1
Table of Contents
Table of Contents 1
MỞ ĐẦU 3
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 7
4. Các câu hỏi nghiên cứu 7
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7
6. Phương pháp nghiên cứu 8
7. Đóng góp của luận văn 8
8. Kết cấu của luận văn 9
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
NGÂN HÀNG 9
1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 10
1.1.1 Khái niệm về quản trị 10
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 11
1.1.3. Quản trị đào tạo nhân lực 12
1.2 Đặc điểm của nhân lực ngân hàng thương mại 13
1.2.1 Đặc điểm tính chất công việc: 13
1.2.2 Đặc điểm người lao động: 14
1.2.3 Đặc điểm môi trường làm việc 15
1.3. Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 16
1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng 16
1.3.2 Thiết kế chương trình đào tạo 19
1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo 22
1.3.4. Đánh giá chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu đào tạo
nhân lực của ngân hàng 22
1.4. Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực 24
1.5 Tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng 25
1.5.1. Tầm quan trọng đối với cán bộ công nhân viên. 25
2
1.5.2. Tầm quan trọng đối với ngân hàng 26

1.5.3. Đối với xã hội 27
1.6: Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng 28
1.6.1: Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của ngân hàng 28
1.6.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong ngân hàng 32
1.6.3 : Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động trong ngân hàng 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 36
2.1. Giới thiệu chung về SeABank 36
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của SeABank 36
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của SeABank 40
2.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh cuả SeABank 42
2.2.1 Lĩnh vực kinh doanh của SeABank 42
2.2.2. Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh 43
2.3. Công tác quản trị đào tạo nhân lực tại ngân hàng SeABank 45
2.3.1 Tình hình nhân lực tại NH SeABank 45
2.3.2 Công tác quản trị đào tạo nhân lực tại NH SeABank 48
2.3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị đào tạo nhân lực SeABank 64
2.4 Những ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị đào tạo nhân sự tại SeABank
68
2.4.1 Những ưu điểm trong công tác quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 68
2.4.2 Những tồn tại của quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 69
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 70
3.1. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong công tác quản trị đào tạo nhân lực
tại SeABank 70
3.2. Các vấn đề cần tập trung xử lý thông qua nghiên cứu thực trạng quản trị đào
tạo nhân lực của SeABank 71
3.4. Xây dựng chiến lược phát triển, mục tiêu kinh doanh và nhu cầu sử dụng nhân
lực của ngân hàng 74
3

3.4.1. Chiến lược và mục tiêu phát triển kinh doanh của SeABank 74
3.4.2. Chiến lựơc đào tạo và phát triển nhân lực của SeABank 75
3.5. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo nhân lực của ngân
hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á 76
3.5.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 76
3.5.2. Giải pháp về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 77
3.5.3 Giải pháp liên quan tới đánh giá kết quả quản trị đào tạo nhân lực 79
3.6. Xây dựng văn hóa SeABank một cách rõ nét 80
3.7 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo và làm việc năng
động, tích cực thông qua chế độ đãi ngộ và thăng tiến 82
3.8. Các giải pháp khác 83
3.9 Một số đề xuất, kiến nghị với các cấp quản lý và cơ quan nhà nước 84
KẾT LUẬN 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC 87
Mục lục : 90
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
4
Một trong những nhân tố quyết định tới sự phát triển của nền kinh tế nói
chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Các yếu tố vật chất cấu
thành nên hoạt động của ngân hàng như vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân
lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một
ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nhân lực chất
lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền
kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất,
không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường
hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự
chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân
hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện nền kinh tế có nhiều

khó khăn và phức tạp
Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ
Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập
kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung, trong đó có nội dung
quan trọng của Chương trình là đào tạo, xây dựng và phát triển nhân lực cho
ngành ngân hàng tại Việt Nam.
Việt Nam hiện có 36 ngân hàng thương mại cổ phần, 5 ngân hàng
thương mại quốc doanh, 5 ngân hàng liên doanh và 46 chi nhánh ngân hàng
nước ngoài. Nhiều ngân hàng 100% vốn nước ngoài đang chuẩn bị nhập cuộc,
gần chục công ty tài chính đang chờ hoàn tất thủ tục pháp lý để triển khai các
dịch vụ tín dụng tiêu dùng.
Sự phát triển đó đòi hỏi một nguồn nhân lực rất lớn, nhất là nguồn nhân
lực có kinh nghiệm làm việc và đáp ứng được nhu cầu mới. Hoạt động kinh
doanh trên thị trường tài chính là một mảng thị trường hấp dẫn nhưng cũng đòi
hỏi các nhà đầu tư phải có được đội ngũ nhân lực giỏi, vì có được nhân lực chất
lượng cao là đã nắm trong tay một nửa của thành công. Để có trong tay những
nhân viên viên giỏi, các ngân hàng ra sức tuyển dụng và hơn cả là đầu tư cho đào
tạo và phát triển nhân lực một cách quy mô và tập trung. Để hoạt động đào tạo
có hiệu quả thì hoạt động quản trị đào tạo càng cần phải được thực hiện một cách
5
đúng đắn, công tác hoạch định, tổ chức, kiểm tra phải diễn ra liên tục, đảm bảo
tính chính xác, trung thực, khoa học.
Hiện nay chỉ có một vài ngân hàng như VietinBank, NH NN và PT NT Việt
Nam, BIDV, VietComBank, là có công tác đào tạo theo chương trình và bài bản
trường lớp, nhưng hoạt động đào tạo vẫn được triển khai thực hiện nhưng theo
lối mòn cũ mà chưa có sự thay đổi để phù hợp với thực tiễn công việc của cán bộ
công nhân viên, đa số vẫn là việc đào tạo thông qua truyền miệng, đào tạo giấy
tờ.
NH TMCP Đông Nam Á (SeABank) luôn luôn tâm niệm thông điệp
“SeABank - Chào đón nhân tài”, trong thời gian qua số lượng nhân sự đầu vào

