HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐINH VĂN NGỖN

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN BẮC YÊN,
TỈNH SƠN LA

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8 31 01 10

Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Tuấn Sơn

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2021– 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong đề tài là trung thực và chưa
từng được sử dụng, cơng bố trong bất kì nghiên cứu nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và thơng tin trích dẫn trong đề tài đều được ghi rõ nguồn gốc./.
Hà Nội, ngày…tháng…năm 2021
Tác giả luận văn

Đinh Văn Ngoãn

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Kế hoạch và Đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nơng thơn, Học viện Nơng nghiệp
Việt Nam, cùng tồn thể cán bộ, giảng viên của Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tạo
điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn
thành luận văn.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Tuấn Sơn, thầy giáo đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều
cơng sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề
tài luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo UBND huyện Bắc Yên, lãnh đạo,
công chức và nhân dân các xã, các phịng ban có liên quan của huyện Bắc n đã tận
tình hỗ trợ, phối hợp cung cấp các số liệu, thông tin và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực hiện đề tài luận văn.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận
văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày…tháng…năm 2021
Tác giả luận văn

Đinh Văn Ngoãn

ii



MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục các bảng ......................................................................................................... vii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract.................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3


1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 4

1.5.

Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn ............................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức cấp xã ......................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã .............. 5

2.1.1.

Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ............................................... 5

2.1.2.

Cán bộ, công chức cấp xã ................................................................................... 6


2.1.3.

Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ................................................... 9

2.1.4.

Nội dung nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức cấp xã ....................................................................................................... 11

2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hiện các giải pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động.................................................................................... 15

2.2.

Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã ......... 17

2.2.1.

Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã ở
một số địa phương ............................................................................................ 17

iii


2.2.2.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La trong việc

tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã .......................................................... 25

2.2.3.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Giải pháp tạo
động lực làm việc cho CBCC cấp xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La” ......... 27

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 29
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 29

3.1.1.

Đặc điểm tự nhiên ............................................................................................. 29

3.1.2.

Đặc điểm về kinh tế - xã hội ............................................................................. 37

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 46

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................................ 46

3.2.2.


Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin .............................................. 47

3.2.3.

Phương pháp xỷ lý thông tin ............................................................................ 48

3.2.4.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 48

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 49

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 51
4.1.

Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bắc Yên thời gian qua ................ 51

4.1.1.

Thực trạng số lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Bắc Yên ................ 51

4.1.2.

Thực trạng trình độ giáo dục văn hóa ............................................................... 52

4.1.3.

Thực trạng trình độ chun mơn ...................................................................... 54


4.1.4.

Thực trạng trình độ lý luận chính trị ................................................................. 56

4.1.5.

Thực trạng trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng
dân tộc thiểu số ................................................................................................. 58

4.2.

Động lực và kết quả thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức cấp xã huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ...................... 61

4.2.1.

Động lực làm việc của CBCC cấp xã ở huyện Bắc Yên .................................. 61

4.2.2.

Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Bắc Yên ......... 72

4.2.3.

Công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng đối với cán bộ công chức cấp xã
của huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ......................................................... 78

4.3.


Các yếu tố ảnh hưởng tới thực hiện giải pháp tạo động lực làm việc cho
cbcc cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Yên .......................................................... 80

4.3.1.

Các yếu tố thuộc về chủ trương, chính sách ..................................................... 80

4.3.2.

Các yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động ................................................... 81

iv


4.3.3.

Các yếu tố thuộc về người lao động ................................................................. 87

4.4.

Đề xuất hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã
của huyện bắc yên thời gian tới ........................................................................ 92

4.4.1.

Cơng tác bố trí, sử dụng, sắp xếp việc làm đối với CBCC cấp xã.................... 92

4.4.2.

Thực hiện chính sách tiền lương, phụ cấp đối với CBCC cấp xã ..................... 93


4.4.3.

Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC cấp xã...................... 93

4.4.4.

Chế độ khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công chức cấp xã ................... 94

4.4.5.

Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị và môi trường làm việc
thuận lợi đối với cán bộ, công chức cấp xã ...................................................... 95

4.4.6.

Xây dựng môi trường làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ......................... 95

4.4.7.

Thực hiện chính sách chăm sóc sức khỏe, an sinh, phúc lợi đối với cán
bộ, công chức cấp xã ........................................................................................ 95

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 96
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 96

5.2.


Kiến nghị .......................................................................................................... 97

5.2.1.

Đối với các cơ quan cấp trung ương ................................................................. 97

5.2.2.

Đối với các sở, ban, ngành của tỉnh Sơn La ..................................................... 97

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 98
Phụ lục ........................................................................................................................ 101

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ, công chức

ĐU

Đảng ủy

GCNQSDĐ


Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất

HĐND

Hội đồng nhân dân

LĐ

Lao động

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

MTTQVN

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

PCCCR

Phòng cháy, chữa cháy rừng

QLNN

Quản lý nhà nước

TNCSHCM

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh


TN&MT

Tài ngun và Mơi trường

UBND

Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.

Tình hình sử dụng đất đai của Huyện Bắc Yên đến năm 2019 ................... 38

Bảng 3.2.

Dân số, lao động và việc làm của huyện Bắc Yên ....................................... 40

Bảng 3.3.

Tình hình phát triển KT-XH huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ............ 42

Bảng 4.1.

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Bắc Yên ............................... 52

Bảng 4.2.


Trình độ giáo dục văn hóa của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
thuộc huyện Bắc n ................................................................................... 53

Bảng 4.3.

Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc
huyện Bắc Yên ............................................................................................. 55

Bảng 4.4.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã thuộc
huyện Bắc Yên ............................................................................................. 57

Bảng 4.5.

Trình độ QLNN, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Bắc Yên .................................. 58

Bảng 4.6.

Tạo động lực cho CBCC cấp xã ở huyện Bắc Yên thông qua lý do lựa
chọn nghề nghiệp giai đoạn 2017-2019 ....................................................... 62

Bảng 4.7.

Động lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc của CBCC cấp xã
thuộc huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ................................................. 65

Bảng 4.8.


Động lực hồn thành cơng vụ của CBCC cấp xã thuộc huyện Bắc
Yên giai đoạn 2017-2019 ............................................................................. 67

Bảng 4.9.

Động lực vượt khó khi thực thi công vụ của CBCC cấp xã thuộc
huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019........................................................... 70

Bảng 4.10. Thu nhập hàng tháng của CBCC tại huyện Bắc Yên ................................... 73
Bảng 4.11. Quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã ở huyện Bắc
Yên giai đoạn 2017-2019 ............................................................................. 75
Bảng 4.12. Phân loại sức khỏe CBCC cấp xã hàng năm giai đoạn 2017-2019 ............. 76
Bảng 4.13. Đánh giá CBCC cấp xã hàng năm giai đoạn 2017-2019 ............................. 78
Bảng 4.14. Cán bộ, công chức cấp xã được khen thưởng giai đoạn 2017-2019 ............ 79
Bảng 4.15. Mức độ hài lịng với chính sách tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng của
CBCC cấp xã ở huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ................................ 80
Bảng 4.16. Mức độ hài lịng với chính sách bố trí, sử dụng, luân chuyển, bổ
nhiệm CBCC cấp xã ở huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ..................... 83

vii


Bảng 4.17. Mức độ hài lịng với chính sách đào tạo, bồi dưỡng của CBCC cấp xã
ở huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ....................................................... 84
Bảng 4.18. Mức độ hài lòng với cơ sở vật chất, trang thiết bị công sở của CBCC
cấp xã ở huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ............................................ 85
Bảng 4.19. Mức độ hài lịng với mơi trường làm việc của CBCC cấp xã ở huyện
Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ..................................................................... 86
Bảng 4.20. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại đang đảm nhận của CBCC

cấp xã thuộc huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 ..................................... 88
Bảng 4.21. Mức độ hài lịng với chính sách chăm sóc sức khỏe, an sinh, phúc lợi
tập thể của CBCC cấp xã ở huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 .............. 89
Bảng 4.22. Động lực làm việc thông qua thái độ trách nhiệm, ý thức kỷ luật của
CBCC cấp xã thuộc huyện Bắc Yên giai đoạn 2017-2019 .......................... 90

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đinh Văn Ngỗn
Tên Luận văn: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La
Ngành: Quản lý kinh tế
Tên cơ sở đào tạo:

Mã số: 8 31 01 10

Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích các giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện các
giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp cơ sở của huyện Bắc Yên
thời gian qua đề xuất hoàn thiện các giải pháp tiếp tục tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thu thập thông tin thứ cấp trong các báo cáo, tài liệu phục vụ việc nghiên
cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La. Đồng thời thu thập thông tin sơ cấp qua các phiếu điều
tra khảo sát, cụ thể có 03 bộ phiếu được sử dụng gồm: (1) Điều tra tồn bộ 67 cán bộ,

cơng chức của 03 xã được lựa chọn làm điểm nghiên cứu. (2) Khảo sát đối với 27 người
là Lãnh đạo Huyện ủy - HĐND - UBND huyện; Lãnh đạo các phòng, ban của huyện.
(3) Điều tra khảo sát đối với 75 người dân tại 3 xã: Chiềng Sại; Phiêng Ban và Phiêng
Côn (mỗi xã điều tra khảo sát 25 người). Sau khi nhận lại số phiếu khảo sát, tác giả sàng
lọc được 150 phiếu đảm bảo cung cấp những thông tin hữu ích phù hợp với mục tiêu
nghiên cứu của luận văn.
Tiếp đến, tác giả tiến hành tổng hợp, phân loại theo từng nhóm, xử lý, tính tốn bằng
phần mềm Excel, phân tích bằng phương pháp thống kê mơ tả, phương pháp so sánh và sử
dụng hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu cụ thể để phục vụ mục đích nghiên cứu.
Các kết quả chính và kết luận
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động cũng như cho đội ngũ CBCC cấp xã; đánh giá việc thực hiện và
phân tích các yếu tố ảnh hưởng trong giai đoạn 2017-2019.
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số CBCC cấp xã chọn nghề này vì muốn có công
việc ổn định và lương cao. Tuy nhiên, nội dung tạo động lực làm việc thông qua các cơ
hội thăng tiến và sự đam mê; động lực làm việc đủ 8h/ngày; động lực tự giác, cố gắng
nâng cao năng lực cịn hạn chế. Bên cạnh đó, nỗ lực hồn thành nhiệm vụ về mặt số

ix


lượng và hồn thành cơng vụ đúng trình tự, thủ tục khá cao. Nhưng nỗ lực hoàn thành
nhiệm vụ về mặt chất lượng, nỗ lực nâng cao kỹ năng sử dụng các trang thiết bị, ngoại
ngữ, tiếng dân tộc, kỹ năng phân quyền, ủy quyền, sắp xếp công việc đang ở mức dưới
trung bình. Tiếp đến là khả năng sẵn sàng nhận và hồn thành cơng vụ được giao đạt
mức độ khá cao. Song sự đam mê công việc đang đảm nhận; nỗ lực cố gắng vượt khó,
tìm kiếm phát minh sáng kiến lại cịn hạn chế. Ngồi ra, CBCC cấp xã luôn chấp hành
tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy
chế cơ quan. Tuy nhiên, thái độ tích cực trong cơng việc, ý thức hỗ trợ đồng chí, đồng
nghiệp, thái độ hết lòng phục vụ nhân dân vẫn còn khá khiêm tốn.

Về tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã ở huyện Bắc Yên, kết quả nghiên cứu
cho thấy họ chưa có động lực làm việc do chưa hài lịng với cơng việc hiện tại đang
đảm nhận. Tuy nhiên CBCC cấp cơ sở lại khá hài lòng với chính sách tiền lương, phụ
cấp, tiền thưởng. Bên cạnh đó, đa phần CBCC cấp xã được hỏi trả lời là khơng hài lịng
với cơ sở vật chất, trang thiết bị cơng sở, cũng như chính sách bố trí, sử dụng, luân
chuyển, bổ nhiệm CBCC, nhưng lại khá hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng; mơi
trường làm việc; chính sách chăm sóc sức khỏe, an sinh, phúc lợi xã hội.
Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động bao gồm: (i) Các yếu tố thuộc về chủ trương, chính sách của Nhà nước như
chính sách tiền lương, quy định về chế độ bảo hiểm … (ii) Các yếu tố thuộc về đơn vị sử
dụng lao động nhằm đảm bảo ổn định đời sống, thu hút, kích thích sự sáng tạo, sự hăng say
trong công việc của CBCC. (iii) Các yếu tố thuộc về người lao động như về chăm sóc sức
khỏe, tinh thần trách nhiệm, tính gắn kết, phối hợp công việc, khả năng thăng tiến.
Qua kết quả nghiên cứu, tác giả đã khuyến nghị hoàn thiện giải pháp tạo động lực
làm việc cho CBCC cấp xã của huyện Bắc Yên, bao gồm: (i) Một là, cần có sự thay đổi
hợp lý, giao công việc phù hợp với trình độ chun mơn, năng lực sở trường nhằm nâng
cao mức độ hài lòng của CBCC. (ii) Hai là, tiếp tục thực hiện tốt chính sách tiền lương,
phụ cấp, bổ sung căn cứ trả lương theo khối lượng và chất lượng cơng việc hồn thành,
kiến nghị tăng mức lương và phụ cấp cho CBCC ở cấp cơ sở. (iii) Ba là, thực hiện tốt
chính sách đào tạo, bồi dưỡng. (iv) Bốn là, làm tốt công tác thi đua, khen thưởng, thực
hiện khen thưởng kịp thời kèm theo phần thưởng tương xứng. (v) Năm là, cần đầu tư
thỏa đáng tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị công sở thuận lợi. (vi) Sáu là,
tiếp tục xây dựng môi trường làm việc, tạo bầu khơng khí và các mối quan hệ đồng chí,
đồng nghiệp thật sự cởi mở, thân thiện. (vii) Bảy là, tiếp tục thực hiện tốt chính sách
chăm sóc sức khỏe, an sinh, phúc lợi, quan tâm hơn nữa tới các lợi ích chính đáng khác
của CBCC cấp cơ sở.

x



THESIS ABSTRACT
Author: Dinh Van Ngoan
Title: Solutions to create working motivations for commune officials in Bac Yen
district, Son La province
Major: Economics Management

Code: 8 31 01 10

Organization: Vietnam National University of Agriculture
Research objective
On the basis of assessment of the current solutions and analysis of factors
affecting the implementation of solutions to create working motivation for grassroots
cadres and civil servants of Bac Yen district thein the last few years the study aims to
propose solutions to creating motivation for cadres and civil servants at commune level
of Bac Yen district, Son La province.
Research method
The secondary data were collected from available reports and documents. The
primary data were collected through survey questionnaires, in which 03 sets of
questionnaires were used, including: (1) All 67 officials and civil servants of 03 selected
communes; (2) 27 leaders of the District Party Committee - People's Council - District
People's Committee; Heads of departments and divisions of the district; and (3) 75
people in 3 communes: Chieng Sai; Phieng Ban and Phieng Con (each commune
surveyed 25 people).
After data cleaning, there were 150 surveyed respondents were selected to provide
useful information consistent with the research objectives. The data were then analyzed
using descriptive statistics and comparative methods based on research criteria.
Research outcome and conclusion
This study has systematized the theoretical and practical basis of solutions to
create work motivation for employees as well as for civil servants at commune level;
and evaluated the implementation and analyzed the influencing factors in the period

2017-2019.
The survey results showed that most public servants at commune level choose this
job because they want a stable job and high salary. In contrast, the motivation through
promotion opportunities and passion; self-discipline, trying to improve capacity… was
limited. The effort to complete the task in terms of quantity and in accordance with the
order and procedures was quite high, but efforts to complete tasks in terms of quality,

xi


efforts to improve skills (such as: foreign and/ or ethnic languages, teamwork) were
below average. The level of willingness to accept assigned tasks and the ability to
complete assigned tasks was quite good; but the passion to work, efforts to overcome
difficulties, search for new idea were still limited. Also, the commune-level civil
servants always complied with the Government policies, guidelines, and laws; the
internal rules and regulations of the agency but they did not show the positive attitude at
work, the sense of support for comrades and colleagues, and the attitude of
wholeheartedly serving the people.
Regarding work motivation for communal officials in Bac Yen district, the
research results showed that they were not motivated to work because they did not
satisfy with their current jobs. However, civil servants at lower level were quite satisfied
with their salary, allowance, and bonus policy. In addition, most interviewed communelevel civil servants answered that they were not satisfied with the facilities, office
equipment as well as the policy on arrangement, rotation and appointment of public
servants, but they were quite satisfied with the policy on training and retraining; work
environment; policies on health care, welfare and social welfare.
Factors affecting the implementation of solutions to motivate employees were the
followings: (i) Factors belonging to the guidelines and policies of the Government such
as salary, regime insurance level; (ii) Factors related to the employer to ensure stable
life, attract and stimulate creativity and enthusiasm at work; (iii) Employee factors such
as health care, responsibility, work coordination, and promotion ability.

In order to improve the solution to create work motivation for commune-level
civil servants in Bac Yen district, this study proposes the following solutions: (i) There
should be a reasonable change and appropriate work assignment in accordance with
professional qualifications and capacity to improve the satisfaction level of public
officials; (ii) Continuously implemented well of the salary and allowance policies,
supplement the salary basis according to the volume and quality of completed work and
propose to increase the salary and allowances for civil servants, (iii) Implementing the
policy on training and retraining well, (iv) Keep up the emulation and commendation
work, timely reward with commensurate rewards, (v) Making adequate investment to
create favorable working conditions, (vi) Creating an open and friendly atmosphere (vii)
Continuously implemented well of the policies on health care and welfare, pay more
attention to other valid interests of the public officials.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Cấp xã là cấp cuối cùng trong hệ thống chính trị của nước ta, gồm: Đảng
ủy; Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân xã. Cán bộ, công chức (CBCC) cấp
xã là những người được nhân dân địa phương tín nhiệm, tin tưởng bầu ra hoặc
được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy định của pháp luật nhằm lãnh đạo, quản lý
các lĩnh vực của đời sống xã hội ở địa phương và thực thi công vụ theo chức
năng, nhiệm vụ chuyên môn được giao.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ xã, phường, thị trấn
(sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Thường trực Đảng ủy - Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân
dân, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy
ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

(Quốc hội, 2008).
Cán bộ, cơng chức cấp xã có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của địa phương. Họ là những người trực tiếp làm việc và thường xuyên
tương tác với người dân, luôn phải đối mặt và giải quyết những vấn đề liên quan
đến quyền và lợi ích của nhân dân, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến người
dân ở các xã khu vực miền núi, nơi mà đa phần đồng bào các dân tộc thiểu số
sinh sống, trình độ dân trí thấp, đời sống kinh tế xã hội gặp nhiều khó khăn,
phong tục, tập quán lạc hậu vẫn còn.
Bắc Yên là huyện vùng cao, nằm ở phía Đơng Bắc của tỉnh Sơn La. Có diện
tích tự nhiên là 109.863,74 km2, phía Bắc giáp huyện Trạm Tấu, tỉnh n Bái;
phía Đơng giáp huyện Phù n; phía Nam giáp huyện Mộc Châu và Yên Châu;
phía Tây giáp huyện Mai Sơn và Mường La của tỉnh Sơn La, huyện cách Thành
phố Sơn La 100 km về phía Tây.
Huyện Bắc Yên có 15 xã và 01 thị trấn, có tổng số 103 bản, tiểu khu, trong
đó có 76 bản vùng sâu vùng xa thuộc diện đặc biệt khó khăn. Tính đến cuối năm
2019 dân số của huyện khoảng trên 60.000 người của có 07 dân tộc anh em cùng
chung sống (Thái, Mường, Mơng, Dao, Kinh, Tày, Khơ Mú). Trong đó dân tộc
Mông chiếm tới 42,7% dân số.
1


Hiện nay, bên cạnh những mặt không thuận lợi về trình độ dân trí, về giao
thơng đi lại, cũng như khả năng tiếp cận và ứng dụng khoa học công nghệ mới,
tiên tiến, hiện đại, huyện Bắc Yên đang có thế mạnh về phát triển công nghiệp
nông nghiệp, công nghiệp thực phẩm, du lịch sinh thái, du lịch cộng đồng dựa
trên bản sắc văn hóa của các dân tộc vùng cao ...
Để thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, huyện Bắc n cần có đội ngũ cán bộ,
cơng chức có tâm, có tầm, đặc biệt là những người cán bộ, công chức trực tiếp
làm việc ở các xã. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện vẫn
còn những hạn chế nhất định, họ chủ yếu là người sinh ra tại địa phương, trình độ

học vấn thấp, thậm chí cịn có cán bộ chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ
nên hiệu suất làm việc thấp.
Mặt khác, vẫn cịn có một số cán bộ, cơng chức cấp xã chưa toàn tâm toàn ý
thực thi nhiệm vụ được giao, chưa đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới.
Đội ngũ này vẫn chủ yếu là người địa phương, thời gian dành cho việc riêng của
gia đình cịn nhiều, do đó phần nào ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả thực thi
công vụ.
Thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính
sách nhằm phát triển khu vực nơng thơn, miền núi, trong đó có các chính sách về
cơng tác cán bộ ở cấp cơ sở. Mặc dù vậy, cho đến nay vấn đề thu hút, đào tạo
nguồn nhân lực có chất lượng cao, cũng như tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức ở các xã khu vực miền núi vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập.
Với mục tiêu khắc phục những khó khăn, hạn chế đồng thời phát huy được
tiềm năng lợi thế của các xã của huyện Bắc n, tỉnh Sơn La thì cần có hệ thống
các giải pháp đồng bộ để tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã nhằm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh, nâng cao
đời sống nhân dân trên địa bàn. Xuất phát từ những lý do trên tác giả thực hiện
nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích các giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực
hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC cấp cơ sở của huyện Bắc
Yên thời gian qua đề xuất hoàn thiện các giải pháp tiếp tục tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức cấp xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La trong thời gian tới.
2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp tạo động lực làm việc

cho người lao động và cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã;
- Đánh giá việc thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La thời gian qua;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc thực hiện các giải pháp tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La thời
gian qua;
- Đề xuất hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La thời gian tới.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được tiến hành nhằm trả lời các câu hỏi sau đây liên quan
đến giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc
Yên, tỉnh Sơn La.
1. Thời gian qua các cấp ủy Đảng và chính quyền huyện Bắc Yên đã thực
hiện những giải pháp gì để tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện? Kết quả triển khai thực hiện các giải pháp tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã và những tồn tại, khó khăn, vướng
mắc trong thực hiện giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn?
2. Những yếu tố cơ bản nào ảnh hưởng đến việc thực hiện các giải pháp tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc
Yên, tỉnh Sơn La?
3. Để tiếp tục thực hiện tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Yên trong thời gian tới cần thực hiện những
giải pháp gì?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.
- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; Lãnh đạo huyện
(Lãnh đạo Huyện ủy - Hội đồng nhân dân - Uỷ ban nhân dân huyện; Lãnh đạo

3


các phòng, ban của huyện) và người dân các xã được chọn làm điểm nghiên cứu
thuộc huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Các xã thuộc huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La.
- Phạm vi nội dung: Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La.
- Phạm vi thời gian:
* Số liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian 3 năm (2017-2019);
* Số liệu sơ cấp điều tra năm 2020.
- Các giải pháp đề xuất đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
- Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 6/2020 đến tháng 6/2021.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Lý thuyết:
Luận văn đã góp phần làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản như: Động lực
và tạo động lực làm việc; cán bộ cấp xã và công chức cấp xã; động lực làm việc
của cán bộ, công chức …
Ở một mức độ nhất định, đề tài luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
việc nghiên cứu, giảng dạy một số chuyên đề kinh tế có liên quan đến nội dung
tạo động lực cho người lao động khu vực hành chính cơng; đồng thời cũng có thể
làm cơ sở phương pháp luận cho việc đi sâu nghiên cứu tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi tồn quốc.
Thực tiễn:
Phân tích, chỉ ra được kết quả triển khai thực hiện các giải pháp tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã và những tồn tại, khó khăn, vướng
mắc trong thực hiện giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Yên trong thời gian qua.
Đề xuất được một số giải pháp có tính khả thi, phù hợp thực tiễn nhằm tạo

động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc
Yên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
2.1.1.1. Khái niệm động lực
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm
& Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Nói cách khác: “Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (Bùi
Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009).
Động lực luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm
việc và một cá nhân cụ thể. Động lực làm việc của mỗi con người thường xuyên
biến đổi theo những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau và mang tính tự nguyện.
Đây là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả làm việc của cá nhân mỗi người lao
động.
2.1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong đó
người quản lý sử dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của
người lao động (Lê Văn Phong, 2013).
Tạo động lực thơng qua kích thích vật chất là hình thức tạo động lực thơng

qua các cơng cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi...
Bên cạnh đó, người lao động khi đi làm khơng chỉ có động lực duy nhất là
kiếm tiền mà cịn có những nhu cầu khơng thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung
và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ cịn theo đuổi những giá trị vơ hình khác
trong cơng việc. Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì
cần phải kết hợp những kích thích tài chính với những kích thích tinh thần. Thực
chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người
lao động thông qua các công cụ không phải vật chất. Những nhu cầu đời sống
5


tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng địi hỏi được nâng cao:
niềm vui trong cơng việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử cơng
bằng, được kính trọng ... Đây là tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần.
Ngồi ra, vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người
mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động
trong quá trình làm việc, tức là phải tạo được khơng khí phấn khởi, thoải mái tại
nơi làm việc. Đó là tạo động lực thơng qua mơi trường làm việc.
2.1.2. Cán bộ, công chức cấp xã
2.1.2.1. Cán bộ cấp xã
Cán bộ cấp xã là người được giao giữ một chức vụ nhất định, được sử dụng
quyền lực công trong cơng việc của mình và phải chịu những ràng buộc liên quan
đến công quyền theo quy định của Đảng và Nhà nước.
Theo Khoản 3 Điều 4 của Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 của Quốc hội
nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định: Cán bộ xã, phường, thị trấn
(sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Thường trực Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân,
người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội gồm: Bí thư và Phó Bí thư Đảng ủy,
Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch và Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân, Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đồn thanh niên Cộng sản Hồ Chí

Minh, Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân (áp dụng đối với
xã, phường, thị trấn có hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội
Nơng dân Việt Nam), Chủ tịch Hội Cựu chiến binh (Quốc hội, 2008).
Ở nước ta, cán bộ cấp xã là những người đứng đầu, giữ vị trí trọng yếu nhất
trong hệ thống chính trị cấp cơ sở, có ảnh hưởng quyết định đến việc chấp hành
đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước thông
qua việc trực tiếp lãnh đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã
hội trên địa bàn xã.
2.1.2.2. Công chức cấp xã
Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước (Quốc hội, 2008).
Tại Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP quy định cụ thể chức vụ, chức danh
6


công chức cấp xã gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Qn sự; Văn phịng thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã); Tài chính kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội (Chính phủ, 2009).
Cơng chức cấp xã là những người trực tiếp thực hiện nghiệp vụ chuyên môn
theo từng lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phịng, an ninh; tham mưu cho
Thường trực UBND xã giải quyết các vấn đề nảy sinh trong đời sống xã hội. Do
đó, đội ngũ cơng chức này có vai trị, vị trí quan trọng trong việc thực thi chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo hiện thực hóa quyền, lợi ích
chính đáng của nhân dân địa phương.
2.1.2.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta nhất thiết phải là công dân Việt Nam
được bầu cử làm cán bộ hoặc được tuyển dụng làm công chức giữ một chức danh
chuyên môn và làm việc liên tục trong các cơ quan thuộc Đảng ủy, Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;

Trong biên chế, được hưởng lương và các chế độ có liên quan khác theo
quy định của pháp luật từ ngân sách nhà nước;
Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn phải có trình độ chun mơn phù
hợp từ trung cấp trở lên (Bộ Nội vụ, 2004).
Theo quy định hiện hành, cán bộ, cơng chức cấp xã cần có hiểu biết về lý
luận chính trị, nắm vững và có khả năng tổ chức vận động nhân dân ở địa
phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước;
Đồng thời phải có trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ phù hợp đáp
ứng u cầu cơng tác, có đủ năng lực cũng như sức khỏe đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ được giao;
Ngoài ra, cán bộ, công chức cấp xã cần phải hiểu biết và tôn trọng phong
tục, tập quán của nhân dân địa phương nơi công tác.
Cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La là những
người thực thi công vụ trong các cơ quan thuộc Đảng ủy, HĐND, UBND cấp xã.
Về cơ bản đây là những người có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kiến thức
về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, biết tiếng dân tộc thiểu
số ... đáp ứng u cầu nhiệm vụ cơng tác, có năng lực hoạt động thực tiễn, năng
7


động, sáng tạo, đã được rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với Đảng, Nhà nước và nhân dân;
Bên cạnh đó, cán bộ, cơng chức cấp xã của huyện Bắc Yên, tỉnh Sơn La
thường hoạt động cơng tác trên một địa bàn khá rộng có kết cấu hạ tầng hạn chế,
chưa đồng bộ, giao thông đi lại khó khăn, với nhiều thành phần dân tộc thiểu số,
trình độ dân trí thấp. Vì thế, đội ngũ cán bộ, công chức này luôn phải cố gắng
khắc phục để tổ chức, triển khai thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước phù hợp với thực tiễn ở cơ sở;
Có thể nói, cán bộ, cơng chức cấp xã là những người cụ thể hóa và triển

khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước tới nhân
dân. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp cơ sở có ảnh hưởng
trực tiếp đến đời sống người dân địa phương. Đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
có động lực làm việc tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho người dân. Ngược lại, nếu
đội ngũ cán bộ này có động lực làm việc cịn nhiều hạn chế sẽ gây ảnh hưởng
xấu đến quyền và các lợi ích hợp pháp của dân, từ đó làm giảm sút lịng tin của
nhân dân đối với cán bộ.
Qua các đặc điểm trên cho thấy, cán bộ, công chức cấp cơ sở cần phải có
đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị vững vàng và đặc biệt phải có động lực
làm việc tốt, trong sáng nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc
phòng an ninh, nâng cao đời sống nhân dân trên địa bàn xã.
2.1.2.4. Vai trò của cán bộ, công chức cấp xã
Cấp xã là cấp cuối cùng trong hệ thống chính trị ở nước ta, có vị trí đặc biệt
quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa người dân với cấp huyện, cấp tỉnh và cấp
trung ương. Cấp cơ sở thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ về giữ vững ổn định chính
trị, đảm bảo quốc phịng an ninh, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương
theo phân cấp quản lý, đưa chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước vào trong cuộc sống.
Cán bộ, công chức cấp xã (cấp cơ sở) giữ vai trị hết sức quan trọng trong
q trình thực thi công vụ, phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân, góp phần xây
dựng, hồn thiện và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị ở cơ sở,
nâng cao chỉ số hài lòng của người dân địa phương.
Cán bộ, công chức cấp cơ sở là những người thường xuyên, trực tiếp tương
tác với người dân, triển khai thực hiện các chủ chương, chính sách của Đảng và
Nhà nước đã được cụ thể hóa tới bà con nhân dân trên địa bàn xã. Động lực làm
8


việc, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực cơng tác của lực lượng lao động này
có thể góp phần thúc đẩy hoặc kìm hãm, cản trở sự phát triển kinh tế - xã hội của

địa phương.
Tạo động lực làm việc, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có bản
lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức cách mạng tốt, có trí tuệ, kiến thức và trình
độ năng lực chuyên môn để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn được Đảng
và Nhà nước ta quan tâm thực hiện. Đây cũng là một yêu cầu thiết yếu nhằm góp
phần xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp cơ sở trong sạch, vững mạnh, đủ
khả năng thực thi công vụ theo chức năng, nhiệm vụ được giao, phụng sự tổ
quốc, phục vụ nhân dân.
2.1.3. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
2.1.3.1. Động lực làm việc của cán bộ, công chức
Động lực làm việc của người lao động nói chung và động lực làm việc của
cán bộ, cơng chức nói riêng (trong đó có CBCC cấp xã) được hiểu là “sự khao
khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một
mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Cũng có thể hiểu “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao” (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009). Đó là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động.
Như vậy, có thể nói động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã là sự
khao khát, tự nguyện của cá nhân người cán bộ, cơng chức đó, thúc đẩy hành
động và hướng các nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu của bản thân và mục
tiêu chung của tồn xã.
Động lực làm việc của cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng và của cán bộ,
cơng chức nói chung đều được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người cán bộ, công chức đang đảm nhiệm và phụ thuộc vào thái độ của họ
đối với cơng việc cũng như đối với cơ quan, đơn vị.
Có thể thấy, động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã phụ thuộc vào
những đặc tính cá nhân của họ, đồng thời phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong khi thực thi cơng vụ. Do đó nó có thể thường xuyên thay đổi nhằm đạt

được hiệu quả công việc cao nhất.
9


Bên cạnh đó, động lực làm việc cịn mang tính tự nguyện, vì thế cán bộ,
cơng chức cấp xã khi được làm việc một cách chủ động, không chịu sự ép buộc
thì sẽ mang lại kết quả như mong muốn.
Động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã có vai trị quan trọng, góp
phần thúc đẩy q trình thực thi công vụ nhanh hơn, hiệu quả hơn. Từ đó góp
nâng cao chỉ số hài lịng của người dân địa phương.
Mặt khác, động lực làm việc của cán bộ, cơng chức cấp xã cịn thể hiện mối
quan hệ phối hợp giữa các yếu tố, bản chất bên trong kèm theo lợi ích cá nhân
của họ với mơi trường làm việc theo tình hình thực tiễn của địa phương.
Như vậy, có thể nói động lực làm việc của cán bộ, cơng chức cấp xã là cơ
sở để hồn thành nhiệm vụ mà mỗi cán bộ, cơng chức được giao phó, là một
trong những yếu tố góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an sinh,
xóa đói giảm nghèo cho người dân địa phương.
2.1.3.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả công việc. Tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã là tổng hợp những biện pháp
được sử dụng nhằm tạo ra các động lực vật chất và tinh thần cho họ, giúp đội ngũ
cán bộ, công chức ở cơ sở có động lực làm việc tốt hơn, hài lịng hơn với cơng
việc và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho dân, cho xã.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thông qua chính
sách tiền lương thỏa đáng nhằm kích thích, tạo động lực cho họ thực thi cơng
vụ hiệu quả;
Bên cạnh đó, có thể tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức cấp cở sở
qua chính sách thu hút lao động có chất lượng cao, sử dụng đội ngũ tri thức trẻ,
cán bộ tăng cường ...
Đồng thời tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã cần phải

đảm bảo sự cơng bằng, tính cơng khai, minh bạch, khách quan, có tính hệ thống
và đồng bộ.
Cũng có thể tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp cơ sở thông
qua công tác tổ chức cán bộ. Qua đó tiến hành lựa chọn, bố trí, sắp xếp một cách
hợp lý, phát huy được các năng lực, sở trường của từng cá nhân trong q trình
thực thi cơng vụ.
Hơn nữa, có thể tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp cở sở qua
việc đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, thực hiện chế độ đãi ngộ ...
10


Ngồi ra, có thể tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thông
qua môi trường làm việc thuận lợi, có đủ điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ công tác.
2.1.4. Nội dung nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
cấp xã
2.1.4.1. Xác định mức tiền lương, phụ cấp, thưởng phù hợp với người lao động
Có thể hiểu, tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận (Mai
Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, 2000).
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân cơng mà đơn vị trả cho
người lao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà
họ đã cống hiến, chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động,
là thu nhập chủ yếu của người lao động. Trong các doanh nghiệp, tiền lương có ý
nghĩa rất quan trọng.
Khi muốn công tác tiền lương trở thành yếu tố tạo động lực cho người lao
động thì phải chú ý đến chính sách tiền lương, phải có chính sách tiền lương
đúng đắn và phù hợp với trình độ, điều kiện làm việc.
Chính sách tiền lương phải góp phần thu hút lao động có trình độ, duy trì
được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên để nâng cao năng suất lao động.

Căn cứ để trả lương hợp lý: Việc trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tính cơng
bằng, khoa học trong cơng tác trả lương, kích thích người lao động tự giác làm
việc, khơng ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thực hành
tiết kiệm triệt để.
Phụ cấp lương là các khoản phụ cấp để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động,
tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà
mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính
chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu
động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi một lần thường
vào cuối quý hoặc cuối năm để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người
lao động (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và
11


trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp
khuyến khích vật chất hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động
cơ, thái độ, năng suất và kết quả làm việc của người lao động. Trong công tác quản
lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống địn bẩy kinh tế, là
hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá
trình làm việc. Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng
tạo, tiết kiệm lao động sống, nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm,
ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn, tay nghề …
2.1.4.2. Thực hiện các giải pháp về đào tạo, thăng tiến, nâng cao tay nghề cho
người lao động
Đối với người lao động cơ hội được học tập, đào tạo đáp ứng nhu cầu phát
triển của bản thân, được trang bị thêm những kiến thức chun mơn cần thiết sẽ

kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn. Người lao
động cũng muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều
cơ hội thăng tiến hơn (Trần Kim Dung, 2006).
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thơng tin, kỹ
năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu của
tổ chức. Để công tác đào tạo trở thành động lực cho người lao động:
- Cơ quan, đơn vị luôn chú ý coi trọng việc đào tạo.
- Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo và chú ý đến yêu
cầu của người được đào tạo.
- Cơ quan, đơn vị cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian
cũng như kinh phí.
- Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo.
Theo học thuyết của F.Herzberg nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động
lực cho người lao động và có thể thỏa mãn người lao động bao gồm các yếu tố:
bản chất bên trong công việc, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm
lao động và sự thăng tiến như vậy sự thăng tiến là một trong những yếu tố quan
trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Thăng tiến là được nhận công
việc tốt hơn nhưng bên cạnh đó trách nhiệm cũng lớn hơn và là yếu tố gián tiếp
tác động đến động lực lao động của người lao động (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thị
Thúy Hương, 2011)
Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng
12