HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

MAI TRUNG KIÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG
TỈNH NINH BÌNH

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8 31 01 10

Người hướng dẫn: TS. Hồng Thị Sen

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung và kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận
văn này là trung thực và chưa từng được công bố hay sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Các thông tin sử dụng trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

Tác giả luận văn

Mai Trung Kiên

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thiện luận văn tơi đã nhận được sự
quan tâm, giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Nhân đây tơi xin được bày tỏ
lịng cảm ơn của mình.
Tơi xin đặc biệt bày tỏ lịng biết ơn giáo viên hướng dẫn khoa học TS. Hoàng Thị
Sen đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban giám đốc Học viện, các thầy cô giáo trong Khoa
Kinh tế và Phát triển Nông thôn – Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã giúp đỡ tơi trong
q trình học tập và nghiên cứu.
Tơi xin chân thành cảm ơn cán bộ Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình; Liên đồn
Lao động các huyện, thành phố, Cơng đồn ngành và các Cơng đồn cơ sở, cán bộ
Trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Cơng đồn Ninh Bình đã cung cấp thông tin, số liệu
cần thiết trong quá trình tơi nghiên cứu đề tài này.
Trong q trình học tập và thực hiện luận văn tôi đã nhận được sự động viên của
cơ quan, bạn bè và gia đình, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sự quan tâm q báu đó.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2021
Tác giả luận văn

Mai Trung Kiên

ii



MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Danh mục sơ đồ ............................................................................................................. viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract.................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài ................................................................................... 3

1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 3
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ........................................................ 3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................. 4


1.4.1. Ý nghĩa khoa học .................................................................................................. 4
1.4.2. Ý nghĩa thực tiễn................................................................................................... 4
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 5
2.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của liên đoàn lao động ......... 5

2.1.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 5
2.1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 8
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực............................................................................. 10
2.1.4. Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................... 13
2.1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL ................................... 21
2.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................... 23

2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước ................. 23
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số địa phương
của Việt Nam ...................................................................................................... 25
2.2.3. Một số bài học rút ra cho cho việc nâng chất lượng nguồn nhân lực của
Liên đồn Lao động tỉnh Ninh Bình ................................................................... 28
iii


Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 32
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 32


3.1.1. Điều kiện tự nhiên............................................................................................... 32
3.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội ...................................................................................... 33
3.1.3. Tình hình doanh nghiệp và CNVCLĐ tỉnh Ninh Bình ....................................... 34
3.1.4. Tình hình hoạt động cơng đồn Ninh Bình........................................................... 35
3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 44

3.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu................................................................... 44
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu.............................................................................. 46
3.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích thơng tin .......................................................... 48
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................. 48
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 51
4.1.

Thực trạng nguồn nhân lực của liên đồn lao động tỉnh Ninh Bình ................... 51

4.1.1. Tình hình cơ bản của Liên đồn lao động tỉnh Ninh Bình.................................. 51
4.1.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ............................................................... 53
4.1.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................. 63
4.1.4. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng .............................................................. 67
4.1.5. Nâng cao động lực làm việc của cán bộ cơng đồn ............................................ 80
4.1.6. Cơng tác đánh giá cán bộ .................................................................................... 83
4.1.7. Công tác kiếm tra giám sát cán bộ trong thi hành nhiệm vụ .............................. 86
4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của liên
đồn lao động tỉnh Ninh Bình ............................................................................. 86

4.2.1. Chính sách thu hút và đào tạo cán bộ cơng đồn ................................................ 86

4.2.2. Mức đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với cán bộ cơng đồn ........................ 88
4.2.3. Ý thức chủ quan của cán bộ công đoàn .............................................................. 91
4.2.4. Cơ hội phát triển của cán bộ cơng đồn .............................................................. 92
4.3.

Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của liên đồn lao
động tỉnh Ninh Bình ........................................................................................... 93

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 103
5.1.

Kết luận ............................................................................................................. 103

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................... 103

Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 105
Phụ lục ......................................................................................................................... 109

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BCH


Ban Chấp hành

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm Y tế

CBCCVC

Cán bộ Công chức Viên chức

CBCĐ

Cán bộ Cơng đồn

CĐCS

Cơng Đồn cơ sở

CNVCLĐ

Cơng nhân viên chức lao động

HCSN

Hành chính sự nghiệp


KCN

Khu Cơng nghiệp

LĐLĐ

Liên đồn Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

UBKT

Ủy ban Kiểm tra

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

v



DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tình hình doanh nghiệp và Cơng nhân viên chức lao động tỉnh
Ninh Bình .................................................................................................. 34

Bảng 4.1.

Cơ cấu số lượng biên chế và chất lượng cán bộ công đồn các cấp ......... 54

Bảng 4.2.

Cơ cấu trình độ chun mơn của cán bộ Liên đồn Lao động tỉnh
Ninh Bình .................................................................................................. 55

Bảng 4.3.

Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của cán bộ Liên đồn lao động tỉnh
Ninh Bình .................................................................................................. 56

Bảng 4.4.

Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ Liên đồn Lao động tỉnh
Ninh Bình .................................................................................................. 57

Bảng 4.5.

Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động của Liên đồn Lao
động tỉnh Ninh Bình (giai đoạn 2017– 2020) ........................................... 58


Bảng 4.6.

Kết quả điều tra về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực theo vị trí
quản lý, độ tuổi và thâm niên công tác của đối tượng điều tra là cán
bộ của LĐLĐ tỉnh Ninh Bình ................................................................... 59

Bảng 4.7.

Trình độ chun mơn, tin học, ngoại ngữ và trình độ chính trị của
đối tượng khảo sát là cán bộ của LĐLĐ tỉnh Ninh Bình .......................... 60

Bảng 4.8.

Đánh giá của đồn viên cơng đồn đối với cán bộ cơng đồn trong
q trình giải quyết cơng việc ................................................................... 61

Bảng 4.9.

Đánh giá của đồn viên cơng đồn đối với kỹ năng của cán bộ
cơng đồn............................................................................................................ 62

Bảng 4.10.

Đánh giá của cán bộ chun trách cơng đồn về cơng tác tuyển dụng .......... 65

Bảng 4.11.

Kết quả công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và
lý luận chính trị cho cán bộ ....................................................................... 68


Bảng 4.12.

Kết quả đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ .......................... 71

Bảng 4.13.

Kết quả đánh giá việc đáp ứng nhu cầu của các khóa đào tạo và
mức độ sự tham gia của cán bộ cơng đồn ............................................... 72

Bảng 4.14.

Kết quả đánh giá nhu cầu cần được đào tạo, bổ sung kiến thức cho
cán bộ cơng đồn của Liên đồn Lao động tỉnh Ninh Bình ...................... 78

Bảng 4.15.

Số liệu các LĐLĐ tỉnh, huyện, thành phố, Cơng đồn ngành có
thay đổi phương pháp hoạt động cơng đồn ............................................. 81

vi


Bảng 4.16.

Số liệu các LĐLĐ tỉnh, huyện, Thành phố, Công đồn ngành có tổ
chức các hoạt động giao lưu cho đơn vị cấp dưới. .................................... 82

Bảng 4.17.


Kết quả đánh giá xếp loại cán bộ của Liên đoàn Lao động
tỉnh Ninh Bình ........................................................................................... 84

Bảng 4.18.

Kết quả xếp loại CĐCS các năm ............................................................... 85

Bảng 4.19.

Tổng hợp về cơ sở vật chất, tinh thần và chế độ chính sách đối với
cán bộ cơng đoàn....................................................................................... 90

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu các chức danh của Liên đồn Lao động tỉnh Ninh Bình ............... 36

Sơ đồ 3.2.

Cơ cấu của hệ thống Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình........................ 37

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Mai Trung Kiên
Tên Luận Văn: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đồn Lao

động tỉnh Ninh Bình
Ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng

Mã số: 8 31 01 10

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và
những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn lao
động tỉnh Ninh Bình, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu
thập từ các nguồn như sách, giáo trình, báo, tạp chí, tập san, các báo cáo hàng năm của
UBND tinh Ninh Bình, Chi cục thống kê tỉnh, và Liên đồn Lao động tỉnh. Số liệu sơ
cấp được thu thập thông qua khảo sát sử dụng bảng hỏi đối với 35 cán bộ cơng đồn các
cấp trong đó có 20 cán bộ Liên đồn Lao động tỉnh, huyện, thành phố, Cơng đồn
ngành; 10 cán bộ Cơng đồn cơ sở; 5 cán bộ trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Cơng
đồn Ninh Bình và thu thập số liệu điều tra trực tiếp đối với 30 đồn viên cơng đồn. Số
liệu thu thập được tổng hợp, phân tích sử dụng thống kê mơ tả để đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đồn Lao
động tỉnh Ninh Bình.
Kết quả chính và kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn Lao động
tỉnh từng bước được cải thiện. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên
đồn Lao động tỉnh được chú trọng ở các khía cạnh như: Công tác tuyển dụng; Công tác
đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn nghiệp vụ; Cơng tác đánh giá, phân loại cán bộ;
Chế độ khen thưởng, kỷ luật cán bộ cơng đồn. Tuy nhiên, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Liên đồn Lao động tỉnh cịn một số hạn chế như: việc sắp xếp vị trí việc
làm chưa thực sự phù hợp, cần đổi mới; nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn

chặt với thực tiễn, số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng thiếu ổn định; thiếu các khóa đào
tạo kỹ năng, nghiệp vụ cơng tác cơng đồn.

ix


Nghiên cứu cũng chỉ ra những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Liên đồn Lao động tỉnh như: Chính sách thu hút và đào tạo cán bộ
cơng đồn; Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với cán bộ cơng đồn; Nhận thức
của cán bộ cơng đồn; Cơ hội phát triển của cán bộ cơng đồn.
Từ đó, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới, bao gồm: Tăng cường
sự lãnh đạo của Đảng đoàn và Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình; Xây
dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chức danh cán bộ cơng đồn; Tăng cường chất lượng
tuyển dụng, sử dụng cán bộ cơng đồn; Nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng
cho cán bộ cơng đồn; Đổi mới các chế độ, chính sách về tinh thần và vật chất cho cán
bộ cơng đồn; Tăng cường công tác kiểm tra giám sát và đánh giá cán bộ cơng đồn.

x


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Mai Trung Kien
Thesis title: Solutions to improve the quality of human resources of Ninh Binh
Province Labor Confederation
Major: Economic management

Code: 8 31 01 10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)

Research Objectives
The study aims to assess the current situation of the human resource quality and
factors affecting the improvement of the human resource quality of Ninh Binh Province
Labor Confederation, thereby proposing solutions to improve the human resource
quality of Ninh Binh Province Labor Confederation in the coming time.
Materials and Methods
The study used both secondary and primary data. Secondary data was collected
from books, textbooks, newspapers, articles,... on theories and practice of the human
resource quality; annual reports on the human resource quality of Ninh Binh Provincial
People's Committee, Ninh Binh Statistical Office, and Provincial Labor Confederation.
Primary data was collected through a survey using questionnaires for 35 trade union
officials at all levels, including 20 trade union officials at the provincial, district level 10
staff at the Ninh Binh Trade Union Economic - Technical Vocational School and 30
members of 4 local trade unions. Collected data was synthesized and analyzed using
descriptive statistics to assess the situation of the human resource quality of Ninh Binh
Province Labor Confederation.
Main findings and conclusions
The study results showed that the quality of human resources of Ninh Binh
Province Labor Confederation has gradually improved. The improvement of the human
resource quality of the Provincial Labor Confederation is focused on such aspects as:
Recruitment; Provision of training and retraining courses to improve professional
qualifications; Evaluation and classification of staff; Reward and discipline system for
trade union officials. However, improving the human resource quality of the Provincial
Labor Confederation still has some limitations such as: the arrangement of job positions
is not really suitable, and needs to be renewed; the content of training and retraining
courses is not really closely linked to reality, the number of training and retraining
courses is unstable; the lack of training courses on skills and trade union work.

xi



The study also pointed out the main factors affecting the improvement of the
human resource quality of the Provincial Labor Confederation such as: Policies to
attract and train trade union officials; the material and spiritual treatment for trade union
officials; The awareness of trade union officials; Career development opportunities for
trade union