WWW.TAILIEUHOC.TK

Câu hỏi ôn tập
và thi
Quản trị nhân
lực
câu 1:Phân tích quá trình
phát triển các học thuyết
quản lý con ngời trong điều
kiện nớc ta hiện nay công
tác quản lý nguồn nhân lực
đợc qủan lý nh thế nào.
trả lời:
Thuyết X cho rằng:
Con ngời bản chất không
thích làm việc lời biếng vô
trách nhiêm ích kỷ.an thân .
Lãnh đạm với công việc.
-Cái họ làm không quan
trọng bằng cái họ kiếm
đuợc.
Con ngời lẫn trách nhiệm ít
ngời muốn làm công việc
đòi hỏi sáng tạo tự quản lý
đợc nhiều nhợc điểm lớn.
Không tự đánh giá thấp con
ngời vì vậy cần kiểm soát họ
từng giây từng phút buộc
con ngời làm việc với cờng
độ cao, liên tục. Thuyết coi
con ngời chỉ có hai cánh tay

muốn con ngời làm việc
không ngừng (thì ngời quản
lý) hãy cài vào túi con ngời
mooột ví tiền, sớm hay
muộn cũng xuất hiện mâu
thuẫn giữa ngời sản xuất và
quản lý.
Thuyết y cho rằng:
Con ngời tự gắn bó với công
việc để đạt đợc mục tiêu của
tổ chức.
Con ngời làm việc có năng
xuất khi mức độ kiểm soát
ở mức tối thiểu.
Từ học thuyết X đến học
thuyết Y ta thấy một sự phát
triển về quản lý con ngời.
Không coi con ngời là vô tri
vô giác chỉ là công cụ cho
thay con ngời có nhu cầu về
mặt xã hội. Con ngời làm
việc không chỉ vì tiền mà
còn muốn khẳng định mình
có ích trong xã hội. Thông
qua thông tin với sự hợp tác
giữa ngời quản lý và ngời
lao động làm giảm mâu
thuẫn giữa ngời quản lý và
ngời lao động. ở đay thuyết
nhìn nhận con ngời không

chỉ có hai cánh tay mà có cả
trái tim nữa.
Thuyết Z cho rằng:
Bản chất con ngời không
phải không muốn làm việc.
Họ muốn thực hiện các mục
tiêu mà bản thân họ cũng
tham gia.
đa số con ngời có khả năng
sáng tạo tự quản, có trách
nhiệm tự kểm tra nhng khả
năng đó cao hơn yêu cầu mà
vị trí hiện nay đang đòi hỏi
của thuyết Z tiếp tục những
yếu tố tích cực của các học
thuyết tiến bộ.
Học thuyết đánh giá con ng-
ời cao hơn nhiều học thuyết
X cho rằng con ngời có khả
năng mà ngời quản lý cần
quan tâm khai thác.
Học thuyết coi con ngời nh
một hệ thống mở phức tạp và
độc lập.
Trong điều kiện quản lý nhà
nớc đồi hỏi hiện nay công
tác quản lý nguồn nhân
Lực nớc ta đợc nhìn nhân là
rất quan trọng.
+Câu 2. Khái niệm. Đối t-

ợng mục tiêu và các hoạt
động của thực tế với các
doanh nghiệp nớc ta hiện
nay.
Trả lời
Khái niệm 1 QTNLlà lĩnh
vực để theo dõi sự trao đổi
chất giữa con ngời và các
yếu tố của tự nhiên. Trong
quá trình tạo racủa cải, vật
chất và tinh thần phục vụ
cho cuộc sống của con ngời
trên cơ sở xây dựng, bảo vệ
và phát huy những tiềm năng
vô tận của con ngời.
Kn2. QTNL nó giải quyết tất
cả những vấn đề liên quan
đến con ngời và các quan hệ
của họ trong bất cứ một tổ
chức nào.
Kn3. QTNL là tuyển mộ,
tuyển chọn sử dụng duy trì,
đào tạo phát triên, động
viên. Cung cấp tiện nghi cho
nguồn nhân lực thông qua tổ
chức của nó.
Đối tợng và mục tiêu
Đối tợng:là nguồn lao động
và các vấn đề liên quan đến
quả lý con ngời trong một

đơn vị cụ thể.
Mục tiêu: ( Mục tiêu chung
và mục tiêu cụ thể0
+Mục tiêu cụ chung: cung
cấp cho DN một lực lơng lao
động có hiệu quả trên cơ sở
thúc đẩy sự đóng góp có
hiệu suất của từng ngời lao
động với doanh nghiệp.
+ Mục tiêu cụ thể: Hao phí
lao động giảm tăng năng
suất lao động đảm bảô chất
lợng hàng hoá. Tăng khả
năng và mở rộng sự chiếm
lĩnh thị trờng của doanh
nghiệp.
+ Mục tiêu về con ngời. Làm
cho con ngời thoả mãn.
Trong lao đoọng và ngày
càng có giá trị khi họ phát
huy đợc những khả
năngsáng tạo của họ.
Các hoạt động chủ yếu.
Hoạt động chung . là những
hoạt động để xây dựng ,sử
dụng, bảo toàn giữ dìn một
lực lợng lao động phù hợp
một yêu cầu về sản xuất và
kinh doanh về cả mặt số l-
ợng và chất lợng .

Hoạt động cụ thể:
+Kế hoạch hoá nhân lực-
Đánh giá hiện trạng Xây
dựng kế hoạch nhân lực
.Sức lao động tiền lơng, năng
xuất lao động.
+ Thiết kế và phân tíchcông
việc:
Thiết kế xác định công việc,
nhiệm vụ lao động vv
Phân tích nghiên cứu và
phân tích các nhiệm vụ hành
vi lao động có liên quan đến
việc thực hiện một công việc
cụ thểcũng nh các yêu cầu
với các công việc đó.
+ Biên chế nhân lực. Là quá
trình bố chí ngời lao động
vào các vị trí làm việc khác
trong doanh nghiệp tuyển
chọn bố chí lao động mới.
Bố chí lại lao động .
Đào tạo và phát triển. Để
giúp nguừơi lao động có khả
năng thực hiện tốt hơn nhng
nhiêm vụ đợc giao.
+ Đánh giá sự thực hiện
công việc
+ Thù lao lao động lơng và
đãi ngộ

+Quan hệ lao động và bảo
vệ lao động gồm trớc,trong
và sau quá trình lao động.
+ Quản lý hồ sơ nguồn nhân
lực.
Câu 3: tại sao nói QTNL
là một khoa học vừa là một
nghệ thuật?
- Khoa học là một hệ thống
kiến thức và tính quy luật
của sự phát triển tự nhiên. xã
hội và t tởng nói chung cũng
nh kiến thức về một lĩnh vực
riêng nào đó
- nghệ thuật là sự phản
ánh sáng tạo, sự tái
hiện thực tế bằng các
hình tợng, là một trong
những hình thức của
nhận thức hiện thực
những chứa đựng sáng
tạo.
+ điều kiện để QTNL trở
thành khoa học.
Một là:phải qua quá trình
tìm hiểu, nhận biết tức là
quá trình tích luỹ kiến thức.
Hai là: những hiểu biết (kiến
thức) phải có tính hệ thống,
tính quy luật phản ánh thực

tế, đợc thực tế kiểm nghiệm
chấp nhận
QTNL phát triển qua
nhiều thế kỷ đợc các nhà
khoa học tìm hiểu đúc kết
thành nhiều trờng pháivà
đuợc thực tiễn chấp nhận áp
dụng vào nhiều mặt của đời
sống xã hội. Vì vậy QTNL
trở thành một khoa học.
- những biểu hiện tính
nghệ thuật của QTNL .
QTNL liên quan đến con ng-
ời là vì con ngời đối tợng
của quản lý. Mà con ngời
trong quá trình hiện tại tơng
lai con ngời luôn luôn thay
đổi, luôn luôn phát triển.
Con ngời có văn hoá , có
kiến thức, có kinh nghiệm,
luôn phấn đấu vơn lên những
điều kiện tốt đẹp hơn, không
ngừng sáng tạo cải tiến
những kỹ thuật công nghệ,
đấu tranh vì tự do bình đẳng,
bảo đảm cho sản xuất ngày
càng hiệu quả hơn, đời sống
đợc nâng cao. Ngời QT phải
tính đến những biến đổi về
chất của đối tợng quản lý,

đồng thời cũng tính đến
những điều kiện khách quan,
bằng những trí tởng tợng
sáng tạo, có những dự đoán
chính xác đúc kết thành lý
luận, kinh nghiệm để áp
dụng kiến thức đó. Mọi biến
đổi phải đòi ngời quản lý
thay đổi t duy, phơng pháp
nhằm đem lại hiệu quả cao.
QTNL là chức năng của QT
mà QT đã là khoa học và
nghệ thuật suy ra QTNL
cũng là khoa học nghệ thuật.
Câu 4. Chức năng, nhiêm
vụ Quy mô, quyền hạn của
phòng quản trị nhân lực.
Trả lời.
Chức năng
- Lâp kế hoạch nhân lực
dựa vào mục tiêu phân
tích công việc, xác
định nhu cầu nhân lực
(là nội dung chức năng
kế hoạch)
- Chức năng tổ chức
biên chế với việc xác
định kiẻu cơ cấu tổ
chức quản lý.
- Chức năng lãnh đạo

bao gồm xây dựng các
tiêu chuẩn định mức
giao nhiêm vụ khuyến
khích động viên
- Chức nằg kiểm tra. Tổ
chức hệ thống thông
tin thu thập thông tin,
xây dựng chỉ tiêu, tiêu
chuẩn đánh giá hiệu
quả QTNL.
+ Nhiêm vụ: cụ thể hóa
tuyên truyền. Phổ biến hớng
dẫn thực hiện các chủ trơng
chính sách đông thời thu
thập ý kiến phản ánh lên
trên nhằm hoàn thiện chúng.
- Nghiên cứu để tham
mu cho lãnh đạo.
- Phối hợp với các bộ
phận quản lý chức
năng khác.
- Đánh giá phân loại
công việc
- Dự đoán biến động về
nhân lực.
- Dự trữ ngân sách chi
phí cho quản trị nhân
lực.
- Xây dựng kế hoạch
nhân lực

- Xây dựng và thực hiện
chơng trình đào tạo
- Chăm lo sức khoẻ ng-
ời lao động
- Xây dựng quy chế
tuyển chọn
- Đảm bảo an toàn về
mặt xã hội, luật pháp
cho ngời lao động.
- Quyền hạn và trách
nhiêm
- Quyền hạn theo chức
năng
- Quyền hạn theo trực
tuyến
- Quyền hạn theo tham
mu
Các quyền hạn thực hiện
thông qua chức năng sau:
Đợc quyền tụ họp các cuộc
họp bàn về nhân lục.
Đợc quyền giải thích tham
mu cho các lãnh đjao về vấn
đề liên quan đến nhân lực.
Đợc quyền tổ chức
nhânviên trong ngoài bộ
phận CT để nghiên cứu và tổ
chức nhữnng vấn đề về quản
trị
+ Quy mô

QTNL ở cấp vi mô có thể là
phòng ban hoặc cán bộ
chuyên trách hay kiểm
nghiệm Tuỳ thuộc vào
khối lợng công việc cần thực
hiện do quy mô tổ chức
doanh nghịêp
Những cơ sở có khối lợng
công việc lớn cần có phòng
ban quản trị nhân lựctức là
có khối lợng công việc phải
có 4 ngời trở lên mới giải
quyết hết nhu cầu công việc ,
trong trờng hợp này trong
phòng lại chia ra các phân hệ
chức năng cho 1hoặc2 ngời
đảm bảo nh tổ chức cán bộ,
đào tạo, bảo hiểm
Câu 5: ảnh hởng của môi
trờng kinh doanh đến quản
lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Trả lời.
Môi truờng
4 yếu tố bên trong
- Nhiệm vụ , mục tiêu.
- Chính sách, chiến lợc.
- Ban không khí tâm lý
xã hội . Đó là hệ thống
các giá trị niềm tin thói

quen đợc chia sẻ trong
phạm vi một tổ chức
dẫn đến cấu trúc chính
quy=) chuẩn mực hành
vi cho mọi ngời trong
doanh nghiệp.
- Cổ đông công doàn.
Đại hội cổ đông là cơ
quan quyền lực cao
nhất của công ty cổ
phần.
8 yếu tố bên trong
- Dân số. Hàng năm có
1,5 1,7 triệu ngời b-
ớc vào độ tuổi lao
đoọng phải giải quyết
ttừ 1,2 1,3 triệu chỗ
làm việc mới .
- VHXH.
- Hệ thống pháp luật.
- Khoa hộc công nghệ
Máy móc thiết bị tăng
năng xuất lao động và
chú ý đến sự thừa lao
lao động , tìm thị trờng
tiêu thụ đào tạo ngời
lao động và giải quyết
chế độ .
- Khách hàng.
WWW.TAILIEUHOC.TK

WWW.TAILIEUHOC.TK
- Đối thủ cạnh tranh.
- Chính quyền doàn thể.
- Khung cảnh kinh tế.
Câu 6. Phân tích công việc,
phơng pháp phân tích công
việc. Ngời thu thập,thông
tin phân tích công việc đối
với các hoạt động qủan lý
nguồn nhân lực.
Trả lời.
Khái niệm:
- Công việc là nhóm các
nhiệm vụ phải đợc thực
hiện để dành đuợc mục
tiêucủa tổ chức ( công
việc cũng có thể chỉ 1
ngời thực hiện ).
- Phân tích công việc là
quá trình xác địnhcác
nghĩa vụ , các trách
nhiệm và yêu cầu về
kỹ nằng để thực hiện
các công việc trong
một tổ chức .
- Các phơng pháp phân
tích công việc . Khi
những công việc mới
phát sinh tổ chcức mới
đuợc thành lặp , công

việc của doanh nghiệp
bị thay đổi do kết quả
của công nghệ mới =)
phân tích công việc .
Trong phân tích công
việc có 3 câu hỏi.
- Những loại thông tin
(T) t liệu nào,số liệu
nào cần thiết để phân
tích công việc.
- T liên quan -) yêu cầu
công việc mu tả nhiệm
vụ , tại sao phải thực
hiện khi nào phải hoàn
thành những vấn đề
chung liên quan đến
công việc khác và
trang bị những hành vi
yêu cầu. Hành vi tiêu
hao về sức lực vè yêu
cầu của công việc.
- Sử dụng phơng pháp
gì để thu thập thông tin
số liệu ,các thông tin
máy móc , công cụ lao
động
- Phải nắm đuợc danh
sách thiết bị
- Nguyên vật liệu sử
dụng để hoàn thành

công việc
- Sản phẩm đuợc sản
xuất ra là sản phẩm gì
- Các phục vụ khác có
liên quan đến hoàn
thành công việc .
Bối cảnh công việc
- Điêu kiện làm việc nh
nthé nào . Loại doanh
nghiệp nào ? lịch làm
việc của doanh
nghiệp . Những khuyến
khích vật chất và tinh
thần .
Phơng pháp phân tích công
việc .
- phơng pháp sử dụng
băng câu hỏi đã đợc
thiết kế sản theo công
việc, nhiệm vụ , trách
nhiệm và ngời lao
đông phải trả lời .
Quy trình thực hiên
- Thiết kế băng hỏi Đa
bảng hỏi tới ngời lao
đông mà ta cần thông
tin trong công việc .
- Ngời trả lời bằng hỏi
chuyển bảng hỏi đã trả
lời cho ngời có trách

nhiệm thu thập số liệu
công việc .
- Tổng hợp số liệu và
thông tin phân tích
công việc bằng máy
tínhvv đ a vào bảng
hỏi đã trả lời .
u điểm nhanh gộn
Nhợc điểm ít chính xác vì
phụ thuộc vào sự trả lời
thành thật và sự hiểu biết
của ngời trả lời bằng hỏi.
Phơng pháp phỏng vấn. Là
tiếp súc trực tiếp với ngời
đang làm công việc đó hoặc
giám sát viên hỏi những câu
hỏi đã chuẩn bị sẵn về yêu
cầu đối với ngời thực hiện
công việc và mu tả công việc
. Sau khi phỏng vấn tiến
hành so sánh 2 nguồn số liệu
thu thập trên lựa chọn những
thông tin chính xác cho công
việc để cho phỏng vấn đạt đ-
ợc hiệu quả cần chú ý.
- Ngời thu thập cần phải
chú ý báo cáo với giám
sát viên , quản lý trc
tiếp vào ngời đang làm
công việc. Phải đợc sự

đồng ý của bộ phận
sản xuất cũng nh của
ngời sẽ đợc phỏng vấn
trớc khi tiế n hành
phỏng vấn . Ngời
phỏng vấn cần có kỹ
thuật , kinh nghiệm
phỏng vấn không ngắt
lời ngời bị phỏng vấn
không nên có những cử
chỉ làm ngời phỏng
vấn không trả lời thành
khẩn . Không phê bình
hoặc gợi ý bất cứ sự
thay đổi nào làm hoàn
thiện phơng pháp , tăng
cờng phơng pháp làm
việc hoặc tăng cờng
doanh nghịêp kiểm tra
lại các thông tin thu
thập đối với những ng-
ời hiểu biết về công
việc đó .
- Phơng pháp kết hợp
bảng hỏi và phỏng vấn
là kết hợp hai phơng
pháp trên .
- Phơng pháp quan sát .
Ngời thu thập số liệu
để phân tích công việc

có mặt tại nơi làm
việc . Quan sát thực tế
và các nhiệm vụ mà
ngời lao động đang
thực hiện hành vi của
họ tại nơi làm việc và
ghi chếp toàn bộ các
thông tin những nghĩa
vụ . Trách nhiệm , điều
kiện làm việc mỗi công
việc cụ thể . Ngời thu
thập số liệu phải đuợc
huấn luyện , bồi dỡng
phơng pháp quan sát
để không làm ảnnh h-
ởng đến các thao tác ,
động tác ,thời gian
thực hiện từng bớc
công việc, thơng thích
hợp cho thu thập số
liệu , phân tích công
việc với những việc
đơn giản , lao động
chân tay . Ngoài 4 ph-
ơng pháp trên để thu
thập số liệu phân tích
công việc ta có thể sử
dụng phơng pháp xin ý
kiến chuyên gia hoặc
tổ chức hội thảo vv

Ngowfi thu thập thông tin để
phân tích công việc :
Để thu thập só liệu để phân
tích công việc ngờita sử
dụng ba đối tợng :
- Những ngời chuyên
làm số liệu phân tích
thu thập thông tin. Họ
đuơc đào tạo . Huấn
luyện về mặt phơng
pháp, thu thập số liệu
và phân tích công việc
Các giám sát viên .
Ngời thực hiện công việc .
Chú ý khi lựa chọn phải căn
cứ vào mục tiêu để phân tích
công việc .
- Phải căn cứ vàoo tình
trạng hiện tại của trơng
trình phân tích công
việc tại doanh nghiệp .
- Phải căn cứ quỹ thời
gian và nguồn tiền mà
ta có .
- So sánh .
- Giám sát viên, ngời
thực hiện công viêc .
ỉng dụng của phân tích công
việc .
- Đợc sử dụng nh một

công cụ trong hớng
dẫn công việc tuyển
mộ tuyển chọn bố chí
lao động .
- Để sử dụng cho phơng
tiện nh đề bạt tuyên
truyền , giải quyết nh-
ng tranh chấp bất hoà ,
tranh chấp lao động .
- Giúp cho ban lãnh đạo
xí nghiệp có thể khắc
phục điều kiện lao
động nguy hiểm, khó
khăn độc hại.
Câu 7: Tuyêrn mộ nhân lực
,khai niệm, tầm quan trộng
quá trình tuyển mộ các
nguồn và phơng pháp
tuyển mộ từ bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp .
Trả lời :
Khái niệm .tuyển mộ là quá
trình một tổ chức lao đông
tìm kiếm lao động theo yêu
cầu của mình . Theo nghĩa
hẹp tuyển mộ là tạo ra một
tập hợp ngời xin việc từ đó
công việc lựa chộn đợc tiến
hành.
- tầm quan trọng . Tuyển

mộ là công việc đầu
tiên làm cho tổ chức
tiếp súc với công việc
sau này =) doanh
nghiệp có kế hoạch và
phơng pháp tuyển mộ
tốt sẽ thu hút đuợc
những ngờ i lao đông
có chất lựơng cao =)
tuyển chọn và tuyển
mộ tốt sẽ tiết kiệm đ-
ợc kinh phí j Hiệu quả
của công tác lựa chọn
sẽ ảnh hởng đến mọi
hoạt đông khác của
quản lý nguồn nhân
lực .
- Quá trình tuyển mộ
khi mở rộng sản xuất
thiếu ngời lao động
nhu cầu thay thế xí
nghiệp mới đợc thành
lập dựa trên chi phí
công việc ta biết đợc
nh là so sánh cung và
cầu .
- Phơng án thay thế
tuyển mộ . Khi cung <
cầu -) làm thêm giờ -)
hợp đồng phụ ( ký hợp

đồng tạm thời )
Khi nhng cách này vẫn
thiếu thì nhu cầu tuyển mộ
xuất hiện ( cần tuyển công
việc gì ? tên gọi , nghĩa vụ ,
trách nhệm của công việc đó
-) yêu cầu đối với ngòi thữ
hiện công việc )
Phơng pháp tuyển mộ từ
bên trong công việc
+ Nguồn nhân lực từ ben
doanh nghiệp là những ngời
làm công ăn lơng trong tổ
chức là những ngời đáp ứng
đủ năng lực . Có 2 phơng
pháp . cách 1: cách tiếp cận
theo kiểu hệ thống đóng .
Chức vụ không đuợc công
khai ,ngời quản lý nhân lực
và lãnh đạo quyết định tíep
cận , khai thác sử dụng hò sơ
nhng ngời trong tổ chức
mình biêt đợc khả năng
,năng lực kỹ thuật phong
cách của đơng sự -) sau khi
bàn bạc , xem xét-) hồ sơ đ-
ợc hoàn thành .
Ưu điiểm : nhanh gọn
Nhợc điểm : gian lận móc
ngặc

Cách 2: cách tiếp cận theo
hệ thống mở chõ làm việc
còn trống đuợc khai báo
công khai, các nhân viên
trong tổ chức phải làm thủ
tục tuyển mộ công khai .
Tuyển mộ nhân lực từ bên
ngoài
+ Các nguồn nhân lục từ
bên ngoài doanh nghiệp
những ngời thiếu vịec làm ,
học sinh sinh viên tốt nghiệp
đối thủ làm việc từ các
doanh nghiệp khác .
+ Các phơng pháp tuyển mộ
từ .bên ngoài doanh nghiệp .
- Quảng cáo là phơng
pháp phổ biến nhất nh
ti vi, radio
- Các trung tâm t vấn
việc làm .
+ Doanh nghiệp sử dụng
trung tâm t vấn tuyển mộ
nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp thờng
gặp khó khăn trong những
lần trớc tuyển mộ nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp có nhu
cầu về vài ngời và nhu cầu
thuê ngìơi làm việc trong tr-

ờng hợp không thờng xuyên
hoặc cho một vị trí công tác
có nhu cầu khẩn cấp .
+ doanh nghiệp thờng
không có kinh nghiệm
tuyeern mộ nhân lực từ thị
trờng bên ngoài .
- Giám đốc doanh
nghiệp thờng lu ý :
+ Cung cấp cho TT t vấn
việc làm mọi thông tin về m-
u tả công viịec .
+ Phơng pháp tuyển mộ mà
các trung tâm t vấn việc làm
sẽ áp dụng cần đợc chủ
doanh nghiệp xem xét và
thông qua .
_ Chủ doanh nghiệp nên
xem xet lại hồ sơ của nhng
ngời xin việc nhng không đ-
ợc tuyển mộ ( xem có tuyển
đúng cha ) .
- doanh nghiệp cần
tuyển nhân viên va TT
t vấn việc làm nên có
quan hệ hợp tác lâu dai
trong tuyển mộ .
- Các phơng pháp khác
tuyển mộ nhân lực :
- + Sự kiện đặc biệt

+ Triển lãm
+ Tại ký túc xá sinh viên.
câu 8.Tuyển chọn nhân lực
các nhân tố ảnh hởng đến
quá trình tuyển chọn . Các
phơng pháp tuyển chọn ?
trả lời.
Khái niệm: tuyển chọn là
quá trình chọn ra những ngời
phù hợp nhất cho vị trí công
tác cụ thể , từ tập hợp các
ứng cử viên đã đợc tuyển mộ
.
+ Các nhân tố tác động đến
quá trình tuyển chộn :
- luật pháp của chính phủ
- Tốc độ và thời gian để
làm quyết định tuyển
chộn
- Thứ bậc của doanh
nghiệp .
- Số lợng và ứng cử viên
sẽ ảnh hởng đến tỷ số
tuyển chọn
Tỷ số tuyển chọn = số lợng
ngời đợc thuê cho một công
việc / tổng số các ứng cử
viên cho công việc đó.
- Loại hình doanh
nghiệp

- Thời gian thử thách
Các phơng pháp tuyển chọn
nhân viên:
a- phỏng vấn : Có 2 loại
phỏng vấn :
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
+ Ban đầu / sơ bộ
+ Đánh giá
Mục đích phỏng vấn ( đánh
gía ) sau khi phỏng vấn ngời
phỏng vấn có đầy đủ thông
tin về đối tợng phỏng vấn .
- Cảm giác ban đầu.
- Trình độ học vấn
- Kinh nghiệm làm việc
.
- Những mối quan hệ
hiện tại và tơng laicủa
ứng cử viên .
-) ứng cử viên có thích hợp
với công việc hay không ?
b- Trắc nghiệm:
- Sử dụng trắc nghiệm
làm tăng giá trị của các
kết quả phỏng vấn .
Giúp cho việc đa ra
quyết định một cách
chính xác tìm ra đợc
những ngời có năng

lựcnhất và thích ứng
nhât với các công việc
trong danh sách những
ngời xin việc .
Các loại trắc nghiệm :
- Tâm lý nhằm đánh giá
các khả năng đặc thù ,
logic, văn hoá
- Trắc nghiệm lâm sàng
qua chữ viết
- Trăc nghiệm tình
huống . Đặt ứng cử
viên vào tình huống
gần nh trơng hợp thực
tế của công việc phải
làm .
Kết hợp phỏng vấn và trắc
nghiệm giúp cho tìm đợc
ứng cử viên thích hợp nhất.
Các phơng pháp khác :
- Phơng pháp xem xét
các thông tin khác có
liên quan .
Kết hợp với các số liệu
thông tin thu thập đợc , so
sánh nhu cầu công việc bản
thân nhữung ngời đợc chọn
với nhữunng ngời bị loại )
chọn đợc ngời phù hợp nhất
có một vị trí công việc .

- Là tiếp nhận và hội
nhập.
Câu 9 : Khái niệm sự cần
thiết tạo động lực trong lao
động các học thuyết tạo
động lực trong lao động ph-
ơng hớng tạo động lực
trong lao độn g liên hệ thực
tế với các doanh nghiệp
hiện nay .
Trả lời: Khái niệm: động lực
là sự sẵn sàng đem hết nhiệt
tình cố gắng đẻ dành đợc
mục tiêu .
- Tạo động lực là cố
gắng tạo ra kích thích
trong hoạt động . Động
viên cố gắng của ngời
lao động .
Sự cần thết để tạo động lực
trong lao động.
- Điều gì sẽ xảy ra kji
mục tiêu về nhu cầu
của ngời lao đông
không đợc áp dụn g?
- Mục tiêu của ngời lao
động không đợc đáp
ứng trong trờng hợp
công việc đòi hỏi , quá
khó ngời lao đọông

phải làm việc hết sức
mình , ngời lao đoọng
có thể phạm phải một
vài lỗi nhng vẫn cố
gắng hoàn thành công
việc .
Biểu hiện + Tìm mục tiêu
thay thế
+ Từ chức trả đũa ngời quản
lý hoặc có những phản ứng
không lành mạnh
+ Phât lờ thông tin do bất
đồng nhận thức .
+ Bực bội cá nhân .
Hởu quả : Tất yếu của các
lao động trên là mục tiêu
không đợc đáp ứng khồg có
động cơ lao đoọng , tạo ra sự
cản trở tạo ra hàng rào ngăn
cách giữa ngời lao động và
ngời quản lý.
Các hộc thuyết tạo động
lực.
a- Học thuyết nấc thang
nhu cầu của
Abrẩhian.
+ Tuỳ thuộc vào điều kiện
hoàn cảnh mỗi ngốic nhu
cầu nhất định nhu cầu và sở
thích của mỗi ngời thay đổi

theo thời gian.
+ Việc đáp ứng những gì
ngời lao đọng đang tìm kiếm
sẽ động viên họ đầy đủ hơn
làm việc nhiệt tình hơn .
Song cũng không động viên
ngời lao động làm việc , Đa
ra những nhu cầu cao hơn
trong khi nhu cầu ở mc thấp
hơn cha đợc thoả mãn.
Nhóm nấc thang nhu cầu :
Nấc 1 : Nhu cầu sống còn
bao gồm ăn uống mặc , ở.
Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè
Nấc 3 : Nhu cầu an toàn
Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính
trọng
Nấc 5 : Nhu cầu tự thực hiện
. Đây là nhu cầu cao nhất
của con ngời . Đợc xem là
nhu cầu tối đa hóa tiềm năng
của con ngời .
Đối với ngời quản lý .
- Trớc hết phải biết
chính sác nhu cầu lao
động của ngời do mình
quản lý
- Nhận biết những nhu
cầu khác trong nhu cầu
của ngời lao động .

