Nhà nước làm gì để giữ chân người tài? doc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (176.97 KB, 6 trang )
Nhà nước làm gì để giữ chân
người tài?
Với sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tư nhân và nước ngoài, các
cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước đang phải đương đầu với một
thách thức lớn, làm thế nào để thu hút, giữ chân và khuyến khích
đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực?
Cần có động cơ khuyến khích đối với nhân viên. Ngoài vấn đề
tiền lương thì các yếu tố khác trong quản lý nhân lực cũng có ý
nghĩa quan trọng không kém.
Bỏ việc vì lương thấp
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ
thống Chính phủ và thu hút rất nhiều người có năng lực ra khỏi
cơ quan Nhà nước khiến cho hệ thống công vụ rơi vào tình trạng
có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức
không có động cơ làm việc.
Báo cáo phát triển Việt Nam 2010 mà Ngân hàng Thế giới vừa
công bố cho biết, trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007 đã có
hơn 16.000 cán bộ, công chức tự nguyện ra khỏi cơ quan Nhà
nước. Tp.HCM chiếm hơn 40% con số nói trên.
Kết quả điều tra do Học viện Hành chính Quốc gia tiến hành với
460 công chức ở Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng
hai tỉnh Nam Định, Hòa Bình cho thấy phần lớn công chức rời bỏ
cơ quan Nhà nước là vì đồng lương.
Hầu hết những người được hỏi đều cho rằng, mức lương
thưởng, trợ cấp là yếu tố quan trọng nhất, lý do về mức lương
không thỏa đáng chiếm đến 50% câu trả lời. Tuy nhiên, rất nhiều
người trả lời rằng họ cảm thấy khu vực công có quá ít cơ hội cho
họ sử dụng năng lực và có quá ít sự khuyến khích cho nỗ lực của
họ.
Cụ thể, có 20,8% các công chức được hỏi cho rằng lý do khiến
họ không mặn mà với cơ quan Nhà nước là sau một thời gian
làm việc, họ thấy kinh nghiệm mà họ có được không như mong
đợi. 36,1% cho rằng họ khó phát triển khả năng của mình vì cơ
quan Nhà nước không có thưởng và không có sự khích lệ đối với
nhân viên. 18% cho rằng, họ ra đi để tìm kiếm cơ hội thể hiện khả
năng.
Trao đổi với VnEconomy xung quanh vấn đề tiền lương trong cơ
quan Nhà nước, một chuyên gia của Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội cho biết, lương tối thiểu đã tăng 200% kể từ năm 2000,
trong khi chỉ số giá tiêu dùng chỉ tăng khoảng 84%. Theo kết quả
này thì mức lương tối thiểu rõ ràng đã tăng nhanh hơn mức độ
lạm phát.
Tuy nhiên, trong cùng khoảng thời gian nói trên, khi lương tối
thiểu tăng 200% thì GDP bình quân đầu người đã tăng 238%.
Ngoài ra, do phải cạnh tranh với khu vực tư nhân trong việc tuyển
dụng cán bộ nên Nhà nước không nên chỉ đơn thuần tăng lương
tối thiểu theo lạm phát mà phải có nhiều chế độ ưu đãi khác để
thu hút người tài.
Giữ người tài,
cách nào?
Thực tế cho
thấy, chênh
lệch lương
thưởng giữa
khu vực Nhà
nước và tư
nhân có ý
nghĩa rất quan
trọng. Khi cán
bộ, công chức thấy mình không được trả lương thỏa đáng, họ
thường có xu hướng làm giàu bằng cách lách luật và là một trong
những nguyên nhân làm gia tăng nạn tham nhũng.
Tuy nhiên, theo ông Đặng Như Lợi, Phó chủ nhiệm Ủy ban Về
các vấn đề xã hội của Quốc hội , một chuyên gia trong lĩnh vực
tiền lương thì hiện nay chi lương cho đội ngũ cán bộ làm việc
trong khu vực Nhà nước đã chiếm gần một nửa chi thường xuyên
của Chính phủ.
Vì thế, vị chuyên gia này cho rằng, có thể cải thiện tình hình này
trong khuôn khổ ngân sách bằng cách tăng lương đồng thời với
cắt giảm biên chế. Có nghĩa là tăng lương có tính chất chọn lọc
theo bằng cấp, theo kỹ năng, trách nhiệm và hiệu quả công việc
hơn là theo thời gian công tác.
Cũng về kinh nghiệm thu hút và giữ chân người tài, ông Peter
Ryder, Tổng giám đốc Công ty Quản lý quỹ đầu tư Indochina
Capital, Phó chủ tịch Hiệp hội Thương mại Mỹ (AmCham) tại Hà
Nội cho rằng, các cơ quan Nhà nước cũng phải thực sự nhận
thức được yêu cầu cạnh tranh trong vấn đề nguồn nhân lực, phải
tạo ra được sức cạnh tranh của mình so với các tổ chức tư nhân.
Đó là, khi cán bộ, công chức cảm thấy rằng họ đang làm việc
trong một hệ thống mà sự thăng tiến và các quyết định khác về
nhân sự được đưa ra một cách xứng đáng dựa trên những tiêu
chí rõ ràng và minh bạch, họ sẽ có động cơ để phấn đấu và cống
hiến”, ông Peter Ryder nói
