B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

20



Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho
lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào
tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt
hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc ,
sự đóng góp của người lao động và làm tăng
thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao
động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp
cho doanh nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công
việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh
các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Đào



tạo


và


phát



triển
Bố trí
sắp xếp
cán b
ộ


Đánh
giá sự
thự c
hi
ệ
n
Sự đền
đáp cho

công ty
và cho
ng
ư
ờ
i
Quan
hệ lao
động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN

21

Cụng on l ngi cú th tham gia vo cụng
vic thit k v a ra cỏc chng trỡnh o
to





a) K hoch hoỏ gia ngun nhõn lc vi cụng tỏc o to v phỏt
trin.
K hoch hoỏ ngun nhõn lc l quỏ trỡnh thụng qua ú cỏc doanh
nghip m bo c y d v s lng v cht lng ngi lm vic
phự hp vi yờu cu cụng vic.
Trờn c s chin lc sn xut kinh doanh ca doanh nghip, k
hoch hoỏ ngun nhõn lc cú nhiu v d bỏo nhu cu nhõn lc ỏp ng
cỏc mc tiờu sn xut kinh doanh. ng thi ỏnh giỏ kh nng sn cú v
s lng v cht lng lao ng trong hin ti nh trong thi gian sp

ti.
Trờn c s xỏc nh s thiu ht k trờn, k hoch hoỏ ngun nhõn lc
a ra cỏc gii phỏp:
- Tuyn dng bao nhiờu lao ng v loi no t th trng lao ng .
- B trớ sp xp li lc lng lao ng.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

22

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

















Chiến lược sản xuất kinh
doanh

Các mục tiêu cần đạt tới
K
ế
ho
ạ
ch hóa ngu
ồ
n nhân l
ự
Dự báo nhu
cầu về nhân
l
ự
c


So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân
l
ự
c

Xác định những thiếu
hụt về số lượng và chất
l
ư
ợ
ng lao

đ
ộ
ng


Bố trí sắp xếp lại lao
đ
ộ
ng

Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng
từ thị trường
lao
đ
ộ
ng

B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

23

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao
động trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được
nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng
mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ
năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác.

Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự
có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động
nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với
hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể
đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề
mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện
điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ
tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm
người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình
quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một
loại sản phẩm.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

24

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ
tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm
khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)
trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một
đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền
lương của nhà nước


Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong
năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
=

=

=

B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

25

1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết
bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu,
mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ
chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích
động viên người lao động.
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động

sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng
và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm
,… của người lao động.
b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp
tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao
động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền
lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử
dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

26

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương
cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy,
những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng
thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại
doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng
lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến
thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản
xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình
hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố
trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy
các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố
trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động
đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

27

IV. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người
lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các
chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một
cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào
tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả
khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù
hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và
tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao
động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định
được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ

sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả
đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st (
theo sơ đồ sau)






Nắm
được
nhu
cầu
đào
tạo
Xây
dựng
chươn
g
trình
đào
t
ạ
o

Lập
kế
hoạch
đào
tạo

Thực
hiện
việc
đào
tạo
đánh
giá
kết
quả
đào
tạo
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

28


Thông tin phản hồi
Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất
kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động
càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động
trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua
đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích
giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những
phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét
đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu

thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu
được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động
có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và
tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc
phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo
đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát
triển kỹ năng và trình độ của người lao động.
B¸o c¸o chuyªn ®Ò NguyÔn V¨n Hµ - 8C QTKDHN

29

áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã
phân tích.
*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả
vào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu nàu
doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát
triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh
nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách
năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. Quá trình
đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây:
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG










Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấ
n
đị
nh các m
ụ
c tiêu c
ụ
th
ể
và
xây dựng chương trình đào tạo
và phát tri
n

Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển