BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HIỆP

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH
QUẢNG NAM
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số:

60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Ngƣời cam đoan

Nguyễn Thị Hiệp


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu....................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................................................ 3
6. T ng quan tài liệu nghiên cứu...................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH.............................................................................. 9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm....................................................................................................... 9
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nh n lực hành chính.....................17
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nh n lực hành chính cấp xã.................................. 18
1.2. NỘI DUNG CỦ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................22
1.2.1. Cơ cấu nguồn nh n lực......................................................................................... 22
1.2.2. N ng cao năng lực của nguồn nh n lực........................................................ 23
1.2.3. N ng cao động lực thúc đẩy nguồn nh n lực............................................. 26
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................ 29
1.3.1. Nh n tố môi trường tự nhiên............................................................................. 29
1.3.2. Điều kiện xã hội...................................................................................................... 29
1.3.3. Điều kiện kinh tế..................................................................................................... 30


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM ...

31
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH
QUẢNG N M ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC........................................................................................................................................................ 31
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên............................................................................................ 31
2.1.2. Đặc điểm về xã hội................................................................................................ 33
2.1.3. Đặc điểm về kinh tế............................................................................................... 36
2.1.4. Đặc điểm về t chức hành chính cấp xã, phường................................... 40
2.2. THỰC TRẠNG CỦ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH

CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG N M THỜI
GIAN QUA........................................................................................................................................ 41
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nh n lực hành chính cấp xã tại huyện Đại
Lộc trong thời gian qua..................................................................................................... 44
2.2.2. Thực trạng n ng cao năng lực của nguồn nh n lực hành chính.....54
2.2.3. Thực trạng n ng cao động lực thúc đẩy nguồn nh n lực.....................63
2.3. NGUYÊN NHÂN.................................................................................................................. 67
2.3.1. Cơ cấu NNL chưa tốt............................................................................................ 68
2.3.2. Năng lực NNL còn hạn chế............................................................................... 69
2.3.3. Chưa tạo ra động lực thúc đẩy NNL............................................................. 70
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM...........................73
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP................................................................................ 73
3.1.1. Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của cơ quan hành chính cấp xã .. 73

3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đại Lộc................74


3.1.3. Dự áo nguồn nh n lực hành chính cấp xã huyện Đại Lộc đến năm
2015 và mục tiêu đến năm 2020.................................................................................. 75
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi x y dựng giải pháp........78

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................ 81
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nh n lực................................................................. 81
3.2.2. N ng cao năng lực nguồn nh n lực................................................................. 83
3.2.3. N ng cao động lực thúc đẩy nguồn nh n lực............................................. 89
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ........................................................................................................ 92
3.3.1 Đối với tỉnh Quảng Nam...................................................................................... 92
3.3.2. Đối với Chính phủ.................................................................................................. 93
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO).


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán ộ công chức

HC

Hành chính

ĐT

Đào tạo

NNL

Nguồn nh n lực

CNH-HĐH


Công nghiệp hóa, hiện đại hóa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số ảng

Tên ảng

Trang

Bảng 2.1

D n số, mật độ d n số các xã trong huyện Đại Lộc
từ năm 2010-2012

34

Bảng 2.2

Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Đại Lộc
qua các năm

37

Bảng 2.3

Cơ cấu kinh tế huyện Đại Lộc qua các năm

39


Bảng 2.4

Số lượng cán ộ, công chức của từng xã, thị trấn
huyện Đại Lộc năm 2010 - 2013

41

Bảng 2.5

Số lượng CBCC hành chính cấp xã, thị trấn huyện
Đại Lộc từ năm 2010-2013

43

Bảng 2.6

Tốc độ phát triển về số lượng nguồn nh n lực hành
chính cấp xã giai đoạn 2010 - 2013

44

Bảng 2.7

Cơ cấu về nhiệm vụ công tác của nguồn nh n lực
hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc năm 2013

45

Bảng 2.8


Cơ cấu nguồn nh n lực hành chính cấp xã huyện
Đại Lộc chia theo khu vực đồng ằng từ năm 2010-

47

2013
Bảng 2.9

Tốc độ phát triển nguồn nh n lực hành chính cấp xã
huyện Đại Lộc chia theo khu vực đồng ằng từ

48

2010-2013
Bảng 2.10

Cơ cấu nguồn nh n lực hành chính cấp xã huyện
Đại Lộc chia theo khu vực Miền núi từ năm 2010-

49

2013
Bảng 2.11

Tốc độ phát triển nguồn nh n lực hành chính cấp xã
huyện Đại Lộc chia theo khu vực Miền núi từ năm

49



2010 - 2013
Bảng 2.12

Cơ cấu về giới tính của NNL HC cấp xã huyện Đại
Lộc giai đoạn 2010-2013

51

Bảng 2.13

Cơ cấu về độ tu i NNL hành chính cấp xã tại huyện
Đại Lộc giai đoạn 2010 - 2013

53

Bảng 2.14

Cơ cấu NNL HC cấp xã tại huyện Đại Lộc theo
trình độ chuyên môn giai đoạn 2010 - 2013

55

Bảng 2.15

Tốc độ phát triển về trình độ chuyên môn CBCC
hành chính cấp xã tại huyện Đại Lộc giai đoạn 2010

56


- 2013
Bảng 2.16

Trình độ quản l nhà nước của NNL hành chính cấp
xã huyện Đại Lộc giai đoạn 2010 - 2013

59

Bảng 2.17

Tốc độ phát triển của NNL HC về trình độ quản l
nhà nước giai đoạn 2010 - 2013

60

Bảng 2.18

Trình độ chính trị của CB CC hành chính cấp xã
huyện Đại Lộc giai đoạn 2010 - 2013

62

Bảng 3.1

Dự áo nhu cầu đào tạo cho CB,CC hành chính cấp
xã, thị trấn huyện Đại Lộc đến năm 2015

76

Bảng 3.2


Xác định trình độ chuyên môn cần đào tạo, ồi
dưỡng đối với CBCC hành chính cấp xã huyện Đại

84

Lộc
Bảng 3.3

Xác định kỹ năng cần đào tạo, ồi dưỡng đối với
NNL hành chính cấp xã huyện Đại Lộc

87


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hình

Tên hình

Trang

Hình 2.1

Bản đồ địa l huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam

31

Hình 2.2


Cơ cấu về giới tính NNL hành chính cấp xã tại
huyện Đại Lộc giai đoạn 2010-2013

52

Hình 2.3

Cơ cấu về độ tu i NNL hành chính cấp xã tại
huyện Đại Lộc giai đoạn 2010 - 2013

54

Hình 2.4

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn NNL hành
chính cấp xã tại huyện Đại Lộc giai đoạn 2010

57

- 2013
Hình 2.5

Trình độ quản l nhà nước của NNL hành
chính cấp xã huyện Đại Lộc giai đoạn 2010 2013

61


1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất mang lợi thế
cạnh tranh và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một t chức,
một địa phương. Nguồn nhân lực được sử dụng và khai thác tốt thì sẽ là
nguồn lực có đóng góp rất lớn và quyết định sự thành công của t chức, cơ
quan, đơn vị. Trước đ y người ta coi nguồn nhân lực chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động tạo ra của cải vật chất như bao nguồn lực khác. Ngày nay,
cùng với sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế - xã hội, nhận thức của con người
cũng được nâng cao, do đó họ nhìn nhận vai trò của nguồn nhân lực theo
chiều hướng khác, xem nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, là mục tiêu và là
động lực cho sự phát triển.
Bước vào thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, việc n ng cao
chất lượng nguồn nh n lực (NNL) nói chung, đội ngũ cán ộ, công chức
(CBCC) cấp xã nói riêng càng trở nên ức thiết. Nhận thức được vấn đề đó,
Hội nghị Trung ương 5 khóa IX đã họp và ra Nghị quyết về “Đổi mới và
nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”. Nghị
quyết xác định x y dựng đội ngũ cán ộ, công chức chính quyền cấp xã là một
trong a vấn đề cơ ản, ức xúc nhằm đ i mới và n ng cao chất lượng hệ thống
chính trị cơ sở; cho đến nay đã triển khai và thực hiện đạt được một số kết quả
nhất định.
Tuy nhiên, việc x y dựng và phát triển nguồn nh n lực hành chính cấp xã
hiện nay vẫn đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Việc
nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về nguồn lực này sẽ có nghĩa hết sức
quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến
lược x y dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã có chất lượng, đáp
ứng yêu cầu x y dựng và phát triển đất nước. Vì vậy, việc nghiên



2

cứu và tìm ra giải pháp "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” có đủ phẩm chất và năng lực đảm đương
nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển là vấn đề vô cùng cấp thiết, có nghĩa l
luận và thực tiễn cấp ách. Đó cũng là l do tác giả chọn đề tài trên để nghiên
cứu, nhằm góp phần vào quá trình phát triển nguồn nh n lực hành chính cấp
xã của huyện Đại Lộc thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề l luận về phát triển nguồn nh n lực nói chung
và nguồn nh n lực hành chính nói riêng.
- Ph n tích thực trạng nguồn nh n lực hành chính cấp xã trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nh n lực hành chính cấp xã tại
huyện Đại Lộc trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề l luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nh n lực hành chính như: cơ cấu, năng lực và động lực thúc đẩy nguồn nhân
lực.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển
nguồn nh n lực hành chính cấp xã gồm: Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND và 07
chức danh công chức xã, phường. Không ao gồm những người được ầu giữ
chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nh n d n, í thư, phó í thư
Đảng ủy, người đứng đầu các t chức chính trị - xã hội.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Đại Lộc,
tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian: Ph n tích thực trạng nguồn nh n lực hành chính cấp xã, tại
huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua. Đề xuất giải pháp



3

phát triển đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng,
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phương pháp t ng hợp, phân tích, so sánh,
- Các phương pháp khác,…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mục lục, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Mở đầu, Kết
luận, Luận văn sẽ ố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề l luận cơ ản về phát triển nguồn nh n lực hành
chính
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nh n lực hành chính cấp xã, tại
huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nh n lực hành chính cấp xã, tại
huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
. T ng quan tài iệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nh n lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của
mọi t chức và đã trở thành chủ đề quan t m của không chỉ nhiều chính phủ mà
cả các nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới. Tại các nước đang phát triển,
nguồn lực này được đặc iệt quan t m chính vì những ảnh hưởng của nó đối với
sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì thế, trong thời gian qua có nhiều công
trình nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề này. Dưới đ y là một số nghiên cứu,
công trình khoa học trong và ngoài nước mà tác giả có thể xem xét được để
qua đó làm cơ sở hình thành phạm vi nội dung nghiên cứu cho đề tài, như:



4

6.1. C c nghiên cứu nguồn nhân lực ở nước ngoài
Nghiên cứu của Stephen Smith cho rằng đào tạo nói chung có 2 loại
hình gồm: Đào tạo chung và Đào tạo chuyên iệt hay đặc thù. Đào tạo chung
cung cấp những kỹ năng chung cho người học để họ có thể làm việc trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Còn đào tạo đặc thù hay chuyên iệt lại cung cấp
cho người học những kỹ năng nhất định và chuyên s u để họ có thể làm việc
trong một lĩnh vực nào đó với những điều kiện làm việc cụ thể và chuyên iệt,
họ vì vậy không thể làm việc hay di chuyển sang lĩnh vực công việc khác.
Nhưng ù lại họ là những chuyên gia trong lĩnh vực của mình mà nhờ đó có
năng suất cao hơn. Theo lập luận này việc đào tạo cho nh n viên khu vực công
cũng nên chia thành 2 mảng đào tạo tùy theo tính chất công việc nhưng cần
chú trọng tới đào tạo chuyên s u để có thể n ng cao được chất lượng của các
dịch vụ công.
Nghiên cứu của George Borjas quan t m tới những ảnh hưởng của hệ
thống đào tạo cán ộ cho khu vực công khi khẳng định hoạt động này góp phần
tích lũy vốn con người cho nh n lực khu vực công. Ông cho rằng đó cũng là
nguồn vốn vô hình - nguồn lực rất quan trọng của nền kinh tế thông qua chất
lượng của các dịch vụ công.
Một nghiên cứu khác rất đáng quan t m là của Nagel, Stuart S. Nghiên
cứu này tập trung vào xem xét việc đào tạo nh n viên hành chính công của
nhiều nước khác nhau ở Ch u Á, Ch u Âu, Ch u Mỹ Latin, Trung Đông và Bắc
Mỹ. Nghiên cứu không chỉ xem xét mục đích đào tạo - kỹ năng cho một nhân
viên hành chính công hay quản l tài chính công… mà còn chú nghiên
cứu phương pháp đào tạo khác nhau ở nhiều nước. Đào tạo trong các trường
chính quy ở những nơi có điều kiện vẫn là hình thức có thể đem tới cho người
học những kỹ năng hoàn thiện và tốt hơn so với hình thức đào tạo án thời gian
và không chính quy. Tuy nhiên, với điều kiện giới hạn nguồn lực thì đào



5

tạo tại chỗ vẫn cần thiết. Việc đào tạo cho nh n viên hành chính công ở các
nước đang phát triển cũng được sự quan t m và hỗ trợ nhiều của các t chức
quốc tế và chính phủ các nước công nghiệp phát triển.
L luận về giá trị sức lao động của C.Mác (Nhà kinh tế học người Đức,
1818-1883) cũng đã đánh giá cao vai trò của giáo dục đối với sự phát triển
sức sản xuất khi khẳng định rằng giá trị sức lao động thể hiện trong toàn ộ nh
n cách sinh động của con người. C.Mác cho rằng sức lao động ao gồm:
“Toàn ộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong
một con người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất
ra một giá trị sử dụng nào đó”[20]. Như vậy, sức lao động không chỉ mang
đặc trưng vật chất (yếu tố thể chất) mà còn mang cả đặc trưng xã hội (trí tuệ
và thức xã hội). Trong đó hệ thống nh n tố trí tuệ và thức xã hội có
nghĩa quyết định đối với sự phát triển của sức lao động. C.Mác viết: “Một lao
động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung ình thì
nó là iểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí cao hơn. Người ta
phải tốn nhiều thời gian lao động hơn để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị
cao hơn so với sức lao động giản đơn”[19].
Ngày nay, khi khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp, là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển ền vững, thì vai
trò của nguồn nh n lực chất lượng cao ngày càng trở nên quan trọng.
Trong tác phẩm "Đầu tư vào tương lai" (Investing the future), Jacques
Hallak (chuyên gia cấp cao về giáo dục tại Viện Kế hoạch hóa quốc tế) đã nêu
lên 5 nguồn phát năng cho sự phát triển nguồn lực con người, đó là: giáo dục,
sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, tự do chính trị và kinh tế. Theo
Ông những nguồn này gắn ó với nhau nhưng giáo dục là nh n tố quan trọng
nhất. Thực tế cho thấy quốc gia nào quan t m đến giáo dục và đào tạo thì quốc

gia đó có nguồn nh n lực chất lượng cao, tạo điều kiện cho phát triển


6

kinh tế xã hội của đất nước.
6.2. C c nghiên cứu nguồn nhân lực trong nước
PGS.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về "Đào tạo và sử dụng nhân
lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", đã cho rằng phát triển nguồn
nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành
vốn con người, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã
hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí
tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, sự lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng
năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thịên chất lượng cuộc sống.
PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác phẩm
"Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
GS.TS Bùi Văn Nhơn (năm 2005) “Các giải pháp nhằm xây dựng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” Học
viện Hành chính Quốc gia, đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức
hành chính trong ối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang diễn
ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi
hỏi công tác cán ộ phải có những chuyển iến mới.
Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (năm 2007)
“Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ CB, CC, VC của thành phố Đà
Nẵng đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán ộ, công chức
và
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, x y dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của d n, do d n và vì d n; hệ thống hoá thể chế quản l và đánh

giá thực trạng đội ngũ cán ộ, công chức của thành phố Đà Nẵng; dự áo các
yêu cầu đối với công tác quản l và phát triển đội ngũ cán ộ, công chức từ nay
đến năm 2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các


7

chính sách, thực hiện các iện pháp để n ng cao hiệu quả quản l và phát triển
đội ngũ cán ộ, công chức của thành phố Đà Nẵng.
PGS.TS Võ Xu n Tiến (2007)“Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng”, trong đó đã đánh giá một cách đứng đắn hiện trạng đội
ngũ cán ộ hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường
(xã) trên địa àn thành phố Đà Nẵng, mà chủ yếu là cán ộ chủ chốt. Trên cơ sở
đó đề xuất những iện pháp có tính khoa học, khả thi để x y dựng và phát triển
nguồn nh n lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu
cầu hiện nay.
PGS.TS Võ Xu n Tiến, năm(2009): “Giải pháp ĐT nguồn nhân lực cho
một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng” cùng các thành viên đã làm rõ một số vấn đề l luận về nguồn
nh n lực, chất lượng nguồn nh n lực và n ng cao chất lượng nguồn nh n lực;
luận giải một cách khoa học nguồn nh n lực chất lượng cao là động lực cho
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí thức ở
Việt Nam; khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nh n lực
ở thành phố Đà Nẵng, ph n tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất
lượng nguồn nh n lực đó, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục
những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nh n, đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện công tác ĐT nguồn nh n lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và
ngành công nghệ cao tại thành phố Đà Nẵng.
Nghị định số 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của Thủ Tướng Chính

Phủ về việc an hành quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính
sách đối với cán ộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã, phường, thị trấn.
Đề án tuyển chọn, đào tạo nguồn cán

ộ chủ chốt xã, phường, thị trấn


8

trên địa àn tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011-2016. Đ y là một trong những
chương trình đột phá để n ng cao chất lượng nguồn nh n lực, nhất là đội ngũ
cán ộ lãnh đạo, quản l , cán ộ khoa học - kỹ thuật.
Hiện có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học viết về huyện Đại Lộc,
trong đó đa phần là viết về lĩnh vực văn hóa, lịch sử, có một số đề tài kinh tế
viết về phát triển hợp tác xã, phát triển công nghiệp, chưa có công trình
nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn.
Trên cơ sở kế thừa kết quả của những nghiên cứu trên, bản thân tôi đã
mạnh dạn nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có tính
khả thi và mang lại hiệu quả cao.


9

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã đưa ra các khái
niệm, định nghĩa khác nhau về nh n lực, sau đ y là một số khái niệm khái quát
như sau:
- Nh n lực chỉ là sức người, ao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức [28].
- Nh n lực là sức lực trong mỗi con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [21].
- Nh n lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí
lực [14]. Thể lực chỉ sức khỏe th n thể, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng
sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, tu
i tác, giới tính... của mỗi con người. Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu iết,
khả năng tiếp thu, tài năng, năng khiếu cũng như lòng tin, nh n cách...
của mỗi người.
Như vậy, khái niệm nh n lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác
nhau, nhưng từ những vấn đề trên tác giả chọn cách hiểu khái quát về nh n
lực:
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người, nó
phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi


10

quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Có rất nhiều quan điểm khác nhiều về nguồn nh n lực. Tuỳ thuộc vào góc
độ, phạm vi, mục đích khác nhau mà người ta sử dụng những khái nhiệm

khác nhau về nguồn nh n lực.
Khi nói đến nguồn nh n lực, người ta àn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nh n lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Theo GS.TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết
hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt
động và triển vọng mới phát triển của con người, tức là kết cấu ên trong của
nguồn nh n lực ao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó
tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số
d n, cơ cấu d n số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức
mạnh của nó trong sự phát triển xã hội [24].
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc thì: Nguồn nhân lực cần phải hiểu là t
ng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc nào đó [21].
Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học - công
nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp
tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học - công nghệ và các cơ quan
Chính phủ để n ng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong lời
phát iểu của mình nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải đã khẳng định: “Nguồn
lực con người ao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền
thống của d n tộc ta” [25].
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nh n lực là một

ộ phận d n số trong


11

độ tu i quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nh n lực được iểu hiện

trên hai mặt: về số lượng đó là t ng số những người trong độ tu i lao
động làm việc theo quy định của Nhà nước về thời gian lao động có thể huy
động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng và nh n cách của người lao động. Nguồn lao động là t ng số
những người trong độ tu i lao động quy định đang tham gia lao động hoặc
đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai
mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được
tính là nguồn nh n lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những
người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tu i lao
động quy định nhưng đang đi học...
Nguồn nh n lực là nguồn lực con người và nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với nghĩa là nguồn gốc, nơi phát dinh ra nguồn lực,
thì nguồn nh n lực nằm ngay trong ản th n con người, đó là dự khác nhau cơ
ản giữa NNL với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của
quá trình phát triển, thì nguồn nh n lực là nguồn lực của con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được iểu hiện ra ở số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Chất lượng NNL được iểu hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận
thức của nguồn nh n lực. Do vậy chất lượng nguồn nh n lực là chỉ tiêu phản
ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống d n cư trong một xã hội nhất định,
được iểu hiện thông qua các chỉ số: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, hành vi, thái độ của nguồn nh n lực. Như
vậy, chất lượng nguồn nh n lực do nhiều yếu tố cấu thành, trong đó thể lực và
trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá nguồn nh n lực.
Đối với một địa phương thì 3 yếu tố số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL


12


tác động qua lại lẫn nhau, ảnh hưởng trực tiếp đến nhiệm vụ phát triển kinh tế
xã hội của địa phương.
Từ những phân tích nêu trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân
lực được hiểu như sau: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực và
nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.

c. Nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nh n lực hành chính ao gồm những lao động tham gia trực tiếp
vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính Nhà nước và có
thu nhập chính từ hoạt động đó.
- Cơ quan hành chính nhà nước
Hiện nay vẫn còn có các quan niệm khác nhau về cơ quan hành chính
nhà nước, nhưng có thể thống nhất các tiêu chí cơ ản để xác định cơ quan
hành chính Nhà nước. Đó là cơ quan trong hệ thống chính trị của một quốc
gia, do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, được quy định rõ chức
năng, nhiệm vụ, t chức ộ máy nhằm thực hiện chức năng chuyên môn và quản
l nhà nước theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nh n đầy đủ (trụ sở,
con dấu, kinh phí).
Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước nó là t chức
mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày
và tương đối n định, được thiết lập theo định chế tập trung, thống nhất từ
Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo, điều hành của cơ quan hành chính
Nhà nước cao nhất là Chính phủ.
- Công chức hành chính
Khái niệm cán ộ công chức đã được thiết lập từ mấy trăm năm nay ở
nhiều quốc gia trên thế giới. Tùy theo chế độ chính trị, cách thức t chức nhà
nước, đặc điểm kinh tế - xã hội và truyền thống văn hóa mà mỗi quốc gia có



13

sự xác định và định nghĩa khác nhau về cán
nhiều lần thay đ i,

ộ, công chức. Ở nước ta, qua

sung, sửa đ i, khái niệm cán

ộ, công chức (CBCC)

được định nghĩa cụ thể như sau:
Pháp lệnh cán ộ, công chức năm 2003 của Uỷ an Thường vụ quốc hội
qui định lại công chức, viên chức nhà nước là những công d n Việt Nam trong
iên chế, ao gồm:
- Những người do ầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, t chức chính trị, t chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đ y gọi chung là cấp tỉnh); ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đ y gọi chung là cấp huyện);
- Những người được tuyển dụng,

nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong t chức chính trị, t chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Những người được tuyển dụng,

nhiệm vào một ngạch công chức

hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
Đến năm 2008, Luật Cán

ộ, công chức được

an hành, trong đó quy

định rõ:
- Công chức là công d n Việt Nam, được tuyển dụng,

nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, t chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong iên
chế và hưởng lương từ ng n sách nhà nước.
- Cán ộ xã, phường, thị trấn (sau đ y gọi chung là cấp xã) là công d n
Việt Nam, được ầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nh n d n, Ủy an nh n d n, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu t chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công d n Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy an nh n d n


14

cấp xã, trong iên chế và hưởng lương từ ng n sách nhà nước.
Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài chỉ đi s u nghiên cứu việc phát triển
nguồn nh n lực hành chính cấp xã ao gồm những người được quy định Điều 4
Luật CBCC năm 2008 gồm:
- Cán ộ hành chính cấp xã là công d n Việt Nam, được ầu cử giữ chức
vụ theo nhiệm kỳ trong UBND như: Chủ tịch UBND; Phó Chủ tịch UBND

xã, phường, thị trấn [1].
- Công chức hành chính cấp xã là công d n Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, phường, thị
trấn, trong iên chế và hưởng lương từ ng n sách nhà nước [1].
Như vậy, ở nước ta, CBCC là một ộ phận trong toàn ộ nh n lực của hệ
thống chính trị. Công chức hành chính chỉ là một ộ phận trong đội ngũ đó, chỉ
gồm những người được tuyển dụng, nhiệm hoặc giao giữ một công
vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, được ph n theo trình
độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính. Mặc dù
chỉ là một ộ phận trong đội ngũ cán ộ, công chức, nhưng công chức hành
chính giữ một trọng trách và vai trò quan trọng trong ộ máy nhà nước và trong
xã hội, đảm ảo cho ộ máy nhà nước hoạt động riêng iệt, hiệu quả, giữ vững n
định và thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
d. Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nh n lực, có kiến
cho rằng:
Phát triển nguồn nh n lực là quá trình trang ị kiến thức nhất định về
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định [29].
Phát triển nguồn nh n lực là truyền đạt các kiến thức, thay đ i quan
điểm, n ng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai... nhằm


15

mở ra cho cá nh n những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai cho t chức.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của T chức Lao động quốc
tế (ILO): Phát triển nguồn nh n lực ao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu

sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nh n.
Quan điểm của T chức giáo dục – khoa học và văn hóa của Liên hiệp
quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nh n lực được đặc trưng ởi toàn ộ sự lành
nghề của d n cư, trong mối quan hệ phát triển của quốc gia.
T chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển của
một Quốc gia. Nó ao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như n
ng cao khả năng cá nh n, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, ồi
dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt
động thực tiễn.
T chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (F O): Sự phát triển nguồn
nh n lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, ao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
TS.Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân cho rằng: phát triển nguồn
nhân lực trên bình diện xã hội chỉ là quá trình phát triển nguồn lực con người
từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân lực và chuyển vốn này vào
hoạt động kinh tế xã hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc
nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn lành nghề, kỹ năng
thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng
cuộc sống [26].
Tác giả Tạ Ngọc Hải thì cho rằng phát triển nguồn nh n lực, về thực


16

chất là n ng cao giá trị nguồn lực con người chủ yếu trên các phương diện thể
lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng... và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng
chúng trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.. Điều đó có
nghĩa phát triển nguồn lực là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nh n

lực và n ng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn [22].
Như vậy, phát triển nguồn nh n lực có thể hiểu "là t ng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và iện pháp nhằm hoàn thiện và n ng cao chất
lượng của nguồn nh n lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nh n lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm
ảo sự phát triển của mỗi cá nh n" [31].
Hay có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay
đ i về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát
triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực
để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của t chức. Nội dung của phát triển nguồn
nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc
đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của t chức [30].
Cũng có kiến cho rằng: phát triển nguồn nh n lực là quá trình tăng lên
về số lượng nguồn nh n lực và n ng cao về mặt chất lượng nguồn nh n lực, tạo
ra cơ cấu nguồn nh n lực ngày càng hợp l . Cả a mặt số lượng, chất lượng và
cơ cấu trong phát triển nguồn nh n lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố
quan trọng nhất là chất lượng của nguồn nh n lực phải được n ng cao[21].
Thực chất của phát triển nguồn nh n lực là tạo ra sự thay đ i mạnh mẽ
về chất lượng của nguồn nh n lực theo hướng tiến ộ. Nói cách khác, phát triển
nguồn nh n lực làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nh n lực để đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của địa phương và nhu cầu của người lao động.