QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC
I. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA
TRƯỜNG ĐH CĐ
1.1 Một số thuật ngữ
Nhân lực?: Nguồn NL của TC bao gồm tất cả những người lao động, là
TẬP HỢP nguồn lực của mỗi con người (thể lực và trí lực);
Nhân sự?: Là những con người đảm nhiệm một chức vụ hoặc vị trí công
tác cụ thể nào đó trong TC (Nhà trường: NG, CBQL và NV );
Quản lý nhân sự (QLNS)?: Sự khai thác và sử dụng CN của TC hợp lý và
có hiệu quả;
QLNS trường ĐH CĐ? : QL đội ngũ CB, GV, NV bao gồm những hoạt động
dựa trên nguyên tắc pháp định (tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào
tạo, trả lương và thực hiện các chế độ động viên khuyến khích vật chất,
tinh thần cho giảng viên, CBVC) nhằm nâng cao hiệu quả công tác;
QLNS tốt sẽ tạo ra VH, sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau thúc đẩy nhà trường
PT.
1.2 Tầm quan trọng của QLNS
LĐQL NT không có nhiều việc để làm ngoại trừ :
- QĐ các V/Đ trong sự kiên trì theo đuổi mục tiêu GD ĐT
- Yêu cầu CBQL & GV thực hiện MT nâng cao CL
- Quan sát ai làm tốt , tìm nguyên nhân nhân việc làm được.
- Lắng nghe sự giải bày của CB VC, SV trước các việc chưa
hiệu quả và xử lý các mối quan hệ.
- Theo giỏi mức độ tiến bộ của các đơn vị, bộ môn, GV&NV.
- Chia sẻ cách dạy và xử lý tình huống giáo dục.
- Lắng nghe đề xuất của GV,CBNV và khi cần thì điều chỉnh
quyết định.

Chỉ khi phát triển đội ngũ mới
có thể nâng cao CL liên tục

- Mọi thành công được QĐ bởi năng lực CBGV
- Phát triển ĐN gắn liền với PT tổ chức và ý chí của LĐ;
- Kiến thức QLNS giúp các nhà QL biết :
+ giao tiếp, chia sẽ
+ đặt câu hỏi,
+ lắng nghe,
+ tìm ra “ngôn ngữ chung” đồng cảm,
+ giải quyết những yêu cầu nhậy cảm của CBGV,
+ đánh giá và lôi cuốn CBGV để họ ham thích, đóng
góp của mỗi CBGV thực hiện mục tiêu của NT
+ tránh các sai phạm (tuyển chọn, sử dụng, );
PT NS,tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động, điều
hành QL là các vấn đề quan trọng nhất của nhà QL.
QL phát triển NHÂN SỰ trong trường ĐH CĐ là
nhiệm vụ cao cả, là thách thức đối với mọi nhà QL
1.3 Mục tiêu QLPTNS trong trường ĐH CĐ
QLNS có MT là củng cố , duy trì, phát triển số lượng và chất đội ngũ
Tuyển chọn đội ngũ :
Phương châm : Muốn có GV giỏi phải tìm kiếm từng người một.
Nguyên tắc : i) Thu hút người giỏi, chú ý đến hành vi hơn là quá để ý đến cá tính.
ii) Luôn nhắc nhở họ không đốt cháy giai đoạn, đi tắt trong học
tập và hoạt động nghề nghiệp, đặc biệt là nghề dạy học,
iii)Thường xuyên động viên ủng hộ họ
Các dấu hiệu của một GV tiềm năng :

- Đạo đức và sự tận tâm;
- Kiến thức và kĩ năng
- Giao tiếp và hợp tác
- Sáng kiến và sự thích ứng


Chất lương GD&ĐT
1.4 Phương pháp xây dựng một đội ngũ mạnh.
- Hiểu rõ động lực của mỗi GV: mục tiêu cá nhân là chìa khoá thành công
của mỗi người.
- Chia sẻ với mọi giáo viên tầm nhìn và mục tiêu của nhà trường :
- Xác định rõ vai trò của từng giáo viên : Đánh giá sự đóng góp trong mối liên
hệ chung. Tránh đố kị và quá chi li với “sự công bằng”.
- Gắn kết quan hệ đồng nghiệp, thể hiện bản sắc riêng
- Mỗi thành viên cảm nhận được tính tự chủ, trách nhiệm
- Liên lạc chia sẻ thông tin thường xuyên và kịp thời trong công việc và chia
sẻ niềm vui.
-
Hiệu trưởng và giáo viên biết kích thích nhau học hỏi
-
- Đánh giá dựa trên nỗ lực, tiến độ phù hợp với mỗi thành viên.

Giải quyết vấn đề của thực tiễn đặt ra là cách phát
triển năng lực QL nhanh nhất.
Cụ thể : + Có tầm nhin, biết vượt qua chính mình, ý thức giá trị
cá nhân, tự tin và tự trọng.
+ Chính trực, nhất quán, ít tự bào chữa
+ Ứng xử với SV, đồng nghiệp và các tình huống SP với thái độ
tận tâm, tôn trọng và nghiêm túc .
+ Không quan trọng hoá bản thân, nghiêm trọng hóa vấn đề và
có chút hài hước.
+ Có khả năng lắng nghe, nói viết và phân tích
+ Tự tin và đam mê chuyên môn đã lựa chọn, khi cần biết trả
giá cho sự thành công.
+Trực giác, nhạy cảm, có sáng kiến và biết thích ứng.
Và ở mức độ cao hơn : + Có ảnh hưởng đối với người khác (dấu

hiệu của một nhà GD và nhà LĐ); Có thành công nhất định ở
vài hoàn cảnh( học hành, vượt qua hoàn cảnh ).
Chim đại bàng không sống theo đàn, muốn tuyển
giảng viên giỏi phải tìm kiếm từng người một"

Một số chú ý:
Khó nhận ra chính xác tuyệt đối người có thể làm GV giỏi, cần
lưu ý :
+ Dành thời gian để tìm hiểu công việc đang cần và đối tượng,
+ Hãy tham khảo ý kiến đồng nghiệp nhà giáo,
+ Thực hiện nhiều buổi phỏng vấn, trao đổi.
+ Mời một số đồng nghiệp tham gia các bưởi phỏng vấn hoặc
trao đổi giao lưu,
+ Kiểm tra xác nhận thành tích,
+ Có thể cho thử việc một thời gian
+ Đưa ra một số câu hỏi: - vì sao xin vào trường? Bạn có
thể đóng góp những gì? Đã sẵng sàng với thách thức?

Nếu không đủ khả năng tuyển GV giỏi nhất thì hãy tuyên
những SV khá giỏi, sau đó: hãy tin họ; hướng dẫn họ; yêu
quý họ; hiểu họ; dạy họ; nâng đỡ họ, bao họ dừng đót cháy
giai đoạn

1.5 Chức năng QLNStrong trường ĐH CĐ

(i) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự gồm:
Qui hoạch, lập kế KH phát triển, phân tích mô tả
công viêc, phân công bố trí NS;

(ii) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển gồm:

ĐT nâng cao năng lực GV NV phù hợp yêu cầu
công việc, tạo điều kiện để phát huy tối đa tiềm
năng của mỗi CB;

(iii) Nhóm chức năng duy trì, sử dụng NS gồm:
Đánh giá CB GV theo chuẩn, phát triển văn hóa
NT, hiểu rõ nhu cầu mong đợi, tạo động lực, xây
dựng các mối quan hệ và cải thiện điều kiện làm
việc cho CBVC. Chú ý tuyển dụng và quản lý tài
năng
1.6 Các nhân tố tác động đến QLNS trường ĐH CĐ

1) Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu chiến lược; các giá trị cốt
lõi của nhà trường;

2) Không khí làm việc và văn hoá của nhà trường;

3) Cấu trúc TC, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NS của
nhà trường

4) Môi trường tự nhiên;

5) Môi trường văn hóa - xã hội;

6) Môi trường kinh tế, chính trị - pháp luật;

7) Môi trường khoa học - kỹ thuật;

8) Môi trường việc làm


9) Toàn cầu hóa, KT tri thức, Môi trường CNTT,

1.6.1 Các nhân tố bên trong

- Cấu trúc tổ chức, Chức năng nhiệm vụ ;

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và
phát triển nhân sự nhà trường.

+ Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu chiến lược phát
triển; các giá trị cốt lõi của nhà trường;

+ Truyền thống văn hóa;

+ Giá trị cốt lõi của nhà trường.
1.6.2 Các nhân tố bên ngoài

- Môi trường tự nhiên: vị trí địa lý, cảnh quan ;

- Môi trường văn hóa - xã hội: phong tục, tập quán, truyền
thống VH, dân tộc, ; Tỷ lệ dân số, chuyển dịch dân số.
Trình độ văn minh, xu hướng DC;

- Môi trường chính trị - pháp luật: Môi trường chính trị có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quan điểm, quy định, ưu
tiên, CS và HĐ của Chính phủ ; các quy định nhà trường
phải tuân theo thông qua hệ thống luật pháp luật như Luật
cán bộ công chức, Luật viên chức, Luật giáo dục, Nghị
Đinh 43/NĐ-CP, NĐ 115/ NĐ- CP và các văn bản qui định
khác


- Tác động của toàn cầu hóa, KTTT và CNTT&TT ( ICTs)
1.3 Thực trạng QLNS của trường ĐH CĐ
Các vấn đề :

- Công tác xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát
triển nhân sự?

- Công tác tuyển dụng, sử dụng?

- Đánh giá cán bộ giảng viên?

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng viên?

- Thực hiện chế độ chính sách; Quy định nhiệm
vụ, định mức, phân công công việc ?

- Tạo động lực để thu hút sử dụng, phát triển
nghề nghiệp ?

Nguyên nhân của thành công và những hạn chế,
yếu kém?
Th c tr ng và so sánhự ạ
Vài số liệu thống kê (5/2011)(Bô GD&ĐT)
Trường đại học/cao đẳng 412
đại học
cao đẳng
công lập
ngoài công lập
163

249
325
87
Sinh viên 2.162.1061
đại học, cao đẳng công lập
Đại học, cao đẳng ngoài công lập
1.828.185
333.291
Giáo chức 74.573
Tiến sĩ khoa học và tiến sĩ
Thạc sĩ và chuyên nghiệp cao cấp
Cử nhân và dưới cử nhân
Tỷ lệ SV/GV
7.924
30.374
36.275
29

Tỷ lệ SV/GV ở một số nớc :

Châu âu: Hung ga ri 6 SV/GV; Ba lan 7,1SV/GV;
Pháp 24,3SV/GV; Tây ban nha 18SV/GV; ý 26SV/GV

Châu á: Nhật 10,2SV/GV, Hàn Quốc 20SV/GV; Thái
Lan 11SV/GV

Châu Phi : Benia :12SV/GV; Nadagasca 50SV/GV;
Modămbic 6SV/GV; Negienia15SV/GV , Senegal
23SV/GV


( Managerment for hight education, Bikas C. Sannyal)
- đạt tỷ lệ 20SV/GV , nớc ta còn thiếu tr ờn 40.000
GV ĐH

3. Về chất lợng :

- Cơ cấu trình độ đợc đào tạo :

+ Khối ĐH : Cơ cấu (%) đội ngũ giảng viên của các
trờng đại học theo trình độ
- ĐH QG : 35,39% TS; 24,23% ThS; 39,7% ĐH
- ĐH Vùng : 7,1% TS; 24,23% ThS; 51,9% ĐH
- ĐH công lập khác : 18,5% TS; 31,53% ThS
- ĐH do Tỉnh QL : ~2% TS; 25% ThS
- ĐH ngoài công lập : 21,38% TS; 27,74% ThS.
Trong khi đó GD ĐH ở các nớc phát triển và rất nhiều n
ớc khác phải có bằng TS, trong khi đó CN bộ môn ở các
trờng CĐ phần lớn là Th.S.
- Muốn đạt 40% TS , chúng ta cần có thêm trên 20-30
ngàn TS.

Mt s nhn xột
i) nh mc lao ng
ii) Chế độ thâm nhập thực tế, trao đổi học thuật, bồi dỡng
iii) Không quy nh GV đ c l m vi c ngo i tr ng).
iv) Vi c huy động cán bộ KH ngo i trờng tuỳ tiện. Không hợp đồng bán
phần.
v) Về chế độ lơng cao nhất l 8,2 ; thấp nhất là 2,34 (cha kể phụ cấp)
Lơng cha đủ ràng buộc.
vi) Về chỗ làm việc c a GS, GV, không có phong bộ môn.

vii) Thiếu quy hoạch, HC hoá trong tuyển dụng, phong ch c danh
vi) Đội ngũ CBQL GD ĐH
vii) Cơ chế QL từ vĩ mô đến vi mô
viii) C c u : TS, GS, PGS Tỷ lệ quá thấp ( ~ 750SV/1PGS(GS)
Nhiệm vụ giao không gắn với thứ bậc chuyên môn, trong khi đó :
+ Pháp : 1GS : 1,5 GV: 0,6 trợ giảng : 0,5 trợ lý
+ Bỉ : 1GS hoặc 1 GV : 1,5 trợ lý ( GV là TS)
+ Hà lan : 1 GS :1,5PGS : 2,5 trợ giảng : 2 trợ lý
+ Negiria tỷ lệ GS : GV : CBNV là 20 : 25 : 25
viii) Phân công cố định một số phân môn trong nhiều năm.
ix) Văn hoá chung và tầm học thuật của GV cha tơng
xứng.
- Ngoại ngữ của GV yếu, thiếu tự tin trong trao đổi học
thụât nhiều GV ít khai thác TT qua mạng
xi) Sinh hoạt học thuật có quy định nhng hầu hết các tr
ờng ít quan tâm. NCKH yếu, Số giảng viên có công trình
đợc công bố hoặc đợc triển khai ứng dụng rất ít.
+ Việc tuyển chọn GV theo kinh nghiệm giữ SV khá
giỏi ở lại trờng và không đợc đào tạo về GDĐH, cha có
CS giải pháp thu hút lực lợng CBKH ở các khu vực KT
XH khác tham gia toàn bộ thời gian hoặc bán thời gian để
ĐT đại học.
xii) Một bộ phận khá lớn của NG và CBQL vấn giữ kiểu t
duy cũ
2. Nội dung QLPTNS
2.1 Lập kế hoạch phát triển đội ngũ