- Đáp ứng và thoả mãn
nhu cầu của họ tức là
tạo động lực lao động .
b- Học thuết 2 nhân tố
của Hợbrag. Hỏi khi
nào con ngời thích
làm việc ? điều kiện
liên quan đến hoàn
thành tốt công việc .
- Con ngời có 2 loại nhu
cầu khác nhau chúng
hoàn toàn độc lập nhau
ảnh hởng đến thái độ
và hành vi của ngời lao
động theo các cách
khác nhau .
+ Nhóm nhân tố 1 : nhóm
nhân tố tạo động lực trong
lao động , trả lời cho câu hỏi
khi nào họ thích làm việc .
Nội dung công việc . Công
việc hoàn thành phải đợc
nhận biết bởi ngời lãnh đạo .
- Công việc phải cóp kỹ
năng , thu hút mọi ngời
lao động cùung làm
việc .Bản thân ngời lao
động có trách nhiệm ra
quyết định về công
việc của mình.

+ Nhom nhân tố 2 : Nhóm
nhân tố duy trì . Trả lời cho
câu hỏi khi nào ngời lao
động không hài lòng với
công việc ,không thích làm
việc .Chủ yếu là nhân tố
liên quan đến môi trờng làm
việc .
Bao gồm những nhân tố sau:
+ Quản lý hành chính
+ Chính sách quyết định
của công ty
+ Giám sát
+ Quan hệ với các cá nhân
+ Điêu kiện làm việc
+ Tiền lơng
c- Học thuyết x và y của
Gregoé.
Học thuyết x : ông giả
thuyết về bản chất của con
ngời không thích làm việc và
tfim mọi cách chốn tránh .
Hỗu hết mọi ngời làm việc
đều bị bắt buộc bị định h-
ớng và đe doạ.
- Chủ trơng của ngời
quản lý doanh nghiệp
phải đa ra chính sách
thể chế luật lệ phải rõ
ràng trách nhiệm công

việc đợc giao phải cụ
thể .
Mục tiêu :
+ Của doanh nghiệp đợc
xác định không có sự tham
gia , đóng góp ý kiến của
ngời lao đông.
+ Của ngời quản lý . Phải
giám sát chặt chẽ nhận thức
đúng bản chất của ngời lao
động .
Để động viên ngời lao động
ông đa ra học thuyết y . Về
cơ bản học thuyết y đối lập
hoàn toàn với học thuyết x .
Học thuyết y tiêu hao năng
lợng về thể chất và tinh thần
của ngời lao động trong lao
động giống nh nghỉ ngơi , đi
chơi và qủan lý ngời lao
động là quản lý ngời lao
động là quản lý mục tiêu ,
kiểm tra mục tiêu , bản thân
con ngời lao động sáng tạo
và năng động dẫn đến chỉ
cần ra việc có kế hoạch .
Chủ trơng : Ngời quản lý có
thể cho phép ngời lao đoọng
thể hiện tài năng và tính
năng động của mình . Xem

xét ngời lao động trong điều
kiện lịch sử .
d- Học thuýet tạo động
lực trong lao động
dựa vào đặc trng công
việc .
- Động lực lao động
xuất pháp phát từ bản
chất công việc . Ngời
quản lý phải tạo ra bản
chất công việc hấp dẫn
mới có thể tạo ra động
lực .
Đặc trng công việc =) tạo ra
trạng thái tâm lý =) tạo ra
kết quả công việc . Thông
tin phản hồi .
câu 10. Khái niệm, mục
đích các phơng pháp đánh
giá sự thực công việc ?
trả lời.
Khái niệm là quá trình đánh
giá số lợng và chất lợng thực
hiện công việc của ngời lao
động . So sánh tình hình
thực hiện công việc đối với
yêu cầu đặt ra .
Mục đích . Quá trình đánh
giá nhằm trả lời các câu hỏi
sau của ngời lao đông và ng-

ời quản lý .
- Ngời lao động hoàn
thành cong việc tốt nh
thế nào đạt yêu cầu
hay không đạt yêu
cầu .
- Làm gì hoặc làm nh
thế nào để ngời lao
động có thể hoàn thành
công việc đó tốt hơn .
- Ngời lao động đang
làm công việc đó tốt
với t cách cá nhân hay
với t cách là ở trong
một tập thể tốt.
- Ngời quản lý và ngời
chủ có thể làm gì cho
ngời lao động làm việc
tốt hơn . Cho bản thân
và cho họ .
- Thông qua đánh giá
các chơng trình quản
lý nhân lực khác nó có
thich ứng với ngời lao
động nh thế nào để
nâng cao sự hiêu biết
giữa ngời lao động và
ngời quản lý .
Các phơng pháp đánh giá
- Phơng pháp xếp hạng

- Phơng pháp đánh gía
theo thang điểm .
- Phơng pháp đánh giá
theo các nhân tố .
Câu 11. Khái niệm dào tạo
phát triển nguồn nhân lực
phân biệt đào tạo và phát
triển .
Trả lời.
Khái niệm: Đào tạo là tạo ra
một môi trơng tại đó cá nhân
có thể học nhng kiến thức
kỹ năng , khả năng , thái độ ,
hành vi cụ thể liên quan đến
công việc
- Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm
tăng kiến thức kỹ
năng , năng lực và thái
độ cá nhân ngời lao
động để họ hoàn thành
công việc ở vị trí cao
hơn trong nghề nghiệp
của bản thân họ .
- Sự khác nhau giữa đào
tạo và phát triển :
- Đâo tạo trực tiếp hớng
vào gíup cho ngời lao
đông hoàn thành công
việc hiện tại tốt hơn

.Còn phát triên tập
trung vào phát triển
con ngời trong tơng
lai .
- Đào tạo cụ thẻ hơn h-
ớng vào nhu cầu của
từng cá nhân . phát
triển hơng vào nhu cầu
của tổ chức , nhóm ng-
ời lao đọông .
- Thời gian đao tạo thực
hiện ngay hiện tại
nhằm vào những khả
năng thiếu hụt của ng-
ời lao động cần đợc bù
đắp còn phát triển thực
hiện trong thời gian dài
nhằm thay đổi cách
thức làm việc của tổ
chức.
Câu 12.xây dựng và thực
hiện chơng trình đào tạo
nguồn nhân lực?
Trả lời:
1- Xác định nhu cầu đào
tạo .
Phơng pháp 1. Xác định nhu
cầu đào tạo , nguyện vọng,
mong muốn đào tạo của ngời
lao động , sử dụng bằng hỏi

kết hợp với phỏng vấn.
Phơng pháp xác định nhu
cầu đào tạo .
Căn cứ phân tích tình
hình nhân lực ( cơ cấu giới
tính )
Phân tích nhiệm vụ sản xuất
của doanh nghiệp dựa vào
phân tích công việc , chất l-
ợng sản phẩm và chất lợng
phục vụ của doanh nghiệp
nh thế nào ở trên thị trờng .
- Phân tích các cá nhân
ngời lao đông so sánh
kết quả đạt đợc của
mỗi ngời lao động với
tiêu chuẩn công việc .
Thông tin- Nguồn phân tích
công việc .
- Quan sát hành vi và
thái độ của ngời lao
động
- Đánh giá chất lợng
sản phẩm qua hợp
đồng
- Dựa vào các hợp đồng
t vấn đào tạo và phát
triển
- Thông tin khách hàng
- Phỏng vấn những ngời

ra khỏi doanh nghiệp .
- Nhu cầu đào tạo
- CN kỹ thuật
- Các cán bộ chuyên
môn và quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo
công nhân kỹ thuật dựa vào
khối lợng sản phẩm
Công thức Nc = (M/P ). H
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
Nc: Nhu cầu công nhân kỹ
thuật của một nghề nào đó
trong tổ chứ và trong doanh
nghiệp .
M Khối lợng công việc của
nghề đó cần phục vụ trong
năm .
P Mức phục vụ .
H : Hệ số hoàn thành mức
sản lợng trong năm .
- Dựa vào số lợng máy
móc thiết bị cần phục
vụ năm kế hoạch và
mức đảm nhận 1 công
việc trong năm , Hệ số
K làm việc của xi
nghiệp trong năm.
- Nc = ( M/P ) K
M : là số lợng máy móc

thiết bị trong năm cần phục
vụ
P : số lợng máy; công nhân
phục vụ trong ca.
K : hệ số K làm việc của
máy thiết bị.
Nhu cầu đào tạo công nhân
kỹ thuật của nghề bằng nhu
cầu công nhân kỹ thuật cần
thiêt đợc hoàn thành nghiệp
vụ sản xuất của một nghề
số công nhân kỹ thuật phục
vụ hiện đã có của nghề đó .
- Xác định các bậc
chuyên môn và cán bộ
quản lý cần đào tạo
dựa vào tiêu chuẩn
chức danh từng phòng
ban , từng bộ phận để
xác định số cán bộ
chuyên môn và cán bộ
quản lý cần cho mỗi
phòng ban của một bộ
phận và sau đó cân đối
với số lợng hiện có =)
nhu cầu cần đào tạo
2- Thiết kế chiến lợc đào
tạo.
a. Lựa chọn và tìm
hiểu kinh phí đào tạo

.
- Chi phí cho ngời dạy
- CSVC gd, TN
- Chi phí cho nguời học .
b-Xác định nộ dung đào tạo
cần thiết cho doanh nghiệp
Đào tạo về kỹ năng là ntn,
kỹ năng là gì , đào tạo nhữn
g kiến thúc gì , thông tin, vi
tính.
c- Lựa chọn ngời học là
ai.
- Tự nguyện .
d- Lựa chọn các điều kiện
đào tạo thời gian đào
tạo ? tuần , tháng
ngày thuê ngời dạy ở
đâu . Các phơng tiện
giảng dạy nh thế nào ,
đào tạo trong giờ làm
việc hay ngoài giờ làm
việc phơng pháp gỉang
dạy và đào tạo là gì?
e- Lựa chọn hình thức
đào tạo .
Đào tạo trong công việc là
phơng pháp đào tạo thực
hiện ngay trên máy móc
thiết bị tại nơi làm việc , vừa
học vừa làm cho một công

nhân có khả năng dạy một
ngời .
u điểm: Tiết kiệm kinh phí
ngời học dễ dàmg tiếp thu
kiến thức, kỹ năng vận hành
thiết bị.
Nhợc điểm:ngời dạy thơng
không chuyên dạy các thao
tác cổ điển , lạc hậu
Đào tạo ngoài công việc là
hình thức đào tạo thoát ly
sản xuất đợc thực hiện ở tr-
ờng, hoặc phòng học.công
tác đào tạo gồm 2 phần lý
thuyết và thực hành .
u điểm : học viên dợc học
kiến thức có hệ thống đào
tạo tơng đói toàn diện
thời gian học tập tốt kinh phí
đạt
3- Đánh giá hiệu quả đào
tạo :
Là việc làm khó
+ Phơng pháp thiết kế bảng
hỏi , phát cho ngời học từ
điển ( ví dụ : Nội duung học
có phù hợp không , phơng
pháp đào tạo có phù hợp
không )
+ Phơng pháp 2 giao bài tập

thực tế làm sau 1 khoá học
để giảng viên đánh giá học
viên làm đợc gì sau khoá
học .
+ Phơng pháp 3: đánh giá
thực hiện công việc của ngời
lao động sau khi đào tạo
nghề .
+ Phơng pháp 4.Đánh giá sự
thực hiện tổ chức thông qua
năng xuất lao động , chất l-
ợng sản phẩm , hành vi lao
động , tai nạn lao đông .
- Dùng các chỉ tiêu
- Chi phí đào tạo 1 ngời
lao động
- Thơì gian thu hồ chi
phí đào tạo .
- Tốc độ phát triển năng
xuất lao động so với
đào tạo .
Câu 13.Thù lao lao động
khái niệm, thành phần của
thù lao lao động tầm quan
trọng và mục tiêu chiến lợc
của thù lao lao động .
Trả lời.
Kn thù lao là mộ t phạm trù
trìu tợng . biểu hiện dới dạng
TC và phí. TC mà ngời lao

động nhận đợc thông qua
một quan hệ việc làm cho
một tổ chức mà ngời chủ lao
động trả cho ngời lao động .
- Các loại thù lao lao
động .
- + Thù lao tiền coong
thù lao trả trực tiếp
( tiền lơng, tiền công )
TC gắn liền với giừo làm
việclàm nhiêu giờ đợc hởng
nhiêu, gắn liền với sự hoàn
thành của công việc
Tiền lơng là khoản thù lao
mà ngời lao động nhận đợc
từ các chơng trình khuyến
khích.năng xuất lao đọng
chất lợng cao tiết kiệm chi
phí sản xuất , phát minh
cao .
+ Phúc lợi. BHYT, chăm
sóc y tế
+ Thù lao phí TC Xã hội
càng phát triển thì ngời LĐ
càng quan tâm đến thù lao
phi tổ chức
Tầm quan trọng của thù lao
lao động .
Tiền lơng của ngời LĐ dô 2
bên thoả thuận trong hợp

đồng lao động và đợc tra
theo năng xuất LĐ chất l-
ợng và hiệu quả coong việc .
Mức lơng của ngời LĐ
không đợc thấp hown mức l-
ơng tối thiểu do nhà Nớc
quy đjinh ( điều 55 chơng 8
trang 43)
Tiền lơng danh nghĩa là số
tiền mà ngời chủ LĐ trả cho
ngời LĐ .
Tiền lơng thực tế biểu hiện
qua sản lợng hàng hoá tiêu
dùng mà ngời LĐ có thể
mua cầm bằng tiền lơng của
mình .
Tiền lơng tối thiểu là mức l-
ơng trả cho ngời LĐ là tiền
lơng giản đơn ( không qua
đào tạo ) tron điều kiện lao
động tiềm năng lĐ bình th-
ờng .
Thu nhập: Bao gồm tất cả
các khoản mà ngời LĐ nhận
đợc không kể dới hình thức
bằng tiền hay hiện vật , nh
tiền lơng, tiền công trợ cấp
và các khoản tiền khác , tiền
thởng, tiền ăn giữa xa, trợ
cấp.

Tầm quan trộng của thù lao
lao động.
Đối với cá nhân ngời LĐ.
Ngời LĐ quan tâm nhiều
đến tiền công , tiền lơng vì
nhiều lý do khác .
Tiền công , tiền lơng kiếm
đợc ảnh hởng đến đơn vị ng-
ời lao động trong gia đình,
cộng đồng cũng nh đối với
các đồng nghiệp trong doanh
nghiệp .
- Khả năng kiếm đợc
tiền công , tiền lơng
cao hơn có thể động
viên ngời LĐ gia sức
học tập nâng cao tay
nghề và nâng cao đóng
góp với nhiều doanh
nghiệp .
- Đối với DN . Tiền
công hay tiền lơng là
một phần chi phí sản
xuất
Nh vậy : bên cung , tiền
công thấp sẽ làm ảnh hởng
trực tiếp vị trí cạnh tranh
trên thị trờng và lợi nhuận
biên của xí nghiệp và doanh
nghiệp .

Đối với xã hội và chính phủ
80% TNQ dân có đợc từ thù
lao động tháng.
Qua con đờng thuế TN
Mục tiêu chiến lợc của thù
lao lao động .
- Hợp pháp: Hệ thống
thù lao phải phù hợp
với luật của nhà nớc ,
liên băng,địa phơng.
- Thích ứng :Hệ thống
thù lao phải thích ng
để thu hút lợng lao
động vào làm việc và
giữ lại lao động .
- Kích ứng thù lao phải
tạo ra sự kích thích có
hiệu quả để động viên
ngời lao động hoàn
thành công việc có
hiệu quả cao .
- An toàn : Thu nhập
hàng tháng của ngời là
phải trang trải cần thiết
cho ngời LĐ và gia
đình .
- Đảm bảo hiệu quả
giữa chi phí và lợi ích
cho tổ chức có nguồn
tài chính ổn định tiết

tục kinh doanh trong
một thời gian dài .
- Công bằng thù lao lao
động phải đảm bảo
công bằng giữa ngời
lao động của
Các tổ chức khác trong
cùng một nơi có cùng trình
độ lao động.
Câu 14. Hình thức trả công
theo sản phẩm .
Trả lời.
Kn. Hình thức trả công theo
sảnà hình thức tiền công của
ngời lao động phụ thuộc vào
đánh giá sản phẩm và số l-
ợng sản phẩm sản xuất ra.
Ưu điểm của hình thức trả
công theo sản phẩm .khuyến
khích ngời lao động ra sức
học tập , văn hoá, kiến thức
nghiệp vụ , phát huy cải tiến
kỹ thuật , sử dụng tốt máy
móc thiết bị và nâng cao
năng xuất lao đông .
- Góp phần thúc đẩy
công tác quản lý .
- Quán triệt tốt nguyên
tắc phân phối theo lao
động .

- Điều kiện áp dụng
hình thức trả công theo
sản phẩm . Phải xây
dựng các mức lao động
có căn cứ khoa học
làm căn cứ để tích đơn
giá trả công chính xác .
- Mức lao động
- Mức sản lợng,
- Mức thời gian.
- Phải tổ chức phjc vụ
tốt nơi làm việc ( điện
nớc,,nguên hiên,vật
liệu)
- Làm tốt công tác thống
kê, kiểm tra, nghiệm
thu sản phảm sản xuất
ra.
- Làm tốt công tác giáo
dục, chính trị t tởng
cho ngời lao động để
họ nhận thức , có khi
làm ngời LĐ , hởng
tiền công theo sản
phẩm trách khuynh h-
ớng chỉ chú ý đến sản
lợng mà không chú ý
đến sử dụng tót nguyên
vật liệu.
+ Các chế độ trả công theo

sản phẩm.
Chế độ trả công theo sản
phẩm.
- Trực tiếp cá nhân kiểm
tra áp dụng rộng dãi
đối với nhng ngời trực
tiếp sản xuất , công
việc của họ mang tính
chất độc lập tơng đối
có thể định mức kiểm
tra mà không thu sản
phẩm cụ thể , riêng
biệt của từng ngời .
- + Cách tính đơn giá .
- Đơn giá Đ= L/Q
ĐG =LxT
L là mức tiền công theo cấp
bậc.công việc
T là mức thời gian để hoàn
thành một đơn vị sản phẩm .
Q là mức sản lợng.
+ Tiền công ngời lao động=
ĐG x Q1
Q1 là số lợng sản phẩm thực
tế hoàn thành .
Ưu điểm: gắn liền chặt chẽ
tiền công nhận đợc với kết
quả lao động ccủa ngừơi
nâng cao trình độ lành nghề
nầg cao năng xuất lao đông

để tăng thu nhập .
Chế độ trả công theo sản
phẩm tập thể .
Đối với những công việc
cần 1 tập thể công nhân nh
lắp ráp thiết bị, sản xuất theo
dây truyền .Cách xác định
đơn giá và tiền công .
ĐG =
Tổng mức tiền công tính
theo cấp bậc công việc của
cả tổ
L . mức tiền công theo cấp
bậc công việc bình quân để
sản xuất việc đó
Tiền công sản phẩm tập thể
của cả tổ = ĐGx Q1.
Q1. Tổng số sản phẩm thựec
tế hoàn thành của tổ.
Hệ số
= M
đ/c
Tiền công theo cấp bậc tính
tiền công .
Chia tiền công theo cấp bậc
công việc kết hợp tính công
chấm điểm phân loại A, B,
C.
+ Ưu nhợc điểm .
Nâng cao ý thức tập thể ,

hợp tác và phối hợp giữa cá
nhân trong tổ , hợp tác sản
xuất hạn chế khuyến khích
tăng năng xuất lao động cá
nhân vì tiền công hay tiền l-
ơng lại phụ thuộc vào kết
quả lao động cả tổ.
Các chế độ trả công theo
sản phẩm .
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
1. Chế độ trả công theo
sản phẩm trực tiếp cá
nhân .
2. Chế độ trả công theo
tập thể
3. Chế độ trả công theo
sản phẩm gián tiếp.
Điều kiện áp dụng cho
những công nhân phụ , kết
quả lao động của họ phản
ánh hiệu quả nhiều kết
quả lao động của công nhân
chính.
VD công nhân phục vụ máy
sợi ,máy dệt.
Đặc điểm của chế độ trả
công gián tiếp là : thu nhập
của công nhân phụ lại phụ
thuộc vào kết quả của công

nhân chính nên có tác dụng
khuyến khích công nhân phụ
phục vụ tốt hơn công nhân
chính.
Xac định đơn giá và tiền
công .
ĐG = L/M. Q
ĐG tính theo sản phẩm
gián tiếp .
L mức tiền côn g theo cấp
bậc congviệc của công nhân
phụ .
M số máy móc thiết bị
cùng lạoi công nhân phụ
phục vụ .
Q mức sản lợng một máy
của công nhân chính
Chế độ trả công theo luỹ
tiền .
+ ĐK áp dụng đối với
những khâu yếu trong sản
xuất việc hoàn thành khâu
này có tác dụng thúc đẩy sản
xuất ở những bộ phận khác
có liên quan góp phần hoàn
thành vợt mức kế hoạch của
doanh nghiệp .
+ Đơn giá luỹ tiền .
Dùng để trả cho những sản
phẩm vợt mức khởi điểm.

- Tiền công sản phẩm
luỹ tiền xẽ đợc tính =
( P.Q0 ) + ( P.K) Q1
Qo
Qo sản phẩm thực tế đạt đợc
Q1 sản phẩm đạt mức khởi
điểm
P đánh giá cố định
Tỷ lệ tăng đánh giá hợp lí
Q1 sản phẩm thực tế đạt đợc
Chú ý : thời gian trả công
không nên quy định quá
ngắn , thờng phải quy định
theo tháng , thờng từ 3 tháng
đến 6 tháng
Đánh giá đợc nâng cao
5 chế độ trả công theo khoản
6. chế độ trả công theo sản
phẩm có thởng.
Câu 15. Xây dựng chơng
trình phúc lợi và nhân đạo
cho doanh nghiệp.
Trả lời.
Kn. Phúc lợi cho nguồn
nhân lực là khoản tiền bù
đắp khác với tiền lơng hặoc
tiền thởng . Phúc lợi có tác
dụng động viên tinh thần
công nhân vì thông qua các
lạoi phúc lợi càng làm cho

ngời lao động gắn bó với
doanh nghiệp , nâng cao đời
sống vật chất tinh thần ..
+ Các bớc xây dựng chơng
trình phúc lợi cho nguồn
nhân lực có hiệu quả.
Bớc 1. Thu thập thông tin số
liệu về giá cả chủ yếu của tất
cả các mặt hàng hoá liên
quan .
Bớc 2. đánh giá xem cần có
bao nhiêu tiền để bù đắp đợc
giá của các phúc lợi cho thời
kỳ mới.
Bớc 3. ấn định giá thích
hợp cho từng mặt hàng bằng
cách sử dụng các loại tỷ
trọng giá trịđợc đa vào tính
toán trên cơ sở đòi hỏi của
thực tế nhu cầu của công
nhân và của chủ..
Bớc 4. Xác định các quan
hệ tỷ lệ tối u giữa các phúc
lợi khác nhau .
- Mục tiêu .
- Thực hiện chức năng
xã hội của chung đối
với công nhân .
- Duy trì , nâng cao
năng xuất lao động .

- Đáp ứng đòi hỏi của
công đoàn , nâng cao
vai trò điều chỉnh của
chính phủ.
- Duy trì mức sống vật
chất nâng cao tinh thần
công nhân là một nhân
tố thúc đẩy và khuyến
khích họ .
+ Nguyên tắc .
- Chơng trình đó phải
vừa coá lợi cho ngời
quản lý , vừa coá lợi
cho công nhân .
- Chơng trình đó phải
làm tăng nhịp điệu sản
xuất và kinh doanh .
- Giá cả của chơng trình
đó phải nằm trong khra
năng của doanh nghiệp
.
- Việc ứng dụng công
trình phúc lợi phải nh
nhau công bằng vô t
- Chơng trình phúc lợi
phải dựa trên những nhân
tốcó tể đo lờng đợc những
thu nhập của công nhân
hoặc thời gian phục vụ
- Cân phải có sự tham

gia của công nhân vào
công trình phúc lọi
biên.
- Giá của phúc lợi cần
phải để cho mọi công
nhân biết

CÂU 16:Các loại phúc lợi
vàdịch vụ cho ngời lao động
ttrong doanh nghiệp .
Trả lời.
A- Phúc lợi và dịch vụ
tài chính.
1. Kế hoạch chia sản
phẩm
a- Kế hoạch nghiên
cứu đè nghịcủa
công nhân .
Các uỷ ban lao động và
quản lý liên kết với nhau
nhằm tập hợp mjữmg đề
nghị của công nhân về việc
làm thế nào để tăng hiệu quả
sản xuất , giảm chi phí, tránh
lãng phí tất cả cái đó gây ra
một ấn tơng sâu sắc về tinh
thần hợp tác phúc lợi xã hội
đợc chia nhau nh mục đsch
ổn định việc làm , làm tăng
lơng.

b- kế hoạch đan xen
.
Việc khuyến khích tài chính
dựa trên quan hệ của tổng
thu nhập theo giờ của công
nhân với giá trị sản lợng họ
tạo ra.
c- dự phân lợi
nhuận.
Đây là thoả ớc giữa công
nhân và ngời quản lý ,theo
đó ngời công nhân đợc hởng
phúc lợi cố định trớc . Vì
phía ngời quản lý có những
cam kết nhất định về trả l-
ơng cao hơn nguoaì tiền l-
ơng bình thờng .
d- Tham dự cổ phần
Công nhân mua cổ phiếu
2. Hiệp hội tín dụng
3. Giúp đỡ tài chính
4. Chơng trình bảo
hiểm
5. Các cửa hàng cửa
hiệu , càng ít giúp
đỡ công nhân
6. Chợ cấp giao dục
B- Dịch vụ nghề
nghiệp
1- Cố vấn kế toán

công nhân
2- Dịch vụ t vấn cho
công nhân
3- Phúc lợi y tế
4- Th viện phòng đọc
5- Hệ thống nghiên
cứu đề nghị của
công nhân
C- Dịch vụ giải trí
1- chơng trình thể thao
2- Chơng trình xã hội
D- Dịch vụ giao thông
đi lại
1- Nhà ở
2- Trợ cấpđi lại
E- Những phúc lợi và
dịch vu đòi hỏi theo
pháp luật .
1- Hệ thống bảo hiểm
xã hội
2- Chăm sóc ytế
3- Trả lơng tháng thứ
13
Câu 17.Bảo hiểm xã hội .
Khái niệm , mục đích , sự
hình thành BHXH , các
chế độ BHXH.
Trả lời.
Kn. BHXH là sự đảm bảo về
mặt vật chất cho ngời lao

động trong và ngoài khu vực
quốc doanh khi đau ốm ,
thai sản, tai lạn , hu trì và
chết để góp phầnổn định vật
chất của ngời lao động và
gia đình trên cơ sở đóng góp
của ngời sử dụng lao
động .Ngời lao động và sự
bảo vệ của nhà nớc
Mục đích. Góp hần ổn định
vật chất cho ngời lao động
và gia đình
Sự hình thành các quỹ
BHXH.
Đợc hình thành từ sự đóng
góp của ngời lao động,ngời
sử dụng lao động,hỗ trợ của
Ngân sách nhà nớc
-Các chế độ BHXH
+Chế độ trợ cấp ốm đau
trong môt năm
+Mức trợ cấp trả thay bằng
tiền lơng =75% tiền lơng
+chế độ trợ cấp thai sản
+chế độ trợ cấp tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp
+chế độ hu trí
+Chếđộtửtuất t
Hết


WWW.TAILIEUHOC.TK