LỜI MỞ ĐẦU
1 Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài
Ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thoả mãn nhu cầu của con người
nói chung và của người lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động
và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể xã hội đó. Bởi vì hành vi nhu
cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và tập thể khác nhau, muốn có những điều kiện
nhất định để sống để tồn tại và phát triển mọi hoạt động của con người đều hướng
vào mục đích nhất định và nhu cầu cuộc sống của người lao động thật là phong phú
và đa dạng. Khi họ tham gia vào quá trình sản xuất là họ muốn được thỏa mãn nhu
cầu đó, những mong muốn đó. Sự thỏa mãn này có thể là vật chất hay tinh thần đều
là cần thiết. Mọi biện pháp nhằm thỏa mãn này các nhu cầu này là nhân tố quan
trọng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao nền sản
xuất xã hội, chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải thường
xuyên quan tâm đến nhu cầu của người lao động, áp dụng các biện pháp khuyến
khích tinh thần cho họ. Con người không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn về
khả năng hoạt động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này
phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ được xác định như là nhu cầu, ý
muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích. Vì vậy ở
bất kỳ một tổ chức hay một cơ quan nhà nước nào việc tạo động lực cho cán bộ,
công chức có ý nghĩa rất lớn trong hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Với
việc đang thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội em đã chọn
đề tài chuyên đề thực tập “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ, công
chức tại phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội”
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm hiểu thực trạng tạo công tác động lực cho cán bộ, công chức tại phòng
Nội vụ huyện Mỹ Đức, Thành phố Hà Nội
- Dựa vào lý thuyết,nhận xét, đánh giá và đưa ra giải pháp nhằm đẩy mạnh
công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức,
Thành phố Hà Nội
3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại phòng

Nội vụ huyện Mỹ Đức, Thành phố Hà Nội
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Không gian :UBND Huyện Mỹ Đức, Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức Thành phố
Hà Nội
+ Thời gian: Các năm 2010-2013
4. Phương pháp nghiên cứu.
4.1. Phương pháp tiếp cận.
Đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp biện chứng.
- Phương pháp phân tích thống kê.
- Phương pháp phỏng vấn trức tiếp.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu.
Đề tài kế thừa một số tư liệu sau đây:
- Những số liệu về tình hình biên chế hành chính, sự nghiệp đã được các cơ
quan nghiên cứu.
- Số liệu, nội dung bài báo thu thập trên Internet và các nguồn khác.
4.3. Phương pháp xử lý số liệu.
Các số liệu được thu thập từ sách báo và các phiếu điều tra cũng như phỏng
vấn trực tiếp sẽ được nhập và xử lý bằng chương trình Excel, ngoài ra đề tài còn sử
dụng các phương pháp khác.
5. Kết cấu chuyên đề
Chuyên đề được chia thành 3 phần chính:
Chương 1: Tổng quan về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại
phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, Thành phố Hà Nội và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Phân tích thực trạng của công tác tạo động lực cho cán bộ, công
chức tại phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, Thành phố Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán
bộ, công chức tại phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
Do trình độ và thời gian nghiên cứu có hạn nên đề tài không thể tránh khỏi
những sai sót. Vì vậy em rất mong được sự đóng góp, chỉnh sữa của thầy để chuyên

đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MỸ ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI VÀ PHƯƠNG NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là
nhu cầu cao nhất của con người, theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến
bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc; tạo động lực cho người
lao động là hoạt động sinh lời đáng kể. Bởi vì con người là một yếu tố rất quan
trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố.của quá trình sản xuất. Suy cho
cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
Mục đích quan trọng nhất.của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có
hiệu quả nhất, phát huy tối đa được những tiềm năng của họ trong tổ chức. Khi họ
đã có động lực làm việc.thì họ sẽ làm việc một cách nhiệt,tình hăng say, sẽ dụng hết
những khả năng mình đang có vào công việc, nhờ đó mà hiệu quả công việc được
nâng cao.
Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động có rất nhiều tác giả đề
cập tới vấn đề này.Qua tìm hiểu dưới đây em xin giới thiệu 5 tác giả đã nghiên cứu
về vấn đề này:
Đề tài của Nguyễn Thị Thu Trang khoá 46 đại học Kinh tế quốc dân: “Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại
công ty cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với nước ngoài”
Trong đề tài này tác gải đã tiếp cận bằng cách hế thống lại cơ sở lý thuyết tạo
động lực từ đó phân tích và đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân
viên tại công ty cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với nước ngoài và
cuối cùng là đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho
cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động
nước ngoài.
Đề tài của Nguyễn Thị Kim Phượng đại học Kinh tế quốc dân: “ Hoàn thiện

công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại Công ty cổ phần chế biến
thực phẩm Kinh Đô miền bắc “
Trong đề tài này tác giả đã tiếp cận bằng cách giới thiệu tổng quan về công ty
cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc, tiếp đó là đưa ra thực trạng công
tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần chế biến thực phẩm
Kinh Đô miền Bắc từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động tại Công ty cổ phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc.
Đề tài của Đoàn Công Danh khóa 48 đại học Kinh Tế Quốc Dân: “ Đánh giá
hiệu quả công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân Hàng TMCP
Công Thương TP Hà Nội”
Trong đề tài này tác giả đã tiếp cận bằng cách đưa ra lý thuyết về sự cần thiết
phải tạo động lực cho người lao động qua đó đánh giá hiệu quả công tác tạo động
lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội.
Cuối cùng là đư ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán
bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội
Đề tài của Vũ Văn Dương, khóa 48 đại học Kinh Tế Quốc Dân : “ Hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực- Ngân
hàng thương mại cổ phần kỹ thương- Techcombank”.
Trong đề tài này thì tác giả đã tiếp cận bằng cách hệ thống lại lý thuyết về tạo
động lực lao động lao động như các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu của người lao
động, một vài học thuyết tạo động lực và các biện pháp tạo động lực cho người lao
động. Đồng thời thì tác giả cũng đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng của công tác
tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực của ngân hàng thương
mại cổ phần kỹ thương- techcombank. Qua việc tìm hiểu thì tác giả đã đưa ra được
các phương pháp, các hoạt động của công tác tạo động lực cho người lao động tại
khối quản trị nhân lực từ đó chỉ ra được các điểm mạnh điểm yếu của công tác tạo
động lực lao động cho người lao động tại khối quản trị nhân lực ngân hàng
techcombank. Dựa vào thông tin và phân tích điểm mạnh, điểm yếu của công tác
tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực ngân hàng thương mại cổ
phần techcombank thì tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm giúp đẩy mạnh công tác

tạo động lực cho người lao động tại khối quản trị nhân lực ngân hàng thương mại cổ
phần techcombank.
Đề tài luận văn thạc sĩ của Võ Thị Hà Quyên, đại học Đà Nẵng : “ Tạo động
lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần dệt may 29/3”.
Với đề tài trên tác giả đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận liên quan
đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời phân tích thực trạng
của công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần dệt may 29/3. Từ
kết quả phân tích trên, bằng kiên thức và lý thuyết tạo động lực tác giả đã đưa ra
nhận xét, đánh giá ưu điểm, nhược điểm cũng như nguyên nhân của các ưu, nhược
điểm trên. Qua các nhận xét đánh giá trên tác giả Võ Thị Hà Quyên đã tập trung đi
sâu vào việc đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho người lao động
tại công ty cổ phần dệt may 29/3. Các giải pháp được tác giả đưa ra có tính thực tiễn
và ứng dụng cao.
Như vậy, các chuyên đề tốt nghiệp đêu nêu ra những cơ sở lý luận chung về
công tác tạo động lực cho người lao động.Trong đó nêu ra các khái niệm cơ bản về
tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng cũng như vai trò rất quan trọng của công tác
này đối với việc tạo động lực cho người lao động trong mọi tổ chức. Dựa trên
những cơ sở lý luận này mà các sinh viên đã đưa ra những nghiên cứu, tiếp thu của
mình về công tác tạo động lực cho người lao động tại mỗi tổ chức. Mỗi tổ chức đều
có những sự khác biệt về quy trình cũng như về định hướng phát triển của công tác
tạo động lực phù hợp với đặc thù của mình. Sau khi đưa ra được thực trạng thì
phần giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực để đem lại hiệu qủa cao trong
công việc. Các giải pháp được nêu ra rất đầy đủ, hợp lý với đặc thù cũng như định
hướng phát triển của từng tổ chức. Tuy nhiên thì các chuyên đề mới chỉ nghiên cứu
dựa trên góc nhìn từ phía những nhà quản trị chứ chưa có những tìm hiểu, nghiên
cứu từ phía những người cán bộ, công chức. Và điểm này sẽ được chuyên đề khắc
phục với những điểm khác biệt:
- Có tổng quan về các kết qủa đã được nghiên cứu, phân tích tìm ra những ưu nhược
điểm của các kết qủa này, từ đó phát huy và khắc phục đối với chuyên đề nghiên
cứu.

- Tìm hiểu, khảo sát ý kiến của cán bộ, công chức thông phiếu điều tra nhằm tìm ra
những ưu nhược điểm của công tác đào tạo tại công ty và đánh giá được tính hiệu
qủa của công tác này rồi từ đó đưa ra những phương án nhằm hoàn thiện công tác
tạo động lực cho cán bộ, công chức phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà
Nội.
1.2. Phương pháp nghiên cứu
1.2.1. Phương pháp điều tra, khảo sát: ( bằng bảng hỏi )
Thông qua bảng hỏi lấy ý kiến của cán bộ, công chức đang làm việc tại các
cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước tại địa bàn huyện Mỹ Đức trong giai đoạn
2010- 2013
- Hình thức : Dựa vào kiến thức được học ở trường xây dựng phiếu điều tra ( dạng
bảng hỏi khoảng 10- 15 câu )
- Đối tượng : Cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính, sự
nghiệp nhà nước trong giai đoạn 2010- 2013
- Cách thức tiến hành : Trực tiếp đi phân phát và thu hồi phiếu tại một vài cơ quan
hành chính, sự nghiệp nhà nước. Trong đó cán bộ quản lý khoảng 10 phiếu, cán bộ
công chức khoảng 50 phiếu. Từ kết quả thu được tiến hành phân tích và đưa ra kết
luận.
- Thời gian : 2 tuần
Tổng số phiếu phát đã được phát ra là 60 phiếu với cơ cấu và số phiếu thu về
hợp lệ như sau:
Bảng1.1: Số lượng phiếu điều tra hợp lệ
Phòng / ban
Số lượng phiếu
phát ra
Số phiếu thu về hợp lệ
Số
lượng(Phiếu)
Tỷ lệ (%)
Phòng Nội vụ 11 11 22

Tài chính-Kế hoạch 15 13 26
Phòng Kinh tế 13 11 22
Phòng Lao động TB và XH 8 5 10
Phòng Giáo dục – Đào tạo 13 10 20
Tổng 60 50 100
1.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn các cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính
sự nghiệp nhà nước trong giai đoạn 2010 – 2013
- Hình thức : Phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp
- Đối tượng : Các nhân viên phòng nội vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội và các
cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
- Cách thức tiến hành :
+ Phỏng vấn trực tiếp : Đến các cơ quan ( UBND huyện Mỹ Đức, thành phố Hà
Nội) gặp gỡ trực tiếp và tiến hành phỏng vấn, ghi chép lại kết quả, phân tích kết
quả phỏng vấn và đưa ra kết luận
+ Phỏng vấn gián tiếp : Sử dụng các phương tiện truyền thông như máy tính xách
tay, điện thoại di động, e-mail để tiến hành phỏng vấn và thu thập số liệu, dữ liệu và
thông tin để tiến hành phân tích đưa ra kết luận
- Thời gian : 2 tuần ( từ 31/3/2014 – 13/4/2014)
1.2.3. Phương pháp nghiên cứu, phân tích số liệu
Sử dụng các tài liệu, số liệu liên quan đến công tác tạo động lực cho cán bộ công
chức để nghiên cứu, phân tích và đưa ra kết luận
- Đối tượng : Các tài liệu, số liệu liên quan đến công tác tạo động lực cho cán bộ,
công chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND huyện Mỹ Đức.
- Hình thức : Sử dụng thông tin, số liệu trực tiếp tại phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức,
thành phố Hà Nội và nghiên cứu thông tin,tài liệu trong giáo trình và trên mạng
internet
- Cách thức :
+ Sử dụng thông tin, số liệu tại phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội:
tìm kiếm, xin các số liệu liên quan đến công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức

+ Nghiên cứu giáo trình và tìm kiếm tài liệu trên mạng internet có liên quan đến
công tác tạo động lực lao động.
- Thời gian : 2 tuần
1.2.4. Phương pháp tổng hợp
Dựa trên những tài liệu thu thập được qua các bài nghiên cứu, sách bảo được
tổng hợp lại nhằm có được cái nhìn tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực
hiện nay. Hay thông qua những số liệu thu thập được tổng hợp để từ đó đưa ra
những đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác tác tạo động lực của cơ quan.
CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI PHÒNG NỘI VỤ
HUYỆN MỸ ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu chung về phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
Tên : Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức
Địa chỉ : Thị trấn Tế Tiêu, huyện Mỹ Đức, TP Hà Nội
Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Mỹ Đức, chịu sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công
tác của Ủy ban nhân dân huyện Mỹ Đức, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra,
thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ thành phố Hà Nội.
Phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức có con dấu riêng , được cấp kinh phí hoạt động
và mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định.
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng nội vụ huyện Mỹ Đức
2.1.1.1. Chức năng của phòng nội vụ huyện Mỹ Đức
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp huyện) là cơ
quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà
nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ,
công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức
phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước, tôn giáo; thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ

đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng
thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
2.1.1.2. Nhiệm vụ của phòng nội vụ huyện Mỹ Đức
- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện các.văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ
trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện.ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch,
kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện
các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn.bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau
khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh
vực thuộc.phạm vi quản lý được giao.
- Về tổ chức, bộ máy:
+ Tham mưu giúp Ủy.ban nhân dân cấp huyện quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn.cấp huyện theo hướng dẫn của Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh;
+ Có thẩm quyền quyết.định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện;
+ Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình cấp
có thẩm quyền quyết định;
+ Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân.cấp huyện quyết định thành lập,
giải thể, sáp nhập các tổ.chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của
pháp luật.
- Về quản lý và sử dụng biên.chế hành chính, sự nghiệp:
+ Tham mưu giúp.Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phân bổ chỉ tiêu biên
chế hành chính, sự nghiệp hàng năm;
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp.huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng
biên chế hành chính, sự nghiệp.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện.tổng hợp chung việc thực hiện các quy
định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan.chuyên môn, tổ chức
sự nghiệp cấp huyện và Ủy ban nhân dân cấp xã.

- Về công tác xây dựng chính quyền:
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp.huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức
thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng.nhân dân theo phân
công của Ủy ban nhân.dân cấp huyện và hướng dẫn của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
+ Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy.ban nhân dân cấp huyện phê chuẩn
các chức danh lãnh đạo của.Ủy ban nhân dân cấp xã; giúp Ủy ban nhân dân cấp
huyện trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê chuẩn.các chức danh bầu cử theo quy
định của pháp luật;
+ Tham mưu, giúp Ủy ban.nhân dân cấp huyện xây dựng đề án.thành lập mới,
nhập, chia, điều chỉnh.địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban nhân dân trình
Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem
xét, quyết định. Chịu trách nhiệm.quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành
chính của huyện;
+ Giúp Ủy ban nhân dân.cấp huyện trong việc hướng dẫn.thành lập, giải thể,
sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo.về hoạt động của thôn, làng, ấp, bản, tổ dân
phố trên địa bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó thôn,
làng, ấp, bản, tổ dân phố.
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp
báo cáo việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính,
đơn vị sự nghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện.
- Về cán bộ, công chức, viên chức:
+ Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng,
điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; thực hiện chính sách, đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý đối với cán bộ, công chức,
viên chức;
+ Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, phường, thị trấn và thực
hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã,
phường, thị trấn theo phân cấp
- Về cải cách hành chính:
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan

chuyên môn cùng cấp và Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện công tác cải cách hành
chính ở địa phương.
+ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện về chủ trương, biện pháp đẩy
mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện;
+ Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo Ủy ban nhân
dân cấp huyện và cấp tỉnh.
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và
hoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
- Về công tác văn thư, lưu trữ:
+ Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế
độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản
và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và
Lưu trữ huyện.
- Về công tác tôn giáo:
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức
thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo
và công tác tôn giáo trên địa bàn;
+ Chủ trì, phối hợp với các.cơ quan chuyên môn cùng cấp.để thực hiện nhiệm
vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa.bàn theo phân cấp của Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh và theo quy định.của pháp luật.
- Về công tác thi đua, khen thưởng:
+ Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân.dân cấp huyện tổ chức các phong trào
thi đua.và triển khai thực hiện chính sách.khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên
địa bàn huyện; làm nhiệm vụ.thường trực của Hội đồng Thi đua – Khen thưởng cấp
huyện.
+ Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,
khen thưởng trên địa.bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khen
thưởng theo quy.định của pháp luật.
- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm về

công tác nội vụ theo thẩm quyền.
- Thực hiện công tác.thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển.khai công tác nội vụ
trên địa bàn.
- Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến.bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ
thống thông tin, lưu trữ phục vụ.công tác quản lý nhà nước về công tác.nội vụ trên
địa bàn.
- Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng.về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ,
công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo.quy định của
pháp luật và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật và
theo phân cấp của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp.huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh
vực công tác khác được giao trên cơ sở quy định.của pháp luật và theo hướng dẫn
của Sở Nội vụ.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ủy ban nhân dân huyện.
2.1.2. Tổ chức bộ máy phòng nội vụ Huyện Mỹ Đức
Hiện phòng nội vụ Huyện Mỹ Đức có 11 cán bộ. Gồm có :
TP. Phan Văn Sự : chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân
dân cấp huyện và trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
được giao và toàn bộ hoạt động của Phòng.
PTP. Nguyễn Văn Thân :
- Phụ trách về tôn giáo, giáo dục
- Theo dõi, quản lý lao động tiền lương, chính sách khu vực các khối
- Báo cáo chuyên môn và công tác thi đua ngành
- Công tác chính sách cho các đối tượng được Nhà nước hỗ trợ
- Tham mưu công tác Quy chế dân chủ cơ sở
- Công tác chính sách, trợ cấp khó khăn, đào tạo, nghỉ phép, nghỉ hưu, nghỉ