của SeABank đã có chất lượng cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vực tài
chính ngày càng nhiều. Làm sao để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao này
và đặc biệt là dung hòa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của Ngân Hàng
- đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong phong
cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về chuyên
môn nghiệp vụ.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị đào tạo nhân lực, trên tinh
thần kế thừa và phát huy các giá trị khoa học lý luận của những công trình
nghiên cứu về đào tạo đi trước, em đã chọn vấn đề nghiên cứu cho luận văn của
mình là “Quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần
Đông Nam Á”
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có không ít những nhà nghiên cứu, người viết sách và các học viên dành
thời gian và công sức cho việc nghiên cứu vấn đề quản trị đào tạo nhân lực nói
chung và quản trị đào tạo nhân lực cho một tổ chức và doanh nghiệp cụ thể nói
riêng, việc tiếp cận vấn đề quản trị đào tạo nhân lực cũng theo nhiều giác độ
khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn và thị trường
lao động có nhiều biến đổi thì đa phần công trình nghiên cứu có hướng tập trung
xem xét quản trị đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa gắn với một nhóm nhân sự cụ thể, và
chưa gắn với mục tiêu cụ thể, chưa đề cập tới hiệu quả của đào tạo và điều chỉnh
sau đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của sự phát triển của doanh nghiệp.
6
Cũng phải nói tới thực tế rằng hoạt động quản trị đào tạo chưa thật sự có
một lý luận cụ thể nào, tất cả các công trình nghiên cứu quan trọng đều đề cập
nâng cao quản trị nguồn nhân lực hay đi sâu về nghiên cứu đào tạo và phát triển
như luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc
sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả
Trần Hữu Thắng, 2003.

“ Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế xã hội” – chương
trình khoa học cấp nhà nước do GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; “
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” - Đề tài khoa học cấp nhà
nước do TS. Nguyễn Tuyết Mai, bộ kế hoạch và đầu tư làm chủ nhiệm, năm
2000; “ Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về
hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội” -
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ do thạc sĩ Vũ Thuỳ Dương trường đại học
Thương mại làm chủ nhiệm, năm 2006. Một số bài viết trên các tạp chí cũng đề
cập đến vấn đề trên như: Tạp chí Phát triển kinh tế số 161 tháng 03/2004, TS.
Trần Đức Hạnh, “ Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực cạnh
tranh”; Tạp chí Phát triển kinh tế số 161 tháng 03/2004 - ThS. Nguyễn Hữu
Lam, “ Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”,…
Chỉ mới gần đây thì cũng đã có một số tác giả mạnh dạn nghiên cứu và
ứng dựng lý thuyết của quản trị học vào đào tạo nhân lực.
“ Quản trị đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng của các công ty
Thương mại bất động sản Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng” của cuả
tác giả Nguyễn Thị Minh, 2011.
“Quản trị đào tạo đội ngũ nhân lực của các công ty thành viên thuộc Công ty cổ
phần Đá ốp lá cao cấp Vinaconex” tác giả Đặng Quang Sáng, 2011.
7
“Quản trị đào tạo đội ngũ lực lượng bán dịch vụ ở các chi nhánh AGRIBANK
Việt Nam” của tác giả Dương Thị Thanh Tú năm 2010.
Các tác giả đã khái quát hóa được lý luận của quản trị đào tạo nhân lực. Cho
tới nay chưa có công trình nào đề cập đến quản trị đào tạo nhân lực của Ngân
hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu:
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của
ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á nhằm góp phần nâng cao năng lực

cạnh tranh của Ngân hàng trên thị trường tài chính - tiền tệ.
Nhiệm vụ:
- Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng.
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
4. Các câu hỏi nghiên cứu
- Nội dung, đặc trưng của quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân hàng
thương mại?
- Các nhân tố nào ảnh hưởng tới hoạt động quản trị đào tạo nhân lực trong các
ngân hàng thương mại?
- Thực trạng hoạt động đào tạo và quản trị đào tạo nhân lực ở ngân hàng Đông
Nam Á thời gian qua như thế nào?
- Giải pháp nào là cơ bản để hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của
Ngân hàng Đông Nam Á trong thời gian tới?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân
thương mại.
8
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác quản trị đào tạo ở Hội
sở chính của Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á đối với nhân lực bán
lẻ tác nghiệp trên cơ sở dữ liệu thu thập trong thời gian từ năm 2009 đến năm
2012.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chủ yếu nhằm để nhận dạng
và phân tích thực trạng về quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng thương mại
cổ phần Đông Nam Á.
* Phương pháp thu thập dữ liệu, số liệu:
Thực hiện thu thập các dữ liệu: gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.

- Dữ liệu sơ cấp được tìm hiểu thông qua các hình thức phỏng vấn nhà quản
lý và phiếu điều tra trắc nghiệm được gửi tới các cán bộ công nhân viên thông
qua e-mail nội bộ.
- Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua báo cáo về biến động nhân sự,
các chương trình đào tạo của Ngân hàng, tổng hợp kết quả kiểm tra sau đào tạo.
* Phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp.
Để phân tích, thống kê các dữ liệu thu thập được, tác giả đã dùng một số
phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp vấn đề, phương pháp so sánh, phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích.
Qua các thông tin thức cấp và sơ cấp thu thập được, cùng với các phương
pháp trên, tác giả sàng lọc những thông tin cần thiết đối với đề tài nghiên cứu,
tiến hàng phân tích các thông tin thu thập được qua phiếu điều tra, trắc nghiệm,
qua các buổi phỏng vấn nhà quản lý, đồng thời phân tích các bảng báo cảo tổng
kết về đào tạo trong 3 năm gần đây đánh giá các nhân tố để đưa đến những kết
quả phân tích cụ thể. Từ đó đưa ra các bảng số liệu thống kê, các đánh giá, tổng
hợp, về tình hình quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng.
7. Đóng góp của luận văn
- Đúc kết được các kinh nghiệm về công tác quản trị đào tạo nhân lực của một
số ngân hàng thươg mại trong nước.
9
- Đánh giá được những thành công và hạn chế trong hoạt động quản trị đào tạo
nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á nhằm đáp ứng các yêu cầu mới
trong mục tiêu phát triển của Ngân hàng.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Một số lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng.
Chương 2: Thực trạng quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại

cổ phần Đông Nam Á.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhân sự tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC NGÂN HÀNG
10
1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng
1.1.1 Khái niệm về quản trị
Đã từ rất lâu, khi con người còn ở thời kỳ đồ đá, mặc dù không biết
tới“quản trị” nhưng hoạt động quản trị đã hình thành và len lỏi vào trong cuộc
sống, ví dụ rất điển hình như việc đi săn mồi, sẽ có một người đứng lên để phân
công nhiệm vụ cho những người trong đội săn như ai sẽ bên trái, ai bên phải, ai
ném đá, ai cầm dao, rìu…tất cả phải tác chiến, phối hợp ăn ý để cuộc đi săn
thành công và mục đích cuối là có được thực phẩm.Ngày nay, khi xã hội loài
người phát triển thì lý thuyết về quản trị đã trở thành một lý luận cơ bản cho mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều những đĩnh nghĩa khác nhau về
quản trị.
Mc Graw Hill Irwine (2006) cho rằng:“Quản trị là hoạt động nhằm đạt
được mục tiêu một cách có hiệu quả bằng sự phối hợp các hoạt động của những
người khác thông qua hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực
của tổ chức”.Định nghĩa này cho ta thấy được tầm quan trọng của hoạt động
quản trị, quản trị giúp tổ chức đạt được các mục tiêu trong kinh doanh, mục tiêu
được hiểu đơn giản là hoàn thành chỉ tiêu, mang lại lợi nhuận, đạt được lợi ích…
Quản trị giúp nhà lãnh đạo nắm bắt, kết nối các khâu trong hoạt động của mình,
quản trị không chỉ đơn thuần là một hoạt động đơn lẻ mà nó là tổ hợp của nhiều
hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực của tổ
chức.
James Stoner và Stephen Robbins (1989) cho rằng.“Quản trị là tiến trình
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên
trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được

mục tiêu đã đề ra”.Định nghĩa này cho ta thấy được các yếu tố, quy trình, các
khâu cấu thành nên hoạt động quản trị, quản trị bao gồm hoạt động hoạch định,
tổ chức, lãnh đạo kiểm soát yếu tố nhân lực và vật lực, tất cả diễn ra theo tiến
trình lần lượt, bước trước là tiền đề, bước đệm cho bước tiếp theo, tính chính
xác, hợp lý, phù hợp với điều kiện của tổ chức là cơ sở cho sự thành công của
công tác quản trị.
11
Như vậy quản trị được hiểu là việc phối hợp các nguồn lực trong một tổ
chức, thông qua hoạt động tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức đặt ra.
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động thông qua hình thức tổ chức giảng dạy, đào
tạo kiến thức kỹ năng trong công việc hoặc trên lý thuyết nhằm nâng cao trình độ
trong công việc của nhân sự trong tổ chức, thông qua nghiên cứu và tìm hiểu các
tài liệu, luận nhận nhận thấy cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về “đào tạo
nhân lực”
Geogre T.Milkovich cho rằng.“Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm
nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn
đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và yêu cầu
của công việc”.Định nghĩa này cho thấy đào tạo là một quá trình, quá trình này
giúp nhân viên trong tổ chức hình thành và phát triển các kỹ năng, kiến thức
nhằm ứng dụng vào trong công việc, quá trình đào tạo cũng giúp các nhân viên
hoàn thiện hơn, mong muốn đó có thể là hoàn thành công việc, có thể là phát
triển bản thân, hoặc học hỏi trau dồi kinh nghiệm…điều này sẽ dẫn tới thỏa mãn
cá nhân, nhân viên hứng thú hơn để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Theo Samuel Certo (1997) thì: “Đào tạo là quá trình phát triển chất lượng
nguồn nhân lực, cho phép nguồn nhân lực trở nên có hiệu quả hơn và đóng góp
nhiều hơn vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Định nghĩa này cho thấy
tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nhân lực, nó giúp nhân sự của tổ chức phát
triển về lượng từ đó thu hút dẫn tới phát triển về chất, điều này đóng góp nhiều

và hiệu quả hơn cho hoạt động của tổ chức.
Theo Robert L.Mathis, Jonh H.Jackson (2003):“Đào tạo là quá trình, nhờ đó
mà người ta có được những khả năng bổ sung để đạt được những mục tiêu của
tổ chức”.Định nghĩa này cho thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, đào tạo
không chỉ làm con người phát triển mà còn giúp bổ sung các khả năng còn thiếu
hụt, chưa hoàn thiện, chưa đầy đủ.
12
Theo Gareth R.Jones (2003):“Đào tạo là việc dạy cho các thành viên trong
tổ chức biết cách hoàn thành công việc hiện tại và giúp họ có được thêm kiến
thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả”.Định
nghĩa này nhấn mạnh về hiệu quả của đào tạo, hiệu quả này thể hiện ở việc trước
tiên là hoàn thành công việc hiện tại, sau đó là nâng cao và phát triển các kiến
thức và kỹ năng khác để phục vụ nhu cầu của các công việc khác nhau sao cho
hiệu quả nhất.
Như vậy có thể hiểu một cách tổng quát nhất, đào tạo nhân lực là việc tổ
chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc
hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp tổ chức hoàn
thành mục tiêu.
1.1.3. Quản trị đào tạo nhân lực
Hiện nay có rất ít tài liệu đưa ra một khái niệm chính thống về quản trị đào
tạo nhân lực, vì đào tạo nhân lực là một phần của hoạt động quản trị nhân sự.Đào
tạo là bước tiền đề cho mỗi cá nhân khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức, các cá nhân sẽ được đào tạo để đáp ứng nhu cầu của công
việc hoặc đào tạo theo thời gian nhằm bổ sung về kiến thức, kỹ năng, và các điều
kiện cần trong hoạt động tác nghiệp.
Quá trình đào tạo diễn ra xuyên suốt thời gian làm việc và lao động, việc
đào tạo không những giúp cá nhân phát triển mà còn giúp doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh, chính vì thế mà đào tạo cần được quản
trị một cách tối ưu. Luận văn xin đưa ra quan điểm về quản trị đào tạo nhân lực
dựa vào khái niệm của quản trị, khái niệm của đào tạo nhân lực đã được tìm hiểu

và nghiên cứu.
“Quản trị đào tạo nhân lực là một quá trình bao gồm hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm soát, đánh giá nhằm trang bị, nâng cao kiến thức và kỹ năng
nghiệp vụ phù hợp cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần hoàn
thành mục tiêu kinh doanh của tổ chức”
13
Tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà
các hoạt động quản trị đào tạo nhân lực sẽ được tổ chức và diễn ra phù hợp, vì
tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề, đặc điểm người lao động của tổ chức, doanh
nghiệp, đặc điểm môi trường kinh doanh mà nhà quản trị đưa ra các quyết định
quản trị đào tạo cho phù hợp, ở luận văn này Tác giả chỉ đề cập tới quản trị đào
tạo nhân lực trong ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á.
1.2 Đặc điểm của nhân lực ngân hàng thương mại.
1.2.1 Đặc điểm tính chất công việc:
Ngân hàng là một tổ chức hoạt động kinh doanh trên thị trường tài chính
-tiền tệ, công việc liên quan nhiều tới tài sản đảm bảo, các giấy tờ có giá và đặc
biệt là“Tiền”, tiền chính là hàng hóa mà các tổ chức ở đây là ngân hàng sử dụng
để buôn bán nhằm tạo ra lợi nhuận, tiếp xúc với tiền là công việc thú vị và cũng
không kém phần rủi ro vì tiền vẫn được coi là con dao hai lưỡi, bởi vậy yếu tố
đạo đức nghề nghiệp là rất quan trọng, tính trung thực được đặt lên hàng đầu
trong môi trường ngân hàng, trung thực trong mọi hoạt động giao dịch, trong
mọi hoạt động thẩm định, trong mọi hoạt động thu chi tài chính…là yêu cầu tối
quan trọng để ngân hàng hoạt động và có được lòng tin của khách hàng, và tránh
rủi ro trong mọi hoạt động.
Công việc của ngành tài chính ngân hàng mang đậm tính chất dịch vụ, dịch
vụ ở đây là việc cung cấp, tư vấn, hướng dẫn, chăm sóc khách hàng sử dụng các
sản phẩm của ngân hàng, sản phẩm tiết kiệm, sản phẩm tín dụng, sản phẩm thẻ…
bởi vậy cũng như đi bán hàng, ngân hàng mà cụ thể là nhân viên cũng phải tìm
kiếm khách hàng, tư vấn sản phẩm phù hợp, và chăm sóc sau bán cùng với các
hoạt động ưu đãi khác để khách hàng thỏa mãn và gắn bó với hoạt động ngân

hàng, thái độ của nhân viên ngân hàng là rất quan trọng trong việc tạo ấn tượng
và khích lệ khách hàng gắn bó với ngân hàng, không ai tiếp thị tốt nhất bằng một
khách hàng hài lòng. Làm trong ngành dịch vụ đặc thù này đòi hỏi bạn phải có
các kiến thức cơ bản về kế toán, tài chính ngân hàng, tùy thuộc vào vị trí nào mà
bạn phải có kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng thuyết trình, bán chéo sản phẩm,
14
tư vấn, kỹ năng xử lý tình huống…các kỹ năng này thường phải qua đào tạo và
thực tiễn mới có được.
1.2.2 Đặc điểm người lao động:
Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân lực được đào tạo trong hệ thống ngân hàng
Việt Nam tính tới 31/12/2011
Đơn vị tính: %
Trình độ Toàn hệ
thống
NHNN NHTM NHLD,
NNg
Tổ chức
khác
Tiến sỹ 0.48 0.70 0.23 0.46 0.2
Thạc sỹ 3.92 7.46 6.25 4.68 1.2
Đại học/Cao
đẳng
65.45 68.12 83.20 87.12 73.6
Trung cấp 20.10 10.2 7.20 3.58 2.1
Sơ cấp và
chưa qua đào
tạo
10.05 13.52 3.12 4.17 22.9
(Nguồn:Thị trường tài chính tiền tệ số 23. Ngày 1-12-2009- NXB Nông
nghiệp)

