TIỂU LUẬN
MÔN: QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH

Đề tài:
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ..................................................................................6
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài.....................................................6
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã........................................10
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực......................................................13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã 16
Chương 2 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY.....19
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và kinh tế chính trị xã hội huyện Sóc
Sơn...................................................................................................................19
2.2. Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cấp xã huyện Sóc Sơn,
thành phố Hà Nội............................................................................................21
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã của huyện Sóc Sơn thành phố Hà Nội........................................................23
2.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở huyện Sóc Sơn
thành phố Hà Nội hiện nay..............................................................................27
KẾT LUẬN....................................................................................................29
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................30

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở bất cứ quốc gia nào cũng khơng thể nói tới phát triển nếu như khơng
có một nền hành chính hoạt động hiệu quả. Chính vì vậy, cải cách hành chính
ngày nay đang diễn ra trên bình diện tồn cầu. Mặc dù lý do để tiến hành cải
cách khơng hồn tồn giống nhau ở mỗi quốc gia, nhưng tất cả đều chung
mục đích hướng tới là nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà
nước. Phạm vi, hình thức và các biện pháp thực hiện cải cách cũng rất đa
dạng. Một số nước tập trung vào cải cách một số lĩnh vực nhất định trong khi
các nước khác lại thực hiện cải cách với quy mô lớn và phạm vi rộng hơn.
Mỗi quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong tất cả các nguồn lực đó
thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của mỗi
quốc gia. Một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, nền khoa hoc kỹ
thuật tiên tiến, nhưng yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao khơng đáp ứng
thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Để đạt được mục
tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và
khơng ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là
điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh
tế - xã hội.
Trên đà phát triển và hội nhập, Việt Nam đang thực hiện cải cách, mở
cửa nhằm xây dựng đất nước vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ,
công bằng, văn minh ”Trong sự nghiệp đổi mới, Đảng và Nhà nước luôn quan
tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ “Đẩy mạnh dân chủ hóa cơng tác cán bộ”.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020
cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách
tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực
1



thi cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính và chất lượng dịch vụ cơng”. Vì vậy, việc xây dựng và hồn thiện chính
quyền cấp cơ sở vững mạnh là địi hỏi khách quan, là nhiệm vụ vô cùng cấp
bách, đặc biệt là công tác cán bộ. Đây là điều kiện đảm bảo sự thành cơng của
sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hiện nay cả nước đang
quan tâm đến vấn đề giáo dục, với mong muốn nước ta sớm có được một nền
giáo dục tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước.
Trong đó, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành địi hỏi bức thiết hàng
đầu trên chặng đường cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước, chặng
đường nước rút từ nay đến năm 2020.
Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất cơ
hội đang đến với đất nước nói chung và các tỉnh, thành phố nói riêng. Khơng
mau chóng khắc phục được yếu kém này, có nguy cơ khó vượt qua những
thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu của đất nước với nhiều hệ lụy nan giải.
Huyện Sóc Sơn là cửa ngõ phía Bắc của thành phố Hà Nội, có vai trị
quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hố, an ninh, quốc phòng của
thành phố. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Sóc Sơn cịn
nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt, lâu dài và yêu cầu
đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của huyện nói riêng cũng như thành phố
Hà Nội nói chung.
Trước u cầu thực tế của cơng cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực mà trước hết là nguồn nhân lực từ cấp cơ sở - cấp xã đủ phẩm
chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục
những hạn chế, yếu kém của thời gian qua là vấn đề vơ cùng cấp thiết, có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Sóc Sơn,
thành phố Hà Nội hiện nay” làm tiểu luận cho môn học của mình. hy vọng

góp phần bổ sung và hồn thiện lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành

2


chính cấp xã và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính
nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã nói riêng. Cụ thể như:
Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm: “Luận cứ khóa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa - hiện đại học đất nước ”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội - 2001. Trong cơng trình nghiên cứu này, các tác giả đã hệ thống hóa các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức từ đó
đề xuất phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và phát
triển đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng đáp ứng tốt yêu cầu địi hỏi
của cơng cuộc CNH, HĐH đất nước.
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi
hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia, Hà Nội - 2005. Các tác giả đã nghiên cứu các quan điểm cơ bản của
chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt
Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây
dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn
và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của
dân tộc, những kinh nghiệm xây dựng nền cơng vụ chính quy, hiện đại của
các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các
yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã

hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
- Tuy nhiên, các nghiên cứu đó thường đề cập đến phát triển nguồn
nhân lực ở tầm vĩ mô, quốc gia, cấp tỉnh, vẫn cịn ít đề tài đề cập trực tiếp tới
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã cho một huyện cụ thể. Chính vì
vậy em đề tài em chọn có tính thực tiễn và khơng bị trùng lặp.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
3.1.

Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội, đề tài đề xuất phương
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn
huyện trong thời gian tới.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài đề ra các nhiệm vụ sau:
-

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

hành chính cấp xã.
-

Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành


chính cấp xã trên địa bàn huyện Sóc Sơn thành phố Hà Nội.
-

Đề xuất các giải pháp pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính

cấp xã trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội trong thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Sóc Sơn thành
phố Hà Nội.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.
Về thời gian: từ năm 2018-2022.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Sóc Sơn,
thành phố Hà Nội.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1.

Phương pháp luận

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin,

quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát

4


triển nguồn nhân lực.
5.2.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
-

Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các số liệu và so sánh

qua các năm và tổng hợp để đưa ra các nhận xét, đánh giá.
-

Sử dụng phương pháp thống kê: thống kê các số liệu, bảng biểu từ

đó rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1.

Ý nghĩa lý luận

Đề tài trình bày và phân tích cơ sở lý luận về phát triền nguồn nhân lực
hành chính cấp xã; chỉ ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực hành chính cấp xã
huyện Sóc Sơn với hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương; đồng thời xác

định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.
6.2.

Ý nghĩa thực tiễn

Đề tài phân tích, đánh giá trên cơ sở khoa học thực trạng phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Sóc Sơn. Kết quả
nghiên cứu của đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp lãnh đạo huyện
Sóc Sơn, thành phố Hà Nội trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
trên địa bàn huyện.
Đề tài là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực hành chính ở cấp xã.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị đề tài gồm có 2 chương và 7
tiết.

5


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có vai trị rất quan trọng và khơng thể thiếu đối
với mọi hoạt động của một tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố do đó rất đa dạng và phức tạp. Vì vậy, việc sử dụng nguồn nhân
lực một cách hiệu quả đang là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và

trí lực; nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người.
Thể lực chỉ tình trạng sức khoẻ của mỗi người, nó phụ thuộc vào sức
vóc, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghĩ
ngơi... Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc
tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, đó là năng lực trí tuệ. Nói
đến trí lực là nói đến trình độ văn hố và học vấn của con người, biểu hiện ở
khả năng vận dụng những điều kiện vật chất vào hoạt động thực tiễn để đạt
được mục tiêu. Trí lực là yếu tố trung tâm chỉ đạo hành vi của con người
trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố đóng vai trị quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân
lực.
Từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2009 cho rằng:
“Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức lao động là
tồn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức.
6


Như vậy, từ những khái niệm trên có thể hiểu một cách khái quát nhân
lực là thể lực và trí lực của mỗi người, nó phản ánh sức lực của con người làm
cho con người hoạt động và phát triển.
Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh...), là một bộ phận của các nguồn lực có

khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển khơng thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Tóm lại, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực hành chính cẩp xã
Thuật ngữ “nhân lực hành chính” chủ yếu được sử dụng để chỉ đội ngũ
công chức trong hệ thống công vụ (có một chun mơn đúng tiêu chuẩn, có vị
trí việc làm trong tổ chức, được nhà nước trả lương và hoạt động của họ được
điều chỉnh theo Luật Cán bộ, công chức hiện hành). Như vậy, nguồn nhân lực
7


hành chính cấp xã là nguồn lực về con người làm việc tại UBND cấp xã, là
những người mà sau này khi được tuyển dụng vào UBND cấp xã bố trí vào
các chức danh cơng chức cấp xã.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã chính là cán bộ cơng chức (CBCC)
và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. CBCC và những
người khơng chun trách có các chức trách, nhiệm vụ và chế độ chính sách

khác nhau nhưng đều làm việc cho bộ máy hành chính cấp xã, nơi thực thi các
chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, quyết định hiệu quả
công tác quản lý nhà nước ở địa phương. Trong đó, lực lượng cơng chức cấp
xã đóng vai trị quyết định đối với hiệu quả, hiệu lực của quản lý nhà nước
cấp xã. Với đội ngũ cơng chức cấp xã có trình độ, năng lực, kỹ năng quản lý
hành chính, chun mơn cao, có khả năng nghiên cứu, thực thi các quy định,
chủ trương chính sách quản lý hành chính nhà nước tốt thì địa phương đó sẽ
có điều kiện thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội
cao.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bởi vậy việc phát triển con
người hay phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu
tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá
nhân những cơng việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ
chức.
8


Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một

cơng việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008 thì: “Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hoá; truyền thống lịch sử... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính
năng động xã hội cao” 1.
Theo cuốn sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, xuất bản
năm 2002, tác giả Jerry W. Gilley và các đồng sự cho rằng: "Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả
thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các
giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao
năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới" 2.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách Quản lý và phát triển
nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn
1

Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2

Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002), Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực.