việc, kỷ luật, đi nước ngoàiPTP. Mai Thành Công :
- Phụ trách công tác địa giới hành chính
- Công tác phân cấp Ủy quyền của tỉnh đối với huyện và của huyện đối với
các khối trong khu vực thị trấn và các xã lân cận
- Tham mưu Ủy ban nhân dân huyện các văn bản trình lên Ủy ban nhân dân
tỉnh, Sở nội vụ liên quan tới tổ chức bộ máy
Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng phụ trách và theo dõi một số mặt công tác;
chịu trách nhiệm trước Trưởng Phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân
công. Khi Trưởng phòng vắng mặt một Phó Trưởng phòng được Trưởng phòng ủy
nhiệm điều hành các hoạt động của Phòng.
Các chuyên viên nội vụ Vũ Thị Yến, Nguyễn Thị Thu Trang, Phạm Thị Hồng
Chiên có nhiệm vụ :
- Tham mưu chính sách tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, nghỉ việc , nghỉ hưu.
- Thực hiện chính sách tiền lương theo quy định
- Thực hiện nhiệm vụ do trưởng, phó trưởng phòng giao phó
Hoàng Hữu Phương, Bùi Văn Khoa :
- Phụ trách theo dõi quản lý biên chế, lao động, tiền lương của các đơn vị trực thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
- Theo dõi chất lượng và biến động đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trực thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
- Đánh giá cán bộ công chức, viên chức hàng năm
- Tham mưu công tác đạo tạo, khoán biên chế , kinh phí hành chính huyện
- Thực hiện nhiệm vụ do trưởng, phó trưởng phòng giao phó
Lê Hải Hà :
- Thư kí chi bộ
- Cải tiến phương pháp quản lý trên hệ thống máy tính và mạng nội bộ
- Giúp việc công tác văn thư lưu trữ, văn phòng
- Giúp việc công tác đào tạo, lao động tiền lương
- Thực hiện nhiệm vụ do trưởng, phó trưởng phòng giao phó
Trần Ngọc Cử, Nguyễn Hưng:

- Tổ chức hoạt động Công đoàn, chăm lo đời sống cán bộ công chức
- Chuyên trách cải cách hành chính, ISO
- Theo dõi thực hiện quy chế dân chủ cơ sở
- Theo dõi công tác địa giới hành chính
- Thực hiện nhiệm vụ do trưởng, phó trưởng phòng giao phó
2.1.3. Đánh giá ưu,nhược điểm cán bộ nhân viên phòng nội vụ Huyện Mỹ Đức
* Ưu điểm :
- Các cán bộ, nhân viên trong phòng đều có trình độ chuyên môn cao, trình độ
đại học, cao đẳng.
- Có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và
sáng tạo trong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn,
có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; sẵn sàng
tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, từng bước thích nghi dần với cơ chế
quản lý mới
- Các cán bộ và nhân viên trong phòng đều có được sự hăng say và tinh thần làm
việc cao, tiếp thu nhanh trình độ khoa học công nghệ
- Đã sử dụng thành thạo công nghệ tin học trong việc quản lý hồ sơ,giúp đỡ quá
trình làm việc
- Điều kiện làm việc tốt
* Nhược điểm :
- Số lượng cán bộ, công chức ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa thừa,
vừa thiếu”. Thiếu cán bộ, công chức hành chính chuyên ngành, công chức lãnh đạo,
quản lý giỏi. Nhiều cán bộ, công chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê
bình, còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất
lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
- Công chức có trình độ sau đại học (tiến sĩ, thạc sĩ và tương đương) chỉ chiếm tỷ lệ
rất nhỏ. Lực lượng cán bộ trẻ, cán bộ quản lý giỏi, có trình độ chuyên môn cao,
tham mưu tốt ở các lĩnh vực chủ chốt chưa nhiều. Đặc biệt, nhiều cán bộ, công chức
hiện nay còn thiếu hụt kiến thức về kinh tế thị trường, kỹ năng hành chính

- Một số cán bộ còn trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm, còn thiếu đội ngũ cán bộ,
công chức thông thạo về ngoại ngữ, giỏi về tin học
2.2. Thực trạng của công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại phòng Nội
vụ huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội
2.2.1. Các hình thức tạo động lực về vật chất
2.2.1.1 Tạo động lực cho cán bộ công chức thông qua chính sách tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền.mà người sử dụng lao động trả cho.người lao động theo
thỏa thuận của hai bên trong.những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Đững về phía
người lao động thì.tiền lương cũng là thước đo vị thế xã hội của họ. Vì thế họ sẽ
làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó. Sự cống hiến này.sẽ thực sự có ý nghĩa và được
nhân lên cấp bội.nếu cấp quản lý nhận thức được vai trò vị trí của họ thấy được sự
đóng góp to lớn của mỗi người lao động.và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để
người lao động sống, làm việc hết mình xét về khía cạnh tổ.chức thì tiền lương là
một khoản chi phí lớn là yếu.tố giám sát mạnh trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với
công việc và với tổ chức.
Là cơ quan nhà nước, quy chế trả lương của phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức tuân theo
những quy định của nhà nước về trả lương cho cán bộ, công chức dựa vào hệ thống
thang, bảng lương.của nhà nước,được tính dựa theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
ngày 22/10/2009 của Chính Phủ. Nội dung cụ thể như sau:
+ Lương được trả hàng tháng : áp dụng theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP của
chính phủ ra ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương trong các
cơ quan nhà nước.
+ Trong thực tế, cán bộ công chức thường.được phân loại theo nghề. Việc phân
phối này tùy thuộc vào sự phát triển của khoa học và công nghệ, vào trình độ phân
công và hợp tác lao.động trong xã hội. Trên cơ sở phân loại này, mỗi loại cán bộ,
công chức bao gồm một số chức.danh viên chức, và mỗi loại chức danh viên chức
được quy.định phải thực hiện, hoàn thành một số nhiệm vụ, công việc cụ thể.
Những nhiệm vụ này ấn định mức độ phức tạp lao động của công việc và lượng tiêu
hao lao động để thực hiện công việc.
Bảng lương của cán bộ.công chức được quy định theo ngành. Trong mỗi ngành có