Nhìn trong bảng số liệu có thể thấy nếu tính chung toàn hệ thống ngân
hàng đên cuối năm 2011 thì có tới 30.15% lực lượng lao động đào tạo trình độ
thấp và chưa qua đào tạo, Đối với trình độ đại học và cao đẳng thì có tới 85.55%
qua bậc đào tạo đại học và cao đẳng, số lượng cán bộ đào tạo trên đạo học còn
thấp, chỉ ở mức 4.4%.
Với tính chất công việc là dịch vụ tài chính ngân hàng bởi vậy người lao
động cần phải qua trường lớp và được đào tạo cơ bản về kế toán tài chính, về
công nghệ thông tin, về báo chí…phải có những hiểu biết và kiến thức cơ bản
liên quan tới hoạt động ngân hàng, người lao động cũng cần phải có những kỹ
năng tối thiểu như giao tiếp vì bản chất ngành dịch vụ là tư vấn và chăm sóc
khách hàng, còn lại tùy thuộc vào vị trí, vào bản mô tả từng công việc mà đòi hỏi
15
các tiêu chuẩn khác nhau, vị trí liên quan tới công nghệ thông tin thì người lao
động phải được đào tạo bài bản về công nghệ thông tin để phục vụ cho công
việc, còn với các vị trí khác cũng có thể cần thêm ngoại ngữ, bằng cấp liên quan
tới báo chí…
Như vậy đặc điểm chung nhất của người lao động trong ngân hàng đó là
được đào tạo bài bản tối thiểu từ trung cấp trở lên. Còn khi tham gia vào tổ chức
thì người lao động có thể được đào tạo nâng cao để phục vụ cho công việc.
1.2.3 Đặc điểm môi trường làm việc.
Ngân hàng là ngành có môi trường làm việc đặc thù vì phạm vi hoạt động
rộng khắp, mạng lưới và mật độ bao phủ các tỉnh thành trong cả nước bởi vậy
việc liên kết trao đổi thông tin sao cho chính xác nhanh chóng là điều rất cần
thiết, công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng, công việc ngân hàng liên
quan tới công nghệ thông tin, tới tiền, con người ở đây đóng vai trò là người vận
hàng máy móc, ngoài các kiến thức cơ bản liên quan tới tài chính ngân hàng thì
người lao động phải không ngừng cập nhật việc sử dụng các phần mềm mới.
Theo tính toán và kinh nghiệm của các ngân hàng nước ngoài, công nghệ thông
tin có thể làm giảm tới 70% chi phí cho hoạt động ngân hàng. Do hoạt động kinh
doanh ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh bậc cao, nên nó luôn đòi hỏi một nền

tảng kỹ thuật công nghệ phải tương thích
Ngoài ra vì làm việc trong môi trường dịch vụ nên người lao động nhất
thiết phải có thái độ phục vụ là làm việc tích cực, cái này có thể có sẵn trong cá
nhân người lao động hoặc được đào tạo thông qua môi trường làm việc. Môi
trường làm việc trong ngân hàng mang tích chất nhóm rất lớn, các khâu, các hoạt
động đều liên quan hỗ trợ lẫn nhau, ví dụ như phòng quản trị hỗ trợ chịu trách
nhiệm nhân sự, hành chính, hạch toán kế toán, hạch toán tín dụng, thẩm định
khoản vay, phòng khách hàng cá nhân thì huy động, tìm kiếm khách hàng sử
dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng, bộ phận kho quỹ thì chịu trách nhiệm cất giữ
tài sản đảm bảo,quản lý kho tiền, thu chi trong hạn mức, tiếp quỹ, bộ phận khách
hàng doanh nghiệp thì làm việc với khách hàng là doanh nghiệp, phòng công
16
nghệ thông tin phụ trách bảo trì, bảo dưỡng, ứng dụng, hướng dẫn việc sử dụng
các phần mềm, tạo ra các ứng dụng mới phục vụ cho hoạt động ngân hàng tốt
hơn…tất cả các phòng ban đều liên quan tới nhau, hỗ trợ nhau hoạt động bởi vậy
tính chất“nhóm”trong môi trường ngân hàng được thể hiện rõ hơn hết.
Việc ngân hàng có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và có
nhiều cơ hội thăng tiến là điều mà bất cứ người lao động nào mong muốn, có thể
gọi đó là niềm mơ ước của các cử nhân trong tương lai, đây cũng được coi là
cách thức thu hút nhân tài đầu quân cho ngân hàng.
Xác định rõ ba yếu tố sẽ giúp ngân hàng xây dựng quá trình quản trị đào tạo
phù hợp và chính xác với yêu cầu công việc, với chiến lược và mục tiêu phát
triển của tổ chức.
1.3. Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng.
Theo S. Certo (1997) quá trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước, thể hiện trong
hình 1.1.
Hình 1.1: Các bước quản trị đào tạo nhân lực tổ chức.
1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng
Thứ nhất: Xác định mục tiêu đào tạo
Đây là bước tiền đề rất quan trọng của hoạt động quản trị đào tạo nhân sự

trong ngân hàng, ngân hàng cần xác định rõ khi tiến hành đào tạo nhằm đáp ứng
mục tiêu gì?, mục tiêu đó trong ngắn hạn hay dài hạn?, mục tiêu của một bộ
phận hay mục tiêu chung của tổ chức?.Một vài mục tiêu đào tạo có thể nhắc tới.
Xác định nhu cầu đào tạo
Thiết kế chương trình đào tạo
Triển khai chương trình đào tạo
Đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo
17
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Ngân hàng biết cách tạo cơ
hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ có năng
lực đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự
nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường.
Ước mơ,khát vọng,nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là
những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân
viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Để đáp ứng nhu cầu hay mục
tiêu kinh doanh nào đó,ví dụ như chuẩn bị nhân sự cho phát triển sản phẩm thẻ
mới visa, master, chuẩn bị nhân sự cho việc mở rộng chi nhánh…Chuẩn bị đội
ngũ cán bộ nhân viên có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công
việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực, những đòi
hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.Nếu lãnh đạo Ngân hàng không bắt
tay vào việc phát triển nhân tài cho chính Ngân hàng của mình thì anh ta sẽ phải
trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để
thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ đáp ứng và
khiến nhà tuyển dụng hài lòng 100%. Mặt khác một khi ngân hàng dùng chế độ
đãi ngộ lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn họ cũng không thể
giữ chân anh ta lại, vì anh ta sẽ tới nơi đãi ngộ hấp dẫn hơn.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác đào
tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên
dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan

hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và
đối tác. Ngoài ra mục tiêu đào tạo nhằm mở rộng cơ cấu các phòng ban của
Ngân hàng hay phát triển mục tiêu kinh doanh,đào tạo để nâng cao năng lực làm
việc của nhân viên, đào tạo để thăng chức,thuyên chuyển công tác,đào tạo để
ứng dụng khoa học công nghệ mới Tất cả các mục tiêu này cần được làm rõ và
xác định cụ thể để làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động tiếp theo.
Thứ hai: Xác định nhu cầu đào tạo.
18
Việc xác định nhu cầu đào tạo thường tiến hành cùng lúc với việc đặt mục
tiêu đào tạo, khi xác định nhu cầu đào tạo nhà quản lý cấp cao trong ngân hàng,
cần trao đổi với quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban, quá trình trao đổi có thể
diễn ra theo chiều ngược lại, đó là trưởng các bộ phận đề xuất với lãnh đạo về
nhu cầu đào tạo của đơn vị mình. Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo còn
thông qua giám sát các hoạt động của nhân viên, phỏng vấn, dùng phiếu điều tra,
phân tích các báo cáo, ghi chép về kết quả thực hiện công việc
Hàng năm các phòng ban sẽ trình lên kế hoạch đào tạo nhân sự hoặc trình
lên nhu cầu đào tạo trong năm sau, từ đó phòng nhân sự mà cụ thể là ban đào tạo
sẽ tổng hợp, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau, hoặc nếu có dự
án, hay sản phẩm mới thì cũng sẽ tiến hành đào tạo bổ sung. Ngoài nhu cầu từ
các phòng ban thì còn có các khóa học bắt buộc cho nhân viên mới như khóa học
tìm hiểu văn hóa SeABank, các sản phẩm dịch vụ ngân hàng, các quy định, quy
chế, nội quy trong ngân hàng, các khóa học bổ sung cho nhân viên đang làm việc
như bổ sung kiến thức về bảo hiểm, về phòng chống rửa tiền, về tín dụng doanh
nghiệp, về thẩm định các khóa học này giúp CBCNV hoàn thiện và nâng cao
kiến thức để phục vụ cho công việc hiện tại và có thể là phục vụ mục đích thăng
tiến hoặc thuyên chuyển công tác khi cần thiết.
Tóm lại các định nhu cầu đào tạo là ngân hàng cần lượng hóa được số
lượng các khóa đào tạo và cơ bản xác định được số lượng CBCNV tham gia đào
tạo.
Thứ 3: Xác định đối tượng đào tạo.

Khi các phòng ban trình lên kế hoạc đào tạo nhân sự trong năm tiếp theo
vào cuối mỗ năm hoặc có quy trình, sản phẩm, dự án mới cần đào tạo nhân sự,
thì phòng quản lý lao động thuộc phòng nhân sự cần xác định chính xác đối
tượng cần hoặc tham gia đào tạo là ai, đó có thể là nhân viên mới, nhân viên có
bản đánh giá xếp loại D, E ở quý trước, nhân viên không hoàn thành chỉ tiêu
công việc, nhân viên lâu năm, nhân viên ở phòng ban bộ phận nào,phụ trách
công việc như thế nào, kinh nghiệm bao lâu, đào tạo cũng có thể tiến hành ở cả
cấp quản lý như kiểm soát, phó phòng, phụ trách bộ phận, trưởng bộ phận,
19
thường thì đối tượng đào tạo sẽ được xác định để việc thiết kế chương trình đào
tạo được chính xác và đúng đối tượng, điều này sẽ tránh lãng phí chi phí của
ngân hàng mà lại nâng cao hiệu quả đào tạo vè đào tạo đúng người đúng việc.
Kết thúc bước hoạch định ngân hàng cần trả lời các câu hỏi.
- Đào tạo nhằm mục đích gì?
- Phạm vi của nhu cầu đào tạo ?
- Đối tượng đào tạo là ai?
1.3.2 Thiết kế chương trình đào tạo
Việc thiết kế chương trình đào tạo sẽ là khung cho cả quá trình đào tạo, nó
bao gồm 4 bước cơ bản sau.
Bước 1: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Bước 2: Lựa chọn và đào tạo người dạy
Bước 3: Chuẩn bị cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo
Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của ngân hàng, trưởng phòng nhân
sự và các trưởng phòng ban khác phối hợp để lập kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn
đối tượng đào tạo và phát triển, xem xét, lựa chọn cán bộ công nhân viên để
đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc và trên cơ sở dó xây dựng chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bước 1: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo tùy từng thời điểm, nhu
cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào
tạo chung chung cho tất cả các ngân hàng. Hiểu về đặc điểm tính chất công
việc, đặc điểm người lao động và nội dung đào tạo có thể giúp nhà quản lý lựa
chọn một hình thức đào tạo phù hợp nhất với đặc điểm ngân hàng mình.
Có nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên:
Đào tạo trong công việc:Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp.Luân chuyển
công việc,đào tạo thực hành
20
Đào tạo ngoài công việc:Phương pháp nghiên cứu tình huống.Trò chơi
quản trị.Phương pháp hội thảo.Phương pháp nhập vai.Phương pháp huấn
luyện theo mô hình mẫu
Xây dựng chương trình đào tạo cần xác định rõ thời gian tiến hành đào
tạo, giáo trình sử dụng là gì, ai là người giảng dạy, cở sở vật chất cho các
khóa học, yêu cầu cần đạt được sau quá trình tham gia đào tạo. Trả lời tất cả
các ý nêu trên sẽ tránh gây lãng phí thời gian và tiền của của ngân hàng.
Bước 2: Lựa chọn người dạy.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào
tạo, phát triển nhân lực, phòng nhân sự cần đưa ra các hình thức đào tạo và
lựa chọn người tiến hành đào tạo phù hợp cho đối tượng cần đào tạo,người
tiến hành đào tạo có thể là chính các cán bộ quản lý trong ngân hàng, hoặc có
thể là các giảng viên hoặc những người có khả năng đào tạo từ các tổ chức,
trung tâm đào tạo khác trong nước hoặc quốc tế, việc lựa chọn người dạy
thường phụ thuộc vào chương trình đào tạo, đối tượng được tham gia đào tạo
và đôi khi là cả kinh phí dành cho đào tạo.
Ngân hàng thường có cả hai đối tượng tham gia giảng dạy, đó là giảng
viên thuê ngoài cho các lớp luật, quy định ngân hàng, lớp phát trển kỹ năng.
Giảng viên nội bộ chính là các quản lý, trưởng phó bộ phận sẽ phụ trách giảng
dạy các khóa học nâng cao kiến thức về sản phẩm dịch vụ hiện tại hoặc mới
của ngân hàng, kinh nghiệm xử lý tình huống Đối tượng tham gia giảng dạy

cần có kiến thức, kỹ năng và khả năng truyền đạt tốt và được phỏng vấn thông
qua nhân sự và ban đào tạo của ngân hàng
Bước 3: Chuẩn bị cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo.
Đây là các điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển
nhân sự. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các các phương tiện hỗ trợ cho phù
hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra.
Chẳng hạn, khi áp dụng các phương pháp nâng cao năng lực quản trị như, trò
chơi kinh doanh, mô hình ứng xử…thì không thể thiếu được các phương tiện
21
nghe, nhìn hiện đại như máy tính, đèn chiếu…Cơ sở vật chất có thể có sẵn hoặc
đi thuê mượn từ bên ngoài miễn sao đảm bảo quá trình đào tạo được diễn ra
thuận tiện cho cả người dạy và người học, đặc biệt là yêu cầu đào tạo theo mô
hình thực hành thì ngân hàng lại càng phải đầu tư rất nhiều cho cơ sở vật chất để
phục vụ công tác đào tạo, giáo trình dành cho các khóa học là khác nhau, giáo
trình này do phòng ban cung cấp, hoặc một phần là giáo trình có sẵn được ban
đào tạo biên soạn và chỉnh sửa cho phù hợp với đối tượng là CBCNV ngân hàng.
Đa số các ngân hàng hiện nay rất quan tâm chú trọng tới hoạt động đào tạo
nhân sự, bằng chứng là việc đầu tư cho cơ sở vật chất, và chế độ đãi ngộ cho
nhân viên rất tốt, tạo động lực cho họ tham gia đào tạo và cống hiến nhiều hơn
trong công việc và gắn bó với ngân hàng.
Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo.
Khoản chi phí đào tạo này được xác định dựa vào khả năng tài chính của
ngân hàng, đôi khi ngân hàng để “chi phí đào tạo” bên cạnh biến số về lợi
nhuận,tức là lợi nhuận tăng thì chi phí đào tạo tăng và ngược lại, có thể nói đây
là quan điểm sai lầm của người làm công tác đào tạo, vì nếu lợi nhuận thấp thì
điều đó đồng nghĩa với việc tổ chức cần phải có sự thay đổi trong chiến lược
cách thức kinh doanh trên thị trường để làm được điều này thì con người cần
được đầu tư đúng lúc và đúng cách. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo và phát triển
nhân sự, có thể quyết định lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phù
hợp.

Chi phí đào tạo là tổng số chi phí thuê cơ sở vật chất, thuê giảng viên, chi
trả cho in ấn tài liệu, tiền phụ cấp đi lại, thuê phòng nghỉ khi đi đào tạo hoặc khi
tham gia đào tạo, tiền lương nhân viên, tiền phụ cấp cho cán bộ quản lý tham gia
giảng dạy, tiền quà tặng trò chơi và các chi phí khác.
Hiện nay đa số các ngân hàng đang trong giai đoạn khó khăn, để vượt qua
được thời kỳ này thì cần có chính sách cắt giảm chi phí hợp lý, bằng chứng là
việc hạn chế đào tạo thay vào đó là nâng cao chất lượng đầu vào để cắt giảm chi
phí, hoặc là kiêm nhiệm hay thuyên chuyển để sử dụng tối đa nhân lực hiện có,
đây cũng là giải pháp tình thế rất tốt để có thể đững vững trong giai đoạn này.
22
Kết thúc 4 bước này ngân hàng cần trả lời được các câu hỏi.
- Lựa chọn chương trình và hình thức đào tạo nào ?
- Ai là người tham gia đào tạo?
- Đào tạo tiến hành ở đâu, khi nào, bao giờ kết thúc?
-Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì?
- Dự tính kinh phí là bao nhiêu?
1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo.
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, ngân hàng tiến hành tổ
chức thực hiện và triển khai chương trình đào tạo nhân lực. Các cán bộ sẽ
được tham dự các lớp đào tạo với đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ
cho quá trình học lý thuyết và cả thực hành, người học sẽ được trao đổi lý
thuyết và thực tiễn công việc với giảng viên đã được lựa chọn để tham gia đào
tạo. Đây được coi là bước thú vị nhất của cả quá trình đào tạo, vì nó là tổng
hợp và thể hiện rõ nhất tất cả các bước của quá trình đào tạo.
Ngân hàng thực hiện tốt chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào
tạo nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên. Hơn
nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong
tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
Kết thúc quá trình này ngân hàng cũng sẽ có đáp án cho các câu hỏi
- Kết quả của chương trình đào tạo?

