BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THỊ CẨM HỒNG

LUẬN VĂN THỰC TRẠNG KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP VÀ
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NHÂN VIÊN Y TẾ TRUNG TÂM Y
TẾ THỊ XÃ BÌNH MINH, TỈNH VĨNH LONG NĂM 2021

H
P

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

U

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

H

HÀ NỘI 2021


BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

LÊ THỊ CẨM HỒNG

LUẬN VĂN THỰC TRẠNG KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP VÀ
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NHÂN VIÊN Y TẾ TRUNG TÂM Y

H
P

TẾ THỊ XÃ BÌNH MINH, TỈNH VĨNH LONG NĂM 2021
LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

U

H

Giáo viên hướng dẫn: TS. HOÀNG KHÁNH CHI

HÀ NỘI 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án này là của riêng tơi, những số liệu trong luận án này
hồn tồn chính xác, trung thực, do chính tơi thực hiện và kết quả nghiên cứu này
chưa được công bố lần nào.
Nếu có gì sai trái tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Vĩnh Long, ngày 25 tháng 9 năm 2021
Ký tên

H
P


Lê Thị Cẩm Hồng

H

U


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành biết ơn sâu sắc đến Ban Giám Hiệu, phòng Đào tạo sau
đại học và các Thầy Cô trường Đại học Y Tế Công Cộng Hà Nội đã giúp đỡ và
hướng dẫn tôi trong quá trình học tập.
Tơi xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Hồng Khánh Chi đã nhiệt tình hướng
dẫn tơi hồn thành luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Y Tế Vĩnh Long, Trung tâm Y tế
thị xã Bình Minh Vĩnh Long và các đồng nghiệp đã quan tâm giúp đỡ tạo điều kiện
cho tơi hồn thành luận án./.

H
P

Vĩnh Long, ngày 10 tháng 9 năm 2021
Ký tên

H

U

Lê Thị Cẩm Hồng



iii

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................ 1
Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU.................................................................. 4
1.1. Một số khái niệm liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp .......................................4
1.1.1. Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp .................................................................4
1.1.2. Khái niệm nhân viên y tế ............................................................................4
1.1.3. Một số khái niệm khác. ..............................................................................5
1.2. Đặc điểm hội chứng kiệt sức nghề nghiệp .........................................................7

H
P

1.2.1. Đặc trưng của kiệt sức nghề nghiệp ...........................................................7
1.3. Giới thiệu một số công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp ...............................11
1.3.1. Bảng điểm đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Maslach .................................11
1.3.2. Một số công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp khác ................................11
1.4. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước về kiệt sức nghề nghiệp ...................12

U

1.4.1. Một số nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế trên thế
giới ......................................................................................................................12

H


1.4.2. Một số nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp tại Việt Nam ......................13
1.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp........................................14
1.5.1. Yếu tố cá nhân ..........................................................................................14
1.5.2. Môi trường công việc ...............................................................................16
1.5.3. Yếu tố tổ chức và quản lý tại nơi làm việc ...............................................18
1.6. Giới thiệu về Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh ..............................................20
1.7. Khung lý thuyết ................................................................................................21
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................... 22
2.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................22
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ....................................................................22
2.3. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................22
2.4. Cỡ mẫu .............................................................................................................22


iv
2.4.1. Cỡ mẫu nghiên cứu định lượng ................................................................22
2.5. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu .................................................................23
2.5.1. Phương pháp chọn mẫu định lượng .........................................................23
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu định tính .............................................................23
2.6. Phương pháp thu nhập số liệu ..........................................................................23
2.6.1. Thu thập số liệu định lượng......................................................................23
2.6.2. Thu thập số liệu định tính .........................................................................24
2.7. Các bước thực hiện thu thập số liệu .................................................................24
2.8. Biến số nghiên cứu ...........................................................................................25
2.8.1. Biến số định lượng ...................................................................................25

H
P

2.8.2. Chủ đề định tính .......................................................................................25

2.9. Tiêu chuẩn thơng tin.........................................................................................26
2.10. Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................27
2.10.1. Phương pháp phân tích số liệu định lượng .............................................27

U

2.10.2. Phương pháp phân tích số liệu định tính ................................................27
2.11. Đạo đức nghiên cứu .......................................................................................27
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 29

H

3.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu ........................................29
3.2. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ......................................................................31
3.2.1. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp chung ...................................................31
3.2.2. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp theo từng khía cạnh của nhân viên y tế
............................................................................................................................31
3.2.3 Mức độ Kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế .....................................32
Bảng 3.5. Mức độ Kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế ..............................32
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến KSNN của nhân viên y tế .................................32
3.3.1. Yếu tố cá nhân ..........................................................................................34
3.4. Các khía cạnh của nhân viên y tế trong mơi trường công việc ........................44
3.4.1. Khối lượng công việc ...............................................................................44


v
3.4.2. Kiểm sốt cơng việc .................................................................................46
3.4.3. Khen thưởng người lao động....................................................................47
3.4.4. Quan hệ tại môi trường công việc ............................................................47
3.4.5. Đối xử công bằng .....................................................................................49

3.4.6. Giá trị ........................................................................................................50
3.5. Tổ chức và quản lý tại nơi làm việc .................................................................50
3.5.1. Nhân lực ...................................................................................................50
3.5.2. Dịch vụ y tế ..............................................................................................51
3.5.3. Tài chính ...................................................................................................52

H
P

3.5.4. Điều hành/Tổ chức và quản lý .................................................................53
3.5.5. Cơ sở vật chất – trang thiết bị ..................................................................54
3.5.6. Hệ thống thông tin ....................................................................................54
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ...................................................................................... 57
4.1. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế tại TTYT thị xã Bình Minh:

U

.................................................................................................................................57
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đế kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế ............59

