ĐỀ TÀI
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY SỮA QUỐC TẾ IDP

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Tuyến
Mơn: Quản trị nhân lực
Nhóm thực hiện: nhóm 4
Cao Thị Thu Hiên
Lê Thị Thu Hiền
Trương Thị Hiền
Nguyễn Thị Hoài
Phạm Thị Thanh Hòa

Hà nội, ngày 20/3/2014


MỤC LỤC
NỘI DUNG
Phần 1: Lời mở đầu
1.1.
Lý do chọn đề tài…………………………………………………………
1.2.
Mục đích nghiên cứu……………………………………………..............
1.3.
Phương pháp và phạm vi nghiên cứu……………………………………
Phần 2: Nội dung
Chương 1: Cơ sở lý thuyết………………………………………………………
1.1.
Các khái niệm…………………………………………………………….
1.2.
Quy trình tuyển chọn…………………………………………………….

1.3.
Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển chọn………………………
1.4.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn……………………….
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn của công ty sữa quốc tế IDP……..
2.1. Tổng quan về công ty…………………………………………………........
2.1.1. Giới thiệu chung về cơng ty……………………………………………..
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển……………………………………..........
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh………………………………………………………
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động………………………………………….
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh……………………………………………
2.1.6. Vai trị phịng nhân sự…………………………………………………….
2.2. Thực trạng cơng tác tuyển chọn……………………………………………
2.2.1. Nguyên tắc tuyển chọn……………………………………………………
2.2.2. Công cụ và phương tiện công ty đang áp dụng trong tuyển chọn nhân
sự………………………………………………………………………………..
2.2.3. Quy trình tuyển chọn…………………………………………………….
2.2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn……………
2.2.5. Đánh giá công tác tuyển chọn……………………………………………
2.2.5.1. Kết quả công tác tuyển chọn……………………………………………
2.2.5.2. Ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân công tác tuyển chọn của cơng
ty
Chương 3. Giải pháp và kiến nghị hồn thiện cơng tác tuyển chọn của công ty
3.1. Phương hướng chiến lược phát triển của công ty…………………………..
3.1.1. Phương hướng chiến lược phát triển về sản xuất kinh doanh…………….
3.1.2. Phương hướng chiến lược phát triển về nhân sự………………………….
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn của công ty………………
3.3. Kiến nghị một số giải pháp………………………………………………….
Phần 3: Kết luận


Trang
số
1
2
2
3
3
3
5
5
5
7
7
7
7
9
9
12
13
13
13
14
14
19
21
21
24
26
26
26

26
26
28


PHẦN 1. LỜI MỞ ĐẦU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào và nó

giữ vai trị vơ cùng quan trọng,quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay
gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng,cả về thể lực và trí
lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,đứng vững và
phát triển trên thị trường.
Việt Nam đang tiến hành xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã
Hội Chủ Nghĩa, lại mới gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO nên sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn bao giờ hết. Để tồn tại được các doanh
nghiệp Việt Nam cần phải xây dựng được cho mình một bộ máy tổ chức khoa học
theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,nhưng không kém phần năng động.Muốn làm được
điều đó cần phải có một nguồn nhân lực dồi dào cả về số lượng và chất lượng.Bởi
vậy, công tác tuyển chọn nhân lực được coi là công tác trọng tâm then chốt của
doanh nghiệp.Tìm đúng người để giao đúng việc phù hợp.
Mặc dù có vai trị quan trọng to lớn như vậy nhưng không phải doanh nghiệp
nào cũng biết tìm kiếm,sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả,nhất là
đối với các doanh nghiệp Việt Nam.Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình
hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân
lực,cơng tác tuyển chọn nhân lực “đầu vào”để có một nguồn nhân lực có trình độ
chun mơn cao,có tinh thần trách nhiệm,gắn bó với cơng việc…phải được đặt lên

hàng đầu
Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng một hệ
thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả ln ln là mục tiêu hàng đầu của doanh
nghiệp. Trong đó thực hiện tốt quy trình tuyển chọn nhân sự sẽ giảm bớt thời
gian,chi phí đào tạo, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng lao động,khả
năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định.Các doanh nghiệp đều cần
nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững.Vì vậy,các tổ chức
3


doanh nghiệp trong đó có cơng ty cổ phần sữa quốc tế IDP khơng thể khơng nghĩ tới
một quy trình tuyển chọn ưu việt nhất để thu hút và tuyển chọn được những nhân
viên ưu tú cho tổ chức,doanh nghiệp mình
Việc hồn thiện quy trình tuyển chọn của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã
hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn
một công việc phù hợp với khả năng,đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát
triển khả năng của bản thân
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển chọn
nhân sự cũng như địi hỏi việc hồn thiện,nâng cao hiệu quả của q trình tuyển
chọn.Vì vậy,nhóm quyết định chọn đề tài nghiên cứu”Hồn thiện quy trình tuyển
chọn nhân sự của cơng ty cổ phần sữa quốc tế IDP”nhằm trình bày những vấn đề
cốt lõi của quá trình tuyển chọn nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển chọn ở
cơng ty,từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân
sự của công ty cổ phần sữa quốc tế IDP.
1.2.

Mục đích nghiên cứu
Về lý thuyết: nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển chọn nhân sự.
Về thực tiễn:Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về


thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại cơng ty. Trên cơ sở đó đưa ra những
giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển chọn nhân lực trong
công ty.
1.3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Phương pháp nghiên cứu
Áp dụng các phương pháp định tính trong nghiên cứu đề tài
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần sữa
quốc tế IDP
4


PHẦN 2 NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
1.1. Các khái niệm
Quan điểm tuyển chọn trong kinh tế:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
Để tuyển chọn nhân lực công tác tuyển chọn cần dựa vào các yêu cầu của công
việc được đề ra theo” bản yêu cầu công việc và bản mô tả cơng việc” đối với người
thực hiện cơng việc.
Nói cách khác “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc, trong số
những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên tốt nhất cho vị trí trống
của tổ chức”.
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình
tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kí kết hợp đồng lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
1.3.


Quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước ,mỗi bước trong quy

trình được xem như là một hàng rào chắn để sang lọc, loại bỏ những ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau:
Quy trình tuyển chọn nhân viên

5


Thu nhận và sàng lọc qua hồ sơ xin việc:Đây là bước đầu tiên trong tiến
trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên thiết kế
hoặc mẫu đơn do cơng ty soạn thảo.Phịng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có
phù hợp với nhu cầu của cơng ty khơng.Trong đó,hồ sơ xin việc bao gồm đơn xin
việc,lý lịch có chứng nhận của địa phương hoặc CV bằng tiếng anh,các văn bằng
chứng chỉ,giấy khám sức khỏe,Chứng minh thư,bản sao hộ khẩu và các loại giấy tờ
khác nếu ứng viên có như giấy giới thiệu,giấy khen…
Trắc nghiệm:Trắc nghiệm có thể qua nhiều hình thức khác nhau như trắc
nghiệm tổng hợp,trắc nghiệm tâm lý,trắc nghiệm trí thong minh,trắc nghiệm về cá
nhân,trắc nghiệm về khả năng chun mơn…Qua trắc nghiệm,cơng ty sẽ tiết kiệm
được chi phí sản xuất vì tuyển chọn được người có năng suất lao động cao,khám
phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên.
Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt
cuộc thi trắc nghiệm,công ty sẽ thong báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự
các giai đoạn tuyển chọn kế tiếp.Đây là lần đầu tiên ứng viên được tiếp xúc với cơng
ty một cách chính thức,do đó các tiếp viên cần phải tế nhị,tránh cho ứng viên e
dè,khơng thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về cơng ty.Chính quan niệm chu đáo này
đã làm cho nhiều cơng ty có cơ hội thu hút được những ứng viên có khả năng
Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn là một phương pháp thong dụng nhất trong các

nhiệm vụ tuyển chọn của bất cứ một xí nghiệp hay tổ chức nào.Khác với phương
pháp trắc nghiệm,phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức đều được sử dụng để
chọn lựa một ứng viên thích hợp,dù ứng viên đảm nhiệm chức vụ gì đi nữa.
Điều tra lý lịch: Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn
sâu,nhà quản trị nên kiểm tra lại những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật
hay khơng? Ngồi ra nhà quản trị cần tìm them một đơi nét về ứng viên thong qua
một người nào đó quen biết
Khám sức khỏe và quyết định tuyến chọn:Một ứng viên hội đủ những điều
kiện về trình độ học vấn,kiến thức,kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn
khác,nhưng nếu không đủ sức khỏe hoặc sức khỏe lại không phù hợp với công việc
6


thì cũng khơng được tuyển chọn.Vì vậy,khám sức khỏe là bước có trước khi cơng ty
ra quyết định tuyển chọn đối với ứng viên.

1.3.

Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển chọn
Ngày nay trong các doanh nghiệp thì cơng tác tuyển chọn nhân sự là nhu cầu

tất yếu, để đảm bảo hoạt động của mình, địi hỏi phải xuất phát từ cả lí do khách
quan và chủ quan của doanh nghiệp
Về khách quan: Doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu
của thị trường. Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyển chọn nhân lực của mình để
nâng cao khả năng cạnh tranh thì doanh nghiệp khác khơng thể đứng ngồi cuộc
mà họ cũng phải tiến hành việc tuyển chọn nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế
trên thị trường.
Về chủ quan: Các doanh nghiệp luôn cần tuyển chọn đủ nguồn nhân lực để đáp
ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình. Đó là phải tuyển đủ người và đúng chỗ

để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao chất
lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao
lợi nhuận và ngày càng phát triển đi lên.
Công ty cổ phần sữa quốc tế là một trong những công ty hoạt động trong lĩnh
vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm từ sữa. Vấn đê chất lượng sản phẩm và
an toàn thực phẩm rất quan trọng, địi hỏi nguồn nhân lực có trình độ cao mới đáp
ứng được u câu của cơng việc.
Xuất phát từ tình hình thực tế cơng tác tuyển dụng nhấn sự trong những năm
qua và kế hoạch tuyển dụng trong những năm tới còn nhiều hạn chế, chưa phát huy
lợi thế của công ty về nhân sự. Một số vị trí chưa tuyển được người phù hợp, số
người bỏ việc cũng chiếm một tỉ lệ nhất định, quy trình tuyển dụng cịn chưa khoa

7


học…Từ thực trạng công tác tuyển chọn đang được áp dụng ở cơng ty sữa quốc tế,
địi hỏi phải hồn thiện công tác tuyển chọn nhân sự tại công ty.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển chọn
1.4.1. Các nhân tố bên trong công ty.
-

Phẩm chất nhân viên: luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có
thế chia làm nhiều phạm trù. Nó tùy thuộc vào ciệc nhà quản trị cần
loại phẩm chất gì nơi người sắp được tuyển dụng. Mỗi vị trí cần tuyển
chọn cần một phẩm chất khác nhau ở ứng viên, ví dụ có vị trí cần kỹ
năng, nhưng có những vị trí cần khả năng học hỏi, hay nhân cách nhân
viên, có những công việc mà sức mạnh và sự dẻo dai chịu đựng lại là
yếu tố quan trọng nhất…

Việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của

từng loại cơng việc. Khi bố trí, tuyển chọn nhân viên vào những vị trí thích hợp thì
khả năng của họ sẽ được phát huy.
-

Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty: Người lao động ln muốn được
làm việc ở một cơng ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc,có
khả năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để doanh
nghiệp có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi,có trình độ và năng lực.
Tạo khơng khí thoải mái để nhân viên có thể làm việc được 1 cách hiệu

-

quả nhất.
Cơng đồn: là yếu tố khơng thể thiếu trong mỗi cơng ty,doanh nghiệp.
Cơng đồn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên cơng ty, đại diện cho nhân
viên nói lên tiếng nói của mình. Cơng đồn sẽ phản ứng khi cấp quản trị
tuyển chọn nhân viên khơng bình đẳng, phân biệt đối xử.

1.4.2. Các nhân tố bên ngồi cơng ty
-

Thị trường lao động
Đây là mối quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lao động vượt quá cầu thì
khả năng tìm được người lao động đáp ứng cho công việc rất dễ dàng.
8


Ngược lại nếu cầu lao động lại lớn hơn cung thì chất lượng của cơng tác
-


tuyển chọn sẽ thấp.
Khung cảnh kinh tế
Khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Khi nền
kinh tế bị suy thoái hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy hiện tượng
thất nghiệp là phổ biến. Những người lao động sẽ chấp nhận làm những
công việc thấp hơn trình độ của họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển

-

dụng thì chất lượng ứng viên rất thấp.
Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Công tác tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng của sự cạnh tranh giữa các tổ chức
trên thị trường. Nếu sự cạnh tranh là gay gắt thì rất khó để tìm được những

-

ứng viên có chất lượng đặc biệt là những tổ chức có quy mơ nhỏ, uy tín thấp.
Sự phát triển của khoa học kĩ thuật
Ngày nay do sự phát triển của khoa học kĩ thuật do vậy các tổ chức có nhiều
hình thức để tuyển dụng như qua đài báo, phát thanh, truyền hình, qua
mạng internet…do vậy chất lượng cuẩ công tác tuyển dụng được nâng cao.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1 .Giới thiệu chung về công ty
Tên giao dịch: Công ty cổ phần sữa quốc tế
Tên tiếng anh: International dairy joint stock company
Tên viết tắt: IDP., JSC
Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Tuấn Khải
Chức vụ: Chủ tịch_Tổng giám đốc

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Vốn điều lệ công ty: 40 tỷ đồng.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển

9


Được thành lập năm 2004, Công ty cổ phần sữa quốc tế (IDP) có trụ sở và nhà
máy chế biến các sản phẩm sữa đặt tại hai địa danh có nguồn nguyên liệu lớn của
nước ta. Nhà máy sữa Chương Mỹ cách trung tâm thủ đô Hà Nội 25 Km về phía tây.
Và nhà máy Sữa Ba Vì tại xã Tản Lĩnh, Huyện Ba Vì, Hà Nội đã đi vào hoạt động từ
đầu năm 2010.
Ngay từ những ngày đầu bước vào hoạt công ty đã thực hiện đầu tư mua sắm
lắp đặt dây chuyền sản xuất sữa hiện đại, công nghệ tiến tiến từ các hãng nổi tiếng
trên thế giới như: dây truyền chế biến sữa của tập đoàn APV Âu Châu, dây chuyền
thiết bị đóng gói khép kín của tập đoàn Tetra Pak Thuỵ Điển. Đây là hệ thống dây
chuyền thiết bị công nghệ vào loại hiện đại bậc nhất tại Châu Á và Thế Giới.
Các sản phẩm của Công ty IDP đã được Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hà Nội
công nhận là “Sản phẩm Công Nghiệp chủ lực” của Thành Phố. Tháng 3 năm 2010
thương hiệu sữa Ba Vì đã được tổ chức Trade Leaders Club có trụ sở tại Madrid,
Tây Ban Nha quyết định trao cúp và giấy chứng nhận giải thưởng Europe Golden
Award for Quality (Giải thưởng Cúp Vàng Châu Âu về Chất lượng).
Lễ trao tặng cúp vàng và chứng nhận có sự tham dự của các Đại sứ quán và
các doanh nghiệp đến từ hơn 30 Quốc gia trên toàn Thế giới.
Sản phẩm của công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và đang
thực hiện những hoạt động xúc tiến để đưa sản phẩm xuất khẩu sang thị trường
các nước trong khu vực Đơng Nam Á.
Qúa trình hình thành và phát triển của công ty gồm 8 sự kiện quan trọng:
Ngày 4/9/2004: Thành lập Công ty TNHH Chế Biến Sữa và Thực Phẩm Hà Tây.
Ngày 12/5/2005: Đổi tên Công ty là Công ty TNHH Các sản phẩm Sữa Quốc Tế.

Ngày 26/10/2005: Đổi tên Công ty là Công ty Cổ phần Sữa Quốc Tế (IDP).
Năm 2004: Lần đầu tiên ra mắt sản phẩm sữa thanh trùng Purina.

10


Năm 2005: Ra đời sản phẩm sữa tiệt trùng dành cho trẻ em z’DOZI và sản phẩm
sữa chua ănz’DOZI.
Năm 2007: Ra đời sản phẩm sữa tiệt trùng Disney, sữa chua ăn Disney dành cho trẻ
em.
Tháng 6/2008, Công ty lần đầu tiên sản xuất các sản phẩm sữa Thanh trùng Ba Vì,
Sữa tươi Ba Vì, Sữa chua ăn Ba Vì.
Tháng 9/2010: Khánh thành Nhà máy sữa Ba Vì có địa chỉ tại xã Tản Lĩnh, huyện
Ba Vì, Hà Nội.
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh
Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty IDP là sản xuất và kinh
doanh các sản phẩm về sữa: sữa tươi tiệt trùng, sữa tươi thanh trùng, sữa chua ăn
Ba Vì. Ngồi ra cịn có các dòng sản phẩm khác như: sữa tươi tiệt trùng z'Dozi
nhiều hương vị, sữa thanh trùng Purina... Ngồi ra, cơng ty cịn tham gia hoạt động
đầu tư tài chính thơng qua việc đầu tư vào cổ phiếu của một số công ty
Lĩnh vực kinh doanh chính là:
-

Sản xuất và kinh doanh sữa bột, sữa tươi, sữa chua, bột dinh dưỡng và các

-

sản phẩm dinh dưỡng khác từ sữa.
Sản xuất và kinh doanh bánh, nước giải khát có thành phần sữa.
Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm dinh dưỡng và thực phẩm chức năng.


2.1.4 Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động

11


2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức và điều hành công ty cổ phần sữa quốc tế IDP

Hội Đồng Quản Trị

Tổng Giám Đốc

Phó Tổng Giám Đốc
Kinh Doanh

Phó Tổng Giám Đốc
Nhà Máy

Phịng KinhPhịng Tài Chính Kế Tốn Phịng Hành Chính Tổng Hợp Thuật Xưởng Cơng Nghệ
Doanh
Phịng Kế Hoạch Cung Ưng
Phịng Kỹ Phân
Phân xưởng Cơ Điện

( Nguồn: Phịng hành chính tổng hợp IDP)
-

Hội đồng quản trị: gồm tất cả các thành viên tham gia góp vốn, là cơ quan
cao nhất của cơng ty. Hội đồng quản trị họp mỗi năm ít nhất một lần. Quyền
hạn và trách nhiệm của hội đồng quản trị được quy định cụ thể trong điều lệ


-

Công ty.
Giám đốc: do hội đồng quản trị bầu ra, là đại diện cao nhất của Công ty và sẽ
chịu trách nhiệm trực tiếp trước hội đồng quản trị và pháp luật về mọi hoạt
động của công ty cũng như trong mọi việc thực hiện các quyết định của hội
12


đồng quản trị, tổ chức và tiến hành công việc quản lí, điều hành các hoạt
động của Cơng ty. Quyền hạn và trách nhiệm cụ thể của Giams đốc được quy
-

định trong Điều lệ của Cơng ty.
Phó tổng giám đốc kinh doanh: thực hiện các công việc mà Tổng giám đốc

-

giao cho liên quan trực tiếp đến lĩnh vực kinh doanh của cơng ty
Phó tổng giám đốc nhà máy: thực hiện các công việc mà Tổng giám đốc giao

-

cho liên quan trực tiếp đến lĩnh vực sản xuất, máy móc, thiết bị.
Phịng kinh doanh: có nhiệm vụ lập kế hoach và thực hiện kế hoạch kinh
doanh của công ty, tổ chức quản lý hoạt động Marketing,nhằm hỗ trợ tốt
nhất cho việc thực hiện kế hoạch kinh doanh, đảm bảo củng cố và duy trì thị
trường cũ, khai thác, phát triển thị trường mới, góp phần mở rộng thị phần,
nâng cao qui mô sản xuất kinh doanh của công ty. Thực hiện các dịch vụ giao


-

nhận, vận tải sản phẩm sữa đến tay người tiêu dùng.
Phịng tài chính kế tốn: có nhiệm vụ xây dựng các kế hoạch về tài chính, tổ
chức ghi chép, hạch toán, kiểm tra các nghiệp vụ kinh tế phát sinh theo
phương pháp kế toán tổng hợp hoặc chi tiết. Bao gồm: kế toán tổng hợp, kế

-

toán thanh toán, kế toán vật tư, kế toán bán hàng, thủ quỹ.
Phòng kế hoạch cung ứng: gồm vật tư sản xuất, vật tư kĩ thuật, sản phẩm

-

sữa xuất nhập khẩu, thống kê, thủ kho, xe nâng.
Phịng hành chính tổng hợp: có nhiệm vụ quản lý nhân sự, thực hiện các công
việc liên quan đến nhân sự của công ty, các cơng việc về hồ sơ giấy tờ, nhà ăn,

-

bảo vệ.
Phịng kỹ thuật: nhân viên kỹ thuật có nhiệm vụ kiểm tra nguyên liệu, kieemt

-

tra thành phẩm, kiểm tra vi sinh.
Phân xưởng cơng nghệ: bao gồm tổ chế biến, tổ rót, tổ bao gói, tổ cấp-thải
nước. Có trách nhiệm liên quan đến các vấn đề trong quy trình sản xuất, vận
hành dây chuyền sản xuất, đáp ứng yêu cầu về năng suất và chất lượng sản


-

phẩm.
Phân xưởng cơ điện: gồm tổ động lực, tổ cơ điện chịu trách nhiệm về vấn đề
điện năng trong quá trình vận hành sản xuất sản phẩm.

2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ lao động
Năm

2007

2008

2009

2010
13


Số
lượng
1.Sau
học

đại

2.Đại họccao
đẳng
(trong đó:

CNKT)
3.Trung cấp
(Trong đó:
CNKT)
4.LĐ
thơng
Tổng

phổ

0
18
(12)
37
(20)

%

Số
lượng

0

1

16.8
2

34.5
8


28
(20)
34
(29)

%

Số
lượn
g

0.8

1

22.2
2

26.9
8

27
(21)
53
(46)

%

Số

lượn
g

%

0.68

2

1.1

18.3
7

36.0
5

39
(31)
69
(57)

21.5
5

38.1
2

52


48.6
0

63

50

66

44.9

73

40.3
3

107

100

126

100

147

100

181


100

(Nguồn: Phịng hành chính tổng hợp IDP)
Nhìn chung lao động của cơng ty đều có trình độ và lượng lao động với trình
độ cao đẳng và đại học trở lên tăng qua các năm. Cụ thể lao động của công ty tăng
từ năm 2005 là 107 người đến năm 2008 là 181 người, người có trình độ sau đại
học tăng từ 1 người năm 2006 lên 2 người vào năm 2008. Tỷ lệ lao động có trình
độ đại học cũng tăng qua các năm, đặc biệt năm 2008 tăng cao nhất 12 người. Tuy
nhiên công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên vẫn giữ lượng lao động phổ
thông khá cao để phục vụ cho nhà máy sản xuất sữa.
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh
Với nguồn nguyên liệu tốt và công nghệ chế biến hiện đại, công ty Cổ phần sữa
Quốc tế quyết định đưa ra thị trường sản phẩm Sữa tươi Ba Vì nguyên chất, cao
cấp nhằm vào các đối tượng khách hàng có yêu cầu cao về chất lượng và dinh
dường từ thiên nhiên. Sản phẩm Sữa tươi Ba Vì cao cấp được sản xuất tại một
trong những nhà máy sữa hiện đại nhất ở khu vực phía Bắc,với cơng nghệ Tetra
14


