BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ LỆ HẰNG

H
P

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ KHỐI ĐIỀU TRỊ
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TẠI TRUNG TÂM
Y TẾ VỊ THỦY – HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2017 - 2018

U

H

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH 8720802

Hà nội – 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ

.000000

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ LỆ HẰNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ KHỐI ĐIỀU TRỊ

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TẠI TRUNG TÂM

H
P

Y TẾ VỊ THỦY – HẬU GIANG GIAI ĐOẠN 2017 - 2018

U

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH 8720802

H

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN VĂN LÀNH

Hà nội – 2019


LỜI CẢM ƠN

Thời gian thấm thốt trơi qua, vậy là kết thúc 02 năm học tập và giờ đây đã hồn
thiện luận văn tốt nghiệp, tơi xin gởi lời cảm ơn trân trọng đến:
Ban giám hiệu trường, các thầy cô giáo, các bộ mơn và các phịng ban Trường Đại
học Y tế Công cộng Hà Nội và Trường Cao đẳng Y tế Đồng Tháp đã tạo điều kiện cho
tôi tham gia và hồn thành khóa học.

H
P


PGS.TS Nguyễn Văn Lành và ThS Chu Huyền Xiêm đã tận tình hướng dẫn và gợi ý
cho tôi nhiều ý tưởng mới trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Ban giám đốc cùng tồn thể cán bộ nhân viên cuả Trung tâm Y tế Vị Thủy đã cung
cấp thông tin và tạo điều kiện tối đa cho tôi được thu thập số liệu nghiên cứu.
Các bạn học viên lớp Cao học Quản lý Bệnh viện khóa 10-3A, những người ln sát

U

cánh với tơi trong q trình học tập và nghiên cứu, đã ln chia sẻ kiến thức trong q
trình học tập và ln bên cạnh động viên giúp đỡ những khi tơi gặp khó khăn.
Cuối cùng tơi xin gởi lời cảm ơn đến gia đình là những người thân yêu nhất của tôi

H

đã giúp đỡ và động viên tơi trong suốt q trình học tập và hoàn thiện luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!!!

Nguyễn Thị Lệ Hằng


ii

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ………………………………………………………………………….1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU…………………………………………………………..3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU……………………………………………...4
1.1.


Các chức năng quản lý nguồn nhân lực…………………………...…………….4

1.1.1. Khái niệm về nhân lực, nhân lực y tế và nguồn nhân lực………………….........4
1.1.2. Các chức năng cơ bản quản lý nguồn nhân lực………………………………….5

H
P

1.1.3. Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nhân lực………………………………….10
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác thu hút và duy trì nhân lực……………….11
1.2.

Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam………………………..11

1.2.1. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới………………………………………….11
1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế Việt Nam…………………………………………….14
1.2.3. Đặc thù của nhân lực y tế………………………………………………………16

U

1.2.4. Nhu cầu nhân lực y tế từ năm 2015-2020……………………………………...17
1.3.

Nghiên cứu về nhân lực trên thế giới và tại Việt Nam…………………………18

H

1.3.1. Nghiên cứu về thực trạng nhân lực y tế trên thế giới…………………………..18
1.3.2. Nghiên cứu về thu hút và duy trì nhân lực tại Việt Nam………………………18

1.4.

Một số thông tin về địa bàn nghiên cứu………………………………………..20

1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Hậu Giang……………………………………20
1.4.2. Giới thiệu về TTYT Vị Thủy……………………………………………..........21
CƠ CẤU TỔ CHỨC TTYT VỊ THỦY……………………………………………..24
KHUNG LÝ THUYẾT………………………………………………………………25
CHƢƠNG 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……………....26
2.1. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………………………..26
2.2. Tiêu chuẩn lựa chọn và tiêu chuẩn loại trừ……………………………………….26
2.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu………………………………………………...26


iii

2.4. Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………………26
2.5. Xác định cở mẫu, cách chọn mẫu………………………………………………...26
2.6. Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu……………………………………………...28
2.7. Phương pháp thu thập số liệu……………………………………………………..32
2.8. Phương pháp phân tích số liệu……………………………………………………33
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu………………………………………………...33
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………..34
3.1. Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy…………………………...34
3.1.1. Nguồn nhân lực y tế TTYT Vị Thủy 2017- 2018………………………………34

H
P

3.1.2. Thực trạng nhân lực qua các năm 2017– 2018………………………………....40

3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế TTYT Vị Thủy…..43
3.2.1.Thu hút nhân lực………………………………………………………………...43
3.2.1.1. Chính sách thu hút và duy trì………………………………………………...43
3.2.1.2. Hoạt động tuyển dụng………………………………………………………...46

U

3.2.2. Duy trì nhân lực………………………………………………………………....48
3.2.2.1. Môi trường làm việc…………………………………………………………..48
3.2.2.2. Đào tạo………………………………………………………………………..52