9


thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm
chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế, xã hội trong từng giai đoạn phát triển” 3.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng
chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm
cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để có được việc làm hiệu quả
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực nêu trên có thể
định nghĩa như sau: Phát triển nguồn nhân lực là q trình thúc đẩy việc học
tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay
đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến
và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá
nhân.
Từ những quan điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực chính là
sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí
lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển
nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng năng lực tồn diện con
người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Từ các khái niệm phát triển nguồn nhân lực nêu trên, tác giả rút ra khái
niệm như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập
nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc thông qua việc thực hiện các giải
pháp đào tạo, phát triển với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là
đề cập đến vấn đề chất lượng của nguồn nhân lực.

1.2.
3

Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã

Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội

10


1.2.1. Là những người thực thi công vụ ở cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối
giữa Đảng với dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trị hết sức quan trọng. Họ vừa
phải thực thi các chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước, vừa phản
ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng thời phải giải
quyết các cơng việc hàng ngày có tính chất thường xuyên, quản lý các lĩnh
vực kinh tế - xã hội ở địa phương và chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của
nhân dân. Có bổn phận phục vụ sự nghiệp phát triển cộng đồng và nhu cầu
thiết yếu của cơng dân. Hay nói cách khác cần xây dựng nền hành chính phục
vụ, đối tượng phục vụ là nhân dân, bởi vậy nhân lực hành chính chính phải
coi cơng dân là khách hàng để mỗi cơ quan có trách nhiệm cung ứng những
dịch vụ cơng tốt nhất, có chất lượng và hiệu quả nhất. Vì vậy, phải xây dựng
một đội ngũ nguồn nhân lực hành chính cấp xã cơng tâm, trong sạch, khơng
theo đuổi mục tiêu lợi nhuận, khơng địi hỏi người được phục vụ phải trả thù
lao, không quan liêu, hách dịch, không được gây phiền hà cho người dân khi
thi hành cơng vụ. Nó địi hỏi người cán bộ, công chức các xã, thị trấn phải
nắm vững quy định pháp luật, sử dụng đúng quyền lực, thực hiện đúng chức
năng và tham quyền trong thực thi công vụ. Mỗi cán bộ, công chức cần chú
trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, pham chất đạo đức và năng lực
thực thi để phục vụ nhân dân.

1.2.2. Là nguồn nhân lực chun nghiệp, có tính chun mơn hóa và
nghề nghiệp cao
Muốn nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước, đặt ra yêu cầu
nguồn nhân lực hành chính các cấp, trong đó có cấp xã cần phải có trình độ
chun mơn nghề nghiệp cao trên các lĩnh vực được phân cơng quản lý. Tính
chun mơn hóa và nghề nghiệp cao là đòi hỏi bắt buộc đối với hoạt động
quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước và là yêu cầu cơ bản đối với
nền hành chính phát triển theo hướng hiện đại.

11


Người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước là
những người trực tiếp thi hành cơng vụ, nên trình độ chun mơn, nghiệp vụ
của họ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc thực hiện. Vì lẽ đó
trong hoạt động hành chính nhà nước năng lực chun mơn và trình độ quản
lý của những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước phải
được coi là tiêu chuẩn hàng đầu.
Xây dựng và tuyển chọn những người vào làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nước đảm bảo yêu cầu "vừa hồng, vừa chuyên" là mục tiêu
của công tác cán bộ trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
1.2.3. Được nhà nước đảm bảo các lợi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ cán bộ, công chức được Nhà nước đảm
bảo quyền và lợi ích hợp pháp, được hưởng lương do ngân sách Nhà nước trả
tương xứng với vị trí, cơng việc được giao và thâm niên cơng tác. Ngồi ra
cán bộ, cơng chức còn được hưởng các chế độ ưu đãi khác của Nhà nước như
hỗ trợ nhà hoặc cấp phương tiện đi lại làm việc, trợ cấp ốm đau, được khen
thưởng khi có cơng lao xứng đáng,... và các quyền lợi về vật chất và tinh thần
khác. Mọi cán bộ, công chức đều có quyền học tập để nâng cao trình độ
chun môn nghiệp vụ, tham gia các hoạt động xã hội, trừ những việc cán bộ,

công chức không được làm theo quy định của pháp luật.
Lợi ích mà Nhà nước đem lại cho cán bộ, cơng chức hành chính là
những lợi ích mang tính chất đảm bảo ổn định lâu dài, vì thế kích thích tính
năng động, sáng tạo, nâng cao trách nhiệm và ý thức chấp hành tổ chức kỹ
luật của đơn vị.
1.2.4. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được
pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, CBCC cấp xã cũng phải hoạt
động liên tục, ổn định để đảm bảo cho các hoạt động không bị gián đoạn

12


trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính cấp
xã xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
Xuất phát từ đặc điểm của nền HCNN: hoạt động liên tục và tương đối
thích ứng. Muốn phục vụ tốt các nhu cầu của nhân dân, để nền hành chính
khơng bị gián đoạn thì phải thiết kế nguồn nhân lực hành chính cấp xã hoạt
động liên tục, khơng ngưng nghỉ.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã được đảm bảo bằng biên chế nhà
nước. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo môi trường nuôi dưỡng sự thụ động,
dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận khơng nhỏ đội ngũ CBCC cấp xã. Những
CBCC cấp xã sau khi được tuyển dụng vào biên chế thường quan niệm rằng,
họ sẽ được làm việc trong các cơ quan HCNN cho đến khi nghỉ hưu (trừ
những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức
buộc thôi việc).
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của

tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bằng cách nâng cao năng lực cần có của
đội ngũ người lao động về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ
năng, nhận thức và những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
1.3.1. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm phản ánh thành phần, tỷ lệ các
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng
thể. Có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức.
Cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối
lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực
hiện nó như thế nào. Do đó tuỳ thuộc vào các yếu tố thuộc điều kiện bên
trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức
quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự
phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao

13


động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế của đất nước, các chính sách
phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước,... để lựa chọn cơ cấu cho phù hợp.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng, từ yêu cầu nâng cao
hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu
nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục
tiêu, điều kiện phát triển của tổ chức, địa phương thay đổi, thì cơ cấu của
nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định hợp lý sẽ tăng thêm sức mạnh
cho từng cá nhân và tổ chức. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực địi hỏi phải
có sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý nhằm làm thay đổi
cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định. Thực
chất của chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực trong các tổ chức là q trình

phân phối và bố trí nhân lực theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ
hơn nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có để thúc
đay sự phát triển của tổ chức.
1.3.2. Phát triển trình độ chun mơn và nghiệp vụ nguồn nhân lực
Khi đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, người ta nói đến
trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ.
Trình độ chun mơn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ
thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những cơng việc có trình độ
chun mơn nhất định thuộc một nghề, một chun mơn nào đó.
Trình độ chun môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực thể hiện cấp độ
kiến thức chuyên môn cá nhân lĩnh hội được từ khố đào tạo. Thơng tin từ
trình độ chun mơn nghiệp vụ cho ta biết khả năng có thể thực hiện được
cơng việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong
những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn hay đảm
trách một vị trí cơng việc, một chức danh lãnh đạo quản lý nào đó.

14


Nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp vụ cho người lao động là
nâng cao về mặt kiến thức chuyên mơn, hồn thiện tay nghề giúp người lao
động đáp ứng tốt nhu cầu cơng việc được giao.
Để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho người lao động,
bên cạnh việc khuyến khích bản thân người lao động tự trao dồi, học hỏi, các
đơn vị cũng cần phải chủ động dựa vào cơng tác đào tạo là chính, nhằm gia
tăng các kiến thức cần và đủ cho người lao động, đảm bảo thực hiện các công
việc, nhiệm vụ được giao khơng chỉ trước mắt mà cịn mang tính lâu dài, đáp
ứng với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị và tổ chức.
1.3.3. Phát triển các kỹ năng cho nguồn nhân lực
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao

tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hồn thành tốt cơng việc của
mình, quy định tính hiệu quả của cơng việc. Những kỹ năng đó được hồn
thiện thơng qua đào tạo, bồi dưỡng và thực tiễn công việc mang lại.
Kỹ năng của người lao động phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề
nghiệp, mức độ thành thạo, khéo léo của người lao động. Đó là khả năng làm
chủ các cơng cụ, phương tiện giải quyết công việc. Người lao động khi tham
gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng
mà nghề nghiệp đó địi hỏi. Nếu không họ sẽ bị tụt hậu, lạc lõng trong môi
trường làm việc đó.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là nâng cao khả
năng chuyên biệt của con người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu
cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới
cho việc thay đổi công việc trong tương lai.
Phát triển kỹ năng cho người lao động là nội dung căn bản của phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực. Vì vậy, các đơn vị cần tạo điều kiện để đội ngũ lao động có
cơ hội được tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng và đào tạo chuyên môn
15


nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp để đáp ứng các yêu cầu của đơn vị và thoả mãn nhu cầu của cá
nhân người lao động
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
1.4.1. Các yếu tố từ phía Nhà nước
Hệ thống chính sách của Nhà nước là khung pháp lý cho các địa
phương, đơn vị giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động.

Hệ thống chính trị và pháp luật của Nhà nước đồng bộ sẽ tạo ra hành
lang pháp lý thuận lợi cho các tổ chức, cơ quan, đơn vị hoạt động nhịp nhàng,
đồng bộ, cải cách được nhiều thủ tục hành chính nhằm góp phần giải quyết
cơng việc tốt hơn, nhanh hơn. Vì thế nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên
diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách
lẫn chương trình để phù hợp với u cầu của cơng tác cải cách hành chính ở
hiện tại và trong tương lai. Nhà nước ban hành Luật lao động với nhiều quy
định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động
cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2. Các yếu tố từ phía người lao động
Người lao động ai cũng có nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện bản
thân, được tơn trọng, thừa nhận và nhu cầu cầu tiến. Họ luôn quan tâm đến
những cơ hội mới như: chức vụ, thu nhập, chế độ, chính sách... và các điều
kiện về vật chất và tinh thần khác mà họ nhận được sau khi tiếp quản công
việc. Đây là những yếu tố cơ bản để người lao động quyết định gắn bó lâu dài
với nghề nghiệp, với tổ chức. Chính quyết định này ảnh hưởng đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và
được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên, xem xét
các vị trí thăng tiến trong cơng việc sẽ là động cơ thúc đay quá trình đào tạo
16


nguồn nhân lực mang lại hiệu quả. Ngoài ra, động cơ để người lao động tham
gia đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương, địa
vị và các lợi ích khác sau khi hồn thành chương trình đào tạo. Tuy nhiên, đơi
khi người lao động tham gia đào tạo khơng nhất thiết vì họ cảm thấy việc học
cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn
chứng tỏ khả năng hồn thiện mình và tự khẳng định mình về mặt giá trị xã
hội. Trong một xã hội tri thức, một người lao động có tri thức, có trình độ

chun mơn và tay nghề cao thường được mọi người tơn trọng, ngưỡng mộ
hơn những người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất
chính đáng, đó là nhu cầu được tơn trọng và thừa nhận. Nhu cầu này ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Chính nhu cầu phát triển bản thân của mỗi cá nhân người lao động đã
góp phần tích cực vào q trình phát triển nguồn nhân nói chung và nguồn
nhân lực khu vực hành chính cấp xã, thị trấn nói riêng.
1.4.3. Các yếu tố từ phía địa phương
Một trong những yếu tố quan trọng góp phần cho sự phát triển kinh tế,
xã hội của địa phương là nguồn nhân lực. Vì vậy, phải phát triển nguồn nhân
lực của địa phương mà đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
cơ sở - cấp xã, thị trấn sao cho đáp ứng được q trình phát triển đó.
Bất kỳ một đơn vị nào cũng ln mong muốn có được nguồn nhân lực
có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, do đó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương phải luôn gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương. Hai yếu tố này phải ln đan xen và hỗ trợ
cho nhau trong q trình phát triển chung của địa phương đó.
Bên cạnh đó, địa phương cần xây dựng các chính sách sử dụng cán bộ
sao cho hợp lý, không cứng nhắc mà phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với
thực tế trong từng thời kỳ và từng đối tượng cụ thể. Đặc biệt chính sách sử
dụng cán bộ, nhất là cán bộ đã qua đào tạo, có trình độ chun mơn, điều này
17


có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực của địa phương.
Thực hiện tốt chính sách sử dụng cán bộ sẽ thu hút được người lao động gắn
bó lâu dài, tận tâm, tận lực với tổ chức và cùng với tổ chức quyết tâm xây
dựng địa phương ngày càng vững mạnh.

18