CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Khái quát pháp

Đối tượng điều

Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật trong hệ thống pháp luật VN là những quan hệ xã hội cùng loại, được

luật Việt Nam

chỉnh

điều chỉnh bởi các quy phạm của ngành luật đó

1) QHLĐ

Đối tượng điều chỉnh của LLĐ là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là NLĐ làm công ăn lương với một bên

2) Các quan hệ liên

là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, th mướn có trả cơ ng cho NLĐ trong QHLĐ và các quan hệ khác có liên quan trực

quan đến QHLĐ

tiếp đến QHLĐ, quản lý nhà nước về lao động

hoặc phát sinh từ

Gồm 2 nhóm QHXH:

QHLĐ

- QHLĐ: QHLĐ cá nhân, QHLĐ tập thể
- Các quan hệ liên quan đến lao động hoặc phát sinh từ QHLĐ
🡺 Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động? Luật lao động VN điều chỉnh 3 mối quan hệ: (i) QHLĐ cá nhân; (ii)
QHLĐ tập thể; (iii) các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
1) QHLĐ
Chủ thể của QHLĐ:
- QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ Quan
hệ 2 bên
- Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và với nhà nước Quan hệ 3 bên
Nội dung của QHLĐ: Quan hệ về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, điều kiện lao động,
bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động.
Đặc trưng của QHLĐ tại VN:
- Khả năng thực hiện quyền thương lượng, thỏa thuận trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên
quan đến lợi ích của NLĐ cịn hạn chế
- NLĐ ln ln ở vai trị vị thế yếu hơn so với NSDLĐ trong việc thương lượng thỏa thuận về các vấn đề liên quan
đến QHLĐ
- Khung khổ PL cho QHLĐ hình thành và phát triển, nhưng chưa được thực hiện, nhất là PL về QHLĐ cịn có một số
vấn đề chưa phù hợp với KTTT, hội nhập quốc tế và trong điều kiện KT-XH luôn vận động phát triển nên phải thường
xuyên bổ sung, sửa đổi.
- Trình độ và năng lực cạnh tranh cịn thấp, chưa có mối liên kết theo ngành để hình thành các chủ thể QHLĐ của
ngành
Chỉ có ngành dệt may có TƯLĐTT
2)
- Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: là MQH giữa các chủ thể có tranh chấp lao động với cá nhân, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó
- Quan hệ về BHXH: là quan hệ hình thành trong q trình đóng góp, tạo lập quỹ và chi trả bảo hiểm và do luật lao
động, luật an sinh xã hội điều chỉnh
- Quan hệ bồi thường thiệt hại: là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất khi có sự vi phạm của chỉ thể này gây thiệt

hại cho chủ thể kia xảy ra trong quá trình lao động

Các nguyên tắc cơ

1)

bản và phương

3 phương pháp:

pháp điều chỉnh
của LLĐ
1) Phương pháp điều
chỉnh của LLĐ
2) Các nguyên tắc cơ

1. Phương pháp thỏa thuận: chủ yếu áp dụng trong trường hợp (i) xác lập QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ,…; (ii)
Trong việc xác lập TƯLĐTT
2. Phương pháp mệnh lệnh: Được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động. Ý nghĩa: dùng để xác định
nghĩa vụ của NLĐ với NSDLĐ


bản

3. Phương pháp thơng qua Cơng đồn tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động Đặc
trưng của LLĐ
Ý nghĩa: để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình lao động liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích
hợp pháp của NLĐ
2)
1. Nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng lao động

2. Nguyên tắc bảo vệ NLĐ
⎯ Nguyên tắc trả tiền lương tiền công
⎯ Thực hiện bảo hộ lao động đối với NLĐ
⎯ Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi đối với NLĐ
⎯ Tôn trọng quyền đại diện của tập thể NLĐ
3. Nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ
4. Nguyên tắc tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu hội nhậ p Tính đến nay VN đã phê chuẩn
p
24/189 Cơng ước của ILO

Giới thiệu cơ chế 3

Cơ chế 3 bên là sự tương tác tích cực của chính phủ, NSDLĐ và NLĐ (qua các tổ chức đại diện của họ) như là các

bên

bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm.
Một q trình 3 bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc và
cách thức đã được nhất trí giữa các bên.
Trong đó: Chính phủ có vai trị chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc
xây dựng, ban hành các chính sách PL về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên
trong việc triển khai thực hiện các quy định của PLLĐ, xây dựng QHLĐ hài hòa.

Quan hệ pháp

QHPL lao động cá

QHPL lao động cá nhân là QHLĐ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ được các quy phạm PLLĐ điều chỉnh

luật lao động


nhân

Đặc điểm:
1. NLĐ tự mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ
2. NLĐ phải tuân theo các quy định của NSDLĐ đề ra
3. Trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt mối quan hệ PL cá nhân thường có sự tham gia của đại diện NLĐ tại
cơ sở
Thành phần của QHLĐ cá nhân
■ Chủ thể: NLĐ và NSDLĐ
NLĐ
- Từ đủ 15 tuổi trở lên (khơng đủ thì cần người giám hộ)
- Có khả năng lao động
- Làm việc theo HĐLĐ
- Được trả lương; và
- Chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ
NLĐ phải thỏa mãn:
- Năng lực PL lao động: là khả năng mà PL quy định hay ghi nhận cơng dân quyền có việc làm, được làm việc, được
hưởng quyền đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của NLĐ
- Năng lực hành vi lao động của cơng dân: là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan
hệ PLLĐ, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của NLĐ
- Năng lực hành vi công dân được thể hiện qua yếu tố trí lực và thể lực
Trường hợp có năng lực hành vi lao động không đầy đủ: chưa đạt độ tuổi nhất định nhưng được thực hiện một số công
việc PL cho phép: công việc nhẹ được sử dụng NLĐ dưới 15 tuổi (TT 11/2013/tt-BLĐTBXH Danh mục công việc
nhẹ được sử dụng lao động dưới 15 tuổi)


Trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động: (bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận một chức
vụ, hoặc làm một công việc nào đó)
NSDLĐ

- NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ, nếu
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ
- Người nước ngoài: Đ 169-175 BLLĐ 2019; Khoản 6,7 Đ 11,13 NĐ 140/2018/NĐ-CP
■ Nội dung:
- Quyền và nghĩa vụ của NLĐ Đ 5 BLLĐ 2019
- Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ Đ 6 BLLĐ 2019
Khách thể của QHLĐ cá nhân là sức lao động
QHPL lao động tập

Định nghĩa: Là quan hệ giữa tổ chức cơng đồn với NSDLĐ, phát sinh khi tổ chức cơng đồn cơ sở được thành lập

thể

theo đúng quy định của PL hoặc trong trường hợp tổ chức cơng đồn cấp trên tham gia vào quan hệ này, chấm dứt
trong trường hợp một hoặc cả hai chủ thể khơng cịn tồn tại nữa
Nội dung: Nội dung quan hệ PL giữa cơng đồn và NSDLĐ bao gồm quyền của cơng đồn và nghĩa vụ của NSDLĐ

QHPL liên quan

1. QHPL về việc làm và học nghề

khác (Việc làm, học

2. QHPL về bồi thường thiệt hại

nghề, BHXH,
BTTH,..)

3. QHPL về bảo hiểm xã hội
4. QHPL về giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng



CHƯƠNG 2 HỌC NGHỀ VÀ VIỆC LÀM CSPL: Điều 9-12
CHƯƠNG 2 HỌC NGHỀ VÀ VIỆC LÀM CSPL: Điều 9-12
Khái quát về việc làm

1)

1) Khái niệm

Khái niệm Việc làm

2) Các nguyên tắc về việc Theo ILO: “Bất kỳ công việc (làm thuê, chính NLĐ tạo ra) đem lại thu nhập cho bản thân và gia đình”
làm và giải quyết việc làm

Theo BLLĐ: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.

3) Những biện pháp pháp Tác động của việc làm:
lý nhằm hỗ trợ và giải
- NLĐ: đảm bảo cuộc sống, phát triển bản thân
quyết việc làm
- NSDLĐ: Lợi ích vật chất, lợi ích khác
- Nhà nước: Ổn định xã hội, phát triển kinh tế
2)
● Nguyên tắc cấm cưỡng bức, ngược đãi NLĐ
● Nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực việc làm
● Nguyên tắc ưu tiên đối với một số đối tượng đặc thù
● Nguyên tắc khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm và hỗ trợ việc làm
3)
⮚ Chương trình việc làm

⮚ Quỹ giải quyết việc làm
⮚ Tổ chức dịch vụ việc làm
⮚ Dạy nghề gắn với việc làm
⮚ Đưa NLĐ đi làm việc có thời hạn ở nước ngồi

Khái qt về học nghề

Theo nghĩa rộng: “ Học nghề là quá trình trong đó diễn ra các hoạt động học tập, tích lũy kiến thức nghề nghiệp
của con người để hướng tới mục đích chủ yếu là giải quyết việc làm”
Dưới góc độ pháp lý: “Học nghề là chế định của LLĐ, bao gồm tổng hợp các quy phạm PL do nhà nước ban hành,
quy định về quyền học nghề, điều kiện của người học nghề”
Lưu ý: DN tuyển người vào học nghề để làm việc tại DN theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề thì
khơng phải đăng ký hoạt động dạy nghề, nhưng phải báo cáo kết quả dạy nghề với cơ sở LĐTBXH Để tránh
những điều tiêu cực
Cơ sở hình thành quan hệ đào tạo nghề là hợp đồng đào tạo nghề

Hợp đồng đào tạo nghề

1)

Đ62

Khái niệm:

1) Khái niệm, nội dung

Là cam kết giữa người học nghề và DN về quyền, nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực học nghề

2) Giao kết, thực hiện và


Đây là hình thức pháp lý để thiết lập và duy trì MQH học nghề

chấm dứt hợp đồng ĐTN

Nội dung:
Bao gồm những điều khoản tạo thành quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong quan hệ học nghề
Phải đảm bảo các quy định của BLLĐ 2019 Khoản 2 Đ 62
2)
1. Giao kết


Chủ thể tham gia:
- Người học nghề: Đủ 14 tuổi ( trừ một số nghề do BLĐTBXH quy định), đủ sức khỏe phù hợp
- Người dạy nghề: Khoản 2 Đ 59 BLLĐ 2019 NSDLĐ có nhu cầu đào tạo nghề
2. Thực hiện
3. Chấm dứt
- Các trường hợp có thể chấm dứt hợp đồng ĐTN: hết hạn đào tạo, khóa học kết thúc, thỏa thuận. đơn phương
chấm dứt hợp đồng ĐTN

Nội dung lúc học cơ hay hỏi:
Có 2 hình thức đào tạo:
- Học nghề để nâng cao tay nghề Đ 62
- Học nghề để làm việc cho DN Khoản 1 Đ 61
Nội dung hợp đồng đào tạo nghề:
- Cơ sở để hình thành MQH đào tạo nghề để làm việc cho DN Luật GD và ĐT nghề (không cần thiết phải theo
khoản 1 Đ 62)
- Nâng cao tay nghề: Khoản 2 Đ 62
- Người học nghề với cơ sở đào tạo nghề: Không thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ

CHƯƠNG 3 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 3 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Thử việc

1) Thời gian thử việc do 2 bên thỏa thuận, căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp để quyết định thời gian

1) Thời gian thử việc

thử việc
- Điều 24-27 BLLĐ 2019
- Có bắt buộc phải thử việc khơng? Không
- Thời gian thử việc: Đ 25
● 180 ngày đối với công việc của người quản lý DN theo quy định của LDN
● 60 ngày đối với trình độ từ cao đẳng trở lên
● 30 ngày đối với trình độ từ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
● 6 ngày đối với các công việc khác
- Kết thúc thử việc: Đ 27
Hợp đồng thử việc có thể được tích hợp với hợp đồng lao động Hậu quả pháp lý: Thử việc khơng đạt u
cầu thì chấm dứt HĐLĐ. Thử việc đạt yêu cầu thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Khái niệm và ý nghĩa

1) Khái niệm Đ 13

HĐLĐ

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động,

1) Khái niệm

quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động,


2) Ý nghĩa

Tóm lại, về bản chất, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa 2 chủ thể, một bên là NLĐ có nhu cầu việc làm, một bên
là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động


NLĐ trong mối quan hệ đã cam kết tự nguyện làm một cơng việc cho NSDLĐ và đặt mình dưới sự quản lý
của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương
CSPL: Điều 13 – 23
2) Ý nghĩa
- NLĐ: Bảo vệ quyền lợi, biết rõ quyền lợi, nhiệm vụ. Thực hiện quyền việc làm, quyền tự do việc làm
- NSDLĐ: Quản lý NLĐ Quyền tự chủ trong thuê mướn, sử dụng lao động
- Nhà nước: Quản lý cơng việc làm, tình hình chấp hành PLLĐ. Tạo lập phát triển thị trường lao động
Phân biệt hợp đồng cộng tác viên và hợp đồng lao động

Đối tượng, phạm vi áp

- NLĐ:

dụng

Từ đủ 18 tuổi trở lên
Từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi: có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện pháp luật của người đó
Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện pháp luật của người đó
Người được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ
- NSDLĐ: khoản 2 Điều 3; Khoản 3 Điều 18
Phạm vi: Áp dụng với tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều
kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ một số trường hợp: những người thuộc đối tượng điều
chỉnh là luật cán bộ, công chức, luật viên chức

Việc giao kết hợp đồng lao động có được ủy quyền không?

Nội dung cơ bản của

Điều 21 học khoản 1 từ a đến k

hợp đồng lao động

Lưu ý: khoản 2 Đ 21, khoản 3 Điều 21
Nội dung HĐLĐ bao gồm điều khoản cơ bản và điều khoản bị ghi

Hình thức và các loại

Phân loại HĐLĐ: Đ 20 BLLĐ 2019

HĐLĐ

- HĐLĐ không xác định thời hạn: không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
- HĐLĐ xác định thời hạn: xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian
khơng q 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Trường hợp tiếp tục QHLĐ nhưng không giao kết HĐLĐ
- Trong thời hạn 30 ngày, phải ký HĐLĐ mới, quyền và nghĩa vụ như HĐLĐ đã ký kết.
Lần 1: HĐLĐ xác định thời hạn
Lần 2: HĐLĐ xác định thời hạn
Lần 3: HĐLĐ không xác định thời hạn
- Hết thời hạn 30 ngày mà không ký kết HĐLĐ HĐLĐ không xác định thời hạn


Hình thức của HĐLĐ: bằng văn bản hoặc bằng lời nói Đ 14
Bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng

🡺 Nếu xảy ra tranh chấp: chứng minh có làm việc: vân tay, bảo vệ, thẻ nhân viên, ký vào hợp đồng nào
không
- Trừ trường hợp:
+ Đối với cv theo mùa vụ, cv nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18t trở lên có thể ủy
quyền cho 1 NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ khoản 2 Đ 18
+ Giao kết HĐLĐ với người chưa đủ 15t và người đại diện theo PL của người đó điểm a khoản 2 Đ 145
+ Giao kết HĐLĐ với người giúp việc gia đình khoản 1 Đ 162
HĐLĐ xác định thời hạn: được đơn phương chấm dứt khi báo trước.
Phụ lục HĐLĐ

Đ 22

Quyền và nghĩa vụ của

Đ 5, 6, 15, 16, 17

các bên khi giao kết

Nguyên tắc xác lập HĐLĐ:

HĐLĐ

- Nguyên tắc tự do, tự nguyện: Các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí
- Ngun tắc bình đẳng: Các bên có sự bình đẳng về mặt địa vị pháp lý
- Ngun tắc khơng trái PL và TƯLĐTT: Có sự thay đổi của nền KT tiềm tàng các rủi ro dẫn đến việc vi
phạm cam kết

Hiệu lực HĐLĐ

Đ 23


HĐLĐ vô hiệu, thẩm

1)

quyền và xử lý

HĐLĐ vô hiệu:
🡺 Xác định HĐLĐ vô hiệu: Đ49
- HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ
- HĐLĐ vơ hiệu từng phần
Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu: Đ 9, Đ 10, 11 NĐ 145/2020

1) HĐLĐ vơ hiệu tồn

1)

bộ

Khoản 1 Đ 49

2) Xử lý HĐLĐ vơ hiệu a) Tồn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
toàn bộ
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng
3) Xử lý HĐLĐ vô hiệu lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
từng phần

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2)
- Khoản 2 Đ 51 BLLĐ 2019

- Đ 10, Đ 11 NĐ 145/2020
Quyền và nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của PL
Xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do người giao kết k đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giap kết
HĐLĐ:
1. Khi HĐLĐ bị tun bố vơ hiệu tồn bộ, NLĐ và NSDLĐ lý lại HĐLĐ theo đúng quy định của PL
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho đến
khi HĐLĐ được ký lại thực hiện như sau:
Xử lý HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc


giao kết HĐLĐ
a) Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong HĐLĐ không thấp hơn quy định của PL, TƯLĐTT đang áp dụng
thì quyền và nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ đc thực hiện theo nội dung HĐLĐ bị tuyên bố vơ hiệu
b) Nếu HĐLĐ có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm PL nhưng không ảnh hưởng
đến phần nội dung khác của HĐLĐ thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ thực hiện theo khoản 2 Đ9 nghị
định này
c) Thời gian NLĐ làm việc theo HĐLĐ bị tun bố vơ hiệu đc tính là thời gian làm việc của NLĐ cho
NSDLĐ để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của PL về lao động
Xử lý HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm PL hoặc công việc đã giao kết
trong HĐLĐ là công việc mà PL cấm
1. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, NLĐ và NSDLĐ giao kết HĐLĐ mới theo quy định của PL.
THực hiện chấm dứt HĐLĐ
2. Quyền và nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho đến
khi giao kết HĐLĐ mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Đ 10 nghị định này
Trường hợp 2 bên khơng giao kết HĐLĐ mới thì:
a) Thực hiện chấm dứt HĐLĐ
b) Quyền và nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu đến khi
chấm dứt HĐLĐ đc thực hiện theo khoản 2 điều này
c) NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản tiền do 2 bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một
tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn NLĐ làm việc do Chính phủ quy định tại thời

điểm quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Thời gian làm việc của NLĐ để tính trợ cấp là thời gian làm việc
thực tế theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 đ 8 nghị định này
d) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu theo
quy định tại Đ 8 nghị định này.
3)
- Khoản 2 Đ 49; Khoản 1 Đ 51 BLLĐ 2019
- Đ 9 NĐ 145/2020
Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu: Đ 50 BLLĐ
🡺 Tồn án nhân dân

Thay đổi, tạm hoãn,

1) Đ 33; Đ 29; Đ 30 BLLĐ 2019

chấm dứt HĐLĐ và

2)

hậu quả pháp lý
1) Thay đổi, tạm hoãn
HĐLĐ
2) Các trường hợp chấm

-CSPL: Đ 34, 35, 36
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của 2 bên
Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh

dứt HĐLĐ

CHƯƠNG 4 CƠNG ĐỒN VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

CHƯƠNG 4 CƠNG ĐỒN VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Hệ thống cơng đồn VN

1) Đ7 QĐ174/QĐ-TLĐ


- Cấp TW: Tổng liên đoàn LĐ VN
- Cấp tỉnh, ngành TW: Liên đoàn LĐ tỉnh, thành phố trực thuộc TW; cơng đồn ngành TW và tương đương
- Cấp trên trực tiếp cơ sở: Liên đoàn lao động cấp huyện, Cơng đồn ngành địa phương
- Cấp cơ sở: Cơng đồn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở
2)
- Tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề về QHLĐ Đ 11, Đ 12, Đ 13
LCĐ 2012
- Tham gia kiểm tra, giám sát thi hành các quy định của PL LĐ Đ 14 LCĐ 2012
- Đại diện cho tập thể lao động đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể với NSDLĐ
K2,4 Đ 10 LCĐ 2012
- Tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lý kỷ luật LĐ, tranh chấp LĐ, trách nhiệm vật chất và chấm dứt
HĐLĐ
- Đại diện và tham gia trong việc giải quyết xung đột, tranh chấp lao động và các cuộc đình công.
1) Cơ cấu tổ chức
2) Thẩm quyền

3) điểm c khoản 1 Đ 5
Đối tượng gia nhập cơng đồn: Người Việt Nam đang làm việc, hưởng lương trong các cơ quan, đơn vị, tổ
chức, doanh nghiệp, hợp tác xã xã theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức. Luật Viên chức, Bộ luật Lao

3) Quyền thành lập, gia nhập động.
CĐCS
VD: NLĐ làm công hưởng lương đang làm việc trong các đơn vị, DN, HTX; người Việt Nam đang làm việc
4) Trách nhiệm của NSDLĐ

trong các văn phòng đại diện của tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế,... tại VN
Đối tượng khơng kết nạp vào tổ chức Cơng đồn:
- NLĐ có quốc tịch nước ngồi đang làm việc tại VN
- Hiệu trưởng, viện trưởng; phó hiệu trưởng, phó viện trưởng được ủy quyền quản lý đơn vị hoặc ký hợp đồng
lao động với NLĐ trong đơn vị sự nghiệp ngoài công lập.
- Xã viên trong các hợp tác xã nông nghiệp
- Người đang trong thời gian chấp hành các hình phạt tù theo quy định của tòa án.
Điều kiện thành lập CĐCS:
- Có tư cách pháp nhân
- Có ít nhất 5 đồn viên cơng đồn hoặc 5 NLĐ có đơn tự nguyện gia nhập Cơng đồn VN
4)
Đ 175 Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Đ 177 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Khái quát về TƯLĐTT

1) Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các

1) Khái niệm

bên ký kết bằng văn bản. Khoản 1 Đ 75

2) Bản chất

Mục đích:

3) Đặc điểm

- Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;


4) Nội dung của TƯLĐTT

- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐTT; và
- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ
Ý nghĩa:
- Là cơ sở pháp lý vừa đảm bảo quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ, tạo động lực phát triển doanh nghiệp, giải quyết
tranh chấp lao động.
- Tạo mối quan hệ bình đẳng và sự công bằng trách nhiệm của hai bên
- Là cơng cụ để cụ thể hóa pháp luật, chi tiết hóa các quy định pháp luật phù hợp từng đặc điểm doanh nghiệp


- Nâng cao vị thế tổ chức cơng đồn
2) Bản chất
TƯLĐTT vừa mang tính chất hợp đồng vừa mang tính chất quy phạm 🡺 TƯLĐTT là một hiện tượng pháp lý
đặc sắc
Tính hợp đồng: hai bên thỏa thuận, thương lượng với nhau trên cơ sở đồng thuận Là kết quả của sự thỏa thuận
giữa tập thể LĐ và NSDLĐ dưới hình thức văn bản
Tính quy phạm:
- Về nội dung: TƯ là sự cụ thể hóa các quy định của PL để phù hợp với điều kiện, nhu cầu của công ty được
xây dựng dưới dạng các điều khoản thể hiện quyền và nghĩa vụ các bên…
- Về trình tự: phải tuân theo trình tự luật định (Ban chấp hành CĐ lấy ý kiến)
- Về hiệu lực: TƯLĐTT mang tính bắt buộc chung. Là “Luật” nội bộ của các DN. Một khi ký kết sẽ có hiệu lực
trong tồn bộ đơn vị và có thể sửa đổi bổ sung, miễn là tuân thủ trình tự của PL.
3) Đặc điểm:
- TƯLĐTT vừa mang tính hợp đồng vừa mang tính quy phạm.
- TƯLĐTT mang tính tập thể:
+ Về chủ thể: Đại diện tập thể LĐ tham gia vì lợi ích của tất cả NLĐ trong DN (Cơng đồn)
+ Về nội dung: liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể LĐ trong đơn vị
4) Nội dung: liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể LĐ trong đơn vị


- Là cơ sở cho quyền lợi và trách nhiệm giữa các bên
- Góp phần điều hịa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ
Vai trò của TƯLĐTT
- Là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp
- Là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho LLĐ
Phân loại TƯLĐTT

1) Ký giữa đại diện tập thể LĐ của DN và NSDLĐ của DN Phạm vi DN. Đây là TƯLĐTT thông dụng nhất

1) TƯLĐTT cấp DN

2) Ký giữa đại diện tập thể LĐ của ngành, liên ngành và NSDLĐ của ngành, liên ngành đó thống nhất được chế

2) TƯLĐTT cấp ngành, liên ngành

độ lao động, tiền lương trong phạm vi toàn ngành, liên ngành

3) TƯLĐTT khác (cấp vùng, địa

3) VD: Ký giữa đại diện của tập thể LĐ của vùng và NSDLĐ của vùng đó Thống nhất được chế độ lao động

phương)

của các doanh nghiệp trong vùng Hạn chế tranh chấp trong phạm vi rộng
1) Xây dựng TƯLĐTT
Thông qua thương lượng tập thể
Chủ thể thương lượng: Đ 65
+ Tập thể LĐ trong DN tổ chức đại diện tập thể tại cơ sở (Phạm vi ngành đại diện Ban chấp hành Cơng
đồn ngành)


Xây dựng, ký kết TƯLĐTT

+ NSDLĐ Trực tiếp/đại diện của NSDLĐ (Ngành đại diện tổ chức NSDLĐ ngành)

1) Xây dựng TƯLĐTT

Nguyên tắc thương lượng: tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, cơng khai và minh bạch. Đ 66

2) Ký kết TƯLĐTT

Nội dung thương lượng: Đ 67 BLLĐ
Quy trình thương lượng: Đ 70, Đ 71 BLLĐ
1. Đề xuất thương lượng
2. Chuẩn bị thương lượng
3. Tiến hành thương lượng
2) Ký kết TƯLĐTT Đ 76 Đ 77

Hiệu lực và thực hiện. sửa đổi 1) Đ 78
TƯLĐTT


1) Hiệu lực về thời gian

2) Đ 80

2) Hiệu lực của TƯ trong trường 3) Đ 86
hợp DN có sự thay đổi

4) Đ 83


3) Vấn đề thỏa ước vô hiệu và xử lý 5) Đ 79
TƯ vô hiệu
4) Thời hạn của TƯLĐTT
5) Thực hiện TƯLĐTT
Sự khác nhau giữa TƯLĐTT và
HĐLĐ

TƯLĐTT

HĐLĐ

- Chứa đựng những quy tắc xử sự chung. TƯLĐTT - Chỉ chứa đựng các quy tắc xử sự có tính chất cá
điều chỉnh mọi QHLĐ phát sinh và tồn tại trong DN biệt áp dụng cho QHLĐ phát sinh trên cơ sở hợp
hoặc ngành kinh tế thuộc phạm vi áp dụng của nó

đồng đó

- Mang tính tập thể
- Khơng làm phát sinh QHLĐ cá nhân

- Mang tính cá nhân
- HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý làm phát sinh
QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ

Sự khác nhau giữa TƯLĐTT và
các văn bản quy phạm pháp luật
lao động

TƯLĐTT


Văn bản quy phạm pháp luật lao động

- Là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ - Văn bản quy phạm pháp luật LĐ do cơ quan nhà
(Sự thống nhất ý chí giữa các bên trong QHLĐ tập nước có thẩm quyền ban hành và chỉ thể hiện ý chí
thể)

của Nhà nước
- Pháp luật chỉ đặc ra tiêu chuẩn tối thiểu về quyền lợi

- Chứa đựng những nội dung có lợi hơn cho NLĐ so của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ
với các văn bản quy phạm pháp luật LĐ. Mục tiêu
của tập thể LĐ khi ký kết TƯLĐTT là để đạt được
những quyền lợi cao hơn mức mà pháp luật quy định
hoặc những quyền lợi mà pháp luật không quy định.
- TƯLĐTT thường có phạm vi áp dụng hẹp hơn so
với các văn bản quy phạm pháp luật lao động

- Thường có hiệu lực trên phạm vi toàn quốc hoặc
một địa phương nào đó.

CHƯƠNG 5 THỜI GIỜ LÀM VIỆC THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
CHƯƠNG 5 THỜI GIỜ LÀM VIỆC THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
THỜI GIỜ LÀM VIỆC CSPL: Điều 105-108
Khái quát về TGLV
1) Khái niệm
2) Ý nghĩa
3) Cơ sở xây dựng quy
định về TGLV

1) Được xem xét dưới 2 góc độ: góc độ khoa học kinh tế - lao động và góc độ khoa học pháp lý



2)

3)


1)

Cơ sở pháp lý
1) Pháp luật quốc tế

2)

2) Pháp luật Việt Nam

TGLV là khoảng thời gian mà NLĐ sẽ chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
Theo tổ chức lao động thế giới, Công ước 30: Thời gian làm việc
Thời giờ làm việc

Mục đích của việc giới hạn TGLV là nhằm đảm bảo khả năng lao động và khả năng phục hồi sức lao động
của con người. Do vậy, pháp luật đưa ra nhiều giới hạn TGLV khác nhau dựa vào đặc điểm thể chất của từng
đối tượng lao động và tính chất của từng loại cơng việc

Phân loại TGLV

1) Đ 105


1) Thời giờ làm việc


Không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần

bình thường

Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với NLĐ.

2) Thời giờ làm việc rút

2)

ngắn
3) Thời giờ làm thêm
(TGLT)
4) Thời giờ làm việc ban
đêm (TGLVBĐ)

Áp dụng với một số đối tượng, một số loại công việc và trong một số trường hợp nhất định
- NLĐ chưa thành niên Đ 146
- NLĐ cao tuổi Đ 148
- NLĐ tiếp xúc yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại khoản 3 Đ 105
+Vì sao đối với NLĐ trong trường hợp này lại có thời lượng làm việc ít hơn bình thường? Đối với
những cơng việc này, trong cùng một độ dài thời gian làm việc, NLĐ sẽ tiêu hao nhiều sức lao động hơn
hoặc bị ảnh hưởng bởi những yếu tố độc hại của môi trường làm việc nhiều hơn so với các cơng việc bình
thường nên cần phải quy định thời giờ làm việc ít hơn.
Đối với các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì TGLV bình thường khơng q 06
giờ/ngày. Danh mục các cơng việc này do BLĐTBXH chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành Khoản 3
Điều 104 BLLĐ 2012
Lưu ý: Một số loại thời giờ NLĐ không làm việc thực tế nhưng vẫn tính vào TGLV NĐ 145
- Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ giải lao do tính chất của cơng việc

- Do nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người
- Lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
3) Đ 107
TGLT Là khoảng thời gian làm việc ngồi thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật,
TƯLĐTT hoặc nội quy lao động.
🡺 Mục đích của quy định TGLT nhằm đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ khi cần phải giải
quyết các sự cố hoặc các công việc cấp bách khơng thể trì hỗn được, hoặc trong các ngành sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ, nơi có nhu cầu cơng việc không ổn định.
Việc quy định TGLV sẽ ảnh hưởng đến thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ nên PL quy định rất chặt chẽ về:
+ Các điều kiện làm thêm giờ
+ Giới hạn thời gian làm thêm giờ
+ Quyền lợi của NLĐ khi làm thêm giờ
Các điều kiện làm thêm giờ:
- Phải được NLĐ đồng ý
- Đảm bảo số giờ làm thêm của NLĐ
🡺 Không quá 50% số giờ làm việc trong một ngày, trường hợp làm theo tuần thì tổng số TGLVBT và TGLT
không quá 12 giờ/ngày, 40 giờ/tháng, 200 giờ/năm
Ngoại lệ: khoản 3 Đ 107 trường hợp làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm
- Trừ một số ngành nghề: sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông,
lâm, thủy sản, sản xuất cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp thoát nước
- Các trường hợp giải quyết cấp bách khơng thể trì hỗn cũng phải được sự đồng ý của NLĐ và NSDLĐ và
phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan có chun mơn giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về lao động tại
địa phương.
🡺 Tại sao phải thơng báo đến Cơ quan có thẩm quyền?...
Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt Đ 108


Lưu ý: NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong
trường hợp quy định.
4) Đ 106

Khung giờ làm việc ban đêm từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau
Quyền lợi NLĐ làm việc vào ban đêm
- Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong
một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45
phút liên tục. Khoản 1 Đ 109
- Được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả Khoản 2 Đ
98
Quyền lợi khi NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm Khoản 3 Đ 98
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều
này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công
việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ,
tết.
Một số trường hợp cấm làm thêm giờ vào ban đêm Khoản 1 Đ 137
Có thể sử dụng lao động nữ mang thai làm việc ban đêm nếu người đó mang thai dưới 07 tháng hoặc dưới 06
tháng (với công việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo).
Cho phép người sử dụng lao động sử dụng người lao động nuôi con dưới 12 tháng làm việc ban đêm nếu
được người lao động đồng ý.
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI CSPL: Điều 109 - 115
Khái quát về TGNN

1)

1) Khái niệm

Phân loại TGNN

1)

1) Nghỉ trong giờ làm ■ Nghỉ trong giờ làm việc
việc, nghỉ chuyển ca


-Là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ giữa ca làm việc, được tính vào thời giờ làm việc và được trả nguyên

2) Nghỉ hằng tuần, hằng lương
năm, lễ tết

- CSPL: Đ 109

3) Nghỉ việc riêng (có

NLĐ làm việc liên tục 08 giờ/ngày trong điều kiện bình thường hoặc 06 giờ/ngày đối với công việc đặc

hưởng lương và không

biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút và được tính vào thời giờ làm việc

hưởng lương)

NLĐ làm việc vào ban đêm thì được nghỉ ngơi nhiều hơn NLĐ làm việc vào ban ngày vì ban đêm là

4) Nghỉ không hưởng khoảng thời gian con người được nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động và cũng là khoảng thời gian sum họp với
lương
gia đình. Do vậy làm việc vào ban đêm là làm việc trái với đồng hồ sinh học và sinh hoạt bình thường của con


người. Cho nên PL quy định TGLVBĐ để có những ưu đãi nhất định cho NLĐ phải làm việc trong thời gian
này.
■ Nghỉ chuyển ca
- Là thời gian NLĐ được nghỉ giữa 02 ca làm việc
- CSPL: Đ 110 Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc

khác.
- Mục đích: bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, tái tạo sức lao động bị tiêu hao trong quá trình làm việc, nâng cao hiệu
quả quá trình lao động
2)
■ Nghỉ hằng tuần
- Là khoảng thời gian PL quy định cho NLĐ được nghỉ trong một tuần làm việc và NLĐ không được hưởng
lương
- CSPL: Đ 111
+ NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục
+ Trường hợp đặc biệt NLĐ được tính bình qn 01 tháng ít nhất 04 ngày
+ NSDLĐ được sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày khác nhưng phải ghi vào
nội quy lao động
- Mục đích của quy định thời gian nghỉ hằng tuần: đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, đảm bảo cho NLĐ có điều
kiện chăm sóc gia đình và tham gia vào các hoạt động văn hóa – xã hội sau một tuần làm việc
■ Nghỉ hằng năm
- Là thời gian NLĐ được nghỉ trong một năm làm việc và vẫn hưởng nguyên lương
- CSPL: Đ 113
- Điều kiện để được nghỉ hằng năm:
+ NLĐ làm đủ 12 tháng
- Quyền lợi:
+ NLĐ được hưởng nguyên lương
🡺 Trường hợp chưa làm đủ 12 tháng thì ngày nghỉ hằng năm được tính ntn? Số ngày nghỉ hằng năm tỷ
lệ với số tháng làm việc
- Lịch nghỉ hằng năm:
+ Do NSDLĐ quy định sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ
+ NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm 1
lần
- Các chế độ của NLĐ liên quan đến nghỉ hằng năm:
+ Được tạm ứng lương
+ Được thanh toán tiền lương và tiền tàu xe trong một số trường hợp đặc biệt

+ Được tính thêm thời gian đi đường trong trường hợp PL quy định
+ Được thanh toán tiền lương trong những ngày chưa nghỉ trong năm
- Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng
nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề,


công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Tình huống:

Trường hợp thời gian thử việc có được tính vào thời gian nghỉ hằng năm không?
- Đậu kết quả thử việc, tiến hành giao kết HĐLĐ 2 ngày nghỉ sẽ được tính vào ngày nghỉ hằng năm
- Không đậu kết quả thử việc 2 ngày nghỉ khơng được tính vào ngày nghỉ hằng năm Trừ lương khi nghỉ

■Nghỉ lễ, nghỉ tết
- Là thời gian PLLĐ quy định cho NLĐ được nghỉ trong những ngày tết, những ngày lễ kỷ niệm quan trọng
của đất nước hoặc của thế giới và NLĐ được hưởng nguyên lương
- CSPL: Đ 112
- Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo
- Riêng đối với NLĐ là công dân nước ngồi làm việc tại VN thì ngồi các ngày trên, họ còn được nghỉ thêm
01 ngày tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày quốc khánh của nước họ
3)
Nghỉ việc riêng là thời gian PL quy định cho NLĐ được nghỉ để giải quyết các việc riêng về hiếu, hỉ
Đ 115
- Hưởng nguyên lương: Khoản 1 Đ 115
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 01
ngày
Nghỉ không hưởng lượng 01 ngày và phải thông báo với NSDLĐ: Khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại,
anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn
- Nghỉ không hưởng lương: Khoản 2 Đ 115
Là trường hợp NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ trong một thời gian nhất định mà khơng hưởng lương.
🡺 Mục đích của quy định về nghỉ không hưởng lương: đảm bảo cho NLĐ có thời gian để giải quyết các
việc riêng mà cần phải nghỉ thêm ngoài thời gian nghỉ ngơi pháp luật quy định cho họ.
Thời giờ làm việc, thời Đ 116
giờ nghỉ ngơi đối với Đối với các cơng việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường
cơng việc có tính chất hàng khơng; thăm dị, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ
đặc biệt (hàng không, thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng
vận tải,…)
khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; cơng việc trong hầm lị; cơng việc
sản xuất có tính thời vụ, cơng việc gia cơng theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các


cơng việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ
quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.

CHƯƠNG 6 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, BẢO HIỂM XÃ HỘI
CHƯƠNG 6 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, BẢO HIỂM XÃ HỘI
TIỀN LƯƠNG CSPL: Điều 90 - 104
Khái

Tiền lương

quát tiền


Đ 90
Tiền lương

lương

- Là số tiền NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận
- Để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác
- Lưu ý: Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Mức lương tối thiểu
được xem là “lưới an toàn” cho tất cả những NLĐ trong toàn XH

Bản chất của tiền lương

Kinh tế: bản chất tiền lương là giá cả của hàng hóa SLĐ
Xã hội: tiền lương là nguồn thu nhập nuôi sống cả gia đình đối với đa số NLĐ

Nguyên tắc trả lương

Đ 94
- Đúng hạn
- Trực tiếp
- Bằng tiền (không được trả lương bằng hiện vật tại Việt Nam)
- Đầy đủ

Hình thức trả lương

Đ 96
1. NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động

phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Đ 54 NĐ 145
1. Căn cứ vào tính chất cơng việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và người lao động thỏa
thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau:
a) Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm
việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:
a1) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc;
a2) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương
theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
a3) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương
theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường
trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa
thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc
trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
a4) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo
tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ


làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động.
b) Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn
thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
c) Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công
việc và thời gian phải hoàn thành.
2. Tiền lương của người lao động theo các hình thức trả lương quy định tại khoản 1 Điều này được trả bằng tiền mặt
hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Người sử dụng lao động phải trả các loại
phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương khi chọn trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao
động.

Kỳ hạn trả lương


Đ 97
- Không quá 15 ngày
Trả chậm lương: Đ 97.4
Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng khơng thể trả
lương đúng hạn thì khơng được chậm q 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động
phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy
động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao
động công bố tại thời điểm trả lương.

Nội

Tiền lương tối thiểu

1)

dung

(TLTT)

Khoản 1 Đ 91

pháp lý

1. Khái niệm

Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao

2. Căn cứ xây dựng mức

động bình thường nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh


TLTT

tế - xã hội.

3. Ý nghĩa

Quy định về tiền lương tối thiểu được ban hành đầu tiên vào năm 1894 tại New Zealand. Đến nay đã được thực hiện

4. Hệ thống TLTT

ở gần 94% quốc gia trên TG, đặc biệt ở khu vực Châu Á và các quốc gia Ả Rập đã áp dụng 100% chế độ tiền lương

về chế
độ tiền
lương

5. Tiền lương tối thiểu vùng

tối thiểu.
2)
Khoản 3 Đ 91
Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan
giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ
cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp
3)
- Đối với NN: là công cụ điều tiết trên phạm vi toàn xã hội của nhà nước nhằm:
🡺 Hạn chế sự bóc lột đối với NLĐ trước sức ép của thị trường
🡺 Buộc NSDLĐ tìm cách giảm chi phí đầu vào và tăng hiệu quả chứ khơng phải giảm chi phí về nhân cơng (tiền
lương) đến mức khơng thể chấp nhận được

- Là cơ sở để xây dựng hệ thống thang, bảng lương và là căn cứ để các bên thỏa thuận TL phù hợp với điều kiện,
khả năng và lợi ích các bên
- Là thước đo mức sống tối thiểu trong xã hội
4)
🡺 Quốc gia: toàn lãnh thổ quốc gia
🡺 Theo khu vực kinh tế: Đầu tư nước ngoài, kinh tế trong nước
🡺 Theo vùng, địa phương: TP.HCM, Kontum,...
🡺 Của đơn vị sử dụng lao động, ngành kinh tế: tự thỏa thuận, thường ghi TƯLĐTT
5)


NĐ 90/2019/NĐ-CP
Mức lương

Địa bàn áp dụng

4.420.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I

3.920.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II

3.430.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III

3.070.000 đồng/tháng


Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV

Phân biệt mức lương tối thiểu và mức lương cơ sở:
- Mức lương tối thiểu: thuộc sự điều chỉnh BLLĐ dùng trong HĐLĐ
- Mức lương cơ sở: thuộc hợp đồng làm việc của công chức, viên chức
Các loại mức lương tối thiểu hiện hành: Khoản 2 Đ 91
Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

Hệ thống bảng lương

1)

1. Khái niệm

Hệ thống bảng lương là tương quan tỷ lệ giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm

2. Phạm vi

việc hoặc theo công việc thực tế mà NLĐ đảm nhiệm

3. Yếu tố xác định mức trả
công cho NLĐ

2)

4. Khoản 1 Đ 93 BLLĐ

Phạm vi: áp dụng cho khu vực hành chính, sự nghiệp và sản xuất, kinh doanh

2019


3)

5. Nguyên tắc xây dựng

Yếu tố xác định mức trả công cho NLĐ

thang lương, bảng lương
6. Định mức lao động

- Mức độ phức tạp của công việc thể hiện qua trình độ cần thiết để NLĐ thực hiện CV
- Mức tiêu hao lao động thể hiện qua thời gian NLĐ đã hao phí, sự tiêu hao về sức lực, thần kinh, cơ bắp,...
4)
Khoản 1 Đ 93
Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử
dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho
người lao động.
5)
Tham khảo Đ 7 NĐ 49/2013/NĐ-CP
Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối
với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục
vụ.
…
6)
Tham khảo Đ 8 NĐ 49/2013/NĐ-CP
Định mức lao động được thực hiện cho từng bước công việc, từng cơng đoạn và tồn bộ q trình sản xuất sản
phẩm, dịch vụ trên cơ sở tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất hợp lý.
Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, đảm bảo số đông NLĐ thực hiện được mà không phải kéo dài thời
gian làm việc tiêu chuẩn của doanh nghiệp theo quy định của PL
…


Chế độ phụ cấp

Đ 103
Chế độ phụ cấp là chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao