BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG




ĐOÀ N VĂN CÔNG




PHT TRIỂN NGUN NHÂN LỰC CHO CC KHU CÔNG
NGHIỆ P TỈ NH NGHỆ AN ĐẾ N NĂM 2020





LUẬ N VĂN THẠ C SĨ






Khnh Ha

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







ĐOÀ N VĂN CÔNG

PHT TRIỂN NGUN NHÂN LỰC CHO CC KHU CÔNG
NGHIỆ P TỈ NH NGHỆ AN ĐẾ N NĂM 2020


Chuyên ngà nh : QUẢN TRỊ KINH DOANH
M s : 60 34 01 02


LUẬ N VĂN THẠ C SĨ


NGƢỜ I HƢỚ NG DẪ N KHOA HỌ C : TS. Đ THỊ THANH VINH


Khnh Ha 2014
i





LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu có
nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn
này do tôi thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chƣa từng đƣợc ai công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây./.

Nghệ An, tháng 5 năm 2014
Tc giả luận văn


Đoàn Văn Công

































ii




LỜ I CẢ M ƠN

Trong suố t quá trì nh họ c tậ p và hoà n thà nh luậ n văn nà y , tôi đã nhậ n đƣợ c sƣ̣
hƣớ ng dẫ n, giúp đ qu báu của các thầy cô , các anh chị, các em và các bn. Vớ i lò ng
knh trng và biế t ơn sâu sắ c tôi xin đƣợ c bà y tỏ lời cả m ơn chân thà nh tớ i:
Ban giám hiệu, Khoa kinh tế, khoa Sau đi hc, Hội đồng khoa hc Trƣờng Đi
hc Nha Trang, các thầy giáo, cô giáo đã tận tình giảng dy và hƣớng dẫn trong quá

trình hc tập và nghiên cứu.
Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị trong các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Nghệ An; Cán bộ công chức, viên chức Ban quản l các khu công nghiệp tỉnh Nghệ
An, Ban quản l Khu kinh tế Đông Nam Nghệ An; Sở Kế hoch & Đầu tƣ, Cục thống
kê tỉnh Nghệ An, Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Nghệ An, Bộ Kế hoch &
Đầu tƣ và các cơ quan, ban ngành đã tận tình giúp đ, cung cấp tài liệu, to điều kiện
khi đi thực tế cơ sở và đóng góp nhiều  kiến cho nội dung nghiên cứu của đề tài.
Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Thị Thanh Vinh -
Trƣởng khoa kinh tế - Trƣờng Đi hc Nha Trang đã tận tình bồi dƣng kiến thức,
năng lực tƣ duy, phƣơng pháp nghiên cứu và trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đ tác giả hoàn
thành luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song do trình độ có hn
nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc  kiến
đóng góp của các thầy giáo, cô giáo, các bn đồng nghiệp và độc giả để luận văn đƣợc
hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn./.
Xin chân thành cảm ơn!
Nghệ An, tháng 5 năm 2014
Tc giả



Đoàn Văn Công




iii




MC LC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜ I CẢ M ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤ C CHƢ̃ VIẾ T TẮ T vi
DANH MỤ C BẢ NG BIỂ U vii
DANH MỤ C SƠ ĐỒ , HNH V vii
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG I 6
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở VIỆT NAM 6
1.1 Các khái niệm, đặc điểm và phân loi 6
1.1.1 Khái niệm 6
1.1.2 Phân loi nguồn nhân lực : 11
1.1.2.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành 11
1.1.2.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực 12
1.1.3 Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực 12
1.1.3.1 Đặc trƣng về sinh hc 12
1.1.3.2 Đặc trƣng về số lƣợng 13
1.1.3.3 Đặc trƣng về chất lƣợng 13
1.1.4 Khái niệm đào to và phát triển nguồn nhân lực 14
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình đào to và phát triển nguồn nhân lực 16
1.2.1 Nhóm nhân tố tác động về mặt tự nhiên 16
1.2.1.1 Quy mô dân số 16
1.2.1.2 Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tnh, theo khu vực thành thị - nông thôn, dân
số hot đông kinh tế 17
1.2.2 Nhóm nhân tố về kinh tế xã hội, cơ chế chí nh sá ch 18
1.3. Sự cần thiết của đào to và phát triển nguồn nhân lực 19
1.3.1 Mục tiêu của đào to và phát triển nguồn nhân lực 19

1.3.2 Vai trò của đào to và phát triển nguồn nhân lực 20
1.3.3 Sự cần thiết của việc đào to và phát triển nguồn nhân lực 20
iv