1. Phân tích thực trạng nhân sự của nhà trường
(số lượng, chất lượng, cơ cấu );


2. Dự báo nhu cầu (Căn cứ qui mô phát triển,
xây dựng nhu cầu phát triển NS NT,

3. Dự thảo mục tiêu, chỉ tiêu, biện pháp phát
triển nhân sự;

4. Xây dựng chương trình hành động (tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và
thực hiện chế độ chính sách đối với nhân sự);

5. Kiểm tra đánh giá, điều chỉnh việc thực hiện
kế hoạch.

K hoch phỏt trin i ng
Vi t ra những nội dung cụ thể sau:

i) Những đặc điểm cơ bản hiện trạng của đội ngũ giảng viên
(Cơ cấu giới tính, trình độ,biên chế , tỷ lệ SV/GV theo môn học,
độ tuổi, luân chuyển. Đặc điểm các mảng, ngành, các bộ mônm
giảng dạy nghiên cứu

ii) Cơ cấu quản lý, sự phân chia trách nhiệm của nhà trờng

iii) Điều kiện làm việc trong trờng của giảng viên.

iv) Phạm vi tác động đến vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên.

- Nhu cầu xã hội

- Chính sách nhà nớc


- Chính sách tạo sự công bằng về cơ hội

- Sự đa dạng hoá chức năng của GD ĐH.

- Sự phát triển của môn học và các chơng trình
- Đánh giá :
Phân công nhiệm vụ cho giảng viên, CBVC


Phân tích công việc; giao nhiệm vụ

Mô tả công việc;

Đặc điểm công việc (kiến thức, kỹ năng,
khả năng).

Vấn đề cần bổ sung



Đánh giá, giảng viên, CBVC
- Mục đích, yêu cầu đánh giá

Nhằm làm rõ năng lực, kết quả , phẩm
chất làm căn cứ để các cấp quản lý giáo
dục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo,
bồi dưỡng và thực hiện chế độ chính
sách đối với giảng viên, CBVC.
- Phơng pháp đánh giá

Mức độ tinh vi của PP G còn tuỳ điều kiện cụ thể, lu ý đến các thành
tố sau :

Những đánh có hệ thống c a SV.

Những nhận xét không chính thức của SV.

Tham quan, thăm lớp.

Những ý kiến và sự tín nhiệm của đồng nghiệp.

Nhiên cứu KH và các công trình công bố.

Kết quả thi của SV.

Đánh giá của CN bộ môn, CN khoa.

Đề cơng bài giảng, các đề thi trong khoa học.

Sự theo đuổi lâu dài của SV.

Sinh viên theo học môn tự chọn.

Những ý kiến của cựu SV.

Sự đánh giá của hội đồng.

Tự đánh giá.
- Nội dung G :


Chức năng (giảng dạy, nghiên cứu, cung ứng các
dịch vụ và tham gia quản lý).

Vai trò và khả năng đáp ứng đối với các nhiệm vụ
và các yêu cầu của SV.

Những ngời đợc tiép cận với các thông tin về
đánh giá giảng viên.

Những thủ thục thu thập, thủ tục phản hồi thủ tục
góp ý, trợ giúp và xử lý hai chiều.
- Tiêu chuẩn đánh giá

TC căn cứ vào các chức năng GV : NC, GD, t vấn, QL T.

i Hiệu suất nghiên cứu : Số công trình, sản phẩm, Chất lợng, n i
cụng b , ng d ng. Các thu thập từ nghiên cứu (công phu, trích
dẫn, NXhận xét của H , tiếng vang,lan toả ,danh hiệu, giả thởng,

ii Hiệu suất giảng dạy : Số lợng SV,PPGD, s cụng b ng(qua SV)
- Mối quan hệ, sự quan tâm đến SV, Sự quan tâm khi học của SV.
- Bộ phận chuyên môn đánh giá: Sự hoàn chỉnh, chonk l c nội dung,
ề cơng khoá học, bài giảng và các tài liệu.
- Hai vấn đề đợc cả SV và CB G : Tổ chức & Nhiệm vụ khoá học
- Bằng chứng hồ sơ giảng dạy
- Sự đáp ứng các khoá mới mở; Những đánh giá của sinh viên các kháo
đã dạy.
- T vấn. hớng nghiệp cho SV.