
- Hướng dẫn xử lý và hạch toán các nghiệp vụ kế toán.
- Tham gia phối hợp công tác kiểm tra, kiểm kê tại các đơn vị cơ sở.

- Cải tiến phương pháp hạch toán và chế độ báo cáo.
- Thống kê và tổng hợp số liệu kế toán khi có yêu cầu.
- Cung cấp số liệu cho Ban Giám đốc hoặc các đơn vị chức năng khi có yêu cầu.
- Giải trình số liệu và cung cấp hồ sơ, số liệu cho cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra kiểm
tra theo yêu cầu của phụ trách phòng KT-TV.
- Kiến nghị và đề xuất biện pháp khắc phục cải tiến
- Lưu trữ dữ liệu kế toán theo qui định.
2.Quyền hạn :
- Trực tiếp yêu cầu các kế toán điều chỉnh nghiệp vụ khi phát hiện sai
- Yêu cầu các kế toán viên cung cấp báo cáo kịp thời và đầy đủ theo qui định.
23
3.Quan hệ :
- Nhận sự chỉ đạo và báo cáo phụ trách phòng Kế toán-tài vụ
- Nhận thông tin và thông tin trực tiếp các kế toán viên.
- Đảm bảo yêu cầu bảo mật thông tin kinh tế – tài chính.
- Liên hệ các bộ phân khác thông qua phụ trách phòng KT-TV hoặc theo qui định.
4.Tiêu chuẩn yêu cầu :
- Trình độ: Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên thuộc ngành kế toán, kiểm toán, tài chính.
- Có năng lực nghiệp vụ kế toán, có khả năng tổng hợp, nắm vững chế độ kế toán.
- Tự tổ chức, sắp xếp và xây dựng kế hoạch để thực hiện nhiệm vụ được phân công .
- Biết tổng hợp và phân tích báo cáo. Thi hành nhiệm vụ chính xác và đúng qui định.
- Có kiến thức cơ bản về công nghệ qui trình sản xuất trong công ty
- Sử dụng máy vi tính thành thạo (phần mềm excel, phầm mềm kế toán).
PHỤ LỤC 2
MẪU BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC TRƯỞNG PHÒNG HCTH
Bộ phận Phòng Hành chính Tổng hợp
Chức danh NV phòng Hành chính Nhân sự
Mã công việc HR - HRM
Cán bộ quản lý trực tiếp Giám đốc công ty
1. Trách nhiệm:

- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý, tháng.
- Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CNV công ty.
- Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự.
- Lập ngân sách nhân sự.
- Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho sản xuất kinh doanh và chiến lược của công ty.
- Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao động
làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Tổ chức và thực hiện công tác hành chính theo chức năng nhiệm vụ và theo yêu cầu của
Ban Giám đốc.
24
- Xây dựng các quy định, lập kế hoạch liên quan đến việc sử dụng tài sản, trang thiết bị của công
ty.
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát việc thực hiện về an tinh trật tư, an toàn lao
động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ.
- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong Công ty, xây dựng cơ
cấu tổ chức của công ty - các bộ phận và tổ chức thực hiện. Đề xuất cơ cấu tổ chức, bộ
máy điều hành của Công ty. Xây dựng hệ thống các qui chế, qui trình, qui định cho Công
ty và giám sát việc chấp hành các nội qui đó.
- Tham mưu cho BGĐ xây dựng có tính chất chiến lược bộ máy tổ chức hoạt động của công
ty.
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lãnh vực Tổ chức-Hành chánh-Nhân sự.
- Tham mưu cho BGĐ về việc xây dựng cơ cấu tổ chức, điều hành của công ty.
- Tham mưu cho BGĐ về công tác đào tạo tuyển dụng trong công ty.
- Tham mưu cho BGĐ về xây dựng các phương án về lương bổng, khen thưởng các chế độ
phúc lợi cho người lao động.
- Tham mưu cho BGĐ về công tác hành chính của công ty.
- Hỗ trợ Bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa BGĐ và Người lao
động trong Công ty. Hỗ trợ cho các bộ phận liên quan về công tác đào tạo nhân viên, cách
thức tuyển dụng nhân sự… Hỗ trợ các bộ phận liên quan về công tác hành chính.
2. Quyền hạn:

- Quản lý toàn bộ nhân viên trong Phòng HCTH.
- Sắp xếp kế hoạch, lịch làm việc, phân công công việc toàn bộ nhân viên trong phòng.
- Giám sát việc thực hiện công việc, tiến độ của nhân viên trong phòng, đánh giá việc thực
hiện công việc của nhân viên trực thuộc.
- Đề xuất khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển….đối với nhân viên trong phòng.
- Giải quyết hoặc không giải quyết các đề xuất của các cá nhân hay bộ phận khác dựa trên
nội qui, qui định Công ty và pháp luật hiện hành.
- Được quyền thừa lệnh GĐ công ty xử lý những CNV vi phạm nội quy trong công ty
nhưng phải bảo đảm chấp hành đúng luật lao động.
- Được quyền kiểm tra chất vấn các Trưởng bộ phận liên quan nếu phát sinh ra những vấn
đề có liên quan đến sự thiệt hại của công ty.
- Tham gia cùng các trưởng đơn vị xây dựng bộ máy bao gồm các chức danh, lương, biên
chế nhân sự đảm bảo tính gọn nhẹ hiệu quả.
25