H

3.2.2.3. Thu nhập………………………………………………………………………56
3.2.2.4. Điều kiện làm việc…………………………………………………………….60
Chƣơng 4: BÀN LUẬN………………………………………………………………62
4.1. Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy…………………………...62
4.1.1.Nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017- 2018…………………..62
4.1.2. Nguồn nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017 – 2018………....67
4.1.2.1 Xu hướng nhân lực qua các năm 2017 – 2018………………………………..67
4.1.2.2. Có cấu nhân lực theo bộ phận qua các năm 2017 – 2018……………………68
4.1.2.3. Sự biến động nhân qua các năm 2017 – 2018………………………………..69
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYT Vị Thủy
giai đoạn 2017 – 2018…………………………………………………………………70


iv

4.2.1. Thu hút nhân lực………………………………………………………………..71
4.2.1.1. Chính sách thu hút và duy trì………………………………………………....71

4.2.1.2. Hoạt động tuyển dụng………………………………………………………...74
4.2.2. Duy trì nhân lực………………………………………………………………....76
4.2.2.1. Môi trường làm việc…………………………………………………………..76
4.2.2.2. Đào tạo………………………………………………………………………..79
4.2.2.3. Thu nhập………………………………………………………………………82
4.2.2.4. Điều kiện làm việc…………………………………………………………….85
KẾT LUẬN………………………………………......................................................87

H
P

1.Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy……………………………...87
2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế tại TTYT Vị Thủy giai
đoạn 2017 – 2018……………………………………………………………………...88
KHUYẾN NGHỊ……………………………………………………………………...89
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………...90

U

PHỤ LỤC……………………………………………………………………………..93
Phụ lục 1: Xác định các biến số nghiên cứu..................................................................93
Phụ lục 2: PVS Ban giám đốc…………………………………………………………99

H

Phụ lục 3: PVS Trưởng hoặc Phó các khoa phịng…………………………………..102
Phụ lục 4: PVS nhóm cán bộ nhân viên khối điều trị tại TTYT Vị Thủy……………105
Phụ lục 5: PVS nhóm bác sĩ đã nghỉ việc hoặc chuyển công tác…………………….108
Phụ lục 6: Phiếu thu thập số liệu thứ cấp…………………………………………….110
Phụ lục 7: Các văn bản về thu hút và duy trì nguồn nhân lực………………………..116

Phụ lục 8: Quy trình tuyển dụng……………………………………………………..118
Phụ lục 9: Phiếu đồng ý và trang thông tin nghiên cứu……………………………...124


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

AIDS

Acquired Immuno Deficiency Syndrom
(Hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải)

ATTP

An toàn thực phẩm

BHYT

Bảo hiểm y tế

BS

Bác sĩ

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa cấp I

BSCKII


Bác sĩ chuyên khoa cấp II

BYT

Bộ y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBYT

Cán bộ y tế

CSTĐ

Chiến sĩ thi đua

CNTT

Công nghệ thông tin

CT-BYT

Chỉ thị - Bộ Y tế

CT/TW

Chỉ thị/ Trung ương


CTr-BYT

Chương trình – Bộ Y tế

CV/BTGHY
DSĐH

U

H

Cơng văn / Ban tuyên giáo huyện ủy
Dược sĩ đại học

DVYT

Dịch vụ y tế

ĐH

Đại học

ĐD

H
P

Điều dưỡng


HS

Hộ sinh

HIV

Human Immuno-deficiency Vius
(Vi rút gây suy giảm miễn dịch ở người)

KH-BCĐ

Kế hoạch – Ban chỉ đạo

KTV

Kỹ thuật viên


vi

LĐTT

Lao động tiên tiến

LĐXS

Lao động xuất sắc

NQ/TW


Nghi quyết / Trung ương

NVYT

Nhân viên y tế

PKKV

Phòng khám khu vực

PVS

Phỏng vấn sâu

QĐ-BYT

Quyết định - Bộ y tế

ThS

Thạc sĩ

TT

Trung tâm

TTYT

Trung tâm y tế


TT-BYT

Thông tư - Bộ y tế

TTLT-BYT-BNV

Thông tư liên tịch – Bộ y tế - Bộ nội vụ

TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân

V/v

Về việc

WHO

World Health Organization (Tổ chức y tế thế giới)

YHDT

Y học dân tộc

YTCC
YTDP


H

U

H
P

Y tế cơng cộng

Y tế dự phịng


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Cổ phần và dự báo NVYT năm 2013 và năm 2030………………………...11
Bảng 1.2. Số nhân viên y tế thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO…………….12
Bảng 3.1. Thông tin về nguồn nhân lực y tế khối điều trị TTYT Vị Thủy……………34
Bảng 3.2. Thông tin về số lượng cơ cấu khối điiều trị TTYT Vị Thủy……………….36
Bảng 3.3.Cơ cấu nhân lực khối điều trị TTYT Vị Thủy so với quy định TTLT số 08..38
Bảng 3.4.Số lượng nhân lực theo giới tính và trình độ…………………………..........39
Bảng 3.5. Số lượng nhân lực theo chun mơn và nhóm tuổi………………………...39

H
P

Bảng 3.6. Xu hướng nhân lực khối điều trị qua các năm 2017–2018…………………40
Bảng 3.7. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận và chuyên môn năm 2017– 2018…………..40

Bảng 3.8.Nhân lực khối điều trị TTYT Vị Thủy qua các năm 2017– 2018………......41
Bảng 3.9. Sự biến động nhân lực khối điều trị qua các năm 2017 – 2018……………43
Bảng 3.10. Các văn bản liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực………………….. .43

U

Bảng 3.11. Tình hình biến động nhân lực và tuyển dụng qua các năm 2017 -2018…..46
Bảng 3.12. Công tác khám và điều trị của khối điều trị năm 2017 -2018……………..48
Bảng 3.13. Công tác khen thưởng qua các năm 2017 - 2018………………………….51

H

Bảng 3.14. Cán bộ y tế được cử đi học qua các năm 2017 –2018…………………….53
Bảng 3.15. Thu nhập bình quân khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017- 2018……...56
Bảng 3.16. Lương tăng thêm của khối điều trị TTYT Vị Thủy năm 2017–2018……..57


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Nhóm chức năng của quản lý nguồn nhân lực……………………………….5
Hình 1.2. Nhóm lợi ích của việc phân công công việc…………………………………7

H
P

H

U



ix

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân lực y tế có vai trị đặc biệt quan trọng đối với hệ thống y tế vì nó ảnh hưởng
trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khỏe con người. Khối điều trị của TTYT Vị Thủy
những năm qua gặp nhiều khó khăn về nhân lực nhất là những cán bộ y tế có trình độ
chun mơn sâu vì vậy tơi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị
và một số yếu tố ảnh hưởng tại Trung tâm y tế Vị Thủy giai đoạn 2017 – 2018” với 2
mục tiêu: 1. Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị tại TTYT Vị Thủy; 2. Phân tích một
số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế khối điều trị tại TTYT Vị
Thủy. Nghiên cứu áp dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định

H
P

lượng được thực hiện từ tháng 02/2019 đến tháng 9/2019. Đối tượng nghiên cứu: tất cả
nhân viên khối điều trị của trung tâm và sổ sách, báo cáo... Phương pháp thu thập số
liệu từ sổ sách, báo cáo và kết hợp PVS, số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm
Exel, phần định tính được phân tích theo nội dung phỏng vấn sâu và phân tích dữ kiện
theo từng chủ đề.

U

Kết quả đã cho ta thấy khối điều trị của TTYT Vị Thủy đang thiếu nhân lực so với
quy định của TTLT số 08. Trong đó, thiếu nhiều nhất là bộ phận lâm sàng như bác sĩ
và bác sĩ chuyên khoa (thiếu 8,33%), tỷ lệ dược đại học và dược trung học đều thừa so

H


với thông tư quy định.

Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế:
- Mơi trường làm việc thoải mái, khơng bị áp lực cơng việc, đồn kết nội bộ tốt
- Điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị đầy đủ.
- Lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chun mơn
- Chính sách thu hút của đơn vị cịn thấp nên khó thu hút được bác sĩ.
- Thu nhập không cao nên khó duy trì và thu hút nhân lực.
Để thu hút và duy trì nhân lực quan trọng nhất vẫn là thu nhập, muốn đào tạo nhân lực
có trình độ chun mơn cao ngồi việc tạo đều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên học
tập cần phải có chính sách để thu hút được nhân lực này.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế là tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao
sức khỏe, là trung tâm của mọi hệ thống y tế, quản lý điều hành nhân lực y tế sẽ giúp
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính cơng bằng trong tiếp cận dịch vụ và
nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế. Thực hiện cơng tác chăm sóc sức
khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau, nhưng nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng
nhất, nó quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu đề ra của cơ quan tổ chức [13].
Theo báo cáo Tổ chức y tế thế giới năm 2006, có 57/192 quốc gia trên thế giới thiếu

H
P

nhân viên y tế. Việc thiếu hụt nguồn lực y tế tại các nước khu vực Châu Á – Thái Bình
Dương là vấn đề quan trọng cần phải được giải quyết thơng qua các chính sách [31].

Việt Nam đang đối mặt với những vấn đề về nhân lực, đặc biệt là thiếu nhân viên y tế,
tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng lẫn số lượng như sự phân bố không đồng đều giữa
các vùng miền, các tuyến trong một địa phương. Nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển
một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, tù nông thôn ra thành thị. Hơn nữa

U

hệ thống y tế tư nhân phát triển cũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển
dịch từ khu vực công sang khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng

H

tăng do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế ...[5]
Trung tâm Y tế Vị Thủy hiện nay được sát nhập giữa TTYT dự phòng và bệnh viện
đa khoa Vị Thủy trở thành một trung tâm y tế hoạt động với 2 chức năng điều trị và dự
phòng, với quy mơ 160 giường bệnh, bao gồm 05 phịng chức năng, 15 khoa và 10
trạm y tế với biên chế 215 người. Riêng khối điều trị của trung tâm y tế có biên chế
120 người, 25 bác sĩ trong đó có 2 BS chuyên khoa cấp II, 12 BS chuyên khoa cấp I và
11 BS đa khoa, sơ bộ định hướng. Tình hình nhân lực khối điều trị của TTYT có nhiều
biến động, sự thiếu hụt về nhân viên y tế đặc biệt là bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp I và
thạc sĩ, đã nhiều năm liền tuyển dụng gặp nhiều khó khăn mà cịn phải đương đầu với
bác sĩ mới học chuyên khoa hay chuyên tu ra trường xin chuyển cơng tác hoặc nghỉ
việc ra ngồi làm phịng khám hay bệnh viện tư nhân...[27].


2

Nhân lực y tế đã thiếu lại chưa có chính sách nào cụ thể để thu hút nhân lực và cũng
chưa có sự đãi ngộ nào thiết thực để duy trì nguồn nhân lực hiện có. Chính vì lẽ đó câu
hỏi đặt ra là cần phải có chính sách thu hút gì để bác sĩ ra trường khơng nghỉ việc hoặc

chuyển công tác? Làm thế nào để thu hút được nhân lực và duy trì nhân lực y tế hiện
có? Trong hoàn cảnh như thế, để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chun mơn ngồi việc
thu hút nhân lực như đào tạo theo địa chỉ, lương thưởng phù hợp để bác sĩ nơi khác đến
làm việc cần đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị và tính đến việc đào tạo phát
triển nhân lực, duy trì nhân lực bằng mọi hình thức có thể trong đơn vị. Chính vì vậy
nên tơi tiến hành nghiên cứu : “Thực trạng nhân lực y tế khối điều trị và một số yếu tố

H
P

ảnh hưởng tại TTYT Vị Thủy – Hậu Giang giai đoạn 2017 – 2018”. Hy vọng với kết
quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo, đưa ra một số
bằng chứng giúp duy trì đội ngũ bác sĩ hiện có và cần có chính sách để thu hút đội ngũ
này nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.

H

U


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nhân lực y tế khối điều trị tại Trung tâm y tế Vị Thủy – Hậu
Giang giai đoạn 2017- 2018.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế khối
điều trị tại Trung tâm y tế Vị Thủy – Hậu Giang giai đoạn 2017 – 2018.

H
P


H

U


4

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1.

Các chức năng quản lý nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nhân lực, nhân lực y tế, quản lý nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực của mỗi con người và làm cho con người hoạt động, sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển cơ thể đến một mức nào đó làm cho con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động sản xuất hay nói cách khác nhân
lực là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các sản phẩm, vật chất và tinh
thần cho xã hội [15].

H
P

Nhân lực y tế là những người tham gia vào các hoạt động mà mục đích là nhằm nâng
cao sức khỏe của nhân dân, trong đó gồm những người cung cấp các dịch vụ y tế như
bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sĩ, những người quản lý và nhân viên
khác như kế toán, lái xe, hộ lý... họ đã góp phần quan trọng và quyết định việc thực
hiện chức năng hầu hết trong hệ thống y tế [1].


U

Nhân lực y tế cịn có vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe con người, ở mọi hệ thống y tế nguồn nhân lực là yếu
tố quan trọng tạo nên những thành tựu của ngành y tế [31].

H

Nguồn nhân lực là bao gồm các yếu tố về số lượng, về chất lượng và về cơ cấu phát
triển người lao động thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình, nguồn nhân lực cũng
phản ánh tiềm năng phát triển của mỗi tổ chức, mỗi địa phương và mỗi quốc gia trên
thế giới, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trình độ, trí tuệ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, hiểu biết, văn thể mỹ và thẩm mỹ… của
người lao động [14].
Ở trung tâm của mọi hệ thống y tế nguồn nhân lực là nền tảng của những thành tựu
về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng như tiêm chủng mở rộng, chăm sóc sức khỏe sinh
sản, chăm sóc sức khỏe ban đầu…[1].


5

Quản lý nguồn nhân lực có nghĩa là xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý,
xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng,
đúng khả năng và trình độ ngành đào tạo cuả cán bộ[18]
Theo WHO “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường thuận lợi và
đảm bảo rằng các bộ phận nhân lực ln hồn thành tốt cơng việc của mình bằng việc
sử dụng các chiến lược tối đa về số lượng, về chất lượng, về cơ cấu và sự phân bố nhân
lực hiệu quả nhất, mục đích cuối cùng là có được số nhân lực thật sự cần thiết, phù hợp
với từng vị trí việc làm, thực hiện đúng cơng việc, đúng thời điểm và trình độ chun
mơn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [33].


H
P

1.1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của cán bộ, công nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao cho nhà quản lý và
cả nhân viên, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú và có ba
nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

U

cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực [18].

H
Đào tạo và
phát triển
nguồn
nhân lực

Thu hút
nguồn nhân
lực

Quản lý
nguồn nhân
lực

Duy trì

nguồn
nhân lực

Hình 1.1. Nhóm chức năng của quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực


6

Thu hút nhân lực là chính sách ưu đãi và tạo điều kiện thuận lợi để mời gọi, lôi kéo
nhân lực từ nơi khác về làm việc tại địa phương đơn vị của mình, chức năng này chú
trọng việc đảm bảo đủ số lượng nhân viên cũng như chất lượng phù hợp với công việc
của từng cơ quan, đơn vị [24].
Chức năng này chú trọng đến việc đảm bảo cơ cấu nhân viên phù hợp với từng đơn
vị, tuyển đúng người, đúng việc, muốn như vậy phải tiến hành kế hoạch hóa nhân lực,
biên chế nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích cơng việc và bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực và đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình hoạt động nhằm đảm bảo

H
P

cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên có những phẩm chất và những kỹ năng phù hợp
để thực hiện tốt công việc đạt chất lượng và đem lại hiệu quả cao.

Biên chế nhân lực là q trình thu hút người có trình độ, năng lực vào đơn vị, tổ chức
và lựa chọn được người đáp ứng với nhu cầu công việc trong tất cả những cán bộ nhân
viên nộp đơn xin việc, có kế hoạch sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) các nhân

U


viên vào vị trí phù hợp trong cơ quan, đơn vị.

Tuyển dụng nhân lực là xúc tiến tất cả các hoạt động nhằm thu hút các nhân viên phù
hợp cho đơn vị, các yêu cầu về công bằng và dân chủ trong việc chọn lựa cán bộ nhân

H

viên ngày càng được quan tâm và ngày càng trở nên hợp lý chặt chẽ hơn.
Phân tích cơng việc là q trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách có hệ thống
các thông tin về đặc điểm của một công việc cụ thể trong đơn vị hay tổ chức và cơ sở
thiết lập xây dựng hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện phù hợp, đảm bảo rằng
việc đánh giá được xây dựng trên các nhu cầu của cơng việc [24].
Phân tích cơng việc cũng là q trình nghiên cứu các nội dung của công việc nhằm
xác định trách nhiệm, quyền hạn, các nhiệm vụ trong q trình thực hiện cơng việc và
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đó, khi phân tích cơng việc cần có
bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho ta
hiểu được những nội dung, các yêu cầu của công việc và giúp ta hiểu được trách nhiệm
quyền hạn khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng để liệt kê những


7

yêu cầu về trình độ và năng lực cá nhân như trình độ học vấn, trình độ chun mơn,
khả năng giải quyết vấn đề, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng khác và các đặc điểm
cá nhân phù hợp với cơng việc [14].
Phân tích cơng việc

Bảng tiêu chuẩn cơng
việc


Bảng mơ tả cơng việc

Tuyển
dụng

H
P

Đánh
giá nhân
viên

Đào tạo

Xác định
cơng việc

Khen
thƣởng

U

Hình 1.2. Lợi ích của việc phân công công việc
1.1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển

H

Với sự phát triển của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi
mạnh mẽ nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với những thay đổi

này là việc làm cần thiết và vô cùng quan trọng, việc đào tạo và phát triển có thể được
triển khai bởi các chuyên gia kỹ thuật hay được tập huấn học hỏi từ các nhà quản lý
hoặc đồng nghiệp trong đơn vị, dù được đào tạo ra sao vẫn giúp cho nhân viên có thêm
kiến thức, để họ hồn thành cơng việc tốt hơn [34].
Chức năng đào tạo nhằm nâng cao trình độ và năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên có những kỹ năng cần thiết để hồn thành tốt cơng việc của mình từ đó cũng
tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân của mỗi người [15].
Hoạt động đào tạo đối với nhân viên mới được tuyển dụng là điều rất cần thiết, mặc
dù sau khi tuyển chọn, năng lực và trình độ của nhân viên phù hợp với yêu cầu công


8

việc, nhưng vẫn phải đào tạo thêm để họ tự tin hơn với công việc được giao. Khi tuyển
dụng chúng ta đã biết rõ những kỹ năng cần có cho mỗi cơng việc, người được tuyển
dụng ít nhất cũng có đủ tất cả các kỹ năng mà chúng ta yêu cầu nhưng họ cũng cần
phải được đào tạo thêm một số kỹ năng phù hợp với tình hình hiện tại, nhằm tránh xảy
ra sai sót trong q trình làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất và chất lượng
của công việc.
Trong xu hướng phát triển để tồn tại, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị
mình nên các cơ quan, tổ chức khơng ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng cho đơn vị
bằng việc đưa đi đào tạo và đào tạo lại với nhân lực hiện có của đơn vị mình là một

H
P

điều cần thiết, việc đào tạo và đào tạo lại đối với đội ngũ cán bộ nhân viên là bổ sung
cho họ những kiến thức và những kỹ năng cơ bản để họ có thể tiếp cận và sử dụng
những cơng nghệ kỹ thuật cao đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay
đổi trong q trình cơng tác, đó cũng chính là q trình nâng cao chất lượng cho đội

ngũ cán bộ nhân viên và đảm bảo nhân lực từ bên trong của đơn vị. Phát triển nguồn

U

nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân
lực, chính sự biến đổi này đã tạo động lực nâng cao năng lực cho người lao động vì thế
phát triển nguồn nhân lực là người quản lý ln tìm cách nâng cao chất lượng nguồn

H

nhân lực trong đơn vị mình [15].

1.1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Duy trì nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân
viên ở lại làm việc cho đơn vị mình, nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát
triển lâu dài của đơn vị, là điều kiện quyết định các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh [17].
Chức năng này gồm hai hoạt động chính:
- Kích thích và động viên
- Duy trì và phát triển.
Kích thích và động viên có liên quan đến các chính sách và hoạt động của đơn vị
nhằm khuyến khích và động viên cán bộ nhân viên trong cơ quan, đơn vị hăng say làm


9

việc, có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình với cơng việc và hồn thành cơng việc được giao
đạt hiệu quả cao, giao cho cán bộ nhân viên công việc mang tính thách thức để cho
nhân viên biết được sự đánh giá của quản lý về mức độ hồn thành cơng việc và ý

nghĩa của việc hồn thành đó đối với hoạt động của cơ quan đơn vị mình, cần khen
thưởng kịp thời những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có những sáng kiến
cải tiến kỹ thuật, trả lương cao và cơng bằng hợp lý, có những đóng góp làm tăng hiệu
quả và uy tín cho cơ quan, đơn vị, đó là một trong những biện pháp hữu hiệu để thu hút
và duy trì nhân lực cho đơn vị mình. Ngồi ra việc quản lý bằng cách thiết lập và áp
dụng các chính sách như tiền lương, lương tăng thêm, cơ hội thăng tiến, tiền thưởng,

H
P

phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ nhân viên là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng kích thích và động viên nhân viên trong đơn vị.
Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là tạo ra bầu khơng khí vui tươi, lành
mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình đem lại năng suất cao,
hoạt động này bao gồm các công việc như cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế,

U

bảo hiểm y tế cho cán bộ nhân viên, ký kết hợp đồng lao động, giải quyết các tranh
chấp, bất bình trong cơng việc và an tồn lao động [4].

Thơng qua việc trả lương và các khoản phúc lợi đã thúc đẩy nhân viên hăng say làm

H

việc, nhiệt tình và có trách nhiệm hơn trong cơng việc, đây cũng là những biện pháp tốt
nhất để thu hút và duy trì nhân lực đạt chất lượng cao cho đơn vị. Nhận xét và đánh giá
việc thực hiện công việc được sử dụng qua nhiều điều kiện như sau:
- Thông tin cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với điều kiện định
sẵn và so với các nhân viên khác, từ đó giúp họ sửa chữa các sai lầm nếu có trong q

trình thực hiện công việc.
- Luôn động viên nhân viên thông qua những tiêu chí đánh giá, giúp đỡ khi cần thiết.
- Lập kế hoạch phát triển nhân lực thông qua việc tổ chức xác định người lao động nào
cần đào tạo gì và đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy khả năng của cá nhân và đóng góp
tích cực cho đơn vị, ngoài việc đào tạo cần phải có các chế độ như tiền lương, khen
thưởng đúng lúc, kịp thời.


10

- Thực hiện tốt các cuộc thảo luận giữa lãnh đạo và nhân viên về những vấn đề liên
quan đến cơng việc, có sự tương tác và phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau hơn để
mối quan hệ được tốt đẹp.
- Thực hiện tốt nội quy, quy chế trong đơn vị, tuân thủ pháp luật là cơ sở khách quan
và công bằng trong việc thăng chức, khen thưởng và kỷ luật.
- Đánh giá thành tích cơng việc của cán bộ nhân viên sẽ giúp cho đơn vị kiểm tra lại
hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, định hướng và phát triển
nhân lực.
- Tạo động lực để giữ chân nhân viên bằng cách trả các khoản thù lao hợp lý, thu nhập

H
P

của nhân viên bao gồm các khoản như tiền lương cơ bản, lương tăng thêm, phụ cấp,
các loại phúc lợi và tiền thưởng, tất cả các yếu tố đó có ý nghĩa khác nhau đối với việc
khuyến khích nhân viên hăng hái, tích cực, sáng tạo trong cơng việc và hết lịng trung
thành với đơn vị, việc trả lương cho nhân viên cũng rất đa dạng, phong phú và có thể
chia thành bốn nhóm gồm các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu

U


tố thuộc về cơ quan đơn vị và các yếu tố thuộc về cá nhân của nhân viên, những yếu tố
này có tác dụng khác nhau tùy theo điều kiện cụ thể. Việc lập bảng lương trong cơ
quan là một công việc phức tạp, cần dựa trên các căn cứ khoa học, đòi hỏi ở mức độ

H

chính xác cao, bởi vì nó liên quan đến quyền lợi của cán bộ nhân viên trong cơ quan,
đơn vị [15].

1.1.3. Mối quan hệ của thu hút và duy trì nhân lực y tế
Muốn quản lý nguồn nhân lực tốt là phải làm sao kéo dài thời gian gắn bó của cán bộ
nhân viên với cơ quan, đơn vị, tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy tối đa khả
năng, trình độ chun mơn của mình trong q trình thực hiện nhiệm vụ, muốn làm
được điều đó cần phải tạo được sự liên kết trong việc thu hút và duy trì nhân lực, tạo
mối liên kết để đầu ra của yếu tố này là đầu vào của yếu tố kia, chúng tác động lẫn
nhau trong quá trình hoạt động, để đạt được mục tiêu cao nhất của quản lý nguồn nhân
lực là “chọn đúng người, đúng thời điểm và phù hợp với mục tiêu đơn vị” xuất phát từ


11

chiến lược đó, quản lý nguồn nhân lực được tiến hành phân tích để xác định nhu cầu
nhân lực qua từng giai đoạn như sau:
- Cần bao nhiêu số lượng nhân lực cho từng vị trí?
- Có bao nhiêu cơng việc cần thiết để đáp ứng với nhu cầu của đơn vị?
- Nhân viên cần có kỹ năng gì để phù hợp với từng vị trí?
Khi có kết quả phát triển nguồn nhân lực như vậy thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực
sẽ phối hợp với các bộ phận như tuyển dụng, đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực
để đáp ứng nhu cầu đảm bảo chất lượng và phát triển năng lực hoạt động của nguồn

nhân lực [15].

H
P

1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực
Có rất nhiều yếu tố thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực, mà các cơ quan đơn
vị, nhà quản lý tìm đến đó là nhóm yếu tố mơi trường bên ngồi và nhóm yếu tố mơi
trường bên trong như kinh tế, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và chiến
lược của cơ quan, phong cách của lãnh đạo, các nguồn lực của cơ quan, đơn vị…

U

Nhóm yếu tố thuộc mơi tường bên ngồi là một trong những nhóm yếu tố khách quan,
có thể tránh né hoặc tìm cách thích nghi, nhưng nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên
trong là một nhóm yếu tố chủ quan, có thể kiểm soát điều chỉnh được [14].

H

1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt nam:
1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới:
Số lƣợng nhân viên y tế

Dựa vào số liệu và các nguồn thống kê, giám sát của các quốc gia về lao động Tổ
chức y tế thế giới dự đốn có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức được hưởng lương
trên tồn thế giới, những người cung cấp dịch y tế có khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân
lực y tế toàn cầu và 1/3 số còn lại là những cán bộ quản lý và nhân viên khác [31].
Bảng 1.1. Cổ phần của nhân viên y tế được tính bằng triệu năm 2013 và dự báo năm
2030 theo khu vực của WHO [38]
Khu vực theo


Tỷ lệ bác sĩ

Tỷ lệ điều

Tất cả

Tổng số

%


12

dƣỡng, hộ

WHO

NVYT khác

NVYT

thay
đổi

sinh
2013

2030


2013

2030

2013

2030

2013

2030

Châu Phi

0,2

0,5

1,0

1.5

0,6

1.0

1,9

3,1


63%

Châu Mỹ

2,0

2,4

4,7

8,2

2,6

3,4

9,4

14,0

50%

Trung cận Đông

0,8

1,3

1,3


1,8

1,0

2,2

3,1

5,3

72%

Châu Âu

2,9

3,5

6,2

8,5

3,6

4,8

12,7

16,8


32%

Đông Nam Á

1,1

1,9

2,9

5,2

2.2

3,7

6,2

10,9

75%

Tây Thái Bình

2,7

4,2

4,6


7,0

3,0

6,1

10,3

17,3

68%

9,8

13,8

20,7

32,3

13,0

21,2

43,5

67,3

55%


H
P

Dƣơng
Tổng cộng

Nhân viên y tế tại Châu Phi chiếm mật độ thấp đã phản ánh được khả năng đào tạo
cịn hạn chế và chưa duy trì đủ nguồn nhân lực y tế cần thiết, nhiều cơ hội làm việc ở
nước ngồi cũng khơng được sự động viên, khích lệ đối với cán bộ nhân viên y tế hiện

U

có [33].

Bảng 1.2. Ước tính sự thiếu hụt số lượng nhân viên y tế được tính bằng triệu ở các
quốc gia nằm dưới ngưỡng chỉ số SDG (mục tiêu phát triển bền vững) theo vùng, năm

H

2013 và năm 2030 của WHO [38]

2013

Khu vực theo

Bác

WHO

sĩ


2030

%

Điều

Cán bộ

Tồn

Bác

Điều

Cán

Tồn

thay

dƣỡng,

khác

bộ

sĩ

dƣỡng,


bộ

bộ

đổi

hộ sinh

khác

hộ sinh

Châu Phi

0,9

1,8

1,5

4.2

1,1

2,8

2,2

6,1


45%

Châu Mỹ

0,0

0,5

0,2

0,8

0,1

0,5

0,1

0,6

-17%

Trung cận Đơng

0,2

0,9

0,6


1,7

0,2

1,2

0,3

1,7

-1%

Châu Âu

0,0

0,1

0,0

0,1

0,0

0,0

0,0

0,1


-33%

Đơng Nam Á

1,3

3,2

2,5

6.9

1,0

1,9

1,9

4,7

-32%

Tây Thái Bình

0,1

2,6

1,1


3,7

0,0

1,2

0,1

1,4

-64%


13

Dƣơng
Tổng cộng

2,6

9,0

5,9

17,4

2,3

7,6


4,6

14,5

-17%

Theo ước tính của tổ chức y tế thế giới có khoảng 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân
viên y tế, cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó cần có 2,4 triệu bác sĩ,
điều dưỡng và nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về chăm sóc y tế [29].
Phân bố nhân viên y tế
Nhân viên y tế có sự phân bố khơng đồng đều giữa các quốc gia, các quốc gia có nhu
cầu y tế thấp lại có số nhân viên y tế cao, trong khi các quốc gia với gánh nặng bệnh tật
cao thì nguồn nhân lực y tế thấp khơng đủ đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho

H
P

nhân dân, cũng như Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật nhưng có tới 37% nguồn
lực y tế và 50% chi tiêu cho y tế toàn cầu. Trong khi Châu Phi phải chịu hơn 24% gánh
nặng bệnh tật nhưng lại tiếp cận với 3% nguồn lực y tế và dưới 1% chi tiêu cho y tế
tồn cầu [32].

Về giới tính của nhân viên y tế: Nam giới chiếm ưu thế hơn nữ giới, nhưng tại Vương

U

quốc Anh, nữ chiếm 70% qua các đợt tuyển sinh vào các trường đại học và trung cấp y
tế [37]


Dự báo nguồn nhân lực y tế: Với mức tăng trưởng dân số như hiện nay thì tính đến

H

năm 2035 trên thế giới có khoảng 8,6 tỷ người, điều đó đồng nghĩa với việc sẽ thiếu
khoảng 12,9 triệu nhân viên y tế, trong năm 2035 các vùng có mức thiếu hụt nhân viên
y tế cao nhất vẫn là khu vực Đông Nam Á, tiếp đến là khu vực Châu Phi [37].
Ở những nước có mức thu nhập thấp và trung bình cịn thiếu nhiều điều dưỡng và hộ
sinh, vấn đề tồn tại của các nước trong khu vực là có tỷ lệ hao hụt nhân lực y tế cao và
hầu như nhân viên y tế làm việc khơng hết khả năng của mình, vấn đề quan trọng là do
sự mất cân đối giữa nam và nữ, cán bộ nhân viên lớn tuổi sắp về hưu, điều kiện làm
việc không tốt, sự dịch chuyển nhân viên y tế từ cơ sở y tế công sang y tế tư nhân, từ
trong nước ra các nước ngoài để làm việc [30].
Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu vực có số lượng cán bộ y tế cao lần lượt là
21.740.000 và 16.630.000 CBYT, đây là hai khu vực có tỷ lệ cán bộ y tế trên 1.000 dân


14

cao nhất (24,8 và 18,9). Nhưng ngược lại Trung Cận Đơng và Châu Phi là hai khu vực
có mật độ và số lượng CBYT trên 1.000 dân thấp nhất, mật độ cán bộ y tế trên 1.000
dân ở Trung Cận Đông là 4,0 và ở Châu Phi năm 2006 chỉ có 2,3. Các quốc gia ở vùng
Đơng Nam Á cũng là khu vực có mật độ cán bộ y tế trên 1.000 dân ở mức thấp so với
trên toàn thế giới (4.3/ 1.000 dân so với 9,3/ 1.000 dân) [31].
Theo báo cáo của tổ chức y tế thế giới tỷ số điều dưỡng/ bác sĩ ở một số quốc gia tại
Châu Á cho thấy như sau: Trung Quốc là 0,8 và Nepal là 1; Việt Nam là 1,3; Myanmar
là 1,5; Hàn Quốc là 1,6; Campuchia là 2,3; Singapore là 2,8; Malyasia là 3,7;
Philipines là 3,9; Thái Lan là 4,1; Indonesia là 5,6. Số liệu này cho thấy ở một số quốc

H

P

gia trên thế giới trong đó có Thái Lan và Indonesia là hai quốc gia có tỷ lệ bác sĩ/
10.000 dân là 2,9 và 1,3 và tỷ lệ điều dưỡng/ bác sĩ của hai quốc gia này lần lượt là 5,6
và 4,1, xét về việc tiếp cận với bác sĩ thì ở hai quốc gia này khó khăn rất nhiều [31].
Theo chiến lược phát triển nhân lực y tế của tổ chức y tế thế giới trong khu vực Tây
Thái Bình Dương để hướng tới mục tiêu là các quốc gia trong khu vực sẽ đáp ứng được

U

nhu cầu nhân lực y tế trong cộng đồng và đẩy mạnh sự tiếp cận của người dân đến với
những dịch vụ y tế có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu và dịch vụ chăm sóc sức
khỏe của nhân dân [33].

H

1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế Việt Nam:

Theo báo cáo chung của ngành y tế năm 2013, số lượng NVYT tiếp tục được cải
thiện, số lượng CBYT ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên
việc bảo đảm năng lực của nhân viên y tế cịn gặp nhiều khó khăn, đào tạo nhân lực
cịn hạn chế chưa đạt yêu cầu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế còn nhiều
bất cập [8].
Phân theo tuyến: nhân viên y tế tuyến trung ương và bộ ngành là 64,814 người chiếm
tỷ lệ 16%; địa phương là 342.334 người chiếm tỷ lệ 84% (tuyến tỉnh 132.494 người
chiếm tỷ lệ 38,6%; tuyến huyện 113,521 người chiếm tỷ lệ 33,2%; tuyến xã 96,319
người chiếm tỷ lệ 28,2%) [12].