Pak của Thuỵ Điển và APV của Châu Âu, sản phẩm Sữa tươi Ba Vì mong muốn
mang đến cho người tiêu dùng những sản phẩm có chất lượng cao và dinh dưỡng
từ thiên nhiên. Nguồn nguyên liệu sẽ được chọn lựa ngay từ những con bò sữa, sau
khi vắt, sữa được mang về sớm nhất, được kiểm tra nguyên liệu đầu vào nếu đạt
các chỉ tiêu hoá lý, vi sinh sẽ được chế biến trong 10 tiếng đầu tiên theo công nghệ
và dây chuyền hiện đại ở nhiệt độ cao trong thời gian ngắn vừa đảm bảo về giá trị
dinh dưỡng, giữ được hương vị cũng như vệ sinh an tồn thực phẩm. Sữa thành
phẩm được đóng gói trong bao bì chuyên dụng của Tetra Pak là hộp giấy 6 lớp có
thời hạn sử dụng tới 6 tháng trong điều kiện nhiệt độ bình thường.
Sản phẩm mới Sữa tươi Ba Vì sẽ mở ra một cơ hội mới cho cho người tiêu
dùng trong việc lựa chọn sản phẩm sữa tươi nguyên chất vốn còn rất khiêm tốn

trên thị trường Việt Nam hiện nay. Theo ông Nguyễn Tuấn Khải - TGĐ công ty Cổ
phần sữa Quốc: Những giọt sữa trắng Ba Vì ngọt ngào, thơm mát làm nức lịng bao
khách gần xa mỗi khi đi du lịch Ao Vua, Khoang Xanh... bây giờ sẽ có mặt trên trên
khắp mọi miền đất nước thông qua hệ thống phân phối với chất lượng và giá cả
cạnh tranh. Trong thời gian 6 tháng đầu ra sản phẩm, người tiêu dùng sẽ được
hưởng nhiều chương trình khuyến mại hấp dẫn. Bên cạnh đó, cơng ty sẽ tích cực
tham gia chương trình Sữa học đường dành cho học sinh tiểu học. Khi đời sống
được nâng cao, người tiêu dùng ln có nhu cầu sử dụng những sản phẩm chất
lượng tốt, chắc chắn Sữa tươi Ba Vì sẽ khẳng định thương hiệu của mình trên thị
trường trong nước và quốc tế.
Trong thời gian tới, công ty IDP sẽ tiếp tục phát triển quy mô công ty với một
loạt nhà máy mới, thiết bị công nghệ và đa dạng hóa sản phẩm, liên doanh liên kết
với các cơng ty trong và ngoài nước để sx kinh doanh và xuất khẩu ra thị trường
nước ngồi.
2.1.6. Vai trị phịng nhân sự
-

Đưa ra quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả
Quản lý lương và vị trí cơng việc trong cơng ty.
Kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên.
15


-

Lưu lại và quản lý thông tin của các nhân viên, mối quan hệ giữa các nhân

-

viên trong công việc, thông tin về nhân sự trong công ty.

Cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay cắt giảm nhân viên.
Có kế hoạch tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới.
Như vậy, bộ phận nhân sự là bộ phận liên quan trực tiếp tới người lao động và

không chỉ ảnh hưởng đến các nhân viên trong công ty mà cịn ảnh hưởng đến sự
phát triển của cơng ty đó. Nhất là trong tình hình hiện nay, để tìm được một nhân
viên giỏi là một điều rất khó khăn.
Đó là lý do vì sao có khá nhiều cơng ty tìm đến các cơng ty chun “săn đầu
người” để tìm ra những nhân viên sáng giá cho một vị trí của cơng ty mình khi
chưa có hay khơng có một bộ phận nhân sự làm việc hiệu quả.
2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
2.2.1. Nguyên tắc tuyển chọn nhân sự của công ty
Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho ban lãnh đạo công ty đưa
ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược của cơng ty, bởi vì quy trình tuyển chọn tốt
sẽ giúp cho cơng ty có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
công ty trong tương lai, giúp cơng ty giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quy trình hồn thiện các cơng việc. Để
tuyển chọn đạt được các kết quả cao thì cơng ty cần có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá thơng tin khoa học.
Do đó u cầu mà cơng ty đặt ra cho công tác tuyển chọn:
-

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực. Mục tiêu của công ty là trở thành công ty hàng đầu trong
cung cấp sữa, thực phẩm dinh dưỡng, đạt tốc độ tăng trưởng trung bình từ
15-20% mỗi năm, với doanh thu trung bình hằng năm đạt khoảng 250 tỉ
đồng trong kinh doanh. Đối với kế hoạch nhân sự, công ty đặt mục tiêu xây
dựng đội ngũ lao động có trình độ và có chất lượng cao, số lao động khoảng
16



400 người nhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ cho 2 nhà máy của công ty vào
-

năm 2015.
Chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để

-

đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng ty.

2.2.2. Cơng cụ và phương tiện công ty đang áp dụng trong tuyển chọn nhân
sự:
Hồ sơ xin việc: được công ty xem xét đầu tiên để so sánh và lựa chọn sơ bộ các
ứng viên phù hợp.
Các trắc nghiệm tuyển chọn gồm: trắc nghiệm về thành tích, về năng khiếu, sở
thích, tính trung thực và y học.
Phỏng vấn tuyển chọn: bởi các nhà tuyển dụng và trưởng các bộ phận
2.2.3. Quy trình tuyển chọn của cơng ty
Công ty tiến hành tuyển chọn thông qua các bước sau.
Bước 1. Thu thập và sang lọc hồ sơ xin việc
Sau q trình tuyển mộ thì cơng ty đã thu hút được những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức vào
cơng ty. Sau đó là q tình tuyển chọn nhân sự cho cơng ty. Người xin việc phải nộp
hồ sơ cho công ty những giấy tờ sau đây theo mẫu: đơn xin việc, bản khai lý lịch có
chứng thực của địa phương, CV, giấy chứng nhận trình độ chun mơn nghiệp vụ,
giấy chứng nhận sức khỏe, các giấy tờ khác nếu có như giấy giới thiệu, giấy khen.
Công ty tiếp nhận tất cả các bộ hồ sơ phù hợp với thời gian yêu cầu. công ty

quy định rõ đối tượng tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn nghiệp vụ, lao động
khối trực tiếp, gián tiếp. Ví dụ trong đợt tuyển dụng thang 5/2010 cơng ty cần
tuyển 20 người thì đã tiếp nhân được 60 hồ sơ. Con số này gấp đôi số người cần
tuyển tạo điều kiện cho việc chọn lọc những hồ sơ đủ tiêu chuẩn đề ra.

17


Sau đó phịng nhân sự tổng hợp nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin
chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác, khả năng
tri thức, sức khỏe, mức độ thành thạo nghề, nguyện vọng…Căn cứ vào các yêu cầu
mà công ty đặt ra chọn được những hồ sơ đáp ứng yêu cầu, lập danh sách rõ ràng
gửi lên ban lãnh đạo biết để đảm bảo tính khách quan trong việc tuyển chọn.
Tiêu thức chọn hồ sơ của công ty dựa vào:
Sự hợp lệ của hồ sơ bao gồm:
•

Thơng tin ngày tháng năm sinh: cơng ty lựa chọn hồ sơ có đủ độ tuổi theo

luật lao động để chọn ra hồ sơ phù hợp.
• Hồ sơ lý lịch: lý lịch của hồ sơ phải rõ ràng, đủ sức khỏe, phẩm chất tư cách
tốt, khơng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành tốt pháp luật, không
vi phạm tệ nạn xã hội,…
Sang lọc đơn xin việc: vì đơn xin việc là nội dung quan trọng nhất của quá
trình tuyển chọn. Trong đơn xin việc sẽ đầy đủ thông tin phục vụ cho q trình
tuyển chọn. Qua đây nhà tuyển dụng có thể thấy các thông tin như: thông tin cá
nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân, quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ lien
quan, kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại, các kỳ vọng, ước muốn và các khả
năng đặc biệt khác. Có thể nói đơn xin việc là bản tổng hợp các thông tin về người
xin việc.

Sau quá trình nghiên cứu hồ sơ loại bớt một số ứng viên không đáp ứng yêu
cầu công việc, loại những hồ sơ này để giảm chi phí tuyển chọn và dễ dàng cho các
bước tuyển chọn tiếp theo.
Bước 2. Kiểm tra trắc nghiệm
Khi lựa chọn được những hồ sơ đạt tiêu chuẩn, ứng viên sẽ được công ty gọi
đến và làm bài kiểm tra trắc nghiệm. Kiểm tra trắc nghiệm giúp cho công ty nắm
được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của ứng
viên, tìm hiểu được các dặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá
nhân.
18


Cơng ty áp đang áp dụng những hình thức thi trắc nghiệm:
-

Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: tìm xem trình độ hiểu biết của ứng
viên trên tất cả các lĩnh vực. đối với loại trắc nghiệm này thì cơng ty áp

-

dụng khi cần tuyển những ứng viên thuộc cấp cao, là lãnh đạo.
Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn: nhà tuyển chọn thực hiện các
bài thi về khả năng mà ứng viên đã học được, xem trình độ có đủ để làm
việc không. IDP là công ty sản xuất sữa và thực phẩm, có liên quan tới
tính mạng con người khi người tiêu dung sử dụng sản phẩm và cũng có
nhiều yếu tố khoa học kỹ thuật trong khi làm việc nên trình độ chun
mơn là tương đối quan trọng khi tuyển chọn nhân sự. trắc nghiệm này
xem ứng viên có đủ khả năng chun mơn để làm tốt cơng việc này

-


không.
Trắc nghiệm về tâm lý: đối với công ty với số lượng nhân viên không
phải là nhỏ, cần sự hịa đồng, thấu hiểu nhau trong cơng việc thì việc
trắc nghiệm tâm lý giúp nhà tuyển chọn hiểu được động thái và thái độ
ứng xử của ứng viên ví dụ như tinh thần tập thể, sự nhút nhát hay
mạnh dạn, ích kỉ hay vì mục đích chung, ít nói…Để hịa nhập vào mơi
trường văn hóa doanh nghiệp như IDP thì khả năng xử lý trong công ty
của nhân viên phải có, ứng viên phải đáp ứng được yêu cầu mà cơng ty

-

đặt ra.
Trắc nghiệm cá tính và sở thích: mỗi người có một tâm lý, sở thích khác
nhau. Để tìm được ứng viên phù hợp cho mỗi vị trí thì trắc nghiệm này
cũng rất quan trọng. Ví dụ cơng ty muốn tuyển chọn người làm vị trí lái
xe thì cần phải linh hoạt nhưng điềm tĩnh để xử kí các tình huống nguy
hiểm, hoặc tuyển chọn vị trí là nhân viên nghiên cứu phát triển sản

-

phẩm thì cần có tính kiên trì…
Cơng ty cũng áp dụng các hình thức trắc nghiệm chéo để hạn chế tình
trạng giả mạo thơng tin, gây khó khăn cho nhà tuyển chọn khi phán

-

đốn và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc.
Khi cuộc phỏng vấn kết thúc, trưởng phòng nhân sự và trưởng các bộ
phận sẽ thảo luận với nhau để đánh giá ứng viên và chọn ra những ứng

viên vào vòng phỏng vấn sơ bộ.
19


Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi kiểm tra trắc nghiệm, những ứng viên qua vòng này sẽ được phòng
nhân sự gọi đến và có cuộc phỏng vấn sơ bộ kéo dài khoảng 5-10 phút. Phỏng vấn
sơ bộ nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt
hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Trưởng
phòng nhân sự và người đại diện các bộ phận cần tuyển sẽ thực hiện bước này. Dựa
trên các yêu cầu công việc cần tuyển và hồ sơ của các ứng viên để loại bớt những
người không phù hợp.
Qua bước này công ty tìm hiểu vẻ bề ngồi, những nhận định sơ bộ về ứng
viên.
Các câu hỏi mà phỏng vấn viên thường đặt ra cho ứng viên trong vòng này là
đã làm ở cơng ty nào chưa? Bạn có hiểu biết sơ bộ gì về cơng ty IDP? Yếu tố nào
muốn bạn vào làm việc cho công ty sữa quốc tế IDP?
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn lần này được sử dụng để kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng
viên đã cung cấp cho nhà tuyển chọn, bổ sung thêm tài liệu về ứng viên cho công ty
để chứng minh sự trung thực của mình. Cuộc phỏng vấn lần này xem trực tiếp ứng
viên có đủ kiến thức, năng lực đối đầu với công việc sau này hay không, đánh giá
phong cách bên ngoài của ứng viên như ăn mặc, dáng vóc, thái độ, tác phong, xem
sự phán đốn, suy luận, khả năng thích nghi với hồn cảnh…
Cơng ty chú ý phỏng vấn sự hiểu biết, trình độ chuyên mơn, có sự chú ý tới vẻ
bề ngồi của ứng viên. Mỗi ứng viên phải thể hiện mình là người được đào tạo,
phong cách ăn mặc công sở, công ty khơng lựa chọn những người vẻ bề ngồi q
cầu kì, ăn mặc khơng đúng theo tính chất cơng việc.
Lần phỏng vấn này do trưởng phòng nhân sự và người quản lý các bộ phân
của công ty thực hiện đánh giá. Vòng phỏng vấn sâu này, trưởng bộ phận sẽ phỏng

vấn chuyên ngành của ứng viên. Áp dụng phương pháp phỏng vấn mục tiêu, phỏng
vấn vào chủ đề công việc.
20


Phỏng vấn viên có sự chuẩn bị trước cuộc phỏng vấn: đọc lại những tài liệu hồ
sơ về ứng viên để hiểu tổng quát cũng như tìm những thăc mắc đối với ứng viên để
cuộc phỏng vấn thêm khách quan.
Không khí của buổi phỏng vấn thường thoải mái, tạo cho ứng viên cảm giác
thân thiện, tự tin vào bản thân. Phỏng vấn viên được đào tạo biết cách điều hướng
cuộc phỏng vấn, biết làm cho cuộc phỏng vấn cởi mở, thân mật, tạo khung cảnh
thích hợp, tọa sự thơng cảm, hấp dẫn cho ứng viên.
Thời gian cho cuộc phỏng vấn chuyên sâu khoảng 20-25 phút đối với ứng viên
kém và ứng viên xuất sắc sẽ phỏng vấn thêm.
Công ty áp dụng hình thức phỏng vấn khơng theo mẫu đối với nhân viên cấp
cao và phỏng vấn theo mẫu với nhân viên bình thường.
Kết quả của cuộc phỏng vấn này sẽ được tổng hợp vào phiếu kết quả sau:
Bước 5: Điều tra lý lịch
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công ty sẽ gọi điện cho những
người đó và xác minh thơng tin về ứng viên. Tuy nhiên bước điều tra lý lịch này
chưa được thực hiện thường xuyên và không phải ứng viên nào cũng có thơng tin
để xác minh. Cơng tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,
tính cách của ứng viên. Cơng tác này được nhân viên phòng nhân sự thực hiện và
báo cáo với trưởng phòng nhân sự để tổng hợp.
Bước 6: Khám sức khỏe
Khám sức khỏe là bước rất quan trọng để tuyển chọn được nhân viên khỏe
mạnh, có sức khỏe để làm các cơng việc phù hợp. Một ứng viên có đầy đủ năng lực,
kinh nghiệm và chun mơn nhưng khơng có sức khỏe thì q trình tuyển chọn đã

khơng thành cơng. Vì vậy cơng ty đã có phịng khám sức khỏe có các bác sĩ chuyên

21


khoa, có bác sĩ biết tất cả các chi tiết cần thiết về công việc mà ứng viên sẽ làm để
từ đó bác sĩ chú trọng đến yếu tố sức khỏe đó.
Bước này cũng là một trong những bước mà q trình tuyển chọn cũng được
chú ý vì nó là bước cơ bản tạo cho công ty nguồn nhân sự khỏe mạnh, đảm bảo cho
công việc sau này.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Trước khi quyết định
tuyển dụng ứng viên, phịng nhân sự sẽ có những tổng hợp hệ thống các thông tin
về số điểm cũng như các tiêu chuẩn các giai đoạn trước, phát triển bản tóm tắt về
ứng viên, khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào. Sau khi
xem xét kỹ, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
kí hợp đồng lao động với những người trúng tuyển.
Những người trúng tuyển sẽ thử việc trong vịng 1 tháng đối với cơng nhân kĩ
thuật và 3 tháng đối với lao động quản lý để đánh giá kết quả. Riêng đối với bộ
phận kinh doanh thì được đánh giá bằng doanh số và đôi khi do trưởng phịng kinh
doanh hoặc giá đốc tuyển vào mà khơng qua các khâu như trên.
2.2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn nhân sự
của công ty cổ phần sữa quốc tế IDP
Để tuyển chọn được nguồn nhân sự có chất lượng cho cơng ty, các yếu tố ảnh
hưởng đến cơng tác tuyển chọn là khơng ít, trong đó có yếu tố bên trong và yếu tố
bên ngồi.
Yếu tố bên trong:
-

Phẩm chất nhân viên: ln là yếu tố quan trọng dể tuyển chọn nhân

viên. Các phẩm chất nhân viên cơng ty sữa quốc tế cần có đó là trung
thành, chăm chỉ, trách nhiệm, nhiệt tình, yêu nghề. Một nhân viên được
coi là trung thành khi luôn hoạt động vì tầm nhìn, sứ mệnh của cơng ty,
ln làm điều mà một nhân viên cần có, đặt quyền lợi hài hòa giữa
22


quyền lợi cơng ty và nhân viên. Vì vậy mỗi nhân viên của cơng ty phải
ln làm việc vì mục tiêu to lớn của công ty, luôn cố gắng chứng minh
bản thân mình, nỗ lực hết mình. Với mơi trường năng động như IDP thì
nhân viên ln phải mày mị, tìm kiếm điều mới mẻ, các sản phẩm mới,
các phong cách làm việc chuyên nghiệp, tuân theo quy trình và làm cho
quy trình làm việc ngày càng hồn thiện để tạo ra những sản phẩm
chất lượng nhất cho khách hàng. Hiện tại cơng ty có số lượng nhân viên
chưa lớn( hơn 300 nhân viên), đây là số lượng nhân viên không hpair
là lớn nhưng việc xử lý khéo léo giữa nhân viên và xử lý khéo léo công
việc cũng là yếu tố quan trọng tạo nên thành công cho công ty. Ngồi
những yếu tố trên, một nhân viên nhiệt tình với cơng việc, khơng ngại
khó khăn, dù ở vị trí nào cũng sẵn sàng hồn thành cơng việc cũng phải
-

được chú ý đối với phẩm chất nhân viên.
Văn hóa cơng ty: IDP mới được thành lập năm 2004, là công ty cịn trẻ
tuổi nhưng văn hóa cơng ty đã có sự hình thành nhất định. Mục tiêu của
IDP là khơng ngừng phát triển các hoạt động sản xuất nhằm tối đa hóa
lợi nhuận kinh doanh, cải thiện đời sống nhân viên, trở thành công ty
dẫn đầu về cung cấp sữa, thực phẩm dinh dưỡng…. Để có được kết quả
như vậy, IDP phải xây dựng được cho mình mơi trường văn hóa tốt. Vì
vậy, trong q trình tuyển chọn cơng ty cũng phải chọn được những
nhân viên có tính cầu tiến, tinh thần đồng tâm hiệp lực, làm hết sức

mình, chất lượng được đặt lên hàng đầu, tâm huyết gửi vào tất cả sản
phẩm vì ước nguyện chăm sóc sức khỏe cộng đồng cho thế hệ mai sau.
Nhân viên cần biết được vị trí vai trị của mình trong cơng ty, phải biết
hỗ trợ lẫn nhau trong khi làm việc. IDP là công ty năng động, các nhà
tuyển dụng sẽ chọn được các nhân viên có tinh thần trách nhiệm, đam
mê nghiên cứu, coi cơng ty là gia đình thứ hai của mình, ở đó mỗi nhân

-

viên đều có trách nhiệm xây dựng và phát triển nó.
Cơng đồn: hoạt động cơng đoàn ở IDP rất tốt, các nhà tuyển chọn sẽ
chọn được những nhân viên giỏi dưới sự giám sát của cơng đồn cơng

23


ty. Q trình tuyển chọn sẽ có sự bình đẳng, công bằng giữa các nhân
viên khi tuyển chọn.
2.2.5. Đánh giá công tác tuyển chọn của công ty IDP
2.2.5.1. Kết quả công tác tuyển chọn nhân sự
-

Sự biến động nhân sự

Bảng 1: Sự biến động nguồn nhân lực của công ty từ năm 2008-2010
Chỉ tiêu
2008
Số người dự tuyển
58
Số người được tuyển

32
Số người mới bỏ việc
13
Tỷ lệ tuyển chọn
55.17%
( Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)

2009
60
28
7
46.67%

2010
67
24
10
35.82%

Nhìn vào bảng ta thấy số người dự tuyển qua các năm tăng lên. Cụ thể số
người dự tuyển năm 2008 đến năm 2010 tăng 9 người nhưng ngược lại số người
trúng tuyển lại giảm xuống. Điều này cho thấy công tác tuyển chọn ngày càng được
nâng cao về chất lượng. Tỷ lệ tuyển chọn trung bình của 3 năm là 45.89%, đây là tỷ
lệ tuyển chọn tương đối cao. Điều này cho thấy công tác tuyển chọn cũng đạt được
những thành công. Tuy nhiên tỉ lệ này lại giảm dần qua các năm, từ đó có thể thấy
sự khó khăn trong cơng tác tuyển chọn để chọn ra nguồn nhân lực có khả năng làm
việc.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc không ổn định, tăng giảm bất thường. Điều
này cho thấy chất lượng công tác tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến vấn đề này, khả
năng thích nghi công việc của nhân viên mới chưa cao cũng như hạn chế trong

khâu tuyển chọn chưa tuyển chọn được những nhân viên phù hợp với công việc.

-

Kết quả tuyển chọn nhân sự
24


Bảng 2: Kết quả tuyển chọn nhân sự

Chỉ tiêu
Lao động
đã qua
đào tạo
1. Sau đại
học
2. Đại học
3. Cao đẳng
4. Trung cấp
5. Cơng
nhân
II. Lao động phổ
thơng
Tổng số
I.

Năm 2007
KH
TH


Năm 2008
KH
TH

Năm 2009
KH
TH

Năm 2010
KH
TH

30

30

30

29

25

24

25

21

1


0

0

1

0

0

1

2

6
10
4

5
6
8

5
3
5

4
4
6


3
3
5

3
2
9

2
3
8

1
2
4

9

11

17

14

14

10

11


10

5

4

4

3

3

4

7

3

35

34

34

32

28
28
32
24

( Phịng hành chính tổng hợp IDP)

Qua bảng biểu trên ta thấy công ty tuyển chọn được lao động chủ yếu là đã
qua đào tạo, chiếm 80% trên tổng số cần tuyển. Trình độ của lao động là khá cao,
tuy nhiên lao động có trình độ cao đang ít mà chủ yếu là lao động có trình độ cao
đẳng trở xuống là nhiều. Xét về kết quả tuyển chọn so với kế hoạch đặt ra thì lượng
tuyển chọn hằng năm ln ít hơn so với thực tế. điều này cho thấy kết quả tuyển
chọn là chưa cao. Hàng năm số người cần tuyển giảm xuống nhưng cũng không
tuyển được số người cần thiết, đặc biệt là năm 2010 chỉ tuyển chọn được 75% so
với kế hoạch đặt ra và kết quả đạt được ngày càng giảm. Thực tế cho thấy thì tuyển
chọn chưa được hồn thiện nên phải nâng cao nó.
-

Chi phí tuyển dụng

Bảng 3: Chi phí tuyển dụng của cơng ty năm 2008 -2010
Trình độ
Sau đại học
Chi phí
Đại học
Chi phí

Đvt
Người
Triệu đồng
Người
Triệu đồng

Năm 2008
1

3.2
6
12

Năm 2009
1
3.2
3
6

Năm 2010
2
6.4
1
2
25