- Chất lượng và công việc của nhân viên có được cải tiến không?
- Mức độ đóng góp vào hiệu quả kinh doanh của tổ chức?
1.3.4. Đánh giá chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu
đào tạo nhân lực của ngân hàng.
Thực hiện đánh giá chương trình đào tạo được thể hiện ở chính hiệu quả
của khóa đào tạo, đó là bài test, bài tập xử lý tình huống, những mẫu điều tra về
mức độ thỏa mãn, hài lòng trong công tác đào tạo, tính ứng dụng thực tiễn và
23
những kết quả trong công việc, những đánh giá của chính cán bộ quản lý trực
tiếp dành các cán bộ nhân viên đã tham gia đào tạo.
Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong
đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng
một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
Ví dụ: Anh (Chị) có suy nghĩ gì về kỹ năng của giao dịch viên?
Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có -
không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông
minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc
được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong việc xử lý tình huống. Bằng các
kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng về quy trình, kỹ
thuật cho vấn đề đó. Các chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học,
thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định
được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời. Quyết định của học viên trong
việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên.
Để lượng hoá kết quả đào tạo và phát triển nhân sự, có thể so sánh giữa chi
phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, phát
triển nhân sự hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao
động trước và sau khi đào tạo, phát triển. Trong tổ chức lớn ở các nước phát
triển, người ta đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự thông qua việc so

sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại bằng chỉ tiêu giá trị
hiện tại ròng (NPV). Giá trị hiện tại ròng được xác định bằng cách lấy giá trị
hiện tại của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo, phát triển nhân sự trừ đi
giá trị hiện tại của các chi phí tăng thêm do đào tạo, phát triển nhân sự. Cái khó
khi sử dụng phương pháp này là phải xác định được cả các lợi ích ẩn và chi phí
ẩn (chi phí cơ hội) của quá trình đào tạo, phát triển nhân sự, bởi vì trong nhiều
trường hợp, đào tạo và phát triển nhân sự không những mang lại các giá trị kinh
24
tế, mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội. Chính vì lẽ đó, đào tạo và phát
triển nhân sự được coi là hình thức đầu tư sinh lời nhất trong tổ chức.
Đánh giá chương trình đào tạo cần thời gian, có sự tổng hợp, phân tích
chính xác vì đánh giá chương trình đào tạo nhân lực giúp ngân hàng đánh giá
được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện
công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại
hiệu quả kinh tế thông qua hoạt động kinh doanh…Phát hiện những sai sót
cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh. Đây là việc làm cần thiết và hết
sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công
tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của tổ chức.
Không phải ngân hàng nào cũng làm tốt việc đánh giá công tác sau đào
tạo, vì đôi khi đào tạo chỉ mang tính hình thức, nhưng cũng có những ngân
hàng coi đào tạo và đánh giá đào tạo là cách để nâng cao hiệu quả công việc
và chất lượng trình độ của CBCNV. Đánh giá công tác đào tạo sẽ tạo điều
kiện cho việc lên kế hoạch đào tạo cho quý, năm tiếp theo.
1.4. Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực.
Quản trị đào tạo nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể khác với những người khác, đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể,vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những
phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất
25
1.5 Tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng.
Trong bối cảnh các nguồn lực tự nhiên và nguồn lực khác là hữu hạn và
ngày càng có nguy cơ cạn kiệt thì nguồn nhân lực có chất lượng chính là vũ khí
mạnh mẽ nhất để giành thắng lợi trong cạnh tranh giữa các ngành kinh tế và
giữa các ngân hàng, việc phát triển khả năng của nhân sự ở mọi cấp bậc là vô
cùng quan trọng, đào tạo và huấn luyện nhân sự có chất lượng cao là việc làm
cần thiết đối trong giai đoạn hiện nay. Các chuyên gia quản trị cho rằng,nếu phải
từ bỏ chính sách đào tạo nhân sự dưới áp lực tài chính ngắn hạn thì doanh nghiệp
sẽ mất đi những lợi ích từ các nhân viên được đào tạo tốt hơn và nếu phải bắt
buộc, khâu đào tạo nên được cắt giảm sau cùng.
Ngân hàng phải có chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự phù hợp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách
hàng và cạnh tranh trên thị trường. Mỗi đối tượng nhân sự được huấn luyện về
cách thức làm việc, cách thức phối hợp công việc theo nhóm, cách thức tham gia
vào việc ra quyết định và giải quyết các vấn đề đặt ra trong thực tiễn kinh doanh.
Đồng thời các cán bộ công nhân viên cũng được bồi dưỡng khả năng quản lý,
bao quát các vấn đề từ đơn giản đến phức tạp như giám chịu trách nhiệm, xây
dựng êkíp làm việc, giải quyết vấn đề và sử dụng các phương tiện hỗ trợ…
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân sự trong ngân hàng ngày càng tăng nhanh
chóng cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học
công nghệ tiên tiến, sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế,
chính trị khác. Đào tạo vừa có ý nghĩa với doanh nghiệp, vừa có ý nghĩa với nhà

quản trị, với bản thân người lao động và cả xã hội.
1.5.1. Tầm quan trọng đối với cán bộ công nhân viên.
Người lao động khi được tham gia vào các hoạt động đào tạo sẽ thỏa mãn
được nhu cầu học tập, thay đổi hành vi nghề nghiệp, gia tăng cơ hội thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp.
Đối với nhân viên mới: Quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp
họ giải quyết được những khó khăn,bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên,