Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế quản lý nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viettel

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (391.92 KB, 15 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

Tác giả

Vũ Tiến Duy

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.

Trước hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình học tập.

Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Trần Đức Hiệp, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các đồng nghiệp tại Công ty CP TVTK Viettel, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan giúp tác giả hoàn thiện luận văn.

Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hồn thiện.

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ... i

DANH MỤC HÌNH ... ii

MỞ ĐẦU ... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 3

4. Kết cấu nội dung của luận văn: ... 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 4

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ... 4

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ... 4

1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi: ... 5

1.1.3. Đánh giá chung ... 7

1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ... 8

1.2.1. Các khái niệm chính ... 8

1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp ... 13

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả QLNL ... 30

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ... 31

1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở Viettel và các công ty TVTK thuộc BQP, bài học cho Công ty CP TVTK Viettel ... 36

1.3.1. Kinh nghiệm từ Viettel và các công ty TVTK thuộc BQP: ... 36

1.3.2. Bài học kinh nghiệm: ... 39

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 41

2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu... 41

2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ... 42

2.2.1 . Các phương pháp thu thập số liệu ... 42

2.2.2 Các phương pháp xử lý thông tin ... 43

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TVTK VIETTEL ... 61

4.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ... 61

4.1.1 Phương hướng ... 61

4.1.2 Mục tiêu ... 62

4.2. Giải pháp ... 63

4.2.1. Giải pháp đối với mơ hình tổ chức ... 63

4.2.2 Giải pháp đối với cơ chế tuyển dụng nhân sự... 65

4.2.3 Đào tạo, đào tạo lại và thải loại ... 68

4.2.4 Giải pháp đối với quy chế lương, thưởng và phúc lợi ... 70

4.2.5. Giải pháp đối với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể ... 75

4.2.6. Giải pháp đối với quy chế thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá cán bộ .... 76

KẾT LUẬN ... 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 78

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC HÌNH

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là nguồn lực có vai trị quyết định mọi sự thành công cũng như thất bại của mọi hoạt động của các cơ quan, tổ chức, các ngành và các địa phương hay

yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

QLNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. QLNL là giải quyết hài hòa, hợp lý mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

QLNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. QLNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. QLNL hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có QLNL. Cung cách QLNL tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .

Ngành viễn thông và CNTT trên thế giới hiện nay có vai trị rất lớn, thể hiện qua bảng thống kê của Forbes, các thương hiệu như Apple, Microsolf, Google đều nằm trong top đầu về giá trị thương hiệu và các ông chủ của nó là Steve Jobs (huyền thoại công nghệ, biến cái không thể thành có thể), Bill Gate (giàu nhất thế giới), Larry Page (doanh nhân quyền lực nhất thế giới). Càng ngày các thương hiệu ngành này càng nhiều và mạnh, gắn liền với cuộc sống của mọi người – Facebook, Alibaba…Nước Mỹ có Apple, Microsolf, Trung Quốc có Alibaba, Huewai. Việt Nam có Viettel. Viettel hiện là doanh nghiệp top 100 thương hiệu viễn thông lớn nhất thế giới, top 20 nhà mạng lớn nhất thế giới, là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới.

Với mơi trường văn hóa của Viettel, doanh nghiệp quân đội nên việc „giao việc‟ được hiểu là „giao nhiệm vụ‟, đó là mệnh lệnh hành chính của cấp trên cho cấp dưới và phải thực hiện như một lệnh trong quân đội, điều đó được thể hiện trong tất cả các hoạt động của công ty (sản xuất kinh doanh, thiết bị, nhân sự, các

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

những mặt tích cực thì cũng có sự chồng chéo trong việc QLNL, ví dụ nếu CTCP là bổ nhiệm chức danh QL thì ở đây là „giao nhiệm vụ‟, khi đó các quyền và nghĩa vụ sẽ được thể hiện khác đi. Công tác tuyển dụng tại cơng ty cũng vì thế rất chậm do phải trình duyệt từ dưới lên trên và phải giải trình rất nhiều, qua các cấp, hơn nữa lại phải theo quy định tuyển dụng của Tập đoàn Viettel. Cơ chế lương cũng rất phức tạp, chưa theo sát với thị trường, còn có người làm ít nhưng lương cao và ngược lại. Việc phải báo cáo theo ngành dọc rất nhiều lên trên nên cơng ty phải có lực lượng nhân lực lãng phí cho việc này.

Tính chất cơng việc của CBCNV cơng ty hiện nay có tính chất modul, lặp lại rất nhiều dẫn tới đơn điệu, nhàm chán và vì thế mọi người rất khó khăn khi làm những việc mới mà định hướng công ty là mở rộng địa bàn, ngành nghề, tăng năng lực cạnh tranh.

Mặt khác, chủ trương cổ phần hóa mạnh mẽ các DNNN của chính phủ sẽ tác động trực tiếp tới công ty trong tương lai gần thông qua giảm dần tỉ lệ sở hữa cổ phần nhà nước.

Do đó việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp QLNL phù hợp với sự phát triển của công ty trong thời gian tới là cần thiết và cấp bách. Vì vậy, tác giả chọn

đề tài: “ Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế Viettel” làm đề tài

nghiên cứu.

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Làm thế nào để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế Viettel trong xu thế phát triển mới?.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1.Mục đích

Luận văn tập trung đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn thiết kế Viettel phù hợp với xu hướng phát triển trong thời gian tới.

2.2. Nhiệm vụ

- Một số nội dung cơ bản liên quan tới quản lý nhân lực như lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện (mơ hình tổ chức, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, thực hiện chế độ đối với người lao động), giám sát đánh giá thực hiện kế hoạch;

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

- Trên cơ sở định hướng và xu thế phát triển, đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực trên các phương diện chính như cơ cấu tổ chức, cơ chế tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, cơ chế giao việc - khoán lương; thi đua khen thưởng, kỷ luật, thải loại... tại Công ty CP TVTK Viettel trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài được tiếp cận chủ yếu dưới góc độ quản lý kinh tế theo đó chủ thể quản lý được xác định là Công ty CPTVTK Viettel với những đặc thù riêng có được tính đến là cơng ty cổ phần qn đội có vốn nhà nước chi phối.

- Về không gian: Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại công ty CP TVTK Viettel phù hợp với xu thế phát triển. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty có tính chất tương tự để tham khảo (Công ty TVTK hàng khơng, Viện thiết kế Bộ quốc phịng);

- Thời gian: giai đoạn 2013 – 2017, định hướng đến năm 2025 .

4. Kết cấu nội dung của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được kết cấu gồm bốn

chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản

lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP TVTK

Viettel

Chương 4: Phương hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực

tại Công ty CP TVTK Viettel

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước

Các cơng trình nghiên cứu trong nước đã đề cập và giải quyết một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan đến đối tượng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. Những nghiên

cứu này góp phần tạo nền tảng về phương pháp nghiên cứu cho đề tài.

Những cơng trình nghiên cứu trong nước liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài như:

- Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm ,1996. Sách Phát triển nguồn nhân lực - kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB CTQG. Cuốn sách đã luận giải một

số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát riển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát riển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lược trồng người”.

- TS. Nguyễn Thanh, 2005. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất

nước. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chương: Chương 1 phát

triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH- HĐH ở nước ta hiện nay. Chương 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng ở nước ta hiện nay - thực trạng và một số định hướng chủ yếu. Chương 3 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu”

- Phan Thuỷ Chi, 2008. Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

tác đào tạo quốc tế” của Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.

- Hoàng Thế Tùng, 2008. Luận văn cao học: “Hồn thiện cơng tác quản trị

nhân sự tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế”. Đề tài khái quát cơ sở lý luận về

quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp trong cả nước, điều tra bằng phiếu phỏng vấn đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tạo Công ty cịn yếu kém, từ đó tác giả đưa ra 6 giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty.

- Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về cơng tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.

- Nguyễn Chí Vương, luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

- Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2017), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.

1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi:

Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đã được quan tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngồi nước dưới các góc độ và phạm vi khác nhau. Các cơng trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết khơng ít các vấn đề liên quan đến

LVTS Quản lý kinh tế

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

đối tượng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phương pháp nghiên cứu cho đề tài. Một số nghiên cứu điển hình:

- John M. Ivancevich, Human Resource Management, Mc Graw – Hill, Dịch

giả Võ Thị Phương Oanh, (1995). Cuốn sách giải thích về các định hướng quản lý, quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là người lao động, và người lao động chính là nhân tố sống cịn của các cơng ty. Nếu khơng có họ - những người lao động, thì cơng ty khơng cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lương, tuyên bố chiến lược, hoạch định hay quy trình chiến lược. Bởi vì các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều người lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt được những kết quả như mong muốn. Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh đến yếu tố con người trong các môi trường làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc.

- Janice Jones,2004.Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển

doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc;David Devins và

Steven Johnson, Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở

Anh (2003);Annette và Marilyn Mcdougall, Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa.

- Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis

with speeral reference to Education; Columbia university press

Đào tạo giúp con người nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong q trình tồn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu được lợi thế cao hơn so với đầu tư các lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…)

- Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of

World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia