BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

VÕ MINH CẢNH

H
P

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN CÁI BÈ
GIAI ĐOẠN 2019-2021

U

H

CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

HÀ NỘI - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

VÕ MINH CẢNH

H
P

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN CÁI BÈ
GIAI ĐOẠN 2019-2021

U

H

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 62.72.76.05

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG CAO SẠ

HÀ NỘI - 2022


i

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Y tế cơng cộng Hà Nội,
Phịng Đào tạo sau Đại học và các phòng Ban của Trường đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho
tôi học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Hoàng Cao Sạ, người đã trực
tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện nghiên cứu này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Y tế công cộng đã
truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm, giúp đỡ tơi trong suốt thời gian tham gia khóa học.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Trung tâm Y tế huyện Cái Bè, lãnh đạo

H
P


các khoa phòng và các đồng nghiệp đã nhiệt tình tham gia hổ trợ tôi thực hiện đề tài này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình tơi, một phần khơng nhỏ giúp tơi
hồn thành luận văn này là nhờ sự động viên của người thân trong gia đình.
Xin gửi đến tất cả mọi người lòng biết ơn sâu sắc./.

H

U


ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i
MỤC LỤC ........................................................................................................................ ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ............................................................................................. ix
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................................. 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................. 3

H
P

Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ........................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm liên quan đến nghiên cứu ......................................................... 4
1.1.1. Khái niệm Nhân lực, nguồn nhân lực .................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm nhân lực y tế ......................................................................................... 5
1.1.3. Đặc thù nhân lực ngành Y tế .................................................................................. 6

1.1.4. Vai trò của quản lý nhân lực .................................................................................. 6

U

1.2. Thực trạng nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam ..................................... 7
1.2.1. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới ......................................................................... 7

H

1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế Việt nam ....................................................................... 10
1.2.3. Thực trạng nhân lực y tế tại các TTYT ở Việt Nam ............................................ 11
1.2.4. Thực trạng nhân lực y tế tại Tiền Giang .............................................................. 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực ................................................. 15
1.3.1. Thu hút nhân lực .................................................................................................. 15
1.3.2. Duy trì nhân lực.................................................................................................... 17
1.4. Giới thiệu chung về địa bàn nghiên cứu ............................................................. 22
1.5. Khung lý thuyết ..................................................................................................... 24
Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 26
2.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................ 26
2.1.1. Phần định lượng ................................................................................................... 26
2.1.2. Phần định tính ...................................................................................................... 26


iii

2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu: ...................................................................... 26
2.3. Thiết kế nghiên cứu: ............................................................................................. 26
2.4. Cỡ mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 27
2.4.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng ..................................................................... 27
2.4.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính ........................................................................ 27

2.5. Biến số nghiên cứu ................................................................................................ 28
2.6. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................. 28
2.6.1. Thu thập số liệu định lượng (số liệu thứ cấp) ...................................................... 28
2.6.2. Thu thập dữ liệu định tính .................................................................................... 29

H
P

2.7. Xử lý và phân tích số liệu ..................................................................................... 29
2.7.1. Phân tích số liệu định lượng ................................................................................. 29
2.7.2. Phân tích số liệu định tính .................................................................................... 29
2.8. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ........................................................................ 29
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 31
3.1. Thực trạng nhân lực TTYT huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ...................... 31

U

3.1.1. Một số đặc điểm chung NNL y tế Trung tâm Y tế huyện Cái Bè năm 2021 ....... 31
3.1.2. Quản lý, sử dụng nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 .......................... 35

H

3.1.3. Biến động nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ..................................... 37
3.1.4. Thu hút và duy trì NNL Trung tâm Y tế Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ................ 38
3.1.5. Đào tạo nguồn nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 .............................. 39
3.1.6. Thu nhập CBYT Trung tâm Y tế Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ........................... 40
3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại TTYT huyện Cái Bè giai đoạn 20192021. ............................................................................................................................... 40
3.2.1. Thu hút nguồn nhân lực: ...................................................................................... 40
3.2.1.1 Chính sách và các văn bản quy định .................................................................. 40
3.2.1.2. Tuyển dụng........................................................................................................ 42

3.2.2 Duy trì nguồn nhân lực ......................................................................................... 43
3.2.2.1. Đào tạo và phát triển ......................................................................................... 43
3.2.2.2. Môi trường, điều kiện làm việc ......................................................................... 44


iv

3.2.2.3. Thu nhập, đãi ngộ .............................................................................................. 48
Chương 4. BÀN LUẬN ................................................................................................ 50
4.1. Mô tả thực trạng nhân lực tại TTYT huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ....... 50
4.1.1. Một số đặc điểm chung NNL y tế TTYT huyện Cái Bè năm 2021 ..................... 50
4.1.2. Quản lý, sử dụng nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 .......................... 52
4.1.3. Biến động nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ..................................... 55
4.1.4. Thu hút và duy trì nguồn nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ............. 56
4.1.5. Đào tạo nguồn nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 .............................. 57
4.1.6. Thu nhập CBYT Trung tâm Y tế Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ........................... 58

H
P

4.2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại TTYT huyện Cái Bè giai
đoạn 2019-2021. ............................................................................................................ 58
4.2.1. Thu hút nhân lực: ................................................................................................. 59
4.2.1.1. Chính sách thu hút ............................................................................................. 59
4.2.1.2. Hoạt động tuyển dụng ....................................................................................... 61
4.2.2. Duy trì nhân lực.................................................................................................... 62

U

4.2.2.1. Đào tạo .............................................................................................................. 62

4.2.2.2. Điều kiện và môi trường làm việc ..................................................................... 64
4.2.2.3. Thu nhập, đãi ngộ .............................................................................................. 67

H

4.3. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục .............................................. 68
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ....................................................................................... 68
4.3.2. Biện pháp khắc phục ............................................................................................ 69
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 70
KHUYẾN NGHỊ........................................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 73
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 78


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BYT

Bộ y tế

BHYT

Bảo hiểm y tế

BS

Bác sĩ

CBYT


Cán bộ y tế

CBVC

Cán bộ viên chức

CB

Cán bộ

CDC

Centers for Disease Control

CĐ

Cao đẳng

CK1

Chuyên khoa 1

CK2

Chuyên khoa 2

CSSK

Chăm sóc sức khỏe


CLC

Chất lượng cao

CP

Chính phủ

DS

Dược sĩ

ĐD

Điều dưỡng

ĐH
HĐND
HTNV
HTTNV
HTXSNV

H
P

U

H


Đại học

Hội đồng nhân dân
Hồn thành nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HS

Hộ sinh

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

KHTNV

Khơng hồn thành nhiệm vụ

KTV

Kỹ thuật viên

KCB

Khám chữa bệnh

NNL

Nguồn nhân lực



vi

NVYT

Nhân viên y tế

NLĐ

Người lao động

NQ

Nghị quyết

PKĐKKV

Phòng khám Đa khoa khu vực

PVS

Phỏng vấn sâu

QLNL

Quản lý nhân lực

QĐ


Quyết định

SĐH

Sau đại học

SYT

Sở Y tế

TH

Trung học

TTLT

Thông tư liên tịch

TT

Thông tư

TTYT

Trung tâm Y tế

TYT

Trạm Y tế


TW

Trung Ương

UBND

Ủy ban nhân dân

WHO

World Health Organization

XN
YS
YSĐK
YTCS

H

U

Xét nghiệm
Y sĩ

H
P

Y sĩ đa khoa
Y tế cơ sở



vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực TTYT Cái Bè năm 2021 theo trình độ chun mơn ........... 32
Bảng 3.2 Cơ cấu tỉ lệ bộ phận, chuyên môn NNL y tế khối điều trị theo Thông tư
08/2007/TTLT-BYT-BNV ............................................................................................ 33
Bảng 3.3 Cơ cấu tỉ lệ bộ phận, chuyên môn NNL y tế khối dự phịng theo Thơng tư
08/2007/TTLT-BYT-BNV. ........................................................................................... 34
Bảng 3.4 Tổng số nhân lực Trung tâm Y tế huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021 ......... 35
Bảng 3.5 Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2019-2021 ........................... 36
Bảng 3.6 Thi đua, khen thưởng giai đoạn 2019-2021................................................... 37

H
P

Bảng 3.7 Biến động nhân lực y tế giai đoạn 2019-2021 ............................................... 37
Bảng 3.8 Số lượng nhân lực giảm giai đoạn 2019-2021 theo trình độ. ........................ 38
Bảng 3.9 Hổ trợ đào tạo giai đoạn 2019-2021theo trình độ ......................................... 38
Bảng 3.10 Tuyển dụng nhân lực theo vị trí việc làm giai đoạn 2019-2021 .................. 39
Bảng 3.11 Kết quả đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2019-2021

U

....................................................................................................................................... 39
Bảng 3.12 Thu nhậpbình quân/tháng giai đoạn 2019-2021 .......................................... 40

H



viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực TTYT Cái Bè năm 2021 theo tuổi. ................................. 31
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân lực TTYT Cái Bè năm 2021 theo giới.................................. 31
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân lực TTYT Cái Bè giai đoạn 2019-2021 theo trình độ .......... 35
Biểu đồ 3.4 Kết quả đánh giá CBVC giai đoạn 2019-2021 .......................................... 36

H
P

H

U


ix

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Trong cơng tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, nguồn lực y tế là nguồn
lực quan trọng nhất quyết định đến phạm vi và chất lượng y tế, địi hỏi phải có đội ngũ
cán bộ có đủ năng lực, trình độ chun mơn cũng như quản lý. Củng cố và phát triển
nguồn nhân lực cho ngành y tế là vấn đề bức xúc, cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm hỗ trợ
của các ngành và các cấp. Đề tài “Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại
Trung tâm Y tế huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021” có 2 mục tiêu: Mô tả thực trạng
nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021; Phân tích một số yếu tố
ảnh hưởng đến nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021. Nghiên

H
P


cứu được thực hiện tại Trung tâm Y tế huyện Cái Bè từ tháng 4 đến tháng 8 năm 2022
bằng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên
cứu định tính. Kết quả:

- Thực trạng nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021: Số
lượng nhân lực giảm qua các năm từ 2019-2021 (từ 315 người xuống cịn 275 người).

U

Trong đó khối điều trị cơ bản đủ, còn khối dự phòng còn thiếu chỉ có 36 người (so với
TTLT08). TTYT có nguồn nhân lực khá trẻ từ 30-39 tuổi, nữ giới chiếm 59,6%. Trình
độ chun mơn đại học chiếm tỉ lệ cao nhất 38,45%, trung học chiếm 29,7%, sau đại học

H

chiếm 16,3%, khác 9,6% và thấp nhất là cao đẳng chiếm 6%. Số cán bộ tuyển dụng qua
các năm rất thấp không bù đắp lại số nghỉ, đặc biệt cán bộ có trình độ đại học, sau đại
học. Cơ cấu các bộ phận khối điều trị tương đối phù hợp, chỉ có bộ phận cận lâm sàng
và dược thấp hơn quy định (13,5%) TTLT08 (15-22%). Cơ cấu khối dự phòng bộ phận
khá đầy đủ, riêng bộ phận xét nghiệm thấp hơn nhiều so với quy định (8,1%).
- Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại TTYT huyện Cái Bè giai đoạn 20192021: Chính sách thu hút: chỉ thực hiện theo chính sách chung của tỉnh và sở Y tế, chưa có
hiệu quả tại TTYT, chưa có chính sách riêng trong việc thu hút, ưu đãi. TTYT có kế hoạch
tuyển dụng hàng năm, thực hiện đúng theo quy trình, cơng khai, minh bạch, khách quan
nhưng kết quả hồ sơ dự tuyển rất ít và tuyển dụng rất hạn chế. Đào tạo: có kế hoạch định
hướng đào tạo, hàng năm hầu hết cán bộ đều được tham gia đào tạo nâng cao trình độ, tuy


x


nhiên mức hổ trợ đào tạo còn hạn chế. Điều kiện và môi trường làm việc: điều kiện làm việc
khá tốt. Áp lực công việc nhiều, tuy nhiên tùy thời điểm và đối với một số bộ phận thiếu nhân
lực. Mối quan hệ hòa nhã, thân thiện, hổ trợ nhau trong cơng việc. Thu nhập, đãi ngộ: lương
cịn thấp so với mặt bằng chung, thu nhập tăng thêm rất thấp, các chế độ khen thưởng hạn chế.
Nghiên cứu cũng đề xuất một số khuyến nghị trong công tác nhân lực tại Trung
tâm Y tế huyện Cái Bè như: tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang có những chính
sách hiệu quả hơn trong công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực; mở rộng hình thức
đào tạo theo địa chỉ; tăng cường hổ trợ đào tạo chuyên môn; TTYT Cái Bè sắp xếp bố
trí nhân lực phù hợp theo vị trí việc làm; nâng mức hổ trợ kinh phí đào tạo; tăng cường

H
P

các chế độ khen thưởng để kịp thời động viên, khích lệ nhân viên.

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực ngành Y tế ln có vai trị quan trọng, quyết định đến việc
thành cơng hay thất bại trong cơng tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng, là thành phần vô
cùng quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ
chăm sóc sức khỏe tồn dân và đạt được các mục tiêu phát triển bền vững liên quan đến
sức khỏe. Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không chỉ giúp nâng cao chất
lượng dịch vụ y tế mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Tại các đơn vị
Trung tâm Y tế việc quản lý tốt nhân lực sẽ đảm bảo việc bố trí vị trí cơng tác phù hơp,

có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển, đánh giá hiệu quả một các công bằng.

H
P

Hiện nay, ngành y tế Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức về nguồn
nhân lực, đó là thiếu hụt về số lượng và hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực. Quá trình
phát triển nguồn nhân lực y tế những năm qua đã cho thấy những nỗ lực trong công tác
đào tạo của ngành. Tuy nhiên trước sự gia tăng nhanh chóng về nhu cầu khám chữa bệnh;
chăm sóc sức khỏe của người dân thì tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực vẫn là một

U

thách thức không nhỏ đối với ngành y tế. Bên cạnh đó khơng chỉ thiếu mà nguồn nhân
lực y tế cịn phân bố khơng đồng đều giữa các vùng.

Tình trạng thiếu nhân viên y tế có trình độ đã được báo cáo kể từ Alma-Ata thế

H

giới năm 2006. Báo cáo Sức khỏe là lần đầu tiên đưa ra các ước tính định lượng tồn cầu
về tình trạng thiếu hụt dựa trên nhu cầu. Nó xác định 57 quốc gia, trong số 192, báo cáo
có ít hơn 23 bác sĩ, y tá và nữ hộ sinh trên 10.000 dân, ngưỡng 80% sức khỏe bà mẹ và
trẻ em cơ bản dịch vụ không thể được cung cấp (1).
Năm 2018 nhiều nhân viên y tế xin nghỉ việc đã khiến nhiều lãnh đạo bệnh viện,
nhà quản lý phải đau đầu. Nhiều lý do được đưa ra, trong đó chủ yếu là quá tải và áp lực
công việc, thu nhập thấp không đủ thu hút cán bộ y tế. Khi dịch Covid-19 ập đến, thiếu
nhân lực ngành Y càng trở nên cấp bách khi nhân viên y tế ln phải làm việc trong tình
trạng q tải, xuyên đêm, suốt ngày, hiếm có thời gian ngơi nghỉ.
Tại Tiền Giang thiếu nhân lực y tế vẫn là vấn đề khó khăn trong nhu cầu bố trí

cán bộ từ tỉnh đến huyện, xã; đặc biệt cán bộ y tế có trình độ đại học (nhất là bác sĩ) và


2

đặc biệt thiếu nguồn kế thừa là nguy cơ ở những đơn vị làm cơng tác hệ dự phịng, các
chun khoa Lao, Phong, Tâm thần, Pháp y,…Nguồn tuyển dụng chủ yếu là các bác sĩ
đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, cịn lại số ít bác sĩ được tuyển dụng từ các nguồn khác như:
bác sĩ chính quy mới ra trường, bác sĩ liên thơng, thực hiện chính sách thu hút, chuyển
từ nơi khác đến. Định biên cán bộ y tế trên giường bệnh ở các cơ sở điều trị cịn thấp,
bình qn tuyến tỉnh là 0,9 định biên/giường bệnh, tuyến huyện, Phòng khám Đa khoa
thuộc Trung tâm y tế là 0,7-0,8 định biên/giường bệnh, trong khi quy chế bệnh viên u
cầu phải chăm sóc bệnh nhân tồn diện, do đó áp lực cơng việc rất nặng nề (2).
Năm 2019 Trung tâm Y tế huyện Cái Bè thực hiện sáp nhập Bệnh viên Đa khoa

H
P

Cái Bè và Trung tâm dân số - Kế hoạch hóa gia đình vào Trung tâm Y tế huyện Cái Bè
(3). Từ đó đến nay đơn vị khơng tuyển dụng được nhân lực y tế trình độ cao nào, đặc
biệt là bác sĩ, trong khi đó số lượng nghỉ hưu, chuyển công tác, nghỉ việc vẫn đang tiếp
diễn. Vì thế nhân lực vẫn cịn thiếu rất nhiều, ảnh hưởng nhiều đến việc thực thi nhiệm
vụ của đơn vị. Nguyên nhân có thể do chế độ thu hút nguồn nhân lực, lương, thưởng,

U

môi trường làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên y tế? Chúng tôi tiến hành
nghiên cứu đề tài “Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại Trung tâm
Y tế huyện Cái Bè giai đoạn 2019-2021”.


H


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Cái Bè giai đoạn 20192021.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Cái
Bè giai đoạn 2019-2021.

H
P

H

U


4

Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm liên quan đến nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm Nhân lực, nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con
người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng
với sự phát triển cùa con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện
đủ để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó nhân lực tạo
ra khác biệt so với các nguồn lực khác trong cơ quan, doanh nghiệp (nguồn vốn, máy
móc, cơng nghệ kỹ thuật,…) (4).


H
P

Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có mối quan hệ với sự phát triển của
mỗi cá nhân và đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao động cho sản

U

xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm
tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các

H

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực cảu họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những
người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động
có thể huy động được từ họ; Về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chun mơn, kiến
thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người
trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm
việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên mặt số lượng. Như vậy, có một số được tính
là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người khơng có



5

việc làm nhưng lại khơng tích cực tìm kiếm việc làm, là những người khơng có nhu cầu
tìm việc làm, những người trong độ tuổi quy định nhưng đang đi học.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nhân
lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm
lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng
của mọi quốc gia. Đầy tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng
cho sự phát triển bền vững (4).
1.1.2. Khái niệm nhân lực y tế

H
P

Nguồn nhân lực y tế còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe hoặc
lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe, được định nghĩa là "tất cả những người tham gia
vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo Sức khỏe Thế
giới của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006. Nguồn nhân lực y tế được xác định là một
trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế. Họ bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng

U

viên, nữ hộ sinh, nha sĩ, dược sỹ, những người khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên
y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe
khác, cũng như nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe – những người không cung cấp

H

dịch vụ y tế trực tiếp, nhưng rất cần thiết để hệ thống y tế hoạt động hiệu quả, bao gồm

cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức
khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức khỏe, thư ký y khoa và những người khác. Quản lý
nguồn nhân lực là quá trình sử dụng con người, đào tạo, bồi dưỡng cho họ, phát triển các
chính sách liên quan đến họ và phát triển các chiến lược để giữ chân họ (5).
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, giới thiệu
nhân viên, đưa ra định hướng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả hoạt động của nhân
viên, quyết định lương thưởng và cung cấp quyền lợi, tạo động lực cho nhân viên, duy
trì quan hệ đúng đắn với nhân viên và cơng đồn của họ, đảm bảo an toàn cho nhân viên,
các biện pháp phúc lợi và lành mạnh tuân thủ luật lao động (6).


6

1.1.3. Đặc thù nhân lực ngành Y tế
Nghề y là một nghề đặc biệt. Nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn
và y đức; cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Hệ thống mạng lưới
y tế phải rộng khắp, gần dân; được chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt về chuyên môn, nghiệp
vụ theo ngành từ Trung ương tới địa phương trong phạm vi cả nước, đồng thời bảo đảm
sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền địa phương (7).
Để có được một nhân viên y tế (NVYT) có trình độ cao phục vụ cho nhân dân
phải trải qua một quá trình đào tạo lâu dài. Chẳng hạn để trở thành một Bác sĩ cần được
đào tạo 6 năm, khi ra trường phải đào tạo thực hành cấp chứng chỉ hành nghề khoảng 2

H
P

năm nữa và để làm việc chuyên về lĩnh vực nào đó thì cần học thêm sơ bộ 6, 9, 12 tháng
tùy chuyên ngành. Ngoài ra trong q trình tham gia cơng tác NVYT cịn phải tham gia
các khóa học đào tạo liên tục, khóa cập nhập kiến thức thường xuyên, đào tạo nâng cao
chuyên khoa 1(CK1), chuyên khoa 2(CK2), thạc sĩ, tiến sĩ.

1.1.4. Vai trò của quản lý nhân lực

U

Quản lý nhân lực (QLNL) luôn cần dựa vào nền tảng là các chính sách và quy
trình nhân sự. Chính sách nhân sự phải bao trùm tất cả các chức năng của phịng nhân
sự như: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương bổng

H

và phúc lợi hoặc đãi ngộ, chính sách quản lý thành tích, chính sách an tồn lao động,
chính sách chống phân biệt đố xử, chính sách quản lý thời giờ làm việc, chính sách bảo
vệ quyền riêng tư cá nhân (8).

Cơng tác QLNL giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý
chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức
trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và
năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những u cầu
chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên
các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những
người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn cơng ty đều có
lợi.


7

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự
đã đề ra. Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự

nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất,
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển
tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu
quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng
là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.

H
P

Quản lý nguồn nhân lực giải quyết các chức năng quản lý như lập kế hoạch, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm sốt. Nó liên quan đến việc mua sắm nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Nó giúp đạt được các mục tiêu cá nhân, tổ chức và
xã hội. Nó cũng đề cập đến việc xây dựng tinh thần đồng đội và làm việc nhóm. Nó là
một q trình liên tục. Quản lý nguồn nhân lực như một bộ phận trong tổ chức xử lý tất

U

cả các khía cạnh của nhân viên và có nhiều chức năng khác nhau như hoạch định nguồn
nhân lực, thực hiện phân tích cơng việc, tuyển dụng và thực hiện phỏng vấn việc làm,
lựa chọn nguồn nhân lực, định hướng, đào tạo, đãi ngộ, cung cấp phúc lợi và khuyến

H

khích, đánh giá , giữ chân, lập kế hoạch nghề nghiệp, chất lượng cuộc sống làm việc, kỷ
luật nhân viên, xóa bỏ quấy rối tình dục, kiểm tốn nguồn nhân lực, duy trì mối quan hệ
lao động, chăm sóc phúc lợi của nhân viên và các vấn đề an toàn, giao tiếp với tất cả
nhân viên ở mọi cấp độ và duy trì nhận thức và tuân thủ với luật lao động (6).
1.2. Thực trạng nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam
1.2.1. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới
Dựa vào số liệu thống kê của WHO trên tồn a thế giới có khồng 59,22 triệu

NVYT, trong đó bao gổm nhưng người trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế và cả những người
quản lý, nhân viên khác. Người trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế chiếm 2/3, những người
quản lý, nhân viên khác chiếm 1/3 trên tổng số lực lượng y tế, tỷ lệ này phân bố không
đều trong các khu vực trân thế giới. NVYT ở các quốc gia Châu Phi chiếm tỉ lệ thấp chỉ


8

2,3/1000 dân, trong khi đó các quốc gia thuộc Châu Âu và Châu Mỹ tỉ lệ này rất cao.
Châu Phi và Đơng Địa Trung Hải là hai khu vực có mật độ và số lượng cán bộ Y tế
(CBYT) trên 1000 dân thấp nhất, mật độ CBYT trên 1000 dân ở Đông Địa Trung Hải là
4,0 và Châu phi chỉ có 2,3. Nhưng ngược lại khu vực Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu
vực có số lượng CBYT cao nhất, Châu Âu 16.630.000 và Châu Mỹ 21.740.000, đây
cũng là hai khu vực có tỷ lệ CBYT trên 1000 dân cao nhất (18,9 và 24,8) (9).
Khu vực Châu Mỹ, bao gồm Canada và Hoa Kỳ, chỉ chứa 10% gánh nặng bệnh
tật toàn cầu, nhưng gần 37% dân số thế giới nhân viên y tế sống ở khu vực này và dành
hơn 50% nguồn tài chính của thế giới dành cho y tế. Ngược lại, Khu vực Châu Phi gánh

H
P

chịu hơn 24% gánh nặng toàn cầu về bệnh tật nhưng chỉ có 3% nhân viên y tế trở xuống
được tiếp cận hơn 1% nguồn tài chính của thế giới - ngay cả với các khoản vay và các
khoản tài trợ từ nước ngồi. Mối tương quan giữa sự sẵn có của nhân viên y tế và mức
độ bao phủ của y tế các can thiệp cho thấy rằng sức khỏe cộng đồng bị ảnh hưởng khi
nhân viên y tế khan hiếm (10).

U

Tình trạng thiếu nhân viên y tế có trình độ đã được báo cáo kể từ Alma-Ata thế

giới năm 2006. Báo cáo Sức khỏe là lần đầu tiên đưa ra các ước tính định lượng tồn cầu
về tình trạng thiếu hụt dựa trên nhu cầu. Nó xác định 57 quốc gia, trong số 192, báo cáo

H

có ít hơn 23 bác sĩ, y tá và nữ hộ sinh trên 10.000 dân, ngưỡng 80% sức khỏe bà mẹ và
trẻ em cơ bản dịch vụ khơng thể được cung cấp (1).
Ước tính sự thiếu hụt NVYT của các quốc gia nằm dưới ngưỡng mục tiêu phát
triển bền vững theo vùng đến năm 2030: Châu Phi là khu vực thiếu NVYT nhiều nhất
6,1 triệu (trong đó bác sĩ 1,1 triệu, điều dưỡng, hộ sinh 2,8 triệu, cán bộ khác 2,2 triệu),
Đông Nam Á thiếu 4,7 triệu (trong đó bác sĩ 1 triệu, điều dưỡng, hộ sinh 1,9 triệu, cán
bộ khác 1,9 triệu). Trong khi đó khu vực Châu Mỹ chỉ thiếu 0,6 triệu (trong đó bác sĩ 0,1
triệu, điều dưỡng, hộ sinh 0,5 triệu, cán bộ khác 0,1 triệu) và khu vực Châu Âu không
thiếu (11).
Sử dụng ngưỡng 44,5 nhân viên y tế trên 10.000 dân, tương ứng với số cần thiết
để đạt được mức độ bao phủ cao của các dịch vụ liên quan đến các mục tiêu phát triển


9

bền vững y tế, nó xác định năm 2013 thiếu khoảng 17,4 triệu nhân viên y tế (2,6 triệu
bác sĩ, 9 triệu y tá, 5,8 triệu người khác), giảm dần xuống còn 14,5 triệu người vào năm
2030, theo xu hướng hiện tại của sản xuất và việc làm. Về mặt tuyệt đối, các khu vực có
dự báo cao nhất thiếu hụt dựa trên nhu cầu vào năm 2030 là Đông Á và Thái Bình Dương
(8,6 triệu) và Nam Á (3,2 triệu), dựa trên quy mô dân số. Đối với sự thiếu hụt dựa trên
nhu cầu cao nhất ở châu Phi và vùng cận Sahara. Các quốc gia có thu nhập cao không bị
thiếu hụt, như trường hợp của hầu hết các nước Liên minh Châu Âu các quốc gia, các
quốc gia thuộc Hội đồng Hợp tác Vùng Vịnh, Úc, Canada và Hoa Kỳ Châu Mỹ, nơi ước
tính có 58 triệu người sống trong các khu vực thiếu hụt nhân viên chăm sóc sức khỏe.


H
P

Năm 2010, Ủy ban Châu Âu ước tính rằng vào năm 2020 nhu cầu chưa được đáp ứng ở
nhân viên chăm sóc sức khỏe ban đầu sẽ là 230 000 bác sĩ, 150 000 nha sĩ, dược sĩ và
nhà vật lý trị liệu, 590 000 y tá, và 1000 000 nhân viên y tế khác. Có sự mất cân bằng
trong thành phần của lực lượng lao động y tế. Sự kết hợp của các bác sĩ và y tá và các
nhóm nghề nghiệp khác khác nhau, chỉ ra các mức độ hiệu quả khác nhau trong việc

U

cung cấp dịch vụ. Ví dụ, vào năm 2015, tỷ lệ trung bình của y tá bác sĩ ở các nước thuộc
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế là 2,8; nó là 4,6 ở Phần Lan và 1,1 ở Thổ Nhĩ Kỳ.
Ở Châu Á và Thái Bình Dương, tỷ lệ này là 9,7 ở Papua New Guinea, vì số lượng bác sĩ

H

rất nhỏ và ít hơn 1 trong Pakistan, Việt Nam và Bangladesh. Ở nhiều quốc gia, số lượng
bác sĩ và y tá chăm sóc sức khỏe ban đầu rất thấp so với ở bệnh viện các chuyên gia.
Năm 2015, ở các nước thuộc Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế, 70% bác sĩ là bác sĩ
chuyên khoa, từ 95% ở Hy Lạp lên 41% ở Ireland. Một số nghề ít khả dụng hơn cần
thiết, trong các lĩnh vực chăm sóc mắt, sức khỏe tâm thần, sức khỏe cộng đồng hoặc
phục hồi chức năng, quan trọng trong chăm sóc sức khỏe ban đầu (1).
Theo báo cáo của WHO tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ ở một số nước Châu Á như sau:
Indonesia là 5,6; Thái Lan là 4,1; Philipines là 3,9; Malaysia là 3,7; Singapore là 2,8;
Campuchia là 2,3; Hàn Quốc là 1,6; Myanmar là 1,5; Việt nam là 1,3; Nepal là 1 và
Trung Quốc là 0,8. Qua số liệu cho thấy mốt số nước ở khu vực Châu Á trong đó Thái
Lan và Indonesia là hai nước có tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân là 2,9 và 1,3. Trong khi đó tỷ lệ



10

điều dưỡng/bác sĩ của Thái Lan là 5,6 và của Indonesia là 4,1, xét về mặt tiếp cận của
người dân với bác sĩ thì hai quốc gia này rất khó khăn (9).
Mất cân bằng trong tiếp cận với nhân viên y tế là một vấn đề ở hầu hết các quốc
gia trên thế giới. Nhiều nhất rõ ràng là sự mất cân bằng về địa lý; dân cư sống ở nông
thôn, vùng sâu, vùng xa, mật độ thấp, biệt lập và khó tiếp cận tiếp cận các vùng (ví dụ
như các đảo nhỏ ở Indonesia, Philippines và Hy Lạp) hoặc ở các khu đơ thị nghèo và
khu ổ chuột ít được tiếp cận với nhân viên y tế. Các yếu tố quan trọng khác hạn chế khả
năng tiếp cận của nhân viên y tế bao gồm vắng mặt, thiếu hoặc cơ sở hạ tầng không phù
hợp, đội ngũ nhân viên khơng có và các khoản chi trực tiếp từ tiền túi (ví dụ: phí sử dụng

H
P

và các khoản thanh tốn khơng chính thức) và chi phí gián tiếp (ví dụ: vận chuyển, mất
cơ hội và vắng mặt trong công việc). Cũng có bằng chứng cho thấy một số dân tộc thiểu
số có xu hướng ít tiếp cận hơn (1).
1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế Việt nam

Hiện nay số lượng CBYT trên 10.000 dân được xếp vào nhóm những nước có tỷ

U

lệ cao (>5) và liên tục được cải thiện. Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc
tang cường nhân lực y tế nói chung và NL cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng cơ cấu và
phân bổ nhân lực trong tồn hệ thống vẫn cịn nhiều bất cập. Tình trạng thiếu nhân lực y

H


tế nói chung và nhân lực có trình độ bác sĩ tuyến YTCS, cũng như bác sĩ chuyên khoa y
tế dự phòng vẫn còn phổ biến. Mặc khác số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung
ương, tỉnh và chủ yếu ở thành thị (12).
Theo báo cáo thống kê của ngành y tế năm 2018 cho thấy tỷ lệ Bác sĩ (BS) cho
10.000 dân là 8.7; Dược sĩ (DS) đại học (ĐH) cho 10.000 dân là 2.91, Điều dưỡng (ĐD)
cho 10.000 dân 11.4 (10). Tuy nhiên từng vùng miền có sự chênh lệch khá cao: Đông
Nam Bộ 18,8%, Tây Nguyên 4,9%, Đồng Bằng Sông Cửu Long 17%, Đồng Bằng Sông
Hồng 24,4% số lượng Bác sĩ/tổng số Bác sĩ cả nước (13). Trong báo cáo trong niên giám
thống kê y tế năm 2018 của Bộ Y tế thì tổng số CBYT cả nước là 472.558 người trong
đó tuyến trung ương 40.308 người, tuyến địa phương 408,495 người và các ngành khác
23,755 người. Số bác sĩ phục vụ số dân 1,154, một y bác sĩ phục vụ số dân 730, số bác


11

sĩ cho 10.000 dân 8.6, số y bác sĩ cho 10.000 dân 13.7, số điều dưỡng cho 10.000 dân
11.4, số dược sĩ đại học cho 10.000 dân 2.91, tỷ lệ thơn bản có nhân viên y tế 98.6%, tỷ
lệ TYT xã có bác sĩ là 90,8%, tỷ lệ TYT xã có hộ sinh hoặc y sĩ sản nhi 94,5% (10).
Tỉ lệ Bác sĩ có tăng hàng khoảng 13% nhưng cịn thấp, có sự phân bố khơng đồng
đều theo khu vực: Đồng bằng sông Hồng 23.462 người (chiếm tỷ lệ 24,4%), Trung du
và miền núi phía Bắc 14.436 người (chiếm tỷ lệ 15,0%), Bắc Trung Bộ và Duyên hải
miền Trung 19.251 người (chiếm tỷ lệ 20,0%), Tây Nguyên 4.671 người (chiếm tỷ lệ
4,9%), Đông nam Bộ 18.069 người (chiếm tỷ lệ18,7 %), Đồng bằng song Cửu Long
16.340 người (chiếm tỷ lệ 17,0%) (13).

H
P

Về mặt chiến lược, ngành y tề có một số văn bản quan trọng gồm: Quyết định
156/2006/QĐ-TTg ngày 30/62006 của Chính phủ về việc phê duyệt quy hoạch tổng thể

phát triển hệ thống y tế Việt Nam đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Quyết định
816/QĐ-BYT ngày 16/3/2012 của Bộ y tế về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân
lực y tế giai đoạn 2012-2020; Quyết định 2992/QĐ-BYT ngày 17/7/2015 về việc phê

U

duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 20152020. Các văn bản này đưa ra một số chỉ tiêu cơ bản và ước tính nhu cầu NL CBYT trên
phạm vi quốc gia để các cơ sở y tế tham khảo khi xây dựng kế hoạch phát triển NL của
đơn vị mình (12).

H

Nghị quyết 102/NQ-CP ngày 03/7/2020 của Chính Phủ về giải pháp đối với biên
chế sự nghiệp giáo dục và y tế; Nghị quyết 01/NQ-CP ngày 01/01/2021 của Chính Phủ
về nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và Dự toán
ngân sách nhà nước năm 2021. Nghị quyết đã đưa ra một số chỉ tiêu phấn đấu năm 2021
như sau: số bác sĩ trên 10.000 dân 9,2 bác sĩ, số DS đại học trên 10.000 dân 3,0, số điều
dưỡng trên 10.000 dân 13,0 (14). Đây là một mục tiêu rất khó khăn cho ngành y tế trong
bối cảnh dịch bệnh Covid-19 diễn biến hết sức phức tạp trên thế giới nói chung và ở Việt
Nam nói riêng.
1.2.3. Thực trạng nhân lực y tế tại các TTYT ở Việt Nam
Nghiên cứu Thực trạng quản lý nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh


12

viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long, giai đoạn 2017 – 2019 của Nguyễn Công Tuấn, kết quả
nghiên cứu cho thấy công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực trong giai đoạn 2017 - 2019,
thực hiện chính sách thu hút nhân lực y tế tuy nhiên số lượng bác sĩ chỉ thu hút được
18/115 đạt 15,65% nhu cầu của Bệnh viện. Cơng tác đào tạo chun mơn và sau đại học

cịn chiếm tỷ lệ thấp, chủ yếu tập trung vào hình thức đào tạo ngắn hạn (tập huấn, đào
tạo dưới 12 tháng). Công tác đề bạt, quy hoạch nhân lực cũng được thực hiện tốt. Một
số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì NL tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long:
Chính sách thu hút nhân lực cịn chưa phát huy hiệu quả cao. Công tác đào tạo cho nhân
lực còn hạn chế, chưa thường xuyên. Thu nhập, lương, phụ cấp còn thấp so với các bệnh

H
P

viện tư nhân trên địa bàn. Môi trường làm việc thoải mái. Cơ hội thăng tiến theo năng
lực cá nhân; Điều kiện làm việc, trang thiết bị; bổ sung các dịch vụ khám chữa bệnh theo
yêu cầu nhằm tăng thu nhập cho nhân viên bệnh viện (15).

Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Tân
Uyên, tỉnh Lai Châu từ năm 2015-2017 của Đàm Thị Tuyết, Hoàng Minh Nam, Lê Vũ

U

Cương. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Số lượng CBYT của TTYT huyện Tân Uyên năm
2015, 2016 và 2017 lần lượt là 172 người, 271, và 270 người, còn thiếu 03 người so với
chỉ tiêu của Sở Nội vụ, thiếu 05 cán bộ có trình độ sau đại học. Năm 2015, tỷ lệ bác sỹ

H

có trình độ sau đại học là 1,16%; bác sỹ trình độ đại học là 6,4%; dược sỹ đại học 1,16%;
cử nhân điều dưỡng 0,58%. Đến năm 2017, tỷ lệ lần lượt là 2,96%; 10%; 3,33% và
1,58%. Tỷ lệ nhân lực ở lĩnh vực quản lý hành chính là 26,79%, cao hơn so với yêu cầu
của Thông tư 08 là 18-20%; lĩnh vực xét nghiệm, dược là 15,18%, phù hợp so với yêu
cầu Thông tư 08 là 15-22%; lĩnh vực điều trị là 58,04% thấp hơn so với yêu cầu Thông
tư 08 là 60-65% (16).

Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Tràng
Định, tỉnh Lạng Sơn từ năm 2016-2018 của Đàm Thị Tuyết, Hoàng Minh Nam, Bế Văn
Khánh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân lực của TTYT tăng dần theo các năm. Trong
đó, số bác sỹ năm 2016 là 11,47% đến năm 2018 tăng thêm 04 bác sỹ đạt 12,78%, số
cán bộ có trình độ sau đại học tăng thêm là 01 cán bộ (chiếm 0,31%). Nhân lực y tế có


13

trình độ sau đại học tập trung ở tuyến huyện, khơng có cán bộ trình độ sau đại học cơng
tác tại tuyến xã. Tỷ lệ nhân lực phân bổ ở lĩnh vực quản lý hành chính cao hơn so với yêu
cầu của thông tư 08/2007. Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu so với định mức biên chế theo
chuyên môn, tỷ lệ bác sỹ/ điều dưỡng mới đạt xấp xỉ 1/2. Cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên
môn tương đối hợp lý (tỷ lệ cán bộ hành chính 21,11%; cận lâm sàng và dược đạt 16,67%
và lâm sàng 62,22%) (17).
Nghiên cứu thực trạng nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực
y tế dự phịng thuộc Trung tâm Y tế thị xã Sơng Cầu giai đoạn 2017-2019 của Nguyễn
Thị Tường Lịnh, Phan Văn Trọng, Phùng Thanh Hùng. Kết quả cho thấy: số lượng biên

H
P

chế nhân lực y tế dự phòng hiện phù hợp với quy định của nhà nước, độ tuổi phù hợp
(30-50 chiếm 53,9%). Về cơ cấu theo chuyên môn, tỷ lệ cơ cấu còn chưa phù hợp, tỷ lệ
bác sĩ thấp (10,4%). Về trình độ, tỷ lệ có trình độ Đại học tại Trung tâm Y tế (71,4%)
cao hơn so với bình quân chung. Về yếu tố ảnh hưởng, nhóm nhân tố tích cực gồm có:
Chính sách ưu đãi thu hút với chủ trương theo Nghị quyết 110/2014/NQ-HĐND; Công

U


tác lập kế hoạch nhân sự được đổi mới cùng quy trình tuyển dụng được hoàn thiện; Hệ
thống cơ sở hạ tầng được hoàn thiện; Quy trình đánh giá cán bộ được đổi mới; Đào tạo
được khuyến khích. Nhóm yếu tố chưa tích cực gồm có: Đánh giá khơng theo/thiếu quy

H

trình; Thiếu kinh phí hỗ trợ cho đào tạo, tập huấn; Thu nhập thấp (18).
Từ những nghiên cứu trên cho thấy cơ cấu nhân lực ở mỗi đơn vị khác nhau, một
số đơn vị có đủ nhân lực theo TT liên tịch 08 tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng với các hoạt
động tại đơn vị như: mất cân bằng về việc cơ cấu nhân lực, quá tải công việc, không
tuyển dụng được cán bộ chun mơn đang cần. Bên cạnh đó các nghiên cứu cũng cho
thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực ở mỗi đơn vị cũng có sự
khác nhau. Chính vì thế kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý
nhân lực chỉ có thể áp dụng tại các đơn vị đã nghiên cứu.
1.2.4. Thực trạng nhân lực y tế tại Tiền Giang
Tại Tiền Giang nhân lực y tế vẫn là vẫn là vấn đề khó khăn trong nhu cầu bố trí
cán bộ từ tỉnh đến huyện, xã; đặc biệt CBYT có trình độ đại học (nhất là bác sĩ) và đặc