H

4.2.1. Yếu tố cá nhân của NVYT .......................................................................59
4.2.2. Các khía cạnh của nhân viên y tế trong môi trường công việc ................63
4.2.3. Yếu tố liên quan đến tổ chức và quản lý tại nơi làm việc ........................65
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN....................................................................................... 70
5.1. Mức độ Kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế: ...........................................70
5.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng kiệt sức nghề nghiệp kiệt sức nghề
nghiệp của nhân viên y tế: .......................................................................................70
CHƯƠNG 6. KIẾN NGHỊ ......................................................................................71

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 1
PHỤ LỤC 1: TRANG THÔNG TIN NGHIÊN CỨU ............................................ 9
PHỤ LỤC 2: GIẤY ĐỒNG Ý THAM GIA NGHIÊN CỨU ............................... 11
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT ......................................................................... 13


vi
PHỤ LỤC 4: HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM ........................................... 19
PHỤ LỤC 5: PHIẾU HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU .................................. 21

H
P

H

U


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DP

Depersonalization
Cá nhân hóa

EE

Emotional exhaustion
Suy kiệt cảm xúc


KSNN

Kiệt sức nghề nghiệp

MBI

Maslach Burnout Inventory

MBI - HSS

Maslach Burnout Inventory Human Service Survey

MBI – GS

Maslach Burnout Inventory General Survey

MBI – ES

Maslach Burnout Inventory Educators Survey

NSI

Nursing Stress Indicator

PA

Professional achievement

H
P


Thành tích cá nhân
WHO

World Health Organization
Tổ chức Y tế Thế giới

NVYT

Nhân viên y tế

BS

Bác sĩ

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa I

BSCKII

HS

H

KTVXN

Kỹ thuật viên xét nghiệm

CB


Cán bộ

CBVC

Cán bộ viên chức

PVS

Phỏng vấn sâu

WHO

Tổ chức y tế thế giới

DSĐH
ĐD
CNĐD

U

Bác sĩ chuyên khoa II
Dược sĩ đại học
Điều dưỡng

Cử nhân điều dưỡng
Hộ sinh


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Biến số nghiên cứu đặc điểm người được phỏng vấn .......................... 22
Bảng 2.2 Điểm cắt phân loại kiệt sức nghề nghiệp .............................................. 27
Bảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của NVYT .................................................... 29
Bảng 3.2 Tỷ lệ KSNN chung của NVYT ............................................................. 31
Bảng 3.3 Mức độ kiệt sức theo 3 khía cạnh ......................................................... 32
Bảng 3.4 Mức độ KSNN của NVYT ................................................................... 33
Bảng 3.5 Mối liên quan giữa tuổi và các khía cạnh KSNN ................................. 34
Bảng 3.6 Mối liên quan giữa giới tính và các khía cạnh KSNN .......................... 35
Bảng 3.7 Mối liên quan giữa tình trạng hơn nhân và các khía cạnh KSNN ........ 36

H
P

Bảng 3.8 Mối liên quan giữa số con và các khía cạnh KSNN ............................. 37
Bảng 3.9 Mối liên quan giữa thu nhập cá nhân và các khía cạnh KSNN ............ 39
Bảng 3.10 Mối liên quan giữa chế độ làm việc và các khía cạnh KSNN .............. 40
Bảng 3.11 Mối liên quan giữa làm thêm giờ và các khía cạnh KSNN .................. 41
Bảng 3.12 Mối liên quan giữa thâm niên công tác và các khía cạnh KSNN ......... 42

H

U


ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Kiệt sức là một đặc trưng bởi sự kiệt quệ về cảm xúc, sự suy giảm cá nhân
gia tăng và cảm giác bị giảm sút do căng thẳng cảm xúc lâu ngày trong công việc.
Sự kiệt sức ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc, hiệu suất công việc và mối

quan hệ giữa các cá nhân, ảnh hưởng đến thể chất và tinh thần của NVYT.
Nghiên cứu đước tiến hành với mục tiêu mô tả thực trạng kiệt sức và phân
trích một số yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp của NVYT. Nghiên cứu cắt
ngang, kết hợp phương pháp định lượng và định tính được thực hiện từ 02/2021 đến
tháng 08/2021 trên NVYT với cỡ mẫu là 190, từ đó đề xuất các giải pháp hỗ trợ đời
sống tinh thần cho nhân viên qua đó cải thiện hiệu suất cơng việc và chất lượng
phục vụ. Nghiên cứu sử dụng thang đo kiệt sức Maslach (MBI) phiên bản đã được

H
P

chuẩn hóa tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ cạn kiệt cảm xúc mức
cao chiếm 3,2%, tỷ lệ hoài nghi/sai lệch bản thân mức cao chiếm 0,5%, tỷ lệ hiệu
quả cá nhân mức cao chiếm 3,7%, khi đánh giá kiệt sức chung, kết quả cho thấy tỷ
lệ kiệt sức chung là 98,9%.

Không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố cá nhân với

U

KSNN chung và các khía cạnh KSNN.

Những yếu tố ảnh hưởng đén thực trạng này bao gồm môi trường làm việc
như thời gian, khối lượng cơng việc. Ngồi ra các yếu tố quản lý y tế cũng góp phần

H

gia tăng tình trạng này như nhân lực, tài chính – khen thưởng và cơ sở vật chất.
TTYT cần tổ chức các lớp hướng dẫn cách đối phó với các căng thẳng trong cơng
việc, những chính sách cải thiện quy định, chính sách hiện hành về nhaanbluwcj và

tài chính nhằm dự phịng và hạn chế KSNN cho NVYT, nâng cao hiệu qur hoạt
động.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã có những cảnh báo về việc nhân viên y tế
tại nhiều nước trên thế giới đang gặp phải vấn đề kiệt sức nghề nghiệp (KSNN) hay
còn gọi là “Hội chứng burn-out”. KSNN có thể xảy ra khi nhân viên y tế phải làm
việc quá mức trong những mùa dịch bệnh hay số lượng người bệnh q tải khiến họ
khơng có nhiều thời gian nghỉ ngơi và thư giãn để cân bằng lại cảm xúc và sức
khỏe. Hội chứng KSNN đang được xã hội quan tâm không chỉ ở cộng đồng khoa
học mà còn trong các cơ quan nhà nước, ở tất cả các doanh nghiệp và trong ngành
giáo dục,…do hậu quả nghiêm trọng của hội chứng này gây ra đối với cá nhân và
môi trường làm việc (1).

H
P

Năm 1996, tác giả Maslach và cộng sự nghiên cứu Goidberg đã mô tả sự kiệt
sức nghề nghiệp là một mơ hình đa chiều và định nghĩa nó là một hội chứng tâm lý
suy kiệt cảm xúc, cảm giác sai lệch về bản thân/giải thể nhân cách và giảm thành
tích cá nhân (34)

Nghiên cứu về KSNN của Nguyễn Trần Ngọc Diễm (2019) tại bệnh viện

U

quận Thủ Đức cho thấy tỷ lệ KSNN chung ở nhóm bác sĩ là 62,6%. Trong đó theo

từng khía cạnh KSNN, 73,4% bác sỹ bị kiệt sức về mặt tinh thần, 44,2% bác sỹ có
cảm giác hồi nghi về bản thân và 64,8% số bác sỹ đối diện với KSNN khi cảm

H

nhận về thành tích bản thân. Các yếu tố về dịch vụ y tế, nhân lực, tài chính, cơ sở
vật chất, điều hành và quản lý đều đang ảnh hưởng theo hướng góp phần làm gia
tăng KSNN ở các bác sĩ (3).

Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến người lao động dưới bất
kỳ hình thức nào, với mọi lứa tuổi và nghề nghiệp. Những công việc căng thẳng
nhiều có thể gây ra hội chứng kiệt sức nghề nghiệp trầm trọng hơn so với các công
việc căng thẳng ít. Xã hội phát triển nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày
càng được nâng cao thì ngành y tế phải nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ từ đó
áp lực cơng việc ngày càng nhiều nhân viên y tế ln được sếp vào nhóm nguy cơ
mắc hội chứng kiệt sức nghề nghiệp cao nhất (9). Tình trạng kiệt sức đang ngày
càng được tồn cầu công nhận như một mối quan tâm lớn, ảnh hưởng đến thể chất
và tinh thần của NVYT.


2

Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh là bệnh viện hạng III, có 05 phịng chức
năng, 17 khoa lâm sàng và cận lâm sàng, với 150 giường kế hoạch, thực kê 276
giường, với tổng số nhân viên y tế 218 người (năm 2021), hiện cung cấp dịch vụ
cho khoảng 1000 - 1200 lượt khám chữa bệnh mỗi ngày, sự thành công của Trung
tâm phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng hoạt động của nhân viên y tế. Do vậy, năng
lực chuyên môn kỹ thuật của nhân viên y tế phải được nâng cao, dịch vụ y tế phải
được cung ứng đa dạng và chất lượng để thu hút khách hàng trong tỉnh và các
huyện lân cận đến khám, chữa bệnh do vậy áp lực của các nhân viên y tế ở đây là

điều không tránh khỏi. Để cung cấp thêm các thơng tin về tình trạng kiệt sức nghề
nghiệp nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, chúng tơi thực hiện đề

H
P

tài “Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp và một số yếu tố ảnh hưởng tới nhân viên y
tế tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long năm 2021”.

H

U


3

Mục tiêu nghiên cứu
1. Mô tả thực trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế
thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long, năm 2021.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y
tế tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, tỉnh Vĩnh Long, năm 2021.

H
P

H

U



4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm và thang đo về kiệt sức nghề nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp
Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp
Khái niệm kiệt sức nghề nghiệp lần đầu tiên được tác giả Freudenberger sử
dụng vào năm 1974, để mô tả trạng thái kiệt sức (nhiều nhất là cảm xúc và tinh
thần) được quan sát trên các công nhân. Hậu quả của KSNN đã được mô tả về mặt
thể chất như: Đau đầu thường xuyên, mất ngủ, rối loạn tiêu hóa và khó thở; về mặt
cảm xúc là: thất vọng, khó chịu, khó khăn để làm chủ cảm xúc, hoài nghi (5).
Theo định nghĩa “Kiệt sức nghề nghiệp” là một trạng thái kiệt sức, cạn kiệt

H
P

hoàn toàn các nguồn sinh lực, sự kéo dài liên tục của 3 yếu tố: kiệt quệ tình cảm, rã
rượi thể lý, bng xi ý chí (4). Về ngun nhân, được nhắc đến đầu tiên là khối
lượng công việc của nhân viên y tế tăng do nhu cầu chăm sóc sức khỏe tăng, đối với
các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là điều trị các bệnh về cơ xương khớp, sức
khỏe tâm thần và các bệnh không lây nhiễm khác như ung thư và bệnh tim. Khối

U

lượng công việc tăng, nhu cầu chăm sóc phức tạp hơn và nhu cầu của người bệnh
cao hơn là những nguyên nhân phổ biến của KSNN hay còn gọi là “Hội chứng
burn-out” ở nhân viên y tế.

H


Theo Maslach (2016), KSNN là tập hợp các triệu chứng tâm lý đáp ứng với
tình trạng mà một người phải đối mặt lâu ngày với những căng thẳng trong cơng
việc, tình trạng này thường xuất hiện khi một người làm việc xuyên suốt kéo dài
trong nhiều giờ (6).

Hiện nay, vẫn chưa có một khái niệm “Kiệt sức nghề nghiệp” nào được chấp
nhận nhưng các chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực sức khỏe tâm thần đều thừa
nhận rằng hội chứng này bao gồm ba khía cạnh: Suy kiệt cảm xúc, cảm giác sai lệch
về bản thân/giải thể nhân cách và cảm giác về hiệu suất công việc của bản thân ở
nhóm người chăm sóc, như nhân viên y tế, người nhà bệnh nhân (8).
Khái niệm nhân viên y tế
Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những
hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nhân viên y tế


5

bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, kỹ
thuật viên, những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ
lý,… (1).
Nghiên cứu này, chúng tôi tập trung vào việc tìm hiểu thực trạng kiệt sức
nghề nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp của nhân
viên y tế bao gồm: bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, nhân viên khối hành chính
đang cơng tác và làm việc tại Trung tâm Y tế thị xã Bình Minh, thành phố Vĩnh
Long.
Một số khái niệm khác.
- Quan hệ tại môi trường làm việc: Là một khái niệm tổng quát bao gồm

H
P


tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển,
nâng cao năng lực công tác của từng thành viên. Về cơ sở vật chất, chế độ chính
sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên.
Môi trường làm việc là môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho người lao
động phát huy được tối đa năng lực của mình và được hưởng mức thu nhập xứng

U

đáng với mức cống hiến cho đơn vị và ngược lại nó có nhiều yếu tố nguy cơ ảnh
hưởng đến sức khỏe. Là khái niệm sử dụng để mô tả các mối quan hệ đang diễn ra
của người lao động trong môi trường làm việc của họ. Khi các mối quan hệ này

H

thiếu hỗ trợ, tin tưởng và xung đột chưa được giải quyết, thì có nguy cơ bị kiệt sức
nghề nghiệp sẽ cao hơn. Tuy nhiên, khi người lao động nhận được những hỗ trợ tích
cực, có các giải pháp thích hợp để giải quyết các bất đồng, thì họ sẽ cống hiến nhiều
hơn trong công việc(9).

- Công việc – Gia đình: Xung đột về các nhu cầu phía cơng việc và phía gia
đình. Thiếu sự hỗ trợ cho các vấn đề gia đình tại nơi làm việc. Thiếu sự hỗ trợ cho
các vấn đề công việc tại nhà.
- Khối lượng công việc: Làm việc dưới áp lực của thời gian quá tải thường
xuyên, lịch làm việc nghiêm ngặt và không linh hoạt, giờ làm việc dài và không
tuân thủ theo tiêu chuẩn thời gian nghỉ ngơi ít, cơ thể cảm thấy mệt mỏi, uể oải, mất
động lực đến công việc do q tải thường xun, khó phục hồi và khơi phục sự cân
bằng, từ đó dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp. Ngược lại, khối lượng công việc được



6

quản lý và đảm bảo tính bền vững và hiệu quả, thì sẽ điều chỉnh các kỹ năng để có
hiệu quả tốt nhất trong các lĩnh vực công việc (9).
- Kiểm sốt cơng việc: Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc phải rõ ràng
và công bằng. Theo nghiên cứu không nên nhận quá nhiều việc cùng một lúc điều
này làm ảnh hưởng đến tiến độ, hiệu quả công việc cũng như tính chất cơng việc,
xác định một mối liên hệ giữa sự thiếu kiểm soát, mức độ căng thẳng và kiệt sức
nghề nghiệp cao. Tuy nhiên, khi nhân viên có năng lực để đưa ra các quyết định đặt
ra thời gian cần hồn thành cơng việc, nhiệm vụ phải hồn thành, kết quả cần đạt
được, khơng ảnh hưởng đến cơng việc của họ mà cịn đạt kết quả cao. Cần có hệ
thống đánh giá hiệu suất cơng việc phải rõ ràng và công bằng.

H
P

- Khen thưởng người lao động: Khối lượng công việc ngày càng nhiều,
trong khi viên chức, người lao động ngày càng giảm, để hoàn thành các chỉ tiêu,
nhiệm vụ được giao hàng năm, người lao động luôn quan tâm, chú trọng thực hiện
tốt công tác thi đua, khen thưởng xem đây là động lực thúc đẩy, động viên, khuyến
khích các tập thể, cá nhân phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao.

U

Khen thưởng khơng đầy đủ, thì người lao động trở nên dễ bị tổn thương về tinh
thần, bởi nó làm giảm động lực của người lao động và có cảm giác cơng việc khơng
hiệu quả nó là thước đo để đánh giá công việc khen thưởng.

H


- Ứng xử công bằng: Khi cá nhân được đối xử công bằng, tự hào về công
việc mình đang làm và làm điều đó với người mình thích, sự nhiệt tình kích thích
phát triển cùng với tinh thần lạc quan và đạt năng suất lao động cao.
Tất cả là thước đo mà các quyết định trong công việc được coi là cơng bằng
và bình đẳng. Sự nghi ngờ, giận dữ và tính ích kỷ cá nhân có khả năng phát sinh khi
mọi người cảm thấy họ không được đối xử công bằng như người khác. Bảo đảm
dân chủ, nghiêm minh, khách quan trong giải quyết các vụ việc: Lắng nghe, tơn
trọng ý kiến của những người góp ý (9).
- Giá trị: Là những nguyên tắc, chuẩn mực, tiêu chuẩn chỉ dẫn cho hành
động của con người, là những lý tưởng và động lực ban đầu kích cầu mọi người vào
cơng việc và do đó thúc đẩy kết nối giữa người lao động và nơi làm việc, vượt ra
ngoài sự trao đổi của tiền lương hoặc thăng tiến. Khi có xung đột giá trị trong cơng


7

việc, thì sẽ có một khoảng cách giữa các giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, người lao
động sẽ hình thành tâm lý so sánh giữa cơng việc họ muốn làm và công việc họ phải
làm và điều này có thể dẫn đến KSNN lớn hơn bởi gì “Giá trị nghề nghiệp động lực
ban đầu thu hút mọi người” (9).
1.1.2. Đặc điểm hội chứng kiệt sức nghề nghiệp
1.1.2.1. Đặc trưng của kiệt sức nghề nghiệp
Theo Maslach (1986) đưa ra năm đặc trưng chung cơ bản của KSNN (6), bao
gồm:
- Rối loạn về trạng thái tinh thần và cảm xúc thể hiện rõ rệt: Mệt mỏi, kiệt sức, trầm
cảm.

H
P


- Các rối loạn thể chất không nổi trội.

- Các triệu chứng thể hiện rõ khi nhắc đến các vấn đề liên quan đến cơng việc.
- Khơng có tiền sử các bệnh tâm thần.

- Giảm hiệu quả làm việc và năng suất lao động

Các chuyên gia tâm lý đã mô tả 3 triệu chứng chính của hội chứng KSNN

U

Kiệt sức, là cảm giác thiếu năng lượng hoặc mệt mỏi do một hoặc nhiều yếu tố
trong lĩnh vực về năng lượng, cảm xúc và tinh thần. Các triệu chứng thể chất hay
gặp như đau dạ dày, ruột.

H

Hồi nghi, họ cảm thấy cơng việc của họ ngày càng căng thẳng và gây gắt, mất
khả năng đồng cảm và kết nối với bệnh nhân, nhân viên và đồng nghiệp, thậm chí
hay đổ lỗi, hoặc cảm thấy có lỗi.
Giảm hiệu quả cơng việc, thấy khó tập trung, không lắng nghe và thiếu sự
sáng tạo (9).

Ba khía cạnh trên được tác giả Maslach và Jackson xác định cụ thể và được
các nhà khoa học chấp nhận, nội dung được 2 tác giả trên đánh giá chi tiết, cụ thể:
+ Suy kiệt cảm xúc
Giai đoạn đầu tiên của KSNN là suy kiệt cảm xúc (6). Đặc điểm của giai
đoạn này bao gồm cảm giác cạn kiệt năng lượng cũng như cảm giác căng thẳng và
thất vọng (6). Cảm giác suy kiệt cảm xúc gia tăng dẫn đến cạn kiệt cảm xúc và nhân
viên cảm thấy kiệt quệ ở mức độ tâm lý (11). Khi một nhân viên trải qua khía cạnh



8

suy kiệt cảm xúc của KSNN, họ có thể né tránh bệnh nhân và những đồng nghiệp
khác. Những người lao động đang bị suy kiệt cảm xúc có xu hướng tập trung vào
các khía cạnh rất cụ thể của cơng việc (12). Suy kiệt cảm xúc thường đi kèm với
kiệt sức về thể chất, trong đó các dấu hiệu và triệu chứng bao gồm thiếu năng lượng
để làm việc hoặc điều trị bệnh nhân, thức dậy mệt mỏi sau mỗi đêm ngủ, các triệu
chứng tâm lý, bệnh tật, tăng xung đột trong cuộc sống hơn nhân và gia đình cũng
như lạm dụng thuốc và rượu (13). Do những điều này làm suy giảm chất lượng
chăm sóc mà bệnh nhân có thể nhận được (13). Tóm lại, một người bị suy kiệt cảm
xúc sẽ thấy kiệt quệ, mệt mỏi, suy nhược và khơng có đủ năng lượng. Suy kiệt cảm
xúc là giai đoạn đầu tiên của kiệt sức nghề nghiệp mà một nhân viên có thể trải qua.

H
P

Các triệu chứng thể chất đặc trưng cho giai đoạn này bao gồm đau đầu hoặc có các
vấn đề về dạ dày hoặc ruột (14).
+ Cảm giác hồi nghi về bản thân

Nó thường xảy ra sau khi suy kiệt cảm xúc xuất hiện và có chiều hướng gây
ra bởi các các yếu tố gây căng thẳng trong công việc, sự căng thẳng này thường biểu

U

hiện ở việc quá tải trong bệnh viện ví dụ như thiếu nhân sự, đảm nhận ca trực vào
ban đêm, các bác sĩ hoặc điều dưỡng lớn tuổi có sự giảm sút về sức khỏe hoặc làm
việc trong môi trường thiếu các tiện nghi, trang thiết bị hoặc cơ sở vật chất. Ngoài


H

ra, đối với nhân viên y tế sự căng thẳng còn diễn tiến ở khả năng tự khẳng định về
năng lực chun mơn bởi vì họ phải thường xuyên học tập để nâng cao năng lực
chuyên môn trong điều trị người bệnh. Cảm giác hoài nghi về bản thân là khía cạnh
thứ hai của kiệt sức nghề nghiệp. Nó đề cập đến sự thờ ơ của một người đối với
công việc của họ (15). Giai đoạn kiệt sức này được đặc trưng bởi cảm giác và thái
độ thờ ơ và tiêu cực về một bệnh nhân nào đó (16). Cảm giác vơ cảm và phi nhân
cách có thể khiến nhân viên xem nhẹ tình trạng sức khỏe của bệnh nhân (6). Do đó,
mơ tả về khía cạnh này có mối liên quan đến trải nghiệm suy kiệt cảm xúc, mức độ
cảm giác hồi nghi về bản thân có mối tương quan với suy kiệt cảm xúc (6). Cảm
giác hồi nghi về bản thân có thể dẫn đến việc chăm sóc bệnh nhân kém, quy tắc
ứng xử kém và không quan tâm đến bệnh nhân (17). Đây được xem là biện pháp,
phản ứng bên ngoài của cá nhân và không phải là trạng thái tâm lý bên trong (11).


9

Tóm lại, người bị ảnh hưởng nhận thấy cơng việc của họ ngày càng tiêu cực và bực
mình. Họ có thể hình thành thái độ hồi nghi đối với mơi trường làm việc, với lãnh
đạo và các đồng nghiệp của mình. Cùng lúc đó, họ có thể khiến càng ngày càng xúc
động và tự giải phóng mình khỏi cơng việc của họ (14).
+ Giảm hiệu quả chuyên môn
Là giai đoạn cuối của giảm hiệu quả chuyên môn trong KSNN (15). Họ nhìn
nhận bản thân ở một khía cạnh tiêu cực ở giai đoạn này, nó liên quan đến bệnh nhân
(16). Khi bị KSNN bản thân chưa hài lòng với thành tích cơng việc và năng lực bản
thân (11). Họ cảm thấy hiệu quả công việc giảm sút rõ rệt, không cịn đảm bảo thực
hiện đúng các u cầu cơng việc như tuân thủ quy trình bệnh viện, xảy ra sai sót/sự


H
P

cố y khoa, khơng cịn duy trì giao tiếp chun nghiệp với người bệnh làm họ giảm
sự hài lòng. Bản thân họ cảm thấy họ khơng cịn gia tăng giá trị, năng suất lao động
hoặc những nỗ lực làm việc của họ là khơng có hiệu quả, chính họ khơng tạo ra
được sự khác biệt thông qua mối quan hệ giữa các cá nhân. Những bất ổn trong
nhận thức này nó ảnh hưởng tiêu cực đến tính tự giác của một người (6). Như vậy,

U

kiệt sức nghề nghiệp chủ yếu ảnh hưởng đến công việc hàng ngày tại nơi làm việc,
ở gia đình hoặc khi chăm sóc cho các thành viên trong gia đình. Những người bị
KSNN coi các hoạt động của họ rất tiêu cực, thấy khó tập trung, thờ ơ ngoại cảnh

H

và khơng tiếp thu ý kiến đóng góp từ bạn bè, khơng linh hoạt, thiếu tự tin. Khi một
nhân viên y tế bị KSNN sẽ trải qua lần lượt các đặc trưng trên (14).
1.1.2.2. Nguyên nhân gây KSNN của NVYT
Giờ giấc làm việc, trực ca, tăng ca, chế độ nghỉ bù và các phúc lợi
khác,…thu nhập không đủ trang trải, phải làm thêm ngoài giờ ở các phịng khám tư
nhân hoặc làm kinh tế khác như bn bán, chăn nuôi, trồng trọt, thái độ, ứng xử, sự
hợp tác của người bệnh và thân nhân gây khó khăn cho NVYT, phải ứng phó hằng
ngày với mn vàng cảm xúc tức giận, gây hấn, đau khổ, tuyệt vọng diễn ra xung
quanh,… cũng khiến các y bác sĩ mệt mỏi, chán nản. (4)
Nguyên nhân kiệt sức của điều dưỡng viên ít được giải quyết hơn liên quan
đến tính cách cá nhân, hơn là môi trường công việc. Điều dưỡng phải làm việc với
những người khác theo cách hợp tác. Đối với một số chuyên gia, việc thiếu khả



10

năng ra quyết định độc lập và áp lực thường xuyên để đáp ứng kỳ vọng của xã hội
dẫn đến kiệt quệ về tinh thần (18)
Tình trạng KSNN của nhân viên y tế là do nhiều vấn đề khác nhau liên quan
đến đặc tính của nghề nghiệp, cơng việc của từng khoa/phịng. Mỗi người có thể
phải đảm nhiệm cùng lúc nhiều việc, thời gian làm việc kéo dài, công việc không
đảm bảo, bị đánh giá thấp về hiệu quả công việc, chế độ đãi ngộ thấp, thiếu sự hỗ
trợ từ cấp trên. Ngồi ra cịn có những đặc thù của bệnh viện, hệ thống y tế, luật
pháp phải tuân thủ đầy đủ các thủ tục hành chính của hệ thống y tế và của bệnh
viện.
Điều kiện lao động của nhân viên y tế có nhiều yếu tố bất lợi: Tiếp xúc với

H
P

tia X, Formaldehyt, yếu tố vi sinh vật,… vượt quá tiêu chuẩn cho phép. Cường độ
làm việc cao; thời gian làm việc kéo dài, không ổn định; phải trực đêm, trách nhiệm
công việc lớn; tiếp xúc trực tiếp với máu, dịch tiết của bệnh nhân; tiếp xúc với nhiều
loại hóa chất có hại trong q trình pha chế thuốc, làm xét nghiệm, điều trị cho bệnh
nhân (4).

U

1.1.2.3. Chẩn đoán kiệt sức nghề nghiệp

WHO lần đầu tiên cơng nhận tình trạng “Kiệt sức nghề nghiệp” là một trong
các chứng bệnh trong bản cập nhật tháng 4/2019 của danh sách Phân loại quốc tế về


H

các chứng bệnh (International Classification of Diseases – ICD) vốn là cơ sở để
chẩn đoán và hỗ trợ bảo hiểm y tế thông qua vào 25/5/2019.
Kiệt sức có nhiều triệu chứng và khơng có được sự thống nhất để phân biệt
rõ ràng, nhưng hầu hết các định nghĩa về kiệt sức đều được tin tưởng chung là triệu
chứng của KSNN được gây ra bởi các yếu tố liên quan đến cơng việc, có ba lĩnh
vực chính về triệu chứng được coi là dấu hiệu của sự kiệt sức:
+ Kiệt quệ: Cảm thấy bị ảnh hưởng bởi sự kiệt quệ và tinh thần rã rời, khơng
thể đối phó, mệt mỏi, bng xi và khơng có đủ năng lượng. Triệu chứng thể chất
bao gồm đau đớn và có các vấn đề về ruột hoặc dạ dày.
+ Chán ghét: Những hoạt động liên quan đến công việc nhưng người bị kiệt
sức nhận thấy công việc của họ ngày càng căng thẳng và họ bắt đầu hoài nghi về
điều kiện làm việc của mình và các đồng nghiệp, họ có thể tăng sự tách rời cảm xúc


11

khỏi bản thân và bắt đầu cảm thấy lơ là trong cơng việc, gặp khó khăn để tập trung,
thờ ơ và thiếu tính sáng tạo.
+ Giảm hiệu suất: Kiệt sức chủ yếu ảnh hưởng đến công việc hàng ngày tại
nơi làm việc, ở nhà hay chăm sóc cho các thành viên trong gia đình, rất tiêu cực
trong cơng việc.
Người bị KSNN có từ hai triệu chứng trong số những triệu chứng được ghi
nhận sau: Đau cơ, ngất, nhức đầu do căng thẳng, rối loạn giấc ngủ, khơng thư giãn
được, kích thích dạ dày hoặc khó tiêu, hành vi trốn tránh trách nhiệm, cơ lập bản
thân. Nhưng khơng có chẩn đốn chính xác nào chỉ dựa trên những trường hợp ghi
nhận khác là liên quan đến công việc và chất lượng chun mơn giảm rõ rệt, nó hỗ

H

P

trợ, bổ sung cho kết luận chẩn đoán KSNN (17).

1.1.3. Giới thiệu một số công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp
1.1.3.1. Bảng điểm đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Maslach

Dựa trên bảng kiểm đánh giá KSNN Maslach (MBI) đầu tiên được thực hiện
trên một chương trình nghiên cứu tâm lý tồn diện và được thiết kế đặc biệt để đánh

U

giá ba đặc trưng của kiệt sức nghề nghiệp là: Suy kiệt cảm súc, cảm tưởng sai lệch
về bản thân và cảm giác về hiệu suất công việc của bản thân. MBI được xem là
cơng cụ chính cho các nghiên cứu để đánh giá kiệt sức nghề nghiệp (9).

H

Dựa trên bảng điểm đánh giá, có hai khía cạnh về suy kiệt cảm xúc và cảm
giác sai lệch về bản thân hiện đang được diễn ra theo chiều hướng tiêu cực, trong
khi khía cạnh thứ ba là cảm giác về hiệu suất công việc của bản thân đang được
diễn ra theo chiều hướng tích cực.
Thực hiện nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng công cụ đánh giá kiệt sức nghề
nghiệp của tác giả C. Maslach và M.P. Leiter (2016), gồm sáu yếu tố thuộc về tính
chất cơng việc ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp, các yếu tố sau: quản lý khối
lượng công việc; kiểm sốt cơng việc; khen thưởng người lao động; quan hệ đồng
nghiệp; ứng xử công bằng và giá trị (9).
1.1.3.2. Một số công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp khác
Bảng kiểm đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Bergen (BBI): Đánh giá 3 khía
cạnh của kiệt sức nghề nghiệp: Kiệt sức tại nơi làm việc, cảm giác sai lệch về bản



12

thân và cảm giác về hiệu suất công việc của bản thân (19). Hầu hết các mục của
BBI đều được mô tả một cách tiêu cực. Cấu trúc 3 chiều của BBI vẫn giống nhau
bất kể sự khác biệt mẫu (bất biến nhóm) hay các phép đo theo thời gian (bất biến
thời gian).
Bảng kiểm đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Oldenburg (OLBI): Đánh giá 2
khía cạnh của KSNN (kiệt sức về thể chất, tình cảm và nhận thức) và sự tách rời
khỏi yếu tố công việc (20). OLBI bao gồm 16 mục tích cực và tiêu cực dùng để
đánh giá 2 khía cạnh của KSNN. Khảo sát này khơng bị hạn chế đối với các dịch vụ
của con người, nó có thể được sử dụng để đo lường sự kiệt sức trong tất cả các nhân
viên trong công lập và ngoài doanh nghiệp.

H
P

Bảng kiểm đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Shirom ‐ Melamed (SMBM) phân
biệt giữa mệt mỏi về thể chất, suy kiệt về cảm xúc và sự mệt mỏi về nhận thức
(20). SMBM cho phép so sánh giữa các triệu chứng kiệt sức nghề nghiệp của thanh
thiếu niên và người trưởng thành, rất phù hợp để kiểm tra sự chuyển đổi từ tuổi
thiếu niên sang tuổi trưởng thành và đưa ra một điểm cố định về mức độ kiệt sức

U

nghề nghiệp liên quan đến triệu chứng lâm sàng.

Bảng kiểm đánh giá kiệt sức nghề nghiệp Copenhagen (CBI): phân biệt giữa
kiệt sức về thể chất và kiệt sức về tâm lý (22). CBI bao gồm 3 thang đo lường: Kiệt


H

sức cá nhân, kiệt sức liên quan đến công việc và kiệt sức liên quan đến khách hàng.
Bảng kiểm này được sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau (16).
1.2. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước về kiệt sức nghề nghiệp
1.2.1. Một số nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp của nhân viên y tế trên thế
giới

Theo các nhà nghiên cứu, tình trạng KSNN ở nhân viên y tế thường cho thấy
số liệu cao, thấp khác nhau giữa các quốc gia, có sự khác nhau theo thời gian,
chun mơn hoặc lĩnh vực công việc, giữa cơ sở y tế công lập, tư nhân hoặc ở địa
bàn nông thôn, thành thị. Sự thay đổi này được dự đốn vì KSNN có liên quan đến
các yếu tố gây căng thẳng phát sinh từ môi trường làm việc và các yếu tố tác động
đến môi trường làm việc.


13

Thommasen H. V., Lavanchy M., Connelly I và cộng sự (2001) nghiên cứu
về sức khỏe tinh thần tại vùng British Columbia cho thấy kết quả là 80% bác sĩ bị
suy kiệt cảm xúc ở mức độ từ trung bình đến nặng, 61% bị suy giảm cảm giác hoài
nghi về bản thân từ trung bình đến nặng và 44% có cảm giác giảm hiệu quả chuyên
môn của bản thân ở mức độ trung bình đến thấp (23).
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Ngọc Diễm và cộng sự (2019) về thực
trạng kiệt sức nghề nghề nghiệp ở Bác Sỹ tại bệnh viện quận Thủ Đức, thành phố
Hồ Chí Minh cho thấy tỷ lệ KSNN chung ở mức độ thấp là 37,4%, ở mức độ từ
trung bình đến cao là 62,6%(3).
Kết quả nghiên cứu của Soler J. K. và cộng sự (2008) về thực hành y khoa


H
P

tại Châu Âu đã cho thấy 12% người tham gia bị kiệt sức ở cả ba nhóm yếu tố, 43%
có điểm trung bình cao về suy kiệt cảm xúc, 35% cho cảm giác hoài nghi về bản
thân 32% có cảm giác giảm hiệu quả chun mơn của bản thân (25).
Nghiên cứu tại Anh (năm 2017) trên đối tượng bác sĩ cho thấy tỷ lệ suy kiệt
cảm xúc dao động từ 31% đến 54,3%, cảm giác sai lệch về bản thân từ 17,4% đến

U

44,5% và cảm giác về hiệu suất công việc của bản thân từ 6% đến 39,6% (36) .
Nghiên cứu của tác giả Stephen Swensen và cộng sự (2018) cũng cho thấy sự
khác nhau về tỷ lệ KSNN ở nhóm bác sĩ, nhà quản lý lâm sàng và giám đốc điều

H

hành các bệnh viện; có đến 35% các bác sĩ mắc hội chứng kiệt sức nghề nghiệp ở
mức độ nặng; 48% mức độ trung bình; 13% ở mức độ nhẹ; 4% cho rằng không bị,
nhà quản lý lâm sàng 56%; nhà quản lý bệnh viện 42% (26).
1.2.2. Một số nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp tại Việt Nam
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Trần Ngọc Diễm (2019) trên 403 bác sĩ đang
làm việc tại bệnh viện quận Thủ Đức. Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm KSNN
chung của bác sĩ là 53,0 ± 23,5 (7 - 127) và cảm giác về hiệu quả chuyên môn của
bản thân bác sỹ là 14,2 ± 8,1 (0 - 43). KSNN chung được tìm thấy ở 62,6% bác sỹ.
Ở từng khía cạnh KSNN, 73,4% bác sỹ bị kiệt sức về mặt tinh thần, 44,2% bác sỹ
có cảm giác hoài nghi về bản thân và 64,8% số bác sỹ đối diện với KSNN khi cảm
nhận về thành tích bản thân (3).
Theo nghiên cứu của Lê Hữu Phúc (2020)về thực trạng KSNN và một số yếu



14

tố ảnh hưởng ở bác sĩ điều dưỡng khoa chấn thương chỉnh hình khoa cấp cứu, khoa
khám bệnh tại bệnh viện nhi đồng 1 (TPHCM) cho thấy tỷ lệ NVYT kiệt sức
75,2%, trong đó ở điều dưỡng khía cạnh suy kiệt cảm xúc chiếm 68%; tỷ lệ tính

tiêu cực mức cao chiếm 80.6%; tỷ lệ hiệu quả cá nhân mức cao chiếm 68%.
Trong đó ở điều dưỡng khía cạnh suy kiệt cảm xúc chiếm 37,5%; tỷ lệ tính tiêu

cực mức cao chiếm 43%; tỷ lệ hiệu quả cá nhân mức cao chiếm 45%.(41)
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Bích và Vũ Thái Sơn (2021) về KSNN của
nhân viên y tế tại bệnh viện Hạng 1 (Hà Nội) cho thấy tỷ lệ cạn kiệt cảm xúc mức
cao chiếm 72,12%; tỷ lệ tính tiêu cực mức cao chiếm 78,77%; tỷ lệ hiệu quả cá
nhân mức cao chiếm 67,26%. Khi đánh giá kiệt sức chung, kết quả cho thấy tỷ lệ có

H
P

kiệt sức chung là 75,22%. (42)

1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp
1.3.1. Yếu tố cá nhân

Một số yếu tố cá nhân có liên quan đến KSNN như: Tuổi, giới tính, tình trạng
hơn nhân, số con khơng mong muốn, thời gian làm việc, chế độ làm việc, số năm

U

công tác.

Tuổi

Một số nghiên cứu báo cáo ảnh hưởng tiêu cực của tuổi đối với sự kiệt sức.

H

Nghiên cứu của ông Spickard (2002) cho thấy mức độ kiệt sức ở các bcas sĩ có xu
hướng giảm theo tuổi (53). Xu hướng này phù hợp với những phát hiện của các tác
giả khác cho thấy mức độ kiệt sức cao hơn ở những người lao động trẻ hơn so với
người già (54). Kiệt sức ban đầu được cho là một hiện tượng trong giai đoạn sau
này của sự nghiệp, nhưng các nghiên cứu gần đây cho thấy các bác sĩ trẻ có nguy cơ
bị căng thẳng gần gấp đôi so với các đồng nghiệp lớn tuổi và khởi phát từ ngay cả
giai đoạn đào tạo nội trú (52). Do đó, tuổi có thể là một yếu tố dân số - xã hội có
liên quan đến tình trạng kiệt sức.
Tổng quan hệ thống từ 51 ấn phẩm được trích xuất từ cơ sở dữ liệu khoa học
sức khỏe và tâm lý học của Gómez‐Urquiza, J. L và cộng sự (2017) cho thấy tuổi có
mối tương quan với các khía cạnh của KSNN. Những điều dưỡng lớn tuổi có mức