BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THÙY DƯƠNG

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
NHỮNG VƯỚNG MẮC VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ THÙY DƯƠNG

NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
NHỮNG VƯỚNG MẮC VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật dân sự và tố tụng dân sự
Mã số: 60380103

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Thúy Hương

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan danh dự Luận văn này là kết quả của quá trình tổng hợp và
nghiên cứu nghiêm túc của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê
Thị Thúy Hương. Các quy định pháp luật, thơng tin, bản án, quyết định được trích
dẫn trong luận văn là trung thực, chính xác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THỊ THÙY DƯƠNG


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6
1.1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ........ 6
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ................................................................................................................. 6
1.1.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ...................... 10
1.1.3. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................... 13
1.1.4. Phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động khác .................................................................. 16
1.1.5. Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ......................... 21
1.2. Điều chỉnh của pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ..................................................................................... 22
1.2.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động .................................................... 22
1.2.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động .................................................... 25

1.2.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động ............................................................................................................... 27
1.3. Quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................................. 29
1.3.1. Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2012................................................ 29
1.3.2. Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thơi việc do
thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao động
2012) .............................................................................................................. 33
1.3.3. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc khi sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động) ........................... 35
1.3.4. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
đối với người lao động quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 ............ 36


1.3.5. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động .......................................................................... 38
1.3.6. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật ........................................................................................................ 39
1.3.7. Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.......................................................................................... 40
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 45
CHƯƠNG 2. NHỮNG VƯỚNG MẮC CỦA QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN......................................................... 47
2.1. Những vướng mắc liên quan đến việc áp dụng các căn cứ pháp lý khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .............. 47
2.1.1. Vướng mắc trong áp dụng căn cứ tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 .. 47
2.1.2. Vướng mắc trong áp dụng căn cứ khi người sử dụng lao động cho người

lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44
Bộ luật Lao động 2012) .................................................................................. 51
2.1.3. Vướng mắc trong áp dụng căn cứ khi người sử dụng lao động xử lý kỷ
luật lao động bằng hình thức sa thải đối với người lao động (Điều 126 Bộ luật
Lao động 2012) .............................................................................................. 52
2.2. Những vướng mắc trong việc thực hiện thủ tục pháp lý khi người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................. 54
2.2.1. Vướng mắc trong áp dụng thủ tục pháp lý tại Điều 38 Bộ luật Lao động
2012 ............................................................................................................... 54
2.2.2. Vướng mắc trong áp dụng thủ tục pháp lý tại Điều 126 Bộ luật Lao động
2012 ............................................................................................................... 57
2.2.3. Vướng mắc về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động .......................................................................... 60
2.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .. 64
2.3.1. Các giải pháp hoàn thiện quy định về người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................. 64


2.3.2. Các giải pháp củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện quy định về người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .......................... 68
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 71
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 73


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc hội khóa XIII đã thơng qua Bộ luật
Lao động 2012. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, thay thế Bộ luật
Lao động 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Qua hơn 2 năm thi
hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phần quan
trọng trong việc sử dụng, quản lý lao động.
Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, quan hệ lao động luôn
thường xuyên chịu nhiều sự tác động khơng nhỏ, thậm chí đơi khi dẫn đến quan hệ
bị chấm dứt. Và hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà cịn có thể gây tổn hại
đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật. Vì vậy để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh và hài hịa tại các
doanh nghiệp, sự hồn thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
đóng một vai trị rất quan trọng. Việc phân tích các vướng mắc, tìm ra các nguyên
nhân và giải pháp hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động nói chung,
cũng như quy định về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nói riêng là vấn đề khá cấp bách hiện nay. Nên việc xem xét, đánh giá một
cách toàn diện về quy định pháp luật hiện hành, các vướng mắc khi thực hiện, tìm ra
những nguyên nhân hạn chế và đưa ra các giải pháp để hoàn thiện quy định về
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là điều mà tác giả
trăn trở, mong muốn thực hiện để qua đó nâng cao kiến thức, phục vụ tốt hơn trong
cơng tác, nghề nghiệp của mình, cũng như cho các đối tượng có quan tâm khác.
Và xét trên phương diện lý luận, hoàn thiện các quy định của pháp luật về
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là góp phần tạo
nên sự thống nhất trong áp dụng và giải thích pháp luật, đưa pháp luật lao động nói
chung và các quy định về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động nói riêng về một mối trong chỉnh thể thống nhất và đồng bộ.
Do đó, tác giả xin chọn đề tài “Người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động – Những vướng mắc và hướng hoàn thiện" để làm luận
văn tốt nghiệp cao học luật của mình.



2
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình khảo sát về tình hình nghiên cứu, tác giả ghi nhận đề tài chấm
dứt hợp đồng lao động nói chung, và chuyên sâu về người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng cũng đã thu hút được nhiều sự quan
tâm, chú ý. Trong đó, chủ yếu về hai mảng chính:
Thứ nhất là vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động nói chung, cụ thể như tác giả
Trần Thị Lượng (2006), “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở
các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” (LVTS); tác giả Phạm Thị
Thùy Dương (2009), “Chấm dứt hợp đồng lao động - Những vướng mắc và một số
kiến nghị” (LVCN); tác giả Lê Thị Gấm (2011), “Chấm dứt hợp đồng lao động Hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động - Thực trạng và một số kiến nghị”
(LVCN). Các cơng trình này được viết vào thời điểm trước khi có Bộ luật Lao động
2012. Đặc biệt gần đây thì có nghiên cứu “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” (LATS, 2013) của tác giả
Nguyễn Thị Hoa Tâm, tuy nhiên giai đoạn đó, Bộ luật Lao động 2012 mới bắt đầu
có hiệu lực nên tình hình thực tiễn đã có nhiều thay đổi.
Thứ hai là đề tài chuyên sâu về người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng
lao động, chúng ta có các cơng trình nghiên cứu: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của Người sử dụng lao động - Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng
và hướng hoàn thiện” (LVCN, 2009) của tác giả Võ Ngọc Phương Chi; “Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động - Thực trạng tại
các doanh nghiệp” (LVCN, 2010) của tác giả Nguyễn Thị Kiều My; và “Trách
nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật” (LVCN, 2014) của tác giả Nguyễn Thị Xuân Hương.
Tuy nhiên, ba tác giả nghiên cứu vẫn cịn là sinh viên, nên có thể chưa có nhiều điều
kiện cọ xát thực tiễn. Hơn nữa, Bộ luật Lao động 2012 có q trình thi hành chưa
lâu, cịn nhiều nội dung chưa có văn bản hướng dẫn thi hành nên tình hình nghiên
cứu, đối chiếu và định hướng phát triển quy định pháp luật lao động Việt Nam về
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề cần

nghiên cứu trong giai đoạn hiện nay.
Tóm lại, các tác giả đã đi sâu nghiên cứu quy định và thực trạng pháp luật lao
động (chủ yếu từ giai đoạn 1994- 2012) về chấm dứt hợp đồng lao động, có đưa ra
những bất cập, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp và đường lối xét xử của Toà án,
cũng như đưa ra hướng hoàn thiện về quy định của pháp luật để việc chấm dứt hợp
đồng lao động được đúng pháp luật, bảo đảm được quyền lợi của các bên trong


3
quan hệ lao động. Tuy nhiên tại thời điểm hiện nay, khi Bộ luật Lao động 2012 mới
thi hành được một thời gian ngắn, cũng như văn bản hướng dẫn thi hành chi tiết
chưa nhiều thì đề tài “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động – Những vướng mắc và hướng hoàn thiện” sẽ là sự nghiên cứu chuyên sâu về
tình hình mới với mục tiêu đối chiếu những quy định của Bộ luật Lao động 2012
với những quy định trước đây và pháp luật các nước; phân tích những vướng mắc
và đề xuất kiến nghị nhằm có thể đóng góp ý kiến thơng qua việc ban hành quy
phạm pháp luật hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012. Các bài viết, các báo cáo, các
công trình nghiên cứu nêu trên là tài liệu vơ cùng q giá để người viết có thể hồn
thành đề tài nghiên cứu của mình. Và trong đề tài này, tác giả có kế thừa một phần
những kết quả nghiên cứu nói trên nhưng tiếp cận vấn đề từ góc độ pháp lý mới, có
sự đào sâu hơn và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện khung pháp lý bảo đảm
cho các quy định về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động được hiệu quả và tiến bộ.
3. Mục đích, đối tượng và giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài
 Mục đích nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với mục đích làm sáng tỏ nền tảng lý luận và những
quy định của pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, cũng
như những vướng mắc khi thực hiện quy định người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, tác giả cũng chú trọng phân tích các

điểm tiến bộ cùng các vấn đề còn bỏ ngỏ của quy định pháp luật lao động hiện nay
về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mối
quan hệ so sánh với quy định pháp luật lao động trước đây và của một số nước
trong khu vực.
Trên cơ sở kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, tác giả đề xuất một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, từ đó góp phần làm cơ sở cho việc hồn thiện pháp luật lao
động nói chung và pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động nói riêng.
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu mà tác giả hướng đến chính là những quy định pháp
luật lao động Việt Nam hiện hành về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Trước tiên, luận văn nghiên cứu những vấn đề cơ bản về đơn


4
phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, cụ thể như: vấn đề khái niệm, đặc điểm, phân loại đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, điều chỉnh của pháp luật về người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quy định của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
Từ những vấn đề cơ bản xoay quanh người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên, tác giả tiếp tục nghiên cứu những vấn đề
vướng mắc của quy định pháp luật, những ưu khuyết điểm của pháp luật lao động
Việt Nam về vấn đề này. Và cuối cùng đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện các vấn
đề cụ thể đang nghiên cứu.
 Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Cũng như tên gọi, đề tài nghiên cứu về người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, chứ

không nghiên cứu hết tất cả các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Phần lý
luận được phân tích, nghiên cứu dựa vào các quy định pháp luật lao động như Bộ
luật Lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành, và một số văn bản pháp lý khác
cũng như pháp luật một số nước…nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, những vướng mắc khi
thực hiện những quy định pháp luật đó; sau đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hồn
thiện nội dung nghiên cứu.
Phần thực tiễn được rút ra chủ yếu từ quá trình xem xét các bản án, quyết định
xét xử của Tòa án nhân dân các cấp, chủ yếu trên địa bàn tỉnh Bình Dương và các
tài liệu tập huấn, báo cáo, hướng dẫn của ngành Tòa án về quy định người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân
tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn.
Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp.
Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái
niệm, phân loại, căn cứ, thủ tục, v.v… của quy định về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.


5
Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển khai trong
các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh, khảo sát, đánh giá
thực tiễn. Chi tiết:
Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp luật được sử dụng nhiều ở những
phần của luận văn đề cập đến các vấn đề cơ bản mang tính lý luận và quy định pháp
luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Chương
1 luận văn).
Chương 2 của luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp khảo sát, đánh

giá thực tiễn, đối chiếu với những gì đã phân tích, tổng hợp tại Chương 1; từ đó
tổng hợp cuối cùng để đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện đề tài đang nghiên cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Về mặt lý luận: Với mục tiêu nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện, đề tài
góp phần làm sáng tỏ trong khoa học pháp lý các vấn đề lý luận về người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành.
Về mặt thực tiễn: Việc làm rõ nội dung, những vấn đề còn vướng mắc khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số
kiến nghị hồn thiện, đề tài giúp các chủ thể có quan tâm về vấn đề này nắm rõ nội
dung của quy định, trường hợp áp dụng, cơ sở, thủ tục, vướng mắc khi thực hiện các
quy định người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó
có cơ sở vững chắc cho việc áp dụng các quy định này một cách hiệu quả.
Nghiên cứu đề tài trên góp phần đưa ra những vấn đề cần được luật hóa, làm
rõ, đồng thời có một số kiến nghị mong muốn được quan tâm trong đợt dự thảo, ban
hành các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động 2012. Kết quả nghiên cứu
đề tài có thể được sử dụng làm nguồn tài liệu tham khảo cho các sinh viên chuyên
ngành luật, cũng như các đối tượng có quan tâm khác.
6. Bố cục của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung đề tài gồm 2 chương, như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
và quy định pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động;
Chương 2: Những vướng mắc của quy định pháp luật về người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hướng hoàn thiện.


6


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG
1.1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
- Hợp đồng lao động
Trong hệ thống pháp luật lao động, hợp đồng lao động là một chế định chiếm
vị trí quan trọng. Nó là nội dung trung tâm của Bộ luật Lao động, có quan hệ mật
thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động.
Theo nghiên cứu của các nhà khoa học, trên thế giới có hai cách
định nghĩa về hợp đồng lao động. Ở những nước mà hệ thống pháp luật
phân chia thành luật công và luật tư, người ta thường chú ý đến các dấu
hiệu bản chất của hợp đồng lao động để phân biệt nó với các loại hợp
đồng dân sự gần gũi với nó (như ở Đức và Pháp). Ở miền Nam Việt
Nam, dưới thời chính quyền Sài Gịn, khi cần phân biệt hợp đồng lao
động với hợp đồng khác, các án lệ lao động cũng đã chỉ ra rằng “yếu tố
chính trong khế ước lao động là sự lệ thuộc pháp lý của người cơng
nhân vào chủ nhân”. Cịn ở các nước xã hội chủ nghĩa, trong đó có Việt
Nam, hệ thống pháp luật được phân chia thành các ngành luật độc lập,
thường ta thường chú ý đến dấu hiệu chủ thể, nội dung của hợp đồng lao
động1.
Hiện nay, về mặt pháp lý, khái niệm hợp đồng lao động được quy định: “Hợp
đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”2. Trong đó, “quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong
việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng
lao động”3.


1
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội
Luật gia Việt Nam, tr. 151-152.
2
Điều 15 Bộ luật Lao động 2012.
3
Khoản 6, Điều 3 Bộ luật Lao động 2012.


7
Như vậy, hợp đồng lao động có vai trị hết sức quan trọng trong vấn đề thiết
lập, duy trì hay chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động. Quyền và nghĩa vụ của các bên được điều chỉnh bởi hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động và địi hỏi
khách quan của q trình sử dụng lao động, quan hệ lao động ln có những biến
đổi nhất định và với những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, nhiều sự kiện
pháp lý có thể nảy sinh khiến cho mối quan hệ giữa các chủ thể trong quá trình thực
hiện hợp đồng lao động có sự thay đổi, thậm chí chấm dứt.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Về phương diện lý thuyết, quan hệ hợp đồng lao động cũng như bất kỳ một
quan hệ thỏa thuận nào được hình thành trên cơ sở sự tự do, tự nguyện, bình đẳng
và sự cân nhắc điều kiện, khả năng thực hiện của mỗi bên. Các bên phải tôn trọng
và thực hiện cho đến khi hết thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết. Tuy nhiên,
trong một số trường hợp, vì những lý do nhất định, việc tiếp tục thực hiện hợp đồng
không hiệu quả hoặc không đảm bảo quyền lợi cho các bên, pháp luật đã quy định
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để một bên có thể chấm dứt quan hệ
lao động trước thời hạn của hợp đồng.
Về phương diện lịch sử, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được
quy định ngay trong những văn bản pháp luật đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân

chủ Cộng hòa. Tại Điều thứ 23, thứ 244 Sắc lệnh số 29 ngày 12 tháng 3 năm 1947
của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hịa quy định trong toàn cõi Việt
Nam những sự giao dịch về việc làm cơng có đề cập đến việc “tự mình thơi được”,
“tự ý bãi khế ước” của người chủ và thợ. Thời kỳ này, hợp đồng lao động được gọi
bằng thuật ngữ “khế ước làm công” hay là “bản giao kèo”5. Tuy Sắc lệnh 29/SL
bước đầu đã có những quy định về việc “tự mình thơi được”, “tự ý bãi khế ước” (từ
Điều 23 đến Điều 31) thông qua những yêu cầu về căn cứ, nghĩa vụ báo trước như:
“Đối với việc làm cơng khơng định hạn thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể
tự mình thơi được. Nhưng phải báo trước trong thời hạn và trường hợp do Bộ
trưởng Bộ Lao động ấn định6”. Tuy nhiên những trường hợp do Bộ trưởng Bộ Lao
động ấn định là trường hợp nào thì luật lại khơng quy định rõ, nên vấn đề “tự mình
thơi được”, “tự ý bãi khế ước” cịn nhiều khó khăn để xác định.

4

Điều thứ 24: “Bên nào tự ý bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia….”
Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định về chế độ cơng
nhân giúp việc Chính phủ trong thời kỳ kháng chiến.
6
Điều thứ 23 Sắc lệnh số 29 ngày 12 tháng 3 năm 1947.

5


8
Sau hịa bình được lập lại (1954), cả nước thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược
là xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và đấu tranh thống nhất nước nhà ở miền
Nam. Để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải tạo xã hội chủ nghĩa, các đơn vị kinh
tế quốc doanh lần lượt ra đời và cũng dần hình thành các nhóm làm cơng. Các cơ
quan Nhà nước, xí nghiệp quốc doanh, các cơng – nơng – lâm trường bên cạnh đội

ngũ công nhân, viên chức lâu dài cịn có lực lượng tạm thời bao gồm những người
được các cơ quan, xí nghiệp tuyển theo chế độ ký kết hợp đồng lao động có thời hạn
để làm công việc tạm thời, thời vụ trong một thời gian nhất định, khi cơng việc hồn
thành thì chấm dứt. Những người được tuyển theo chế độ này thường được gọi là
cơng nhân phù động, tạm tuyển7. Nhìn chung, trong thời kỳ này nền kinh tế đất
nước vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, do Nhà nước thống nhất quản lý;
do đó, hợp đồng lao động chưa được coi là hình thức pháp lý phổ biến và chưa được
sử dụng rộng rãi trong quan hệ lao động. Hình thức tuyển dụng trong giai đoạn này
chủ yếu là tuyển dụng vào biên chế Nhà nước, các hình thức kinh tế khác như kinh
tế ngoài quốc doanh và kinh tế tập thể, hầu như không được đề cập nên vấn đề đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được nhắc đến.
Đến năm 1986, Đại hội lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam diễn ra đã
đánh dấu cột mốc đổi mới toàn diện đất nước. Những chủ trương, chính sách mới đã
gợi mở, khuyến khích các thành phần kinh tế phát triển, giải phóng năng lực sản
xuất của xã hội. Một trong những chủ trương đó là đổi mới chính sách về quản lý
lao động và tiền lương: Quyết định 217/QĐ-HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng
Bộ trưởng về việc ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh
doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh (Quyết định 217/QĐ-HĐBT).
Điều 47 Quyết định này quy định “xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần
từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ hợp đồng lao
động”. Với sự thay đổi này của Nhà nước, cũng kéo theo sự thay đổi trong các
thành phần kinh tế khác và hợp đồng lao động đã từng bước được thừa nhận và tồn
tại là một hình thức tuyển dụng lao động phù hợp trong nền kinh tế thị trường. Cụm
từ “chấm dứt hợp đồng lao động” đã bắt đầu xuất hiện: “…Giám đốc có quyền cho
người lao động trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong
các trường hợp họ vi phạm các quy định của Nhà nước hoặc vi phạm hợp đồng đã
ký”8, ngược lại, “người lao động vì những lý do chính đáng muốn xin thôi việc phải

7


Thông tư 31-NV/CB năm 1959 của Bộ Nội Vụ hướng dẫn giải quyết những người làm việc theo hợp đồng,
phù động, tạm tuyển làm cơng tác có tính chất thường xuyên, lâu dài.
8
Điều 47 và Điều 48 Quyết định số 217-HĐBT.


9
báo trước ít nhất 30 ngày, và người lao động được giải quyết quyền lợi thôi việc
theo quy định của Nhà nước”9.
Ngày 30 tháng 8 năm 1990, Pháp lệnh số 45-LCT/HĐNN8 của Hội đồng
Nhà nước về Hợp đồng lao động được ban hành thì cụm từ “đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động” mới chính thức được đề cập đầy đủ. Nhưng trong Pháp lệnh,
các quy định cũng chỉ mới mang tính chất thơng báo về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 21), của người sử dụng lao động
(Điều 22); những trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
(Điều 23); thời hạn báo trước (Điều 24), cũng như hậu quả khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động (Điều 25) mà không đưa ra định nghĩa về nội hàm của khái
niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Và cụm từ này tiếp tục được kế
thừa trong suốt các văn bản pháp luật lao động về sau như Bộ luật Lao động 1994,
được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (gọi chung là Bộ luật Lao động 1994);
Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong tất cả các văn bản
pháp luật trên thì khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tiếp tục bị bỏ
ngõ và vì vậy vấn đề này đã trở thành đề tài nghiên cứu của khơng ít các nhà luật
học. Điển hình như:
Về mặt lý luận, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi
pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan
hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngồi
dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà
không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình
thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu

hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí
chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để
người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được.10
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của một bên,
buộc bên kia phải từ bỏ việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan
hệ lao động; tức là làm chấm dứt quan hệ lao động.11
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của
một chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động có thể dẫn đến việc chấm

9

Điều 49 Quyết định số 217-HĐBT.
Đào Thị Hằng (2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, (8), tr.16.
11
Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr. 114.
10


10
dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn theo quy định
của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.12
Về phương diện cấu tạo từ, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một
cụm từ ghép trong đó “đơn phương” có nghĩa là: “có tính chất riêng của một
bên”13, “chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai
bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”14. Vì vậy, đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của một bên, là sự
kiện pháp lý một bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền
và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Còn về phương diện thực tiễn áp dụng, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động là một trong những trường hợp phổ biến nhất. Để phục vụ công tác xét xử các
vụ án lao động tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tòa án
nhân dân tối cao đã có hướng dẫn tại Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 1999 như
sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên chủ động chấm dứt
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà không phụ thuộc
vào ý chí của bên kia”15. Cho đến thời điểm này, quan niệm có tính khái qt cao
được gọi là định nghĩa này vẫn cịn giá trị, chỉ tiếc rằng nó chỉ mới được quan tâm,
quy định trong việc hướng dẫn nội bộ hệ thống ngành Tòa án mà chưa được chuẩn
hóa để đưa vào văn bản luật để áp dụng một cách thống nhất.
1.1.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp mà các bên có thể sử
dụng khi những cam kết trong hợp đồng lao động không được thực hiện đúng, đầy
đủ hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc trong một số
trường hợp đặc biệt do pháp luật lao động quy định. Về bản chất, đây là hành vi thể
hiện ý chí của một bên chủ thể khi khơng muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động. Do đó, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động ngoài mang những đặc trưng của chấm dứt
hợp đồng lao động nói chung cịn có các đặc trưng riêng sau:

12

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý
luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ Luật học, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr.24.
13
Bộ Giáo dục và đào tạo – Trung tâm ngôn ngữ và văn hóa Việt Nam (1998), Đại từ điển tiếng Việt, NXB.
Văn hóa Thơng tin, tr.672.
14
Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học (luật lao động, luật đất đai, tư
pháp quốc tế), NXB. Công an nhân dân, Hà Nội, tr.93.

15
Tòa án nhân dân tối cao (1999), Báo cáo tổng kết cơng tác ngành Tịa án năm 1999, tr.71.


11
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt hợp đồng
lao động chỉ theo ý chí của một bên trong quan hệ lao động.
Khơng giống với khi giao kết hợp đồng, địi hỏi phải có sự thỏa thuận của cả
hai bên chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động được thực hiện bởi ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, không
muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo
thực hiện trong các điều luật cụ thể. Trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, chỉ cần một bên chủ thể có ý chí chấm dứt quan hệ với bên kia, ý chí này
được biểu hiện ra bên ngồi dưới hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết
mà khơng nhất thiết phải nhận được sự chấp nhận của bên kia. Ý chí đơn phương là
đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đặc điểm này
giúp phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động do ý chí của hai bên hay do ý chí của người thứ ba. Trong đó,
chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên được hiểu là trường hợp hai bên
đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và
bên kia chấp nhận; còn chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người thứ ba là
những trường hợp chấm dứt khơng phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong
quan hệ lao động.
Thứ hai, ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên
kia phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt
tới chủ thể đối tác.
Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trong đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của một bên không cần thiết phải được sự chấp thuận của bên kia,
tuy nhiên bên còn lại cần phải biết được quyết định đó. Điều này có nghĩa là ý chí
của một bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải được thể hiện ra bên

ngoài bằng hành vi và phải được truyền đạt đến chủ thể đối tác một cách minh thị,
rõ ràng. Về mặt lý luận thì hình thức biểu hiện ý chí có thể thực hiện được bằng văn
bản hoặc bằng lời nói, trong trường hợp thể hiện bằng văn bản thì văn bản đó phải
được biểu thị một cách rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể
hiểu được, trường hợp ý chí được thể hiện qua lời nói thì lời nói đó phải là một
thơng báo cụ thể để bên bị đơn phương hiểu được chính xác nội dung của thơng báo
đó. Như vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động là doanh nghiệp nước ngoài
gửi cho người lao động Việt Nam không biết ngoại ngữ quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động ghi bằng tiếng nước ngồi hoặc thơng báo việc đơn


12
phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng tiếng nước ngồi khơng được phiên dịch
thì quyết định đó khơng có giá trị pháp lý16.
Thứ ba, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến việc hợp
đồng lao động chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi cơng việc
theo hợp đồng được hồn thành.
Thơng thường, khi một quan hệ lao động được giao kết, các bên sẽ thỏa thuận
về thời gian, khối lượng công việc phải hoàn thành và tuân thủ theo những thỏa
thuận đó. Tuy nhiên, trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, khi một bên
thực hiện việc đơn phương thì quan hệ hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trước thời
hạn, trước tiến độ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, các bên sẽ giải thoát
trách nhiệm cho nhau và có quyền tự do đi tìm việc làm hoặc tìm người lao động
mới. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết thời hạn hoặc do cơng việc đã hồn
thành. Tức là trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mặc dù hợp đồng lao
động vẫn đang trong thời gian thực hiện hoặc chưa hồn thành cơng việc nhưng một
bên chủ thể đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và thông báo cho bên kia
biết.
Thứ tư, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ những điều

kiện nhất định do pháp luật quy định.
Trên nguyên tắc người lao động được đảm bảo về quyền tự do làm việc, người
sử dụng lao động được tự do tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của mỗi bên trong một số trường hợp cụ thể. Tuy nhiên, hậu quả của việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây ra nhiều thiệt hại cho bên bị
đơn phương chấm dứt cũng như các quan hệ xã hội nên pháp luật lao động quy định
các bên khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ
những căn cứ, thủ tục cũng như những trường hợp không được đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động. Khi các bên tuân thủ đầy đủ các quy định trên thì mới được
pháp luật lao động bảo vệ, cịn khơng sẽ phải chịu những chế tài nghiêm khắc do
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tóm lại, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý đơn
phương của người lao động hoặc người sử dụng lao động nhằm làm chấm dứt quan
hệ lao động mà không cần sự đồng ý của bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra
16

Đào Thị Hằng (2001), tlđd 10, tr.16.


13
bên ngồi dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt đến chủ thể bên kia.
Ngoài việc mang những đặc trưng của chấm dứt hợp đồng lao động nói chung, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động cịn có những điểm riêng biệt. Đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ các điều kiện về căn cứ, thủ tục chấm dứt
cũng như các trường hợp loại trừ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động; việc không tuân thủ các điều kiện này sẽ được xác định là đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất
định.
1.1.3. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng,
bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động của các bên. Dựa trên
các tiêu chí tiếp cận khác nhau, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được
phân chia thành nhiều trường hợp như sau:
Một, căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện đơn phương, có thể phân chia việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thành hai trường hợp: Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật được hiểu là trường
hợp chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động theo đúng quy
định pháp luật. Bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ, thực
hiện việc đơn phương trong một hành lang pháp lý nhất định. Việc thiết lập hành
lang này nhằm bảo vệ quyền, lợi ích cho bên cịn lại trong quan hệ lao động, cũng
như nhằm bảo vệ cho quan hệ lao động được phát triển bền vững, ổn định. Ngược
lại, việc tùy tiện, không tuân thủ các nguyên tắc, phá vỡ trật tự hành lang này sẽ
được xem là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ
thể, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động khơng có căn cứ hoặc khơng tn thủ đúng các thủ tục do pháp luật quy
định hoặc cả hai hoặc vi phạm các trường hợp không được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Còn về luật thực định, “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy
định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”17. Đây là lần đầu tiên các nhà lập
pháp quy định thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tuy nhiên, việc xác định này vẫn còn nhiều vướng mắc, tranh cãi. Việc phân tích
này sẽ được nghiên cứu cụ thể tại phần 1.2.4 của luận văn.
17

Điều 41 Bộ luật Lao động 2012.



14
Hai, căn cứ vào chủ thể thực hiện có thể chia đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động thành trường hợp: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây
cũng chính là hướng mà tác giả xem xét các quy định hiện hành và các vướng mắc
phát sinh khi thực hiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người
sử dụng lao động được Bộ luật Lao động 2012 quy định tùy thuộc vào loại hợp
đồng lao động đã giao kết.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy
định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn, người lao động khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một
trong lý do quy định tại Khoản 1, Điều 37. Đối với hợp đồng lao động khơng xác
định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do
(Khoản 3 Điều 37). Trước khi đơn phương chấm dứt, người lao động phải tuân thủ
thời hạn báo trước (Khoản 2, 3 Điều 37).
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
được quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012. Đối với bất kỳ loại hợp đồng lao
động nào, người sử dụng lao động cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn khi có một trong những lý do quy định tại Khoản 1
Điều 38. Mặt khác, trước khi chấm dứt, người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước với một thời hạn nhất định và phài tuân thủ các quy định về thủ
tục chấm dứt hợp đồng lao động (Khoản 2, 3 Điều 38). Ngoài ra, Điều 39 Bộ luật
Lao động 2012 quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Ba, dựa vào bản chất pháp lý của việc đơn phương: Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động có các trường hợp sau: (i) Người lao động hoặc người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37, 38 Bộ
luật Lao động 2012; (ii) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế
quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012; (iii) Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, hợp tác xã quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012, và (iv) Người sử
dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao
động quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012.


15
Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định rõ hai trường hợp quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động tại
Điều 37 và Điều 38. Nhưng xét về bản chất pháp lý thì việc chấm dứt quan hệ lao
động theo quy định tại các Điều 44, 45 và 126 Bộ luật Lao động 2012 cũng chính là
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vì nó xuất phát từ hành vi đơn phương
chấm dứt của một bên, của người sử dụng lao động18. Tại Điều 44, 45 Bộ luật Lao
động 2012, nhà làm luật gọi là “cho người lao động thơi việc” vì căn cứ để chấm
dứt quan hệ lao động khác so với Điều 37, 38 và chính căn cứ đó thể hiện tính chất
của hành vi đơn phương, nó xuất phát trước hết vì lợi ích của người sử dụng lao
động, nên người lao động sẽ được nhận khoản trợ cấp mất việc làm cao gấp hai lần
so với mức trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 37, 38 Bộ
luật Lao động 201219. Cịn về vấn đề sa thải thì cũng có sự thay đổi đáng kể trong
cách quy định của các nhà làm luật: Trước đây, Bộ luật Lao động 1994 quy định sa
thải là một trong những trường hợp thuộc quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động tại Điều 38); nay thì Bộ luật Lao động 2012
đã bỏ sa thải ra khỏi những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 38. Sự khác nhau này nhằm trả sa thải
về đúng bản chất của nó: Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao
động của người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi họ vi phạm kỷ
luật lao động, và tránh tình trạng bấy lâu nay có sự chưa thống nhất trong việc
hướng dẫn thực hiện về thủ tục còn thắc mắc đối với trường hợp – nếu người sử

dụng lao động đã thực hiện sa thải thì có tiếp tục thực hiện thủ tục đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo như quy định tại Điều 38
Bộ luật Lao động 1994 hay khơng?
Ngồi ra trong q trình nghiên cứu việc áp dụng, giải quyết các tranh chấp
lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tịa án, sau khi xem xét
xong tính hợp pháp hay không hợp pháp của việc người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc tại Điều 44, 45 hay sa thải tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012,
thì đến phần giải quyết hậu quả (nếu là việc chấm dứt quan hệ lao động trái pháp
luật) các Thẩm phán được cho là mặc định “phải” áp dụng Điều 42 Bộ luật Lao
động 2012 để giải quyết các chế độ cho người lao động. Vì Bộ luật Lao động 2012
chỉ quy định duy nhất một điều luật để giải quyết hậu quả trên, đó là Điều 42. Nghĩa
18

Quan điểm này cũng nhận được sự đồng tình của Phạm Cơng Bảy (nguyên là Chánh Tòa Lao động Tòa án
nhân dân tối cao) trong Hội nghị triển khai và hướng dẫn pháp luật lao động cho Tòa án nhân dân tỉnh Bình
Dương năm 2014.
19
Lê Thị Kim Nga (2009), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án –
Thực trạng và giải pháp, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr.14.


16
vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Do đó, theo ngun tắc, hồn tồn có cơ sở để khẳng định việc chấm dứt
quan hệ lao động theo quy định tại các Điều 44, 45 và 126 Bộ luật Lao động 2012 là
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1.1.4. Phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động khác
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một bên trong quan hệ lao
động đình chỉ việc thực hiện hợp đồng lao động trái với ý muốn chủ quan của bên

kia. Dấu hiệu của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp đồng lao
động bị chấm dứt trước thời hạn và chấm dứt bởi ý chí của một bên. Trên tính chất
đó, ta phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các trường hợp sau:
1.1.4.1. Phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chấm dứt hợp
đồng lao động vì hết hạn hợp đồng
Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 quy định một trong những căn cứ để
chấm dứt hợp đồng lao động, đó là hết hạn hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc xác
định hợp đồng lao động bị chấm dứt vì hết hạn hay trước thời hạn trong thực tế lại
không đơn giản. Chẳng hạn như hàng loạt vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động và Công ty TNHH Giày An Thịnh tại thị xã
Thuận An, tỉnh Bình Dương. Nội dung vụ án như sau: Hai bên ký kết hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; khi hợp đồng lao động hết hạn,
các bên không chấm dứt hợp đồng lao động nhưng cũng không ký kết hợp đồng lao
động mới; sau 2 ngày, người sử dụng lao động thông báo chấm dứt hợp đồng vì hết
hạn. Khoản 2, Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 có hướng dẫn về vấn đề này như sau:
“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản
1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động
xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng”. Tuy nhiên, khi giải quyết những vụ
tranh chấp này, có nhiều ý kiến khác nhau. Ý kiến thứ nhất cho rằng người sử dụng
lao động chấm dứt hợp đồng là đúng vì hợp đồng đã hết hạn. Ý kiến thứ hai cho
rằng người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật vì về hình thức thì hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm mà hai bên đã ký kết
đã hết hạn, nhưng quan hệ lao động vẫn tiếp tục được thực hiện. Tuy khơng có hợp


17

đồng bằng văn bản nhưng nội dung của quan hệ hợp đồng này vẫn không thay đổi,
tức là quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn như hợp đồng trước đó. Như vậy, sự thừa
nhận các quyền và nghĩa vụ của các bên mặc nhiên được coi là thỏa thuận miệng về
việc thực hiện một quan hệ lao động. Thỏa thuận đó phù hợp với quy định của Điều
16 Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, chỉ có vấn đề thời hạn là chưa được thỏa thuận.
Khi các bên chưa có thỏa thuận về thời hạn thì đương nhiên khơng thể coi là chấm
dứt hợp đồng vì hết hạn. Do đó, Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với người lao động với lý do hết hạn là không đúng quy định pháp luật.
Hoặc trường hợp: Hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, sau
một thời gian thực hiện hợp đồng, các bên lại ký một hợp đồng khác có thời hạn,
hết thời hạn đó, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng. Khi phát sinh tranh
chấp, người lao động cho rằng hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn cịn hiệu
lực, do đó, người sử dụng lao động phải tiếp tục thực hiện hợp đồng không xác định
thời hạn. Về nguyên tắc, hợp đồng là sự tự nguyện thỏa thuận và không trái pháp
luật. Do đó, tuy trước đây các bên đã ký kết hợp đồng không xác định thời hạn,
nhưng sau đó có quyền thỏa thuận hay hủy bỏ hợp đồng cũ, ký kết hợp đồng mới
hoặc tuy không tuyên bố hủy hợp đồng cũ, nhưng nội dung khơng có liên quan với
hợp đồng cũ thì hợp đồng cũ đương nhiên mất hiệu lực. Điều này phù hợp với quy
định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2012: “(i) Trong quá trình thực hiện hợp đồng
lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì
phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa
đổi, bổ sung; (ii) Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”. Với ưu điểm của loại hợp đồng không xác
định thời hạn là khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với người sử dụng lao động, người lao động chỉ cần thông báo trước 45 ngày, khơng
cần phải có lý do như quy định tại Khoản 1, Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, và đa
số người lao động ln muốn có việc làm ổn định đảm bảo trong một khoảng thời
gian dài nên có khơng nhiều trường hợp thay đổi trên. Cịn trong trường hợp do là
người lao động thiếu điều kiện tiếp xúc và am hiểu pháp luật, trong vị trí của người

yếu thế trong quan hệ lao động, nếu người sử dụng lao động buộc người lao động
phải ký hợp đồng lao động có thời hạn là trái pháp luật. Khi bị chấm dứt hợp đồng
và người lao động khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì
Tịa án sẽ tun hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động là trái pháp luật và buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc, trừ trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc


18
nữa. Do đó, chỉ trong trường hợp người lao động đã biết rõ về sự thay đổi, biết rõ là
họ thuộc đối tượng tiếp tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nhưng
họ tự nguyện, không muốn làm việc lâu dài, chấp nhận ký hợp đồng xác định thời
hạn và hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn, thì Tịa án cơng nhận sự chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Điều này một mặt vừa bảo vệ
được quyền lợi cho người lao động, mặt khác tránh tình trạng người lao động vì
muốn tìm nơi làm việc khác có thu nhập cao hơn nên đồng ý ký hợp đồng ngắn hạn;
khi hợp đồng lao động chấm dứt vì hết hạn nhưng khơng tìm được việc mới nên
khởi kiện cho rằng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
1.1.4.2. Phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với thỏa thuận
chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động đều có hậu quả pháp lý là chấm dứt một hợp đồng lao động đang còn thời
hạn, tuy nhiên một trường hợp xuất phát do từ ý chí của một bên, trường hợp cịn lại
là do ý chí từ hai bên. Và việc xác định các bên có thống nhất ý chí khi chấm dứt
hợp đồng lao động hay không lại không phải là vấn đề đơn giản.
Trong thực tế đã có trường hợp người lao động khởi kiện về việc bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng Tòa án bác đơn kiện vì cho rằng các
bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ như vụ ơng Lê Phê Thạch
khởi kiện Công ty Cổ phần Phát triển Phú Mỹ về việc chấp lao động trong trường

hợp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Bản án lao động sơ thẩm số
04/2014/LĐ-ST ngày 30 tháng 9 năm 2014 của Tòa án nhân dân thành phố Thủ Dầu
Một chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, hủy Quyết định sa thải số 00109/QĐST ngày 29/9/2012 của Công ty Cổ phần phát triển Phú Mỹ đối với ông
Thạch. Tuy nhiên, tại Bản án lao động số 04/2015/LĐ-PT ngày 02/3/2015 của Tịa
án nhân dân tỉnh Bình Dương đã chấp nhận kháng cáo của Công ty Cổ phần Phát
triển Phú Mỹ, sửa bản án sơ thẩm theo hướng không chấp nhận yêu cầu khởi kiện
của ông Lê Phê Thạch đối với Công ty Cổ phần Phát triển Phú Mỹ vì cho rằng giữa
hai bên đã chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở thỏa thuận.
Hoặc cũng có khi người sử dụng lao động tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao
động, người lao động khơng có ý kiến gì, cũng ký nhận các khoản thanh tốn lương
và trợ cấp (nếu có). Trường hợp này thì là thỏa thuận hay đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động? Có ý kiến thì cho rằng khơng phải là đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động mà là các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với lập luận là


19
việc người lao động nhận lương, trợ cấp thôi việc hoặc biết việc chấm dứt hợp đồng
lao động nhưng không phản đối tức là đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao động
nên xem như là sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Ý kiến khác thì khơng
đồng ý với quan điểm trên và cho rằng đó là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Người viết cũng đồng tình với ý kiến đây là việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động vì trước khi người lao động “đồng ý” chấm dứt hợp đồng lao
động thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng và việc đó dẫn
đến hậu quả là các bên khơng cịn bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa vụ trong
quan hệ lao động. Lúc đó người lao động dù không đồng ý, từ chối nhận lương, trợ
cấp thì quan hệ lao động cũng chấm dứt. Việc nhận lương, trợ cấp của người lao
động mà bị bỏ qua quá trình hai bên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động
thì phải được xem là ý chí đơn phương của một bên. Chỉ được xem là các bên thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng lao động khi một bên chỉ đưa ra yêu cầu (chứ không phải
là quyết định) và được bên kia chấp nhận một cách tự nguyện. Khi các bên thỏa

thuận về việc chấm dứt hợp đồng thì việc thỏa thuận đó phải được thể hiện dưới
một hình thức nào đó mà nó có thể sử dụng được như một bằng chứng có giá trị
chứng minh cho sự thỏa thuận20.
Và một trường hợp khác cần lưu ý là khi người lao động thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.
Trong thời gian người lao động thực hiện việc báo trước theo quy định, người sử
dụng lao động không chờ người lao động thực hiện hết thời gian báo trước, lại
quyết định chấm dứt hợp đồng với người lao động trước khi thời gian báo trước hết
hạn thì có bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Lập luận thứ
1 cho rằng khơng có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì người lao động đã
thể hiện ý chí muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Người sử dụng lao
động sau khi nhận được đề nghị của người lao động thì đồng ý chấp thuận, hai bên
chấm dứt hợp đồng lao động là theo thỏa thuận. Tinh thần của pháp luật quy định
thời gian báo trước là để bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời
gian chuẩn bị, sắp xếp nhằm sớm ổn định lại cơng việc. Do đó, thời gian báo trước
không phải là nghĩa vụ cho bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải
thực hiện, họ có quyền từ chối thời hạn báo trước đó, nếu cần. Lập luận thứ 2 cho
rằng người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động. Và người viết cũng đồng tình với quan điểm này vì theo định nghĩa tại
Điều 41 Bộ luật Lao động 2012: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
20

Phạm Công Bảy (1999), “Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí
Tịa án nhân dân, (01), tr.17-18.