1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc 21
1.4.1 Kinh nghiệm của một số nƣớc ASEAN 21
1.4.2 Kinh nghiệm ở Ấn Độ - nƣớc đang chuyển đổi kinh tế 22
1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản- nƣớc có nền công nghệ tiên tiến 23
1.5. Những nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đi hoá
ở Việt Nam 25
1.6. Vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá, hiện đi hoá 32
1.7. Những yêu cầu chủ yếu về nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đi hoá 35
CHƢƠNG II 41
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN 41
2.1 Những đặc điểm cơ bản của tỉnh Nghệ An 41
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 41
2.1.2 Đặc điểm về kinh tế xã hội củ a tỉ nh Nghệ An 42
2.1.2.1 Quy mô và tăng trƣởng kinh tế củ a tỉ nh Nghệ An 42
2.1.2.2 Chuyển dịch cơ cấu kinh tế 44
2.1.2.3 Thu chi ngân sách 47
2.1.2.4 Thu hút đầu tƣ và phát triển doanh nghiệp 47
2.2. Thực trng về Nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An 53
2.3 Sự hình thành và hệ thống các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An 55
2.4 Thực trng về đào to và sử dụng nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp của
tỉnh Nghệ An. 66
2.4.1 Thực trng nhân lực ti các Khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An. 66
2.4.2 Đánh giá chung về tình hình đào to và cung ƣ́ ng nguồn nhân lực cho các khu

công nghiệp của tỉnh Nghệ An trong thời gian qua 78
CHƢƠNG III 90
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
CỦA TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 90
3.1 Những căn cứ để xác định phƣơng hƣớng và các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho các Khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An đến năm 2020. 90
3.2 Quan điểm, mục tiêu và định hƣớng phát triển các KCN tỉnh Nghệ An đến năm
2020 96
v



3.3 Quan điểm, mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN
tỉnh Nghệ An đến năm 2020. 99
3.3.1 Quan điểm phát triển 99
3.3.2 Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực cá c KCN tỉ nh Nghệ An đến năm 2020
100
3.4 Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Nghệ An đến năm
2020 101
Để phát triển nguồn nhân lực cho các KCN của tỉnh đến năm 2020, bản thân đề xuất
các giải pháp cơ bản sau: 101
3.4.1 Đổi mới quản l nhà nƣớc về phát triển nhân lực cho cá c KCN 101
3.4.2 Quy hoch, phát triển và quản l đà o tạ o nguồn nhân lực cho các KCN 102
3.4.3 Phát triển thị trƣờng - nguồn cung ứng lao động 106
3.4.4 Đy mnh đào to nguồn nhân lực 108
3.4.5 Khai thá c, sử dụng có hiệ u quả nguồn nhân lực ở các KCN 109
3.4.6 Hoàn thiện Chế độ chnh sách duy trì nguồn nhân lực 110
3.4.7 Nâng cao trá ch nhiệ m củ a các doanh nghiệp sử dụng lao động ở các KCN 111
3.5 Một số kiến nghị khác 112
3.5.1 Đối với Nhà nƣớc 112

3.5.2 Đối với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Nghệ An 113
3.5.3 Đối với Ban quản l các KCN, KTT của tỉnh Nghệ An 114
3.5.4 Đối với các đơn vị đào to 115
KẾT LUẬN 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO 119










vi




DANH MỤ C CHƢ̃ VIẾ T TẮ T

KCN
Khu công nghiệp
KKT
Khu kinh tế
NNL
Nguồn nhân lực
KCX
Khu chế xuất

UBND
Uỷ ban nhân dân
HĐND
Hội đồng nhân dân
CNH - HĐH
Công nghiệp hóa, Hiện đi hoá
CP
Chnh phủ
QĐ
Quyết định
NĐ
Nghị định
TTg
Thủ tƣớng
DA
Dự án
DAĐT
Dự án đầu tƣ
TT
Thông tƣ
TW
Trung ƣơng
FDI
Doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài
PC
Máy vi tính
KH&CN
Khoa hc và công nghệ
TTCN
Tiểu thủ công nghiệp

GTSX
Giá trị sản xuất
CN- XD
Công nghiệp - xây dựng
QHCT
Quy hoch chi tiết
THCN
Trung hc chuyên nghiệp







vii



DANH MỤ C BẢ NG BIỂ U

Bảng 2.1: Cơ cấu tổng sản phm tnh theo thành phần kinh tế 45
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu kinh tế - xã hội tỉnh Nghệ An 48
Bảng 2.3: Thực trng quy mô dân số và lực lƣợng lao động trên địa bàn tỉnh Nghệ An
giai đon 2005-2010 và những năm gần đây 54
Bảng 2.4: Dự báo dân số và lao động của tỉnh Nghệ An đến năm 2020 55
Bảng 2.5 : Các Khu công nghiệp đƣợc điều chỉnh, bổ sung và ƣu tiên phát triển 56
Bảng 2.6: Các Khu công nghiệp nằm trong Khu kinh tế Đông Nam Nghệ An 57
Bảng 2.7 : Quy hoch chi tiết Khu Công nghiệp Bắc Vinh 58
Bảng 2.8 : Quy hoch chi tiết Khu công nghiệp Nam Cấm 60

Bảng 2.9 : Tình hình sử dụng LĐ 6 tháng đầu năm 2013 ti KCN Bắc Vinh 67
Bảng 2.10: Tình hình sử dụng lao động 6 tháng đầu năm 2013 ti KCN Nam Cấm
(thuộc Khu kinh tế Đông Nam Nghệ An) 69
Bảng 2.11 : Tình hình sử dụng lao động 6 tháng đầu năm 2013 72
ti KCN Hoàng Mai 72
Bảng 2.12: Cơ cấu nhân lực về trình độ đào to ti các KCN 75
Bảng 2.13: Cơ cấu nhân lực theo các nhóm ngành nghề đƣợc đào to 76
Bảng 2.14 : Mức thu nhập bình quân của ngƣời lao động ti các KCN 77
(tnh đến tháng 6 năm 2013) 77
Bảng 2.15: Số sinh viên đỗ Đi hc, Cao đẳng, trung cấp qua các năm 80
Bảng 2.16 : Số hc viên tốt nghiệp hàng năm giai đon 2006-2010 82
Bảng 3.1 : Dự báo nguồn lao động đến năm 2020 95



DANH MỤ C SƠ ĐỒ , HNH V


Hình 2.1: Vị tr Khu công nghiệp Hoàng Mai 62
Hình 2.2: Quy hoch không gian KCN Hoàng Mai 65
Hình 3.1 Quy trình đào to nghề cho các KCN của tỉnh Nghệ An 108

1



MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh quốc tế hiện thời, công nghiệp hóa - hiện đi hóa (CNH, HĐH)

đang đƣợc coi là xu hƣớng phát triển chung của các nƣớc đang phát triển. Đối với
nƣớc ta, ngay từ năm 1960, ti Đi hội Đi biểu toàn quốc lần thứ III của Đảng Lao
động Việt Nam (nay là Đảng cộng sản Việt Nam) đã đề ra đƣờng lối CNH và coi
CNH là nhiệm vụ trung tâm xuyên suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội ở nƣớc ta.
Ti Đi hội XI của Đảng đã nhấn mnh đến việc đổi mới mô hình tăng trƣởng,
cơ cấu li nền kinh tế; đy mnh công nghiệp hóa, hiện đi hóa, phát triển nhanh, bền
vững, để phấn đấu đến năm 2020, nƣớc ta cơ bản thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đi; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn
vẹn lãnh thổ đƣợc giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trƣờng quốc tế tiếp tục đƣợc
nâng cao; to tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đon sau.
Công nghiệp hóa, hiện đi hóa đất nƣớc đòi hỏi nhiều nhân tố quan trng nhƣ:
vốn, khoa hc công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, song yếu tố quan trng và quyết
định nhất là con ngƣời. Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có tầm
quan trng hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn
chiếm vị tr trung tâm và đóng vai trò quan trng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã
hội của đất nƣớc, nhất là trong giai đon đy mnh công nghiệp hóa, hiện đi hóa, xu
thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Tỉnh Nghệ An nằm ở vị tr trung tâm vùng Bắc Trung Bộ với diện tch
16.490,25 km
2
và dân số 2.929.500 nghìn ngƣời. Là một tỉnh đang phát triển năng
động trong khu vực, có nhu cầu rất lớn về nhân lực trình độ cao.
Theo quy hoch, Nghệ An có 10 KCN nằm trong danh mục các KCN của cả
nƣớc ƣu tiên phát triển đến năm 2015 có tnh đến năm 2020. Đến nay, đã có 04 KCN
đi vào hot động là: Bắc Vinh, Nam Cấm (nằm trong Khu kinh tế Đông Nam đã đi
vào hot động), Hoàng Mai và Đông Hồi; các KCN còn li đang triển khai lập quy
hoch chi tiết.
Trong thời gian vừa qua, với sự tập trung chỉ đo của lãnh đo tỉnh, cùng sự hỗ
trợ tch cực của các Bộ, ngành trung ƣơng và sự phối hợp của các chủ đầu tƣ h tầng

nên công tác xúc tiến đầu tƣ vào các KCN đã đƣợc thực hiện có hiệu quả. Tỉnh đã và
2



đang triển khai nhiều dự án lớn, tnh đến tháng 5/2012 (kể cả các dự án đầu tƣ xây
dựng và kinh doanh h tầng KCN), trong các KCN thuộc KKT Đông Nam có 103 dự
án đầu tƣ còn hiệu lực (trong đó có 10 dự án FDI) với tổng vốn đầu tƣ đăng k đt
19.481 tỷ đồng và 1.073 triệu USD. Đến năm 2015 các dự án cần tới 60.000 lao động
và đến 2020 cần 90.000 lao động đã qua đào to. Song công tác đào to và phát triển
nguồ n nhân lực của tỉnh Nghệ An còn rất nhiều hn chế. Bình quân số lao động qua
đào to thấp hơn của cả nƣớc, chƣa đáp ứng nhu cầu lao động cho các Khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh, cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đi hóa, hòa nhập kinh tế
quốc tế.
Ngày 19/9/2009, ti thành phố Hà Tĩnh, Bộ Kế hoch Đầu tƣ và UBND tỉnh
Hà Tĩnh đã tổ chức Hội nghị xúc tiến đầu tƣ lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực cho
các tỉnh Bắc Trung bộ. Gồm các tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình và
Quảng Trị. Hội nghị đã chỉ ra những cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn
nhân lực cho các tỉnh Bắc Trung Bộ, cng nhƣ những bất cập trong công tác đào to
nguồn nhân lực cho các tỉnh Bắc Trung Bộ nói chung và tỉnh Nghệ An nói riêng.
Nhận thức đƣợc tầm quan trng của vấn đề trên, tôi đã chn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An đến năm 2020” để
nghiên cứu.
2. Mc tiêu nghiên cu :
 Mc tiêu chung :
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằ m phá t triể n nguồ n nhân lƣ̣ c cho các khu
công nghiệp của tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
 Mc tiêu c thể :
Thứ nhất, phân tch đánh giá thƣ̣ c trạ ng của nguồn nhân lực , chỉ ra những cơ hội
và thách thức của thị trƣờng lao độ ng đối với sự hình thành và phát triển các khu công

nghiệp của tỉnh;
Thứ hai, điề u tra tình hình lao độ ng và công tá c phá t triể n nguồ n nhân lƣ̣ c củ a
các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp tỉnh Nghệ An, phát hiện những mặt còn hn
chế trong sƣ̉ dụ ng nhân lƣ̣ c và nguyên nhân;
Thứ ba, trên cơ sở đó, đề xuất một số chnh sách thu hút , đào to và phá t triể n
nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
3



3. Đi tƣợng và phạm vi nghiên cu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trng về nguồn nhân lực và việc sử dụng
nguồn nhân lực ti các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
Phm vi nghiên cứu của đề tài :
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung chủ yếu trong
công tác phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Nghệ An nhƣ : thị
trƣờng lao động và các cơ sở đào to, công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài, công
tác đào to và duy trì nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực
- Về không gian: Nghiên cứu cho các KCN trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
- Về thời gian: Số liệu thu thập cho giai đon từ năm 2009 đến 2012 và giải pháp
đƣợ c đề xuất cho giai đon từ đây đến năm 2020.
4. Phƣơng php nghiên cu
Luận văn đã sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp sau: phƣơng pháp thống kê, so
sánh và mô tả, phƣơng pháp phân tch, phƣơng pháp tổng hợp.
Ngoài việc sử dụng các phƣơng pháp trên, tác giả vận dụng những kiến thức đã
hc, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Tổ ng quan cá c công trì nh nghiên cƣ́ u có liên quan
Trong thời gian qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực cho khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế nói riêng đã có nhiều

công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu, các hội
nghị khoa hc, hội thảo đều nhấn mnh về tầm quan trng của phát triển nguồn nhân
lực, đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa hc về các định hƣớng và giải pháp đối với
vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về l thuyết khoa hc mang tnh tổng quan
giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói
chung, đồng thời cng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế có tnh đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần l
giải kịp thời. Các công trình cng đã đề cập và l giải những vấn đề về kinh tế nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế
trong nƣớc. Các công trình cng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đi, tiếp thu các
phƣơng pháp kinh tế và quản l nguồn nhân lực tiên tiến, trong đó đáng chú  một số
công trình nhƣ:
4



- Các công trình nghiên cứu dưới dạng Báo cáo khoa học, hội thảo, hội nghị.
nhƣ : Hội thảo khoa hc Trƣờng Đi hc Vinh “Đào to nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp, khu kinh tế - Thực trng và giải pháp”; Hội thảo khoa hc “Phát triển
nguồn nhân lực Đồng bằng sông Cửu long thời kỳ hội nhập”; Hội nghị xúc tiến đầu tƣ
lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực cho các tỉnh Bắc Trung bộ…
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, các hội nghị khoa hc, hội thảo đều nhấn
mnh về tầm quan trng của phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đƣa ra những kiến
nghị khoa hc về các định hƣớng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã
khẳng định về l thuyết khoa hc mang tnh tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm
vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cng cho thấy
những vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế có tnh đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần l giải kịp thời.
- Các công trình nghiên cứu dưới dạng chương trình, dự án, luận án:
+ Luận án Tiến sĩ chuyên ngành kinh tế chnh trị với đề tài “ Phát triển nguồn