các ngạch lương, mỗi ngạch lương.có hệ số mức lương chuẩn và các bậc lương
thâm niên.
- Ngạch lương: mỗi ngạch lương.tương ứng với một ngạch cán bộ, công
chức, phản ánh nội.dung công việc và trình độ công chức, viên chức (ví dụ như
ngạch giảng viên, chuyên viên).
- Hệ số mức.lương chuẩn: là hệ số mức lương khởi điểm của ngạch, mỗi
ngạch có hệ số mức lương chuẩn. Hệ số mức.lương chuẩn của một ngạch chịu sự
cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối chung giữa các ngành
- Bậc lương.thâm niên: thể hiện thâm niên cán bộ, công chức đã làm việc
trong ngạch được xác định hợp.lý nhằm động viên, khuyến khích họ yên tâm làm
việc. Số bậc lương thâm niên của mỗi ngạch.nhiều hay ít tùy thuộc vào yêu cầu đào
tạo và độ phức tạp trong ngạch.
Bảng 2.1 : Tiền lương bình quân theo chức danh qua các năm
Đơn vị : Triệu đồng/người/tháng
Chức danh
Năm
2011 2012 2013
Cán bộ quản lý 5,420 6,350 7,250
Công chức 3,210 3,300 3,600
Viên chức 3,200 3,400 3,880
LĐHĐ theo NĐ 68 2,125 2,470 2,720
(Nguồn : Báo cáo phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức năm 2010-2013)
Qua bảng tiền lương bình quân tiền lương bình quân theo chức danh ta có thể thấy
mức lương của cán bộ, công chức, viên chức có tăng qua các năm và có sự chênh
lệch giữa cán bộ quản lý so với các chức danh khác. Tiền lương bình quân của cán
bộ, công chức ngày càng tăng nó phù hợp với sự phát triển ngày càng cao của xã
hội cùng với đó là mức độ chi tiêu ngày càng cao của người lao động (do sự tăng
lên của giá cả).
Nhìn vào bảng trên ta thấy rõ sự chênh lệch khá lớn về tiền lương bình quân của
một cán bộ quản lý so với công chức, viên chức và LĐHĐ theo NĐ 68. Đây là một

đặc điểm điển hình của các cơ quan Nhà nước
Dưới đây là kết quả điều tra ý kiến của cán bộ công chức về mức độ hài lòng với
mức lương hiện tại của mình.
Bảng 2.2 : Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của cán bộ công chức
Đơn vị : phiếu
Mức độ Rất
Hài
Lòng
Hài
Lòng
Không
Hài
Lòng
Rất
Không
Hài
Lòng
Tổng
Số phiếu 2 38 10 0 50
Tỷ lệ ( % ) 4 76 20 0 100
(Nguồn : Kết quả khảo sát về động lực lao động cho cán bộ công chức tại phòng
Nội vụ huyện Mỹ Đức, UBND Huyện Mỹ Đức - Năm 2014)
Qua bảng trên ta thấy có 20% ý kiến cảm thấy chưa hài lòng với mức lương
hiện tại của mình họ cảm thấy mức lương của họ chưa đáp ứng được nhu cầu chi
tiêu cơ bản của mình. Nhưng cũng có tới 80% ý kiến hài lòng với mức lương hiện
tại của mình. Điều đó cho thấy chế độ tiền lương hiện tại có tác động khá tốt đến
động lực lao động của cán bộ công chức.
2.2.1.2. Tạo động lực cho cán bộ công chức thông qua chính sách thưởng
Tiền thưởng ngày càng được các cơ quan, tổ chức coi trọng, coi nó là một
phần quan trọng của chính sách phúc lọi, là một công cụ đắc lực khác giúp cho các

nhà quản lý có thể nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Tiền thưởng là
khoản thu nhập mà người lao động nhận được khi hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc
công việc được giao. Với ý nghĩa như vậy tiền thưởng luôn được sử dụng một cách
thường xuyên để nâng cao động lực lao động cho người lao động tại bất kỳ một tổ
chức nào.
Đi đôi với việc trả lương cho cán bộ công chức thì họ làm việc một cách hiệu
quả thì cơ quan cũng bổ sung một khoản thưởng nhỏ trong thu nhập của họ. Hàng
tháng cơ quan có tổ chức khen thưởng cho các cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ : áp
dụng cho tất cả các đơn vị, cơ quan ; cá nhân cán bộ, công chức có thành tích tốt
trong kỳ tùy theo mức độ sẽ có mức thưởng tương ứng. Vào các dịp lễ, tết nguyên
đán cán bộ công chức cũng được nhận một khoản thu nhập nhỏ đó là tiền thưởng
cuối năm, tuy là không đáng kề nhưng qua đó nhằm tuyên dương quá trình làm
việc trong một năm của họ.
Dưới đây là kết quả điều tả ý kiến về mức độ hài lòng với mức thưởng hiện tại của
cơ quan
Bảng 2.3 : Mức độ hài lòng của cán bộ công chức về chỉ tiêu thưởng và mức
thưởng của cơ quan
Phương án trả lời Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%)
Rất hài lòng 2 4
Hài long 45 90
Không hài long 3 6
Rất không hài long 0 0
Tổng 50 100
(Nguồn : Kết quả khảo sát về tạo động lực lao động cho cán bộ công chức tại
phòng Nội vụ, UBND huyện Mỹ Đức – Năm 2014)
Theo kết quả điều tra thì có tới 94% ý kiến cảm thấy hài lòng với chỉ tiêu
thưởng và mức thưởng hiện nay của cơ quan. Qua đó cho thấy công tác thi đua khen
thưởng cho cán bộ, công chức tại phòng Nội vụ, UBND huyện Mỹ Đức là thích hợp
và có khả năng kích thích tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện Mỹ Đức, thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, vẫn có 6% (3 phiếu) ý kiến chỉ tiêu

thưởng và mức thưởng mà cơ quan đang sử dụng, họ cảm thấy còn chưa phù hợp,
chưa thỏa đáng và kích thích họ làm việc một cách hăng say. Vì là cơ quan nhà
nước nên các chỉ tiêu thưởng, mức thưởng là khá ít nhưng với trách nhiệm và lòng
nhiệt huyết thì tinh thần làm việc của cán bộ công chức vẫn rất cao.
2.2.1.3. Tạo động lực cho cán bộ công chức thông qua các hoạt động phúc lợi và
dịch vụ
Hiện nay, hoạt động phúc.lợi và dịch vụ đóng vai trò.rất quan trọng trong
việc tạo động lực cho.người lao động. Một tổ chức có.một chương trình phúc lợi đa
dạng.và hấp dẫn sẽ có tác dụng thúc đẩy người.lao động tích cực làm việc với năng
suất và hiệu quả cao. Là một cơ quan nhà nước, nhận thấy được sự quan trọng của
phúc lợi đối với việc tạo động lực cho cán bộ, công chức thì phòng Nội vụ huyện
Mỹ Đức, thành phố Hà Nội luôn đảm.bảo thực hiện đầy đủ các.khoản phúc lợi mà
nhà nước yêu cầu.cho cán bộ, công chức trên địa bàn huyện như bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế ( ốm đau, thai sản, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, …)
- Hàng năm cơ quan.đều cho cán bộ, công chức đi du lịch, tham quan nghỉ
mát trong nước vào các ngày nghỉ lễ lớn như: ngày quốc khánh mùng 2/9, 30/4,
1/5… với kinh phí 1.000.000 – 1.500.000đ/người, với mục đích tạo điều kiện cho
cán bộ công chức nghỉ ngơi, vui chơi, xả stress và thúc đẩy mối quan hệ giữa những
người trong cơ quan. Năm 2013 vừa qua cơ quan đã tổ chức đi du lịch ở Vịnh hạ
Long, Tây Nguyên…
- Vào các ngày 8/3 và 20/10 nhằm đông viên về vật chất cũng như tinh thần
cho nữ cán bộ thì cơ quan đều có quà và hoa mừng chị em phụ nữ trong cơ quan.
Các hoạt động trên có ý nghĩa rất lớn đến việc tạo động lực cho cán bộ công chức
tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức làm việc. Đây là những hoạt động thể
hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo, cũng như thê hiện tinh thần đoàn kết giữa các
cán bộ, công chức trong cơ quan.
Qua kết quả điều tra thì hầu hết các cán bộ, công chức hài lòng với các hoạt
động phúc lợi và dịch vụ của cơ quan. Điều đó cho thấy chế độ phúc lợi và các dịch
vụ hiện tại của phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức là thích hợp và có tác dụng trong việc
nâng cao tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Mỹ Đức,

thành phố Hà Nội.
2.2.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất
2.2.2.1. Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, sắp xếp, bố trí công việc
Nhân lực là một nhân tố quan.trọng của mọi tổ chức. Bởi con người là một
yếu tố đảm bảo sự thành.công của mỗi tổ chức,doanh nghiệp khi tiến hành hoạt
động kinh doanh của mình. Một tổ chức sẽ tạo ra được ưu thế cạnh tranh của mình,
khi các giải pháp.nguồn nhân lực một cách hợp lý, hay chính là việc mà các nhà
quản trị bố.trí và sử dụng nguồn lao động của mình như thế nào để họ có thể phát
huy được năng lực, sở trường của mình, nhằm năng cao.hiệu quả.công việc. Trong
công tác bố trí và.sử dụng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban…thì các nhà quản
trị phải sử dụng như thế nào, để góp phần tăng hiệu quả.của công tác quản trị nhân
sự là một vấn.đề mà các.nhà quản lý của công ty phải tiến hành.nghiên cứu, suy
nghĩ nhằm làm cho việc hoàn thiện công tác bố.trí và sử dụng nhân lực được hoàn
thiện và có hiệu quả. Nếu một tổ chức tuyển chọn và bố trí, sắp xếp người lao động
phù hợp với yêu cầu công việc thì họ sẽ.phát huy được năng lực, khả năng của
mình, họ sẽ sử dụng các kỹ năng kiến thức của mình để.hoàn thành tố nhất công
việc được giao.
Là cơ quan nhà nước, ở phòng nội vụ huyện Mỹ Đức cũng vậy công tác
tuyển chọn, bố trí sắp xếp công việc luôn được quan tâm chú trọng hàng đầu, sao
cho phù hợp với công việc.
Thông qua ba tiêu chuẩn.đánh giá mức độ hợp lý chính sau:
Thứ nhất là tiêu chuẩn về sự.phù hợp giữa nội dung và hình.thức của việc bố
trí, sắp xếp cán bộ, công chức với.những yêu cầu cụ thể của công việc cũng như
những yếu tố khách quan trong.các hoạt động của cơ quan.
Thứ hai là tiêu.chuẩn về sự phù hợp giữa những.khả năng và phẩm chất con
người (các phẩm chất về.chính trị, xã hội, về tâm sinh lý, phẩm chất đạo đức và các
khả năng, năng.lực khác ) với nhũng yêu.cầu của công việc. Lấy yêu cầu của công
việc làm tiêu chuẩn.để đánh giá lựa chọn cán bộ, công chức, làm phương hướng
phấn đấu, đào tạo phát triển hoặc.đào thải cán bộ, công chức.
Thứ ba là tiêu.chuẩn về sự phù hợp giữa công việc.được phân công với đặc

điểm và khả năng của cán bộ, công chức. Bố trí cán bộ, công chức phải nhằm mục
đích phát huy tối.đa khả năng, năng lực làm việc sáng tạo của họ.
Trên cơ sở các căn cứ để bố trí, sắp xếp lao động, cơ quan tiến hành bố trí, sắp xếp
lại cán bộ, công chức nhằm.đảm bảo các tiêu chuẩn đánh giá.mức độ hợp lý và
phương án sử dụng.nguồn lực một cách hiệu quả nhất
Dưới đây là kết quả điều tra về tình hình tuyển chọn, bố trí và sắp xếp công
việc trong thời gian gần đây của cơ quan
Bảng 2.4 : Tình hình tuyển chọn, bố trí và sắp xếp công việc cho cán bộ, công
chức trong những năm gần đây
Đơn vị : người
Năm
Số lượng cán bộ
Số người trái
ngành
Tỷ lệ (%)
2012 652 4 0,61
2013 674 2 0,3
(Nguồn : Báo cáo phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức năm 2010-2013)
Nhìn vào bảng trên ta thấy số cán bộ, công chức qua các năm đã tăng lên do
nhu cầu của công việc số cán bộ, công chức năm 2013 là 674 cán bộ, công chức
tăng 22 cán bộ so với năm 2012. Đặc biệt tỷ lệ cán bộ làm trái ngành là rất ít đã
giảm qua các năm. Điều đó cho thấy tình hình tuyển chọn, sắp xếp và bố trí công
việc phù hợp với vị trí, trình độ và yêu cầu của công việc là khá tốt. Qua đó các cán
bộ, công chức được làm đúng với công việc mình được đào tạo qua đó cảm thấy
hứng thú trong công việc, làm việc một cách hăng say và đạt kết quả tốt nhất. Tuy
nhiên vẫn còn một số vị trí cán bộ chưa làm đúng với công việc, ngành nghề mà
mình được đào tạo.
2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển cho cán bộ, công chức
Việc xây dựng và nâng.cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức luôn là vấn
đề được quan tâm.của các cấp, các ngành nhằm nâng cao.năng lực thực thi công vụ.

Trong thời gian qua, công tác đào tạo.bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được chú
trọng, tập trung nguồn.kinh phí khá lớn dành cho cán bộ, công chức học tập nâng
cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, đóng góp đáng kể.trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ.cán bộ, công chức. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
ngày càng nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ.chuyên môn, kiến
thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đại bộ phận
cán bộ, công chức đã.được đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số
công chức trẻ có trình độ được tuyển chọn ngày một tăng đáp.ứng được yêu cầu
nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
Nhận biết được sự quan.trọng về công tác đào tạo và.phát triển cho cán bộ,
công chức những năm qua, phòng Nội vụ.huyện Mỹ Đức chú trọng phát triểncán
bộ, công chức nhắm nâng cao trình độ chuyên môn cũng như đáp ứng.được những
yêu cầu công việc đặt ra.
Công tác đào tạo.và phát triển cán bộ, công chức được cơ quan.xác định qua
các căn cứ :
- Căn cứ vào yêu.cầu của nội dung công việc, những thay đổi của chủ trương
chính sách Nhà nước cần phải đào tạo nâng cao trình.độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
cán bộ công chức để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Căn cứ vào kế hoạch hoạt.động, nhiệm vụ được giao hàng năm và chỉ thị từ
cấp trên.
- Căn cứ vào thực.trạng cán bộ, công chức tại phòng ban, đơn vị, cơ quan, tình
hình biến động cán bộ, công chức do nghỉ hưu, luân chuyển công tác, nghỉ thai sản,
rồi tính toán số lượng cán bộ, công chức cần đào tạo để đảm bảo đủ về số lượng và
chất lượng cán bộ, công chức nhằm mục đích.hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Căn cứ vào nhu cầu.được đào tạo của các cán bộ, công chức tại phòng ban,
cơ quan, đơn vị từ đó lựa chọn, sắp xếp những người đủ điều kiện để đào tạo.
Sau khi các cơ.quan đơn vị đã xác định được nhu cầu đào tạo.cán bộ, công
chức tại đơn vị thì sẽ gửi.văn bản lên phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức để .ổng hợp nhu
cầu, xem xét đánh giá và lập danh sách đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo rồi
trình lên cấp trên phê duyệt.

Từ kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đã được.cấp trên phê duyệt thì phòng
Nội vụ huyện huyện Mỹ Đức sẽ phối hợp với các cơ quan đơn vị có liên quan để
tiến hành mở các khóa, các lớp đào tạo cho cán bộ, công chức. Các lớp, các khóa
đào tạo có thể được tiến.hành theo các hình thức sau :
- Đào tạo nội bộ.cơ quan đơn vị : áp dụng cho các trường.hợp cán bộ, công
chức mới được.tuyển vào đơn vị hoặc mới tham gia.làm việc tại vị trí công việc
chức danh mới mà nội bộ.cơ quan, đơn vị có đủ khả năng để tiến hành đào tạo cán
bộ. công chức. Cụ thể tiến hành :
+Bố trí người hướng dẫn là các.cán bộ, công chức có trình độ.chuyên môn sâu
về lĩnh vực cần đào tạo và có.kinh nghiệm kèm cặp chỉ bảo.cho các cán bộ, công
chức mới đảm nhiệm.vị trí, nhiệm vụ đó.
+Nội dung, phương pháp đào tạo do.chính người hướng dẫn thực hiện theo
đúng nguyên tắc quy định.của phòng ban, cơ quan đơn vị
+Thời gian, địa điểm thực hiện đào.tạo do các cán bộ lãnh đạo chỉ thỉ thi hành
+Công tác kiểm tra.giám sát đánh giá việc thực hiện đào.tạo do cán bộ, công
chức phụ trách hướng dẫn và cán bộ.lãnh đạo thi hành.
- Đào tạo bên ngoài áp.dụng đối với các trường hợp mà nội bộ phòng ban, cơ
quan đơn vị không có khả năng tự đào tạo cán bộ, công chức. Các hình thức đào tạo
có thể là : gửi đi học.ở các trường đại học chính quy với các.chương trình tại chức,
thạc sĩ; ngoài ra.còn có các khóa tập huấn để nâng cao khả năng.làm việc, công tác
tổ chức cho.các cán bộ, công chức tại các đơn vị, cơ quan cấp trên. Cụ thể tiến hành
:
+Dựa trên các kế hoạch đào tạo.đã được phê duyệt thì phòng Nội vụ huyện
Mỹ Đức phối hợp.với các cơ quan, đơn vị và cá nhân các cán bộ, công chức có liên
quan để bàn bạc sắp xếp thời.gian đào tạo, kế hoạch đào tạo chi tiết.
+Nội dung, chương trình.đào tạo đều.do cơ quan, đơn vị đào tạo soạn thảo và
thực hiện.
+Địa điểm đào tạo là do cán bộ, công chức được đào tạo và cơ quan đơn vị
thực hiện đào tạo bàn bạc, thỏa thuận và đưa ra quyết định
Bảng 2.5 : Trình độ chính trị của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện

Mỹ Đức
Trình độ chính trị Tổng số Tỷ trọng
Trong đó(%)
Cán bộ Công chức
Năm 2012 554 100 53.72 46,28
Chưa qua đào tạo 144 26,00 2,46 13,42
Sơ cấp 107 19,31 18,67 17,67
Trung cấp 92 16,60 23,86 18,48
Cao đẳng 123 22,20 43,56 39.72
Đại học 86 15,52 11,12 10.50
Sau đại học 2 0,37 0,33 0,21
Năm 2013 564 100 51.45 48,55
Chưa qua đào tạo 139 24,65 1,89 5,67
Sơ cấp 105 18,62 14.60 18,60
Trung cấp 101 17,91 16.79 19,89
Cao đẳng 125 22,16 44.89 42,76
Đại học 92 16,61 21,51 12,86
Sau đại học 2 0.35 0,32 0.22
(Nguồn : Báo cáo phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức giai đoạn 2010- 2013)
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng cán bộ, công chức tăng qua 2 năm.
Đặc biệt trình độ chính trị của cán bộ, công chức đã có sự thay đổi chuyển biến rõ
rệt.
Bảng 2.6. Tình hình trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức huyện
Mỹ Đức
Đơn vị : người
Trình độ chuyên môn
Năm
2011
Năm
2012

Năm
2013
Tốc độ phát triển(%)
2012/201
1
2013/201
2
Chưa qua đào tạo 167 153 145 91.62 94.77
Sơ cấp 27 25 29 92.59 116,00
Trung cấp 113 125 114 110.62 91,20
Cao đẳng 153 161 182 105,23 113,04
Đại học 93 97 98 104,30 101,03
Sau đại học 2 2 2 100 100
Tổng số cán bộ, công
chức
555 563 570 101,44 101,24
(Nguồn : Báo cáo phòng Nội vụ huyện Mỹ Đức giai đoạn 2010- 2013)
Qua bảng 2.6 ta có thể thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trên
địa bàn huyện Mỹ Đức đã có tiến triển rõ rệt qua các năm. Điều đó chứng tỏ ban
lãnh đạo đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện Mỹ Đức nhằm tăng hiệu quả công việc.
Dưới đây là kết quả điều tra về ý kiến của cán bộ, công chức về công tác đào
tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức
Bảng 2.7 : Ý kiến của cán bộ, công chức về công tác đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn cho cán bộ, công chức trong cơ quan
(Nguồn : Kết quả khảo sát về động lực lao động cho cán bộ công chức tại phòng
Nội vụ huyện Mỹ Đức - Năm 2014)
Qua bảng điều tra ý kiến của cán bộ, công chức về công tác đào tạo, nâng
cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức có tới 30% ý kiến cho rằng công
tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên.môn cho cán bộ, công chức là chưa tốt, họ

cảm thấy chưa hài lòng. Có thể là do một số.nguyên nhân :
- Việc lựa chọn đối tượng.được đi đào tạo chưa thực sự tốt. Bằng chứng là đây
là chỉ tiêu duy nhất có phiếu rất không hài lòng.
Phương án trả lời Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%)
Rất hài lòng
2 4
Hài long
33 66
Không hài long 10 20
Rất không hài long 5 10
Tổng 50 100
- Các khóa đào tạo đa số mới chỉ đào.tạo nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp cụ cho cán bộ, công chức.chứ chưa nâng cao được kỹ năng mềm cho cán bộ,
công chức.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chưa.chú trọng xác định nhu cầu, nguyện
vọng của cá nhân các cán bộ, công chức mà chủ yếu là dựa vào ý kiến chủ.quan của
đơn vị, cơ quan.
- Nội dung đào tạo vẫn còn nặng.về lý thuyết, ít chú trọng tình hình thực tế
nên vẫn xảy ra tình trạng cán bộ, công chức được đào tạo về nhưng.không thể áp
dụng các kiến thức đã.học được vào thực tế.
- Công tác đánh giá hiệu.quả đào tạo chưa thực sự.sâu mà mới chỉ đánh giá.về
số lượng các đợt đào tạo; số lượng cán bộ, công chức được đi đào tạo và số lượng
cán bộ công chức đạt yêu cầu để đánh giá.
Nhưng bên.cạnh đó cũng có tới 66% số phiếu cảm thấy hài.lòng với công tác
đào tạo nâng cao trình độ.chuyên môn cho cán bộ, công chức. Qua đó có thể thấy sự
quan tâm của ban lãnh đạo và đã tạo mọi điều.kiện để người lao động nâng cao
năng lực, trình độ chuyên.môn của mình để hoàn thành tốt công việc, nâng cao hiệu
quả công việc.
2.2.2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác.quản lý cán bộ, công chức có nhiều.nội dung, trong đó đánh giá.cán

bộ, công chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các
khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc.phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính
sách đối với cán bộ, công chức cũng như.giúp cán bộ, công chức phát huy ưu điểm,
khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính
trị, đạo đức cách mạng, năng.lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; đánh
giá đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy.được sở trường hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
Như chúng ta đã biết, mục tiêu và nhiệm vụ của một tổ chức muốn.thực hiện
được phải dựa trên việc triển khai nhiệm.vụ của từng bộ phận nhỏ, thậm chí từng cá
nhân trong tổ chức ấy. Do đó, nhà lãnh đạo muốn đánh.giá mức độ hoàn thành mục
tiêu chiến lược của.tổ chức thì trước hết phải đánh giá được.thành tích công tác của
từng thành viên trong.tổ chưc của mình. Từ các kết quả đánh giá này tổ chức có thể
xây dựng cho mình những mục tiêu chiến.lược cho tương lai. Chính vì vậy, phòng
Nội vụ huyện Mỹ Đức.cũng luôn chú trọng công tác đánh giá thực hiện công việc
đối với cán bộ ,công chức.
• Các tiêu chí đánh giá:
- Đánh giá công chức được.dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm
của cán bộ, công chứctại Luật Cán bộ, công chức. Cụ thể.căn cứ vào: Vị trí công
việc, yêu cầu và trách.nhiệm cơ quan, đơn vị phân.công rõ ràng, cụ thể cho người
công chức; sản phẩm công.tác cụ thể của mỗi một.chức danh, một người công chức
trong thời gian.đánh giá (tháng, quý, năm).
- Đánh giá cán bộ được.căn cứ vào: tiêu chuẩn cán.bộ (tiêu chuẩn chung và
tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả.công tác thực tế: hiệu quả.về kinh tế; hiệu quả về xây
dựng Đảng, chính.quyền.và đoàn thể; hiệu quả.về đoàn kết nội bộ; mức độ tín
nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác,
căn cứ vào.trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét.tổng thể các mối.quan hệ.xã hội
và gia đình
• Việc đánh giá.được thể hiện thông qua.phiếu đánh giá và sử dụng thang
điểm.đánh giá, như sau:

Tổng thang điểm: 100 điểm
- Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:
Đối với.cán
bộ, .công
chức, không
giữ.chức vụ
lãnh đạo,
quản lý
Mức độ thực.hiện nhiệm vụ được.giao trong năm: thể
hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của
công việc.ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả
những nhiệm vụ thường.xuyên và đột xuất.
Tối đa 30
điểm
Tinh thần trách.nhiệm trong công tác; cải tiến phương
pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác;
có sáng kiến và kinh.nghiệm công tác được áp.dụng
trong thực tiễn
Tối đa 20
điểm
Tinh thần tự.nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.đáp ứng với yêu.cầu vị
trí việc làm, nhiệm vụ được giao
Tối đa 10
điểm
Đối với cán
bộ, công
chức, giữ
chức vụ lãnh
đạo, quản lý

Năng lực.lãnh đạo, quản lý; năng lực.tập hợp, đoàn kết
công chức: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ,
hiệu quả của công.việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao
gồm cả những nhiệm vụ.thường xuyên và đột xuất.
Tối đa 20
điểm
Mức độ thực.hiện nhiệm vụ.được giao trong năm và
kết quả hoạt động.của cơ quan, tổ chức, đơn vị được
giao lãnh đạo, quản lý.
Tối đa 15
điểm