GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHÒNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC


TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI PHÒNG HÀNH CHÁNH NHÂN SỰ CÔNG TY
GẠCH MEN HOÀNG GIA
GVHD: PGS.TS. Trần Kim Dung
Thực hiện: Lớp K19 QTKD Ngày 2 - Nhóm 6A
1. Nguyễn Tuấn Anh
2. Lê Hồng Hải
3. Dương Quỳnh Ngọc
4. Tạ Thanh Quang
TP.HCM THÁNG 12/2010
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
1
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
CHƯƠNG I:
CHƯƠNG I:
MÔ TẢ CÔNG VIỆC PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
MÔ TẢ CÔNG VIỆC PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
1.1. VAI TRÒ – VỊ TRÍ.
1.1. VAI TRÒ – VỊ TRÍ.
- P.HC – NS là đơn vị có vai trò, vị trí rất quan trọng trong Công ty, quản lý và
cung cấp Nguồn nhân lực cho toàn Công ty; cung cấp, giải quyết các vấn
đề liên quan đến hành chánh, môi trường, ATLĐ, VSLĐ, PCCC, ATVSTP,
an ninh trật tự, huấn luyện đào tạo…
- Chịu sự quản lý trực tiếp của Phó Tổng Giám đốc 1.
- Họat động theo qui chế điều hành, chủ trương, chính sách chung của Công

ty
1.2. TRÁCH NHIỆM VÀ QUYỀN HẠN
1.2. TRÁCH NHIỆM VÀ QUYỀN HẠN
1.2.1
1.2.1
CHỨC NĂNG – NHIỆM VỤ P.HCNS.
CHỨC NĂNG – NHIỆM VỤ P.HCNS.
- HOẠCH ĐỊNH và THAM MƯU cho Ban Tổng Giám Đốc về các chính sách,
chiến lược, quy chế, quy định khai thác sử dụng nhân sự và phát triển nhân
lực.
- Tổ chức triền khai thực hiện các kế hoạch chiến lược đã được phê duyệt
theo định hướng, chính sách và văn hoá Công ty.
- Tham gia xây dựng và thực hiện cơ cấu tổ chức đáp ứng chiến lược sản
xuất kinh doanh của Công ty. Sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân viên có hiệu
quả và phát triển đội ngũ nhân viên theo chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của Công ty.
- Hỗ trợ các đơn vị chức năng khác trong việc phát triển Nhân viên và giám
sát việc sử dụng lao động tại các đơn vị trong Công ty.
- Thiết lập một hệ thống Hành chánh đầy đủ, chính xác và nhanh chóng để
cung cấp đủ dịch vụ hành chánh, quản lý, thông tin nhằm hỗ trợ các đơn vị
chức năng khác trong các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và quản lý
của đơn vị.
- Tham gia thực hiện và giám sát việc bố trí, sử dụng lao động và hoạt động
của các bộ phận chức năng trong Công ty đúng theo cơ cấu tổ chức, định
biên, chính sách, chế độ, nội qui, qui định của Công ty.
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực, hoạch định và thực hiện kế hoạch dài
hạn và ngắn hạn theo chiến lược sản xuất kinh doanh và văn hóa của Công
ty.
- Tìm kiếm, xác lập các nguồn tuyển dụng và tuyển chọn ứng viên đáp ứng
các tiêu chuẩn qui định.

- Xây dựng các chương trình đào tạo huấn luyện cho từng đối tượng nhân
sự.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
2
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
- Xây dựng và thực hiện hệ thống tiền lương, phụ cấp, trợ cấp thể hiện chính
sách đãi ngộ nhân viên trên cơ sở năng lực và kết quả nhằm bù đắp công
sức CB.CNV đã đóng góp, qua đó khích lệ động cơ làm việc của CB.CNV.
- Thiết lập hệ thống và tổ chức thực hiện đánh giá năng lực, kết quả làm việc
của nhân viên các cấp nhằm xác định trình độ, năng lực quản lý, kỹ thuật
chuyên môn.
- Xây dựng, truyền đạt Nội Qui Lao Động, Quy Chế làm việc nhằm điều chỉnh
tất cả các quan hệ lao động trong Công ty.
- Giải quyết tranh chấp lao động đúng theo pháp luật, nội qui lao động.
- Duy trì và thường xuyên cải tiến các phương thức thực hiện các chiến
lược, chính sách, chế độ quản lý phát triển nguồn nhân lực của Công ty
trong tiến trình thực hiện sứ mạng và xây dựng nền văn hóa Công ty.
- Thực hiện tiến trình tuyển dụng, bố trí sử dụng và chấm dứt hợp đồng với
nhân viên đúng theo pháp luật, chính sách và nội qui Công ty.
- Thực hiện chế độ Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm thất nghiệp,
Bảo hiểm tai nạn lao động và đời sống sức khỏe cho CB.CNV nhằm duy trì,
tái tạo tinh thần, sức khỏe công tác cho toàn bộ CB.CNV Công ty.
- Chăm lo thực hiện an sinh xã hội, cung cấp các dịch vụ y tế, văn hóa, thể
thao, ăn uống, vệ sinh cho nhân viên thể hiện sự quan tâm chăm sóc của
Công ty đối với CB.CNV nhằm tạo dựng mối quan hệ nhân sự lành mạnh,
gắn bó với Công ty và không khí tâm lý vui tươi phấn khởi trong tập thể
Người lao động.
- Xây dựng cơ chế và thực hiện quản trị một cơ cấu hành chính và xác định
các loại/lĩnh vực hoạt động và công việc hành chính của Công ty.
- Tổ chức và kiểm soát các hoạt động quản trị văn phòng, thực hiện thông tin

liên lạc trong Công ty và môi trường bên ngoài và đảm bảo sự hoạt động
của Công ty theo quy định pháp luật hiện hành trong phạm vi chức năng
của Phòng hành chính nhân sự.
- Kiểm soát và đánh giá việc sử dụng và bảo quản các tài sản, công trình
kiến trúc được trang bị/xây dựng.
- Quan hệ với các cơ quan chính quyền địa phương và các cơ quan hữu
quan nhằm bảo đảm Công ty hoạt động hợp pháp và thực hiện đúng các
chế độ quản lý hành chính của Nhà nước.
- Tổ chức thực hiện và giám sát việc quản lý tài sản, hàng hóa, trật tự, an
ninh, phòng chống thất thoát, lãng phí. Tổ chức thực hiện công tác phòng
cháy chữa cháy phù hợp với tình hình tổ chức và hoạt động của từng bộ
phận trong Công ty.
- Quản trị thông tin liên lạc thông suốt, kịp thời, chính xác, an toàn và phục vụ
hiệu quả cho công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Kiểm soát các văn bản hành chánh của Công ty.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
3
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
- Xây dựng hệ thống lưu trữ, truy cập sử dụng dữ liệu trong các lĩnh vực hoạt
động phục vụ cho quản lý điều hành, bảo đảm yêu cầu giữ gìn bí mật thông
tin nội bộ.
- Hoạch định thực hiện và giám sát kế hoạch chi phí được duyệt của đơn vị.
- Hoạch định và thực hiện giao dịch, lễ tân, hội họp, các hoạt động xã hội bên
trong và với các tổ chức, cá nhân bên ngoài Công ty theo chức năng và
công việc được ủy thác.
- Cung cấp các dịch vụ tác nghiệp thông tin, hành chính, công văn, giấy tờ
cho các Đơn vị, Bộ phận.
- Giám sát, thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, môi sinh theo những
chuẩn mực được thừa nhận.
- Giám sát hoạt động của Căn-tin/Nhà ăn đảm bảo an toàn, an ninh cho

Công ty và bữa ăn đầy đủ dinh dưỡng, hợp vệ sinh, khẩu vị của đại đa số
CB.CNV và giá cả hợp lý.
- Tham gia và hỗ trợ các Đơn vị trong việc áp dụng tiêu chuẩn ISO tại Công
ty.
- Tham mưu cho việc ra các quyết định đầu tư, quản lý điều hành trong chức
năng của mình.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự chỉ đạo của cấp trên.
1.2.2
1.2.2

TRÁCH NHIỆM.
- Đảm bảo cung cấp nhân lực chuyên nghiệp, đúng tiêu chuẩn chức danh,
số lượng đầy đủ và kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty.
- Đảm bảo tính đúng, đủ và kịp thời các khoản tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp và các khoản khác cho CB.CNV trong Công ty pheo phương án
lương được duyệt.
- Trang bị đày đủ công cụ, thiết bị, vật dung làm việc, bảo hộ lao động cho
Công nhân viên Công ty.
- Đảm bảo an toàn các tài sản, Phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động
trong phạm vi toàn Công ty.
- Đảm bảo hệ thống văn bản hành chánh phục vụ công tác quản trị hiệu
quả đúng luật pháp.
- Đảm bảo khai thác tối đa các hệ thống thông tin, sử dụng hiệu quả các
thiết bị, dụng cụ làm việc trong bộ phận văn phòng và các phương tiện vận
chuyển.
- Đảm bảo cập nhật đày đủ các thông tin, văn bản, quy định của Nhà
nước cho Công ty.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
4

GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
- Đảm bảo cung cấp bữa ăn đày đủ dinh dưỡng, hợp vệ sinh, khẩu vị của
đại đa số CBCNV với giá cả phù hợp.
1.2.3 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC
1.2.4 NGUYÊN TẮC HOẠT ĐỘNG.
Mô hình quản lý của P.HCNS theo cơ cấu trực tuyến trong đó GĐHCNS và các
P.GĐHCNS quản lý theo chức năng được phân công, có trách nhiệm tổ chức
điều hành các công việc chuyên môn nghiệp vụ theo sơ đồ tổ chức; được
phép quyết định các vấn đề trong phạm vi được phân quyền và báo cáo đến
ban TGĐ (theo cơ chế phân quyền và /hoặc được Chủ Tịch Hội Đồng Thành
Viên /Tổng Giám đốc/Phó Tổng Giám Đốc phụ trách ủy quyền). Người nhận ủy
quyền không được tiếp tục ủy quyền, ngoại trừ được cấp ủy quyền đồng ý và
phải được xác định bằng văn bản.
1. GĐHCNS chịu trách nhiệm trước ban Tổng Giám đốc. Chỉ đạo trực tiếp đối
với các phó GĐ, Trưởng Bộ phận mà mình phụ trách. Không chỉ đạo trực
tiếp đến nhân viên mà do P.GĐHCNS trực tiếp quản lý và điều hành. Trong
trường hợp cần thiết thì Giám Đốc HCNS có thể chỉ đạo trực tiếp xuống
nhân viên (trường hợp này Nhân viên được chỉ đạo có trách nhiệm báo lại
với cấp trên trực tiếp biết)
2. Các P.GĐ chịu trách nhiệm trước GĐHCNS cùng ban TGĐ. Chỉ đạo trực
tiếp đối với các nhân viên mà mình phụ trách. Trường hợp có ý kiến không
thống nhất thì có quyền xin ý kiến quyết định của ban TGĐ.
3. Các Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm trước GĐHCNS.
4. NV trực thuộc GĐ/ P.GĐ nào chịu trách nhiệm trước GĐ hoặc P.GĐ đó.
1.2.5
1.2.5

PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU HÀNH.
Việc quản lý, điều hành theo phương pháp QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU với
định hướng THEO QUÁ TRÌNH và tiếp cận THEO HỆ THỐNG, trong đó:

Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
5
GIÁM ĐỐC
HCNS
CHẾ
ĐỘ
TIỀN
LƯƠNG
HÀNH
CHÍNH
BẢO HỘ
LAO
ĐỘNG
AN TOÀN
VỆ SINH,
XÂY
DỰNG
CƠ BẢN
AN NINH
BẢO VỆ
TUYỂN
DỤNG
ĐÀO
TẠO
PHÁT
TRIỂN
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
1. GĐHCNS chịu trách nhiệm trước ban Tổng Giám đốc (BTGĐ) về việc điều
hành tất cả mọi hoạt động của phòng; thiết lập và xác định các mục tiêu và
kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu này trên cơ sở mục tiêu

chung của công ty.
2. Trưởng các bộ phận thực hiện các yêu cầu trong phạm vi mình phụ trách.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
6
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
CHƯƠNG II:
CHƯƠNG II:
TUYỂN DỤNG GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TUYỂN DỤNG GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
2.1 NHỮNG KĨ NĂNG VÀ ĐỨC TÍNH CẦN CÓ CỦA MỘT GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ
Nhân sự là một sự nghiệp chuyên nghiệp mà nhu cầu toàn vẹn, bảo mật, và
một mức độ tương tác cao giữa các cá nhân
Giám đốc nhân sự phải chuẩn bị sẵn sàng để phát triển một sự hiểu biết sâu
sắc của doanh nghiệp sử dụng lao động của họ là tham gia vào để thành công
trong một nghề nghiệp trong Quản trị Nhân lực.
Mục tiêu hàng đầu của nhà tuyển dụng là phải thực sự yêu thích công việc, ưu
tiên hàng đầu là trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, đối với các công ty nước
ngoài, trình độ ngoại ngữ là hết sức cần thiết bởi môi trường làm việc luôn đòi
hỏi sử dụng ngoại ngữ.
Công tác nhân sự xoay quanh yếu tố con người, do đó một Giám đốc nhân sự
giỏi là cần trang bị cho mình những kỹ năng làm việc với con người, với tập
thể. Một giám đốc nhân sự giỏi phải am tường các nghiệp vụ chuyên môn về
nhân sự như: tuyển dụng, lương bổng, phúc lợi, quan hệ lao động, đào tạo
phát triển con người, quản lý hiệu quả công việc, cơ cấu tổ chức, định biên
nhân sự. Kiến thức về luật lao động và những văn bản dưới luật cũng rất quan
trọng và cần thiết. Cuối cùng, vai trò của một giám đốc nhân sự trong một
doanh nghiệp là sử dụng nguồn nhân lực một cách tối ưu nhất để phục vụ cho
mục đích kinh doanh của doanh nghiệp; đồng thời còn phải là người dung hòa
các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, việc tuyển dụng nhân sự sẽ dựa

vào cơ cấu tổ chức, định biên nhân sự. Khi xác định một vị trí có đóng góp
nhất định đối với công ty thì mới tiến hành tuyển dụng. Ứng viên phải hội đủ
các điều kiện đáp ứng cho yêu cầu của công việc đó mới được tuyển dụng
trên cơ sở cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên. Môi trường làm việc
không có chỗ cho những mối quan hệ cá nhân, vì lợi ích và mục tiêu của
doanh nghiệp được đặt lên hàng đầu.
Trong một công ty phát triển nhanh, rất nhiều các hệ thống công trình bị phá
vỡ. Từ một môi trường ít tăng đột ngột lên với số lượng lớn thì :
Giám đốc nhân sự có thể đáp ứng được nhu cầu nhân sự tăng cao trong
nhưng thời gian khan hiếm nhân lực nhằm đảm bảo cung ứng nguồn lực cho
công ty kịp thời và có thể tạo ra hệ thống tuyển dụng và tuyển dụng những
người tốt nhanh như họ có thể. Sắp xếp , phân bổ nguồn lực hợp lí giữa các
phòng ban
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
7
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
• Hãy suy nghĩ sáng tạo về cách để thực hiện các công việc mà không cần
thêm nhân viên (cải tiến quy trình, loại bỏ các công việc bạn không cần phải
làm, phân chia công việc khác nhau, vv.)
2.2. ĐỂ THU HÚT ĐƯỢC MỘT GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ GIỎI :
Phải xây dựng được một hệ thống tuyển dụng hoàn chỉnh và tuyển dụng
những người tốt nhanh như họ có thể. Đó là một thách thức để lấy lại những
ứng viên thậm chí lên lịch một cuộc phỏng vấn thứ hai.
Trong khi bạn chờ những gì bạn có thể làm trong thời gian chờ đợi? Hãy chắc
chắn rằng bạn gửi thư cảm ơn sau buổi phỏng vấn đầu tiên. Bạn cũng sẽ
muốn giữ cho hệ thống tìm kiếm công việc của bạn được cập nhật và di
chuyển về phía trước. Một cuộc gọi điện thoại lịch sự thường trở lại. Và, chỉ
cần một thời gian, bạn có thể gửi người nhân viên hoặc người quản lý nhân sự
thuê một email yêu cầu về tình trạng của vị trí đang được lấp đầy.
Số lượng người tham gia vào một quyết định tuyển dụng

• Xác định sự cần thiết cho một vị trí mới hoặc thay thế.
• Tổ chức một cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng với nhà tuyển dụng, lãnh đạo
nhân sự, quản lý việc thuê, và, có thể, đồng nghiệp hoặc khách hàng nội bộ.
• Xây dựng và ưu tiên các yêu cầu chính cần thiết từ vị trí và trình độ chuyên
môn đặc biệt, đặc điểm, đặc điểm, và kinh nghiệm mà bạn tìm kiếm ở ứng
viên. (Những việc này sẽ hỗ trợ bộ phận nhân lực của bạn để viết các quảng
cáo phân loại; bài trực tuyến công việc và trên trang web của bạn, và hồ sơ kết
quả cho các cuộc phỏng vấn ứng cử viên tiềm năng.)
• Với sự hỗ trợ phòng nhân sự, phát triển mô tả công việc cho vị trí này.
• Xác định mức lương cho vị trí này.
• Quyết định xem các bộ phận có khả năng lao động thuê để lấp đầy vị trí.
• Post các vị trí trong nội bộ về "Cơ hội việc làm" bảng thông báo trong một
tuần. Nếu bạn dự đoán khó khăn để tìm một ứng cử viên đủ tiêu chuẩn nội bộ
cho các vị trí, thì gửi bài mà bạn đang quảng cáo các vị trí bên ngoài cùng một
lúc.
• Gửi một email tất cả các công ty thông báo cho nhân viên một vị trí đã được
đăng tải và bạn đang thuê nhân viên.
• Tất cả các nhân viên khuyến khích tài năng, trình độ, ứng cử viên đa dạng
nội bộ để áp dụng cho vị trí này. (Nếu bạn là người giám sát việc tuyển dụng,
như là phép lịch sự, cho phép các giám sát viên hiện tại biết bạn đang nói
chuyện với thành viên của mình hoặc của nhân viên báo cáo.)
• Quan tâm đến nội bộ các ứng cử viên điền vào nội bộ Vị trí ứng dụng.
• Lịch trình một cuộc phỏng vấn, ứng viên nội bộ, với người giám sát việc
tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng hoặc một khách hàng của các
vị trí nhân sự. (Trong mọi trường hợp, các ứng cử viên cho các mốc thời gian
bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ thực hiện.)
• Giữ các cuộc phỏng vấn với mỗi người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
8
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2

trong quá trình phỏng vấn. (Văn hóa phù hợp, trình độ kỹ thuật, đáp ứng khách
hàng và kiến thức là một số trong những trách nhiệm kiểm tra bạn có thể
muốn của bạn để người phỏng vấn giả định.)
• phỏng vấn điền vào mẫu đánh giá ứng viên việc làm.
• Nếu không có ứng viên nội bộ được lựa chọn cho vị trí này, chắc chắn bạn rõ
ràng giao tiếp với người nộp đơn rằng họ đã không được chọn. Bất cứ khi nào
có thể, cung cấp thông tin phản hồi sẽ giúp các nhân viên tiếp tục phát triển kỹ
năng và trình độ của họ. Sử dụng thông tin phản hồi này như một cơ hội để
giúp các nhân viên tiếp tục phát triển sự nghiệp của họ.
• Nếu một ứng viên nội bộ được chọn cho vị trí này, làm cho một lời mời làm
việc bằng văn bản bao gồm các mô tả công việc mới và tiền lương.
• Đồng ý về một thời gian chuyển đổi với giám sát hiện hành của ứng cử viên
nội bộ.
• Nếu bạn đã tạo một mở nội bộ, bắt đầu lại.
• Kết thúc tìm kiếm.
• Nếu không có ứng cử viên đủ điều kiện áp dụng nội bộ, mở rộng việc tìm
kiếm những ứng viên bên ngoài, nếu bạn không quảng cáo cho các vị trí cùng
một lúc. Xây dựng hồ sơ cho những ứng cử viên của bạn các ứng đa dạng.
• Thông tin về sự sẵn có vị trí trong ngành công nghiệp của bạn và vào mạng
của mỗi nhân viên của bạn bè và cộng sự.
• Mạng lưới và các công việc đăng bài trên các trang web trực tuyến truyền
thông xã hội như Việt Nam works hay Navigos. Hỏi các nhân viên của bạn để
công bố công khai các vị trí thông qua phương tiện truyền thông xã hội trực
tuyến của họ mạng.
• Đặt một quảng cáo được phân loại trong các tờ báo với một tiếp cận giao
hàng mà sẽ tạo ra một hồ bơi ứng cử viên đa dạng.
• Tuyển dụng trực tuyến. Đăng quảng cáo được phân loại vào công việc và
các trang web liên quan đến báo chí bao gồm các trang web của công ty.
• Post các vị trí trên các trang web hiệp hội chuyên nghiệp.
• Nói chuyện với các trung tâm nghề nghiệp đại học.

• Liên hệ với cơ quan giúp đỡ tạm thời.
• Động não cách khác tiềm năng để xác định vị trí một hồ bơi đủ tiêu chuẩn
cũng như các ứng cử viên cho từng vị trí.
• Thông qua những nỗ lực tuyển dụng của bạn, bạn đã phát triển một hồ bơi
của các ứng cử viên. Số người đang xin việc mở của bạn. Cho dù bạn đã phát
triển một ứng cử viên bơi trước của việc mở hoặc bạn đang tìm kiếm từ đầu,
sự phát triển của một hồ bơi đủ tiêu chuẩn của ứng viên là rất quan trọng.
• Gửi bưu thiếp hoặc email cho mỗi đương đơn để xác nhận nhận đơn xin
việc. (Nhà nước là nếu ứng viên dường như là một kết hợp tốt cho vị trí này,
liên quan đến nộp đơn xin khác, bạn sẽ liên hệ với họ để xếp lịch phỏng vấn.
Nếu không, bạn sẽ giữ cho ứng dụng của họ / tiếp tục vào tập tin trong một
năm trong trường hợp các cơ hội khác phát sinh.)
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
9
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
CHƯƠNG III:
CHƯƠNG III:
3.1 . QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Trưởng các phòng ban, bộ phận căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị
mình xác định nhu cầu đào tạo.
2. Trưởng các đơn vị viết phiếu yêu cầu đào tạo chuyển cho phòng hành
chánh nhân sự.
3. Căn cứ trên phiếu nhu cầu đào tạo của các đơn vị gửi lên, phòng hành
chánh nhân sự tập hợp các phiếu yêu cầu.
4. Trên cơ sở các phiếu yêu cầu phòng hành chánh nhân sự lên kế hoạch
đào tạo;
5. Trình kế hoạch đào tạo lên Ban giám đốc phê duyệt ;
6. Đơn vị có nhu cầu đào tạo phối hợp cùng phòng hành chánh nhân sự
thực hiện việc đào tạo theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt;
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới

(không có trong kế hoạch), phòng kế toán hoặc Trưởng các phòng ban liên
quan lập tờ trình, trình Phòng hành chánh nhân sự và thông qua Ban giám
đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
7. Kết thúc quá trình đào tạo, hành chánh nhân sự cập nhật hồ sơ đào tạo
cá nhân và kế hoạch đào tạo;
8. Phòng hành chánh nhân sự và giám đốc lưu hồ sơ đào tạo
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
10
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
2.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
2.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TỔNG THỂ NĂM 2010
STT
Chương trình đào tạo Đối tượng tham dự
Thời
lượng
Số
khóa
Số học
viên
1
Kỹ năng bán hàng và dịch vụ khách hàng cơ
bản
Nhân viên mới 2 ngày 19 606
2
Kỹ năng bán hàng và dịch vụ khách hàng
nâng cao
Nhân viên trên 3
năm kinh nghiệm
3 ngày 12 380

3
Dịch vụ khách hàng nâng cao chuyên viên 2 ngày 8 281
4
Kỹ năng giao tiếp hiệu quả chuyên viên 2 ngày 9 295
5
Kỹ năng thuyết trình hiệu quả chuyên viên 2 ngày 5 168
6
Kỹ năng quản lý và điều hành cuộc họp
Chuyên viên
chính+Trưởng, phó
phòng ban
1 ngày 3 68
7
Kỹ năng thuyết phục và gây ảnh hưởng
Phó ban/Pp (TSC)
Trưởng ban/Tp
(TSC) trả nợ
1,5 ngày 3 68
8
Kỹ năng lãnh đạo
Trưởng ban/Tp
2 ngày 3 93
9
Xây dựng văn hóa dịch vụ khách hàng Trưởng phòng 1 ngày 8 320
10
Quản lý đội ngũ bán hàng Trưởng phòng 1ngày 8 320
11
Tạo động lực làm việc cho nhân viên Giám đốc 1 ngày 1 64
12
Đạo đức kinh doanh và xây dựng văn hóa

doanh nghiệp
Giám đốc 1 ngày 1 64
13
Kỹ năng huấn luyện và phát triển nhân viên Giám đốc 1 ngày 1 64
14
Tư duy và lập kế hoạch chiến lược
Trưởng ban/trưởng
phòng (TSC)
2 ngày 1 30
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
11
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
15
Nâng cao kỹ năng quản trị nhân sự
Phụ trách công tác tổ
chức nhân sự tại
công ty thành viên
2 ngày 2 70
16
Đào tạo giảng viên
Cán bộ làm công tác
đào tạo
3 ngày 1 30
CHƯƠNG IV:
CHƯƠNG IV:
ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
4.1 Chỉ số kpi về lương
Mức thu nhập trung bình:
- Công thức: =

- Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp bạn xem xét mức
thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập
trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.
Mức thu nhập giờ công trung bình:
- Công thức: = thu nhập trung bình / số giờ làm việc (đối với thời gian đo
lường).
- Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình với các doanh nghiệp trong
ngành như mục 1 ở trên.
Mức thu nhập theo chức danh:
- Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của
các chức danh trong công ty của bạn.
- Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh
để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế
lương).
- Công thức: =
- Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn xem xét
mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thị
trường.
Tỷ lệ chi phí lương:
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
12
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
- Công thức:
- Bạn cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp
với tỷ lệ trong ngành hay không?
4.2 Chỉ số kpi tuyển dụng
Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).
- Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CV
bạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyền
thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn.

- Bạn cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng
CV của bạn nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp
tới.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:
- Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.
- Tỷ lệ này =
- Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của
bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng
viên.
- Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông cho ứng viên
hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng
là họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn).

Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:
- Tổng chi phí / Tổng số CV. Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CV
bạn mất bao nhiêu đồng.
- Số người tuyển được/từng kênh
Thời gian để tuyển nhân viên.
- Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu
tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày.
- Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm
người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây
dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
13
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
% ứng viên/phí tuyển dụng
Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng
- Chỉ số này đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chức
danh.

- Chỉ số chi phí trung bình / 1 CV = tức là với mỗi CV thu được thì từng kênh
quảng cáo bạn mất bao nhiêu tiền. Bạn so sánh số tiền của từng kênh để
xem xét kênh nào hiệu quả nhất. Điều đó không đồng nghĩa với việc bạn
chỉ thực hiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất nhé. Ví nó còn phụ thuộc
vào độc giả của kênh quảng cáo đó là gi…
Ghi chú: CV là tiếng anh, tiếng việc có nghĩa là đơn xin việc của ứng viên.
4.3 KPI về an toàn lao động
Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động
- Tỷ lệ này được đo lường bằng số tai nạn lao động trong một tháng của mỗi
bộ phận sản xuất.
Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động
- Tổng thời gian mất mát của tất cả các chức danh liên quan đến 1 tai nạn
lao động. Bạn tổng hợp toàn bộ thời gian mất mát lại.
- Tổng chi phí liên quan đến thời gian mất mát gồm chi phí mất đi và chi phí
xử lý an toàn lao động
Tỷ lệ chi phí mất do ATLD:
- Chi phí mất do an toàn lao động = số sản phẩm bị mất * đơn giá (của người
liên quan) + chi phí xử lý an toàn lao động.
- Bạn theo dõi chi phí này ở các bộ phận khác nhau và so sánh theo từng
tháng để có các biện pháp thích hợp.
Thời gian huấn luyện ATLD
- Bạn phải tính thời gian huấn luyện theo từng cá nhân và theo các hạng mục
khác nhau để xem xét thời gian huấn luyện đã đủ hay chưa?
4.4 KPI cho đào tạo
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
14
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên:
- Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi
chức danh.

- Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa
theo kế hoạch
Giờ đào tạo trung bình / NV:
- Bạn xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh.
- Khi xem xét chỉ số này bạn thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lý
chưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp.
Chi phí huấn luyện / NV
- Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng
bao nhiêu.
- Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên. Lưu ý, bạn
nên tính chi phí theo chức danh.
- Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ),
các giáo trình, phương tiện…
Tỷ lệ nhân viên đào tạo:
- Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần
đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.
- Bạn có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên
ngoài.
Hiệu quả đào tạo:
- Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do
quản lý đánh giá).
- Tất nhiên, trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, bạn cần biết nhân viên
đã ứng dụng đào tạo ntn vào công việc.
4.5 KPI đánh giá công việc
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
15
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
Việc đánh giá công việc là tùy thuộc vào phương pháp của mỗi công ty, nhưng
sau khi đánh giá, đây là những số liệu bạn cần quan tâm.
Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ:

- Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên.
- Bạn xem xét tỷ lệ này của toàn công ty và của từng bộ phận.
- Tỷ lệ quá thấp của công ty hoặc từng bộ phận làm bạn cần chú ý. Đôi khi
bạn cũng cần phải xem lại, các tỷ lệ quá thấp là do sếp bộ phận đó đánh
giá quá khắt khe, ngược lại hầu như không có nhân viên bị đánh giá kém
hoặc tốt cũng làm bạn lưu ý (sếp có xu hướng bình quân chủ nghĩa).
Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100 % công việc:
- Tỷ lệ này cho bạn biết số nhân viên đảm bảo công việc là bao nhiêu?
- Bạn nên so sánh tỷ lệ này giữa các bộ phận với nhau, và giữa các tháng
với nhau.
Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên.
- Đối với các công ty ngành dịch vụ, tỷ lệ ngày vô cùng quan trọng, bạn cần
xem xét cụ thể tỷ lệ thái độ tốt và không tốt của từng bộ phận để xem xét
một cách chính xác hơn.
Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy:
- Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng.
- Bạn có thể phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gom theo lĩnh vực thì càng
tốt, ngoài ra bạn có thể phân làm mức độ nghiêm trọng của vi phạm.
4.6 KPI về giờ làm việc
Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty:
- Bạn xem xét tổng thời gian đi muộn từng tháng, và so sánh sự tăng giảm
của nó để có các biện pháp quản trị thích hợp.
So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận
- Công thức:
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
16
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
- Dựa vào chỉ số này, bạn biết rằng bộ phận nào bị mất thời gian nhiều nhất,
do vậy bạn sẽ có biện pháp để hạn chế.
Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm:

- Tỷ lệ ngày nghỉ, công thức =
- Nếu công ty có tỷ lệ này cao, bạn cần xem xét lại các nguyên nhân để khắc
phục.
4.7 KPI lòng trung thành
1. Tỷ lệ vòng quay nhân viên:
- Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân viên
theo kế hoạch.
- Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên
thấp.
- Tỷ lệ này có thể đo lường tỷ lệ của toàn công ty, tỷ lệ của một bộ phận hay
tỷ lệ theo từng chức danh.
- Với tỷ lệ theo từng chức danh, ví dụ: bạn quy định chỉ có 10 nhân viên bán
hàng. Nhưng trong năm bạn đã tuyển 25 nhân viên thì tỷ lệ vòng quay là
25/10 = 2.5.
2. Tỷ lệ vòng đời nhân viên
- Tỷ lệ vòng đời của nhân viên = tổng thời gian phục vụ trong DN của tất cả
nhân viên/ tổng số nhân viên doanh nghiệp đã tuyển.
- Bạn có thể tính vòng đồi cho toàn công ty và cho chức danh, cho bộ phận.
- Đối với chức danh nếu vòng đồi quá thấp điều này có thể không phải do
phía công ty mà do bản chất của xã hội, ví dụ các chức danh hay làm thời
vụ.
- Đối với các bộ phận, một phần có thể do cách quản lý của trưởng bộ phận
dẫn đến vòng đồi của NV thấp.
3. Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi:
- Công thức = Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi/ tổng số nhân viên.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
17
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
- Tỷ lệ này phản ảnh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện, tuy vậy sẽ
vẫn còn một bộ phận nhân viên còn lưỡng lự ra đi không nằm trong tỷ lệ

này.
4. Tỷ lệ nhân viên trung thành:
- Tỷ lệ này phản ảnh tỷ lệ nhân viên luôn sẵn sàng sát cánh với doanh
nghiệp cho dù bị mọi đối thủ cạnh tranh quyến rũ.
- Bạn có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng vấn từ các
đối thủ giả tạo từ bên ngoài.
- Nói chung, bạn nên tập trung vào đội ngũ nhân sự khung của bạn.
Ghi chú:
- Ngoài ra, chỉ số hài lòng của nhân viên cũng là một tỷ lệ rất tốt để đo
lường sự trung thành và rất dễ đo lường.
4.8 KPI năng suất của nguồn nhân lực
Doanh số /1 nhân viên:
- Chỉ tiêu này đánh giá môt nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong 1 năm.
- Chỉ tiêu này hữu ích khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kd một sản phẩm
của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả của
nguồn nhân lực.
Lợi nhuận/NV
- Chỉ tiêu này cách phân tích tương tự chỉ tiêu doanh số/ nhân viên
Chi phí hành chính / 1 nhân viên:
- Chi phí hành chính bao gồm: chi phí sửa và bảo trì máy tính, bàn ghế, chi
phí điện nước hoặc sửa chữa các dụng cụ văn phòng.
- Chi phí VPP không đưa vào loại chi phí này, nếu công ty quy định ngân
sách cho từng loại VPP thì nó mang tính chất chi phí đầu tư, bạn đưa chi
phí này vào chi phí trên khi bạn không quy định ngân sách và không kiểm
soát được chi phí này.
- Chi phí này chỉ hữu ích khi so sánh giữa các năm hoặc các đơn vị với
nhau. Ngoài ra, nếu bạn xây dựng được định mức chi phí thì bạn có khả
năng sẽ kiểm soát được nó khi so sánh chi phí thực tế với định mức chi
phí.
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự

18
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
Năng suất:
- Chỉ tiêu này đo lường còn tùy thuộc vào loại sản phẩm dịch vụ của từng
công ty. Bạn tham khảo trong phần kpi sản xuất.
- Đối với các đơn vị không tính được năng suất qua sản phẩm thì có thể tính
qua doanh số của đơn vị đó. Ví dụ doanh số của toàn bộ nhà hàng thì do
bộ phận phục vụ trực tiếp thực hiện.
Chi lương OT (lương tăng ca).
- Mức lương tăng ca của các bộ phận trong tháng và giải trình lý do liên
quan.
4.9 KPI về hoạt động cải tiến
Tổng giá trị gia tăng
- Tổng giá trị gia tăng là tổng giá trị tăng lên do các đề xuất của các bộ phận,
cá nhân trong 1 năm.
- Ngoài ra, bạn có thể tổng hợp tổng chi phí thưởng và tỷ lệ tương ứng với
tổng giá trị gia tăng.
Tổng số ý kiến
- Bạn nên theo dõi số ý kiến theo từng tháng và theo từng bộ phận.
- Đối với các bộ phận có ít ý kiến thì bạn cần có biện pháp thúc đẩy sự sáng
tạo của các bộ phận đó. Lưu ý là ý kiến chỉ được xét khi nó thực sự có giá
trị.
4.10 KPI đánh giá nguồn nhân lực khác
Tỷ lệ đánh giá trình độ của nhân viên:
- Tỷ lệ bằng cấp đạt/bằng cấp yêu cầu của một chức danh.
- Tỷ lệ bằng cấp cao hơn của một chức danh.
- Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói chung của toàn bộ CNV.
Tỷ lệ nam nữ:
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
19

GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHÓM 6A K19 NGÀY 2
- Tỷ lệ này cho biết xem doanh nghiệp của bạn có quá thiếu nam hay nữ
không? Nói chung bạn nên hướng về sự cân bằng tương đối.
Tuổi trung bình của lực lượng lao động
- Tỷ lệ này cho biết tuổi trung bình của nhân viên là già hay trẻ, từ đó bạn có
những chính sách phù hợp để tạo ra văn hoá cho DN của bạn
Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty gạch men Hoàng Gia – Phòng hành chính nhân sự
20
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHĨM 6A K19 NGÀY 2
CHƯƠNG V:
CHƯƠNG V:
CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG
CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG

5.1/ MỨC LƯƠNG CƠ BẢN:
Mức lương cơ bản thấp nhất Công ty áp dụng: 880.000 đồng/tháng.
5.2/ HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG:
CHỨC DANH CÔNG VIỆC
BẬC LƯƠNG
I II III IV V VI
1. Chủ Tòch Hội Đồng Thành Viên,
Tổng Giám Đốc
2.880.000 3.280.000 3.800.000 4.410.000 5.120.000 5.240.000
2. Phó Tổng Giám Đốc.

2.620.000 2.990.000 3.470.000 4.030.000 4.670.000 4.770.000
3. Giám đốc, Kế toán trưởng
2.390.000 2.720.000 3.160.000 3.670.000 4.260.000 4.350.000
4. Trưởng phòng, Phó giám đốc. 2.170.000 2.470.000 2.870.000 3.330.000 3.860.000 3.940.000
5. Phó phòng, Trưởng chi nhánh,

Trợ lý Phó tổng giám đốc trở
lên.
1.790.000 2.040.000 2.370.000 2.750.000 3.190.000 3.700.000
6. Trưởng kíp; Trưởng bộ phận;
chuyên viên; Thư ký.
1.250.000 1.350.000 1.470.000 1.610.000 1.770.000 1.950.000
7. Phó kíp, Phó bộ phận và tương
đương. 1.200.000 1.300.000 1.420.000 1.560.000 1.720.000 1.900.000
8. Nhân viên nghiệp vu,ï kỹ thuật
bậc 1. 1.150.000 1.250.000 1.370.000 1.510.000 1.670.000 1.850.000
9. Nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật
bậc 2.
1.100.000 1.200.000 1.320.000 1.460.000 1.620.000 1.800.000
10. Nhân viên nghiệp vụ, kỹ
thuật bậc 3. 1.050.000 1.150.000 1.270.000 1.410.000 1.570.000 1.750.000
11. Nhân viên Lái xe, Bảo
vệ. Xây dựng cơ bản.
1.000.000 1.100.000 1.220.000 1.360.000 1.520.000 1.700.000
12. Công nhân sản xuất.
960.000 1.050.000 1.160.000 1.290.000 1.440.000 1.620.000
13. Công nhân tạp vụ, Vệ
sinh
880.000 960.000 1.060.000 1.180.000 1.310.000 1.470.000
Giải pháp hồn thiện quản trị nhân sự tại cơng ty gạch men Hồng Gia – Phòng hành chính nhân sự
21
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHĨM 6A K19 NGÀY 2
Ghi chú:
- Nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật bậc 1: Là các nhân viên làm công tác nghiệp vụ,
kỹ thuật, có trình độ cử nhân, đại học hoặc tương đương.
- Nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật bậc 2: Là các nhân viên làm công tác nghiệp vụ,

kỹ thuật, có trình độ trung cấp hoặc tương đương.
- Nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật bậc 3: Là các nhân viên làm công tác nghiệp vụ,
kỹ thuật, có trình độ bằng nghề hoặc nhân viên có trình độ 12/12 làm công việc
tương đương.

5.3 PHÂN PHỐI THU NHẬP
1 NGUYÊN TẮC CHUNG:
- Việc xếp lương và áp dụng mức thu nhập luôn gắn với việc ổn đònh bộ
máy, đònh biên lao động và trên cơ sở đánh giá năng lực của người lao
động theo công việc đảm nhận, tiêu chuẩn bậc đào tạo, tay nghề
chuyên môn, nghiệp vụ.
- Làm công việc gì thì hưởng lương công việc đó tương ứng với chức
danh, công việc đảm nhận, công việc có độ phức tạp cao, đòi hỏi trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn hoặc phải được đào tạo chuyên sâu
sẽ được xếp vào bậc cao hơn.
- Trả lương gắn với thời gian làm việc, năng suất, chất lượng sản phẩm
hoặc mức độ hòan thành kế họach được giao mà người lao động thực
tế đạt được.
2/ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ CÁCH TÍNH:
Lương thỏa thuận:
Lương thỏa thuận là mức lương mà người lao động và người sử dụng
lao động thỏa thuận với nhau, được ghi nhận trong PHẦN PHỎNG VẤN
TUYỂN DỤNG của mỗi cá nhân khi vào làm việc.
Cách trả lương:
Giải pháp hồn thiện quản trị nhân sự tại cơng ty gạch men Hồng Gia – Phòng hành chính nhân sự
22
Lương thỏa thuận
Lương thu nhập = x ngày công thực tế.
26
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHĨM 6A K19 NGÀY 2

(Trong lương thỏa thuận đã bao gồm lương thời gian tháng và các
khoản phụ cấp, đảm bảo mức lương thu nhập không thấp hơn mức
lương mà hai bên đã thoả thuận)
Lương thời gian:
Là lương được tính căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng
của người lao động.
Cách trả lương:
Lương thời gian =
Mức lương thời gian tháng + các loại
phụ cấp
X
Số ngày (giờ) làm
việc thực tế
26 ngày
Lương công nhật:
Lương được tính theo số tiền lương/công làm việc và thường thanh toán
hàng tuần
(áp dụng đối với các công việc mang tính thời vụ).
Tiền lương công nhật đã bao gồm: tiền lương, BHXH, BHYT, phép năm,
ngoài giờ.
Cách trả lương:
Lương theo công nhật = Tiền lương 01 ngày x số ngày làm việc.
Lương khoán gọn:
Là mức lương được trả trên cơ sở khối lượng và chất lượng công việc
thực hiện.
Tiền lương khoán gọn đã bao gồm: tiền lương, BHXH, BHYT, phép
năm, ngoài giờ.
Lương khoán gọn được tính theo mức thỏa thuận giữa Công ty và người
lao động.
Lương sản phẩm:

Giải pháp hồn thiện quản trị nhân sự tại cơng ty gạch men Hồng Gia – Phòng hành chính nhân sự
23
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHĨM 6A K19 NGÀY 2
Được trả căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm nhân với đơn
giá từng công đoạn.
Trả lương tăng ca:
a. Quy đònh chung:
- Người lao động được tính tăng ca đối với các công việc phát sinh hoặc
tăng ca để kòp tiến độ sản xuất và xuất hàng. Không được tính tăng ca
trong trường hợp do cá nhân chậm trễ hoặc không hoàn thành nhiệm
vụ được giao theo kế hoạch đề ra.
- Thời gian được tính tăng ca là từ 30 phút trở lên.
- Khi tăng ca phải làm đề nghò tăng ca và được trưởng đơn vò ký, sau đó
trình Cán bộ có thẩm quyền phê duyệt mới hợp lệ.
- Các chức vụ quản lý không được tính tăng ca theo thỏa thuận trong
Thỏa Ước Lao Động Tập Thể.
- Nhân viên Lái xe, Tạp vụ, Bảo vệ, bán hàng thì do tính chất công việc
đặc thù nên không tính tăng ca mà hai bên sẽ thỏa thuận về thời gian
làm việc và mức lương tương ứng.
b. Lương làm tăng ca, làm ca đêm:
- Tăng ca ngày thường thì được trả ít nhất =150%.
- Tăng ca vào ngày nghỉ hàng tuần thì được trả = 200%.
- Tăng ca vào ngày Lễ, Tết thì được trả = 300%.
- Làm ca đêm (từ 21h đến 5h) thì được trả thêm ít nhất 30%.
Công thức chung:
Lương tăng ca/làm ca đêm = Lương ngày thường x % được
hưởng.
Trả lương chế độ và trợ cấp:
a. Đối với trợ cấp thôi việc:
b. Nghỉ Lễ, Tết; phép năm; kết hôn; tang chế; chờ việc; đi học theo

triệu tập của Công ty thì được tính như sau:
Công thức:
Giải pháp hồn thiện quản trị nhân sự tại cơng ty gạch men Hồng Gia – Phòng hành chính nhân sự
24
Lương ký HĐLĐ + Các loại phụ cấp (nếu có)
Trợ cấp thôi việc = x Số năm làm việc.
2
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG NHĨM 6A K19 NGÀY 2

(Cách tính lương chế độ như trên đảm bảo không thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy đònh.)
Trong đó:

+ MLTG: Mức lương thời gian.
+ Các loại phụ cấp bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp
nặng nhọc độc hại, hiệu quả công việc, ….
c. Đối với trường hợp nghỉ tai nạn lao động, huấn luyện quân sự (nếu
có) thì được trả bằng mức lương ký hợp đồng lao động.
d. Trợ cấp mất việc làm:
Nếu người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên, bò mất việc làm theo
quy đònh của Luật Lao động thì công ty trả trợ cấp mất việc, cứ mỗi
năm làm việc là 1 tháng lương, nhưng ít nhất là 2 tháng lương.
Công thức tính:
Trợ cấp mất việc = Lương ký hợp đồng + các khoản phụ cấp (nếu có)
X số năm làm việc.
Thời gian làm việc (tháng lẻ) của người lao động được làm tròn như
sau:
- Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng.
- Từ đủ 06 tháng đến một năm thì được tính bằng 01 năm làm
việc.

- Không đủ 1 tháng thì không tính.
đ. Các khoản Trợ cấp khác:
Giải pháp hồn thiện quản trị nhân sự tại cơng ty gạch men Hồng Gia – Phòng hành chính nhân sự
25
Tổng thu nhập = MLTG + CÁC LOẠI PHỤ CẤP (nếu có)
Tổng thu nhập
Mức lương chế độ = x Số ngày chế độ.
26