nhân lực quản l nhà nƣớc về tiêu chun đo lƣờng chất lƣợng Việt Nam” của NCS
Trần Quốc Tuấn.
+ Luận án Tiến sĩ chuyên ngành chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy
vật lịch sử với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Ch Minh trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đi hóa” của NCS Nguyễn Long Giao 2013.
Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu về “Phát triển nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Nghệ An đến năm 2020” một cách có hệ thống
và dƣới góc độ quản trị kinh doanh. Vì vậy, việc nghiên cứu và đƣa ra các giải pháp
đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Nghệ An đến năm 2020 là rất cần thiết.
6. Đóng góp của Đề tài
6.1 Về mặt lý luận
Hệ thống hoá những vấn đề l luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An nói riêng.
6.2 Về mặt thực tiễn
- Bằng các số liệu thƣ̣ c, luận văn đã làm sáng tỏ hiện trng việc đào to và sử
dụng nguồn nhân lực ti các khu công nghiệp của tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và
bài hc kinh nghiệm cho việc hoch định chiến lƣợc đào to nguồn nhân lực cho các
5



khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An.
- Vch ra chiến lƣợc phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp của tỉnh đến năm 2020, xây dựng chiến lƣợc đào to và giải pháp cơ bản để đt
đƣợc mục tiêu to nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh.
- Với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực ti các khu công nghiệp sẽ giúp
cho các cấp chnh quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh nâng cao hiệu quả quản l
Nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chnh sách phù hợp để xây dựng chiến
lƣợc to nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói

chung và các khu công nghiệp của tỉnh nói riêng.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu của Luận văn
gồm 3 chƣơng sau:
- Chƣơng 1: Những vấn đề l luận và thực tiễn về nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đi hóa ở Việt Nam.
- Chƣơng 2: Thực trng phát triển nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp trên địa
bàn tỉnh Nghệ An.
- Chƣơng 3: Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của
tỉnh Nghệ An đến năm 2020.


















6




CHƢƠNG I

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUN NHÂN LỰC CHO
CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở VIỆT NAM
1.1 Các khi niệm, đặc điểm và phân loại
1.1.1 Khi niệm
Dù ở thời đi nào, nguồn nhân lực cng luôn là yếu tố quan trng nhất quyết định
sức mnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mi của cải vật chất đều đƣợc làm
nên từ bàn tay và tr óc của con ngƣời.
Trong hầu hết các Đi hội Đảng và trong nhiều văn kiện quan trng khác nhau
của Đảng đã khẳng định:
Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu
cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to
lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp
hóa hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực,
trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội,
cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa….
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nƣớc gần 89
triệu ngƣời (Tnh đến 2012, dân số của Việt Nam: 88.772.900 ngƣời; nguồn: web site
Tổ ng cụ c thố ng kê , 2014). Việt Nam là nƣớc đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3
trong khu vực. Trong đó số ngƣời trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ
cao khoảng 67% dân số cả nƣớc.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với  nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể
hiện một sự nhìn nhận li vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng

hơn.
Ở nƣớc ta khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực.
Các công trình nghiên cứu ở trên thế giới và trong nƣớc đã đƣợc công bố gần
7



đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Việc quản l và sử dụng nguồn lực con ngƣời phức tp hơn nhiều so với các
nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhy cảm với
những tác động qua li của mi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi
trƣờng sống của h.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo GS.TS Phm Minh Hc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH” [9, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có

khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội“. Xem xét nguồn nhân lực dƣới
dng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào to, chăm sóc
sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng li ở dng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy
tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực,
tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì
tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [22,
tr.5].
Theo các tác giả của cuốn "Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế
8



thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam" do GS. TSKH Lê Du Phong chủ
biên thì "Nguồn lực con người được hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ giữa
năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của con
người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành
vốn con người [15, tr. 14].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội và tnh năng động
xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tnh thống nhất mà nguồn lực con ngƣời
biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu
tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tnh năng
động xã hội, sức sáng to, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần
là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mnh của thể chất, tr tuệ,
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả

năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resource) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm
"nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến
lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao
động - hay còn đƣợc gi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gi là
lực lƣợng lao động.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là
yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị tr hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng
hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức
mnh trong cải to tự nhiên, cải to xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
9



con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức -
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Với vai trò là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn
nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
Từ góc độ kinh tế, cần lƣu  đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, Số lƣợng nguồn nhân lực chnh là lực lƣợng lao động và khả năng
cung cấp lực lƣợng lao động đƣợc xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới
tnh, sự phân bố dân cƣ theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn

nhân lực hàng năm.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu ch: sức
khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ hc vấn và phm chất tâm l xã hội. Chất lƣợng
nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trng thái tr
lực, thể lực, phong cách đo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng
nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chnh sách đầu tƣ phát triển
nguồn nhân lực của chnh phủ quyết định.
Thứ hai, những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp
giữa tr lực, thể lực và tâm lực.
Tr lực là năng lực của tr tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng to
của con ngƣời. Tr tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trng hàng đầu của nguồn lực con
ngƣời bởi tất cả những gì thúc đy con ngƣời hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của h. Khai thác và phát huy tiềm năng tr tuệ trở thành yêu cầu quan trng nhất
của việc phát huy nguồn lực con ngƣời. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên
môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng hc vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hot động mang tnh chuyên môn hoá
và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu
cầu đặc biệt quan trng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc những
đòi hỏi về sự hao ph sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Tr lực ngày càng đóng
10



vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mnh tr tuệ của con
ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền thể lực khoẻ mnh. Chăm sóc sức khoẻ
là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, to tiền đề phát

huy có hiệu quả tiềm năng con ngƣời.
Các tiêu ch cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình
sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng hc đáp ứng đƣợc các hệ thống
thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trƣờng khu vực và thế
giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực: còn đƣợc gi là phm chất tâm l- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần,  thức trong lao động nhƣ: tác phong công nghiệp (khn trƣơng, đúng giờ ), có
 thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng to, năng động
trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thch ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản l.
Ngày nay, cái đem li lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài tr lực và thể lực, còn
phải tnh đến phm chất đo đức, nhân cách con ngƣời. Phát triển nhân cách, đo đức
đem li cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực
sáng to của h trong hot động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực,
ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân tr, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con
ngƣời, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trng xây dựng đo đức, nhân cách, l tƣởng
cho con ngƣời.
Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời so với các nguồn lực khác
trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm sau:
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên ) tự nó tồn ti dƣới dng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải to, khai thác và sử dụng của con ngƣời.
Các nguồn lực khác là hữu hn, có thể bị khai thác cn kiệt, chỉ có nguồn nhân
lực với cốt lõi là tr tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hn, biểu hiện ở chỗ tr tuệ
con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh hc, mà còn tự đổi mới không ngừng,
phát triển về chất trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣng và khai thác hợp l.
Kinh nghiệm của nhiều nƣớc đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hot động thực tiễn của con ngƣời.

11




1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực :
Tùy theo kết quả và góc độ nghiên cứu mà ngƣời ta phân chia nguồn nhân lực
theo các tiêu thức khác.
1.1.2.1 Căn c vào nguồn gc hình thành
Thứ nhất, nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ, bao gồm những ngƣời trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
Độ tuổi lao động là giới hn về tâm sinh lý, theo đó con ngƣời có đủ điều kiện
để tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hn độ tuổi lao động tùy thuộc
vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và từng thời kỳ khác nhau. Đối với Việt
Nam theo quy định độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và
60 tuổi (đối với nam giới).
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thƣờng là 50%).
Trên thế giới ngƣời ta chia dân số và nguồn nhân lực ra ba mức độ nhƣ sau:
- Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng
10%). Mức độ này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao.
- Tỷ lệ dân số trên tuổi và dƣới tuổi lao động vừa phải. Đây là dân số tƣơng đối
ổn định.
- Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là mức độ dân số già tỷ lệ
dân số thấp hoặc rất thấp.
Thứ hai, nguồn nhân lực tham gia hot động kinh tế còn gi là dân số hot động
kinh tế. Đây là số ngƣời có công ăn việc làm, đang hot động trong các ngành kinh tế
quốc dân.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng hoặc hot động kinh tế nhƣng thực tế không tham gia hot động
kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang hc tập.).
Thứ ba, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động nhƣng vì nhiều l do khác nhau chƣa tham gia hot động kinh tế

song khi cần có thể huy động đƣợc. Cụ thể là:
- Những ngƣời làm công việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực
đáng kể bao gồm đi bộ phận lao động nữ.
- Những ngƣời tốt nghiệp ở các trƣờng phổ thông trung hc và trung hc
chuyên nghiệp nhƣng chƣa có việc làm, đƣợc coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trng
12



và có chất lƣợng.
- Những ngƣời hoàn thành nghĩa vụ quân sự nhƣng chƣa có việc làm.
- Những ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng đang bị thất nghiệp.
1.1.2.2 Căn c vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực
- Nguồn lao động chnh: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao
động và là bộ phận rất quan trng.
- Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân số nằm ngoài độ tuổi lao động có
thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nƣớc kém phát triển. Ở
Việt Nam quy định số ngƣời dƣới độ tuổi lao động thiếu từ 1 đến 3 tuổi và trên độ tuổi
lao động vƣợt từ 1 đến 5 tuổi và thực tế có tham gia lao động đƣợc quy ra lao động
chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với ngƣời dƣới và trên tuổi.
- Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực đƣợc bổ sung từ các
nguồn khác (số ngƣời hoàn thành nghĩa vụ quân sự, số ngƣời trong độ tuổi thôi hc ra
trƣờng, số ngƣời lao động ở nƣớc ngoài khi hết hết đồng trở về nƣớc).
1.1.3 Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.3.1 Đặc trƣng về sinh học
Con ngƣời bằng hot động lao động của mình đã làm biến đổi bản chất tự
nhiên và to ra bản chất xã hội của chnh mình. Con ngƣời không chỉ sống trong
môi trƣờng tự nhiên, mà còn sống trong môi trƣờng xã hội, nên tự nhiên và xã hội
trong mỗi con ngƣời gắn bó khăng kht với nhau. Yếu tố sinh hc trong mỗi con
ngƣời không phải tồn ti bên cnh yếu tố xã hội, mà chúng hòa quyện vào nhau và

tồn ti trong yếu tố xã hội. Bản tính tự nhiên của con ngƣời chuyển vào bản tính xã
hội của con ngƣời và đƣợc cải tiến ở trong đó.
Theo quan điểm của triết hc của Mác Lê nin, hot động của con ngƣời chủ yếu
là hot động sản xuất, hot động cải to tự nhiên, cải to xã hội và thông qua những
hot động này, con ngƣời cải to chính bản thân mình, làm cho con ngƣời ngay càng
hoàn thiện. Chính những hot động này đã là m biến đổi mặt sinh hc của con ngƣời
và làm cho nó mang tnh ngƣời tính xã hội, và cng chnh hot động thực tiễn ấy đã
làm cho nhu cầu sinh vật ở con ngƣời trở thành nhu cầu xã hội. Ph.Ăng ghen đã viết:
“Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài ngƣời và nhƣ thế đến
mức mà trên một  nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: lao động đã sáng to ra bản thân
con ngƣời”.
13



1.1.3.2 Đặc trƣng về s lƣợng
Đƣợc xác định dựa trên quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu
vực và vùng lãnh thổ của dân cƣ. Ở nƣớc ta, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định
bao gồm tổng số ngƣời trong độ tuổi lao động (nam 15-60, nữ 15-55), đây là lực
lƣợng lao động tiềm tàng của nền kinh tế xã hội.
Theo quy định của Luật lao động hiện hành thì giới hn trên của độ tuổi lao
động đối với nam là 60, đối với nữ là 55. Việc quy định này xuất phát từ tnh ƣu việt
của chế độ xã hội nƣớc ta, ƣu tiên phụ nữ đƣợc quyền nghỉ hƣu sớm hơn nam giới 5
tuổi do phải sinh đẻ nuôi dy và chăm sóc trẻ em mà thể lực bị giảm sút (cng nhƣ sự
ƣu tiên đối với lao động trong một số ngành, vùng đặc biệt) trong điều kiện nền kinh
tế chƣa phát triển mnh. Sau nhiều năm thực hiện, đến nay chnh sách ƣu tiên này đã
bộc lộ một số nhƣợc điểm làm hn chế điều kiện phát triển và nâng cao năng lực địa
vị của phụ nữ trong xã hội vì thời gian về hƣu sớm hơn nên nhiều cơ quan đơn vị đã
ngừng việc đào to, bồi dƣng đề bt đối với lao động nữ. Do đó, số lƣợng và tỷ lệ
phụ nữ đt trình độ cao trong đào to cng nhƣ trong các vị tr lãnh đo bị hn chế.

Nhiều kết quả nghiên cứu y hc lao động đã khẳng định, khả năng lao động cơ bắp
của phụ nữ luôn luôn kém hơn nam giới ở mi lứa tuổi nhƣng lao động trí tuê thì
không kém hơn. Vì vậy , việ c quy định “Phụ nữ đƣợc quyền nghỉ hƣu sớm hơn nam
giới 5 tuổi khi có nguyện vng (không bắ t buộc)” sẽ là một biệ n pháp đảm bảo quyền
bình đẳng và phát triển vì sự tiến bộ của phụ nữa nói riêng và phát triển nguồn nhân
lực nói chung.
1.1.3.3 Đặc trƣng về chất lƣợng
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện trng thái nhất định của nguồn nhân lực với
tƣ cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mi hot động kinh
tế và các quan hệ xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trƣng,
phản ánh bản chất, tnh đặc thù liên quan trực tiếp tới hot động sản xuất và phát triển
con ngƣời.
Do đó chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét
đặc trƣng về trng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đo đức, lối sống và tinh
thần của nguồn nhân lực: trng thái sức khỏe, trình độ hc vấn, trình độ chuyên môn
kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội. Trong đó, trình độ hc vấn là yếu tố
quan trng nhất vì nó không chỉ là cơ sở để đào to kỹ năng nghề nghiệp mà còn là
14



yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con ngƣời. Chất lƣợng nguồn nhân
lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực nhƣ đảm bảo dinh dƣng và chăm sóc sức
khỏe, giáo dục và đào to, lao động và việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao
động và các mối quan hệ xã hội khác, Chất lƣợng nguồn nhân lực cao có tác động làm
tăng năng suất lao động. Trong thời đi tiến bộ kỹ thuật, một nƣớc cần và có thể đƣa
chất lƣợng nguồn nhân lực vƣợt trƣớc trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nƣớc
để sẵn sàng đón nhận tiến bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập với nhịp độ phát triển nhân
loi.
1.1.4 Khi niệm đào tạo và pht triển nguồn nhân lực

Đào to và phát triển là các hot động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trƣờng cnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào to và
phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoch.
Đào to đề cập đến việc dy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức
liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời hc lĩnh hội và nắm vững những tri thức,
kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuấn bị cho ngƣời đó thch nghi với
cuộc sống và khả năng đảm nhận đƣợc một công việc nhất định. Khái niệm đào to
thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thƣờng đào to đề cập đến giai đon sau,
khi một ngƣời đã đt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
Có nhiều dng đào to: đào to cơ bản và đào to chuyên sâu, đào to chuyên
môn và đào to nghề, đào to li, đào to từ xa, tự đào to
Đào to nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để h có thể đảm nhận đƣợc một công việc nhất định.
Đào to nguồn nhân lực gồm các nội dung: Trang bị kiến thức phổ thông (giáo
dục phổ thông); Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp); Trang bị
kiến thức quản lý.
Các hình thức đào to bao gồm: Đào to mới (đƣợc áp dụng với những ngƣời
chƣa có nghề); Đào to li (cho những ngƣời có nghề nhƣng vì l do nào đó nghề của
h không phù hợp nữa); Đào to nâng cao trình độ lành nghề để ngƣời lao động có thể
đảm nhận những công việc phức tp hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lƣợng của sức lao
động. Nó biểu hiện sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động
15



để hoàn thành những công việc trình độ phức tp nhất định, thuộc một nghề nghiệp,
một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức
tp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lƣợng cao hơn, là lao động

phức tp. Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thƣờng to ra một giá
trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuấn cấp
bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuấn nghiệp vụ viên chức, tức là các tiêu
chuấn nghiệp vụ viên chức, tức là tiêu chuấn về trình độ hc vấn, chính trị, tổ chức,
quản l. để đảm nhận các chức vụ đƣợc giao (đối với cán bộ chuyên môn). Để đt tới
trình độ nào đó, trƣớc hết phải đào to nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục kỹ
thuật sản xuất cho ngƣời lao động để h nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao
gồm cả ngƣời đã có nghề, có chuyên môn rồi hay hc để làm nghề, chuyên môn khác.
Cùng với đào to, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ
lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dƣng cho h hiểu biết thêm những
kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm đƣợc trong giới hn
nghề, chuyên môn h đang đảm nhận.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hot động hc tập có
tổ chức đƣợc tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm to ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Trƣớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hot động hc tập
đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các
hot động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm,
tùy vào mục tiêu hc tập, và nhằm to ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời
lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp
của h. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loi hot
động là: giáo dục, đào to và phát triển.
- Giáo dục: đƣợc hiểu là các hot động hc tập để chuấn bị cho con ngƣời bƣớc vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.
- Đào tạo: (hay còn đƣợc gi là đào to kỹ năng): đƣợc hiểu là các hot động hc tập
nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chnh là quá trình hc tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hot động hc tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
16




- Phát triển: là các hot động hc tập vƣơn ra khỏi phm vi công việc trƣớc mắt của
ngƣời lao động, nhằm mở ra cho h những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
1.2. Cc nhân t ảnh hƣởng đến qu trình đào tạo và pht triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu của dân số, lao động của con ngƣời là yếu
tố quan trng của quá trình sản xuất, con ngƣời là động lực cơ bản quyết định của quá
trình sản xuất, con ngƣời là động lực cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của
mỗi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là những biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng
từ trình độ chất lƣợng này lên trình độ chất lƣợng khác cao hơn, toàn diện hơn. Do đó,
các nhân tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm: điều kiện tự
nhiên môi trƣờng, kinh tế xã hội, hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách ở mỗi giai
đon phát triển.
1.2.1 Nhóm nhân t tc động về mặt tự nhiên
1.2.1.1 Quy mô dân s
Quy mô dân số đƣợc biểu thị khái quát bằng tổng số dân của một vùng, một
nƣớc, một khu vực vào những thời điểm xác định. Những thông tin về quy mô dân số
hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tch đánh giá trình độ phát triển kinh tế xã hội
cng nhƣ hoch định chiến lƣợc phát triển ở phm vi tỉnh, thành phố, lãnh thổ cng
nhƣ cả nƣớc.
Quy mô dân số lớn, trong điều kiện nền kinh tế còn chậm phát triển nhƣ ở Việt
Nam đang đặt ra những vấn đề kinh tế xã hội hết sức gay gắt cần giải quyết, trƣớc mắt
cng nhƣ lâu dài, đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực.
Quy mô dân số thích hợp là phải có một số lƣợng dân phù hợp với điều kiện tự
nhiên và trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Các nhà dân số hc thế giới cho rằng, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số
ổn định là :

+ Tỷ lệ trẻ em dƣới tuổi lao động là 26-28%;
+ Tỷ lệ ngƣời trong tuổi lao động là 60-64%;
+ Tỷ lệ ngƣời già trên tuổi lao động là 10-20%;
Để có cơ cấu dân số ổn định nhƣ vậy thì tổng tỷ suất sinh phải đt và giữ ở mức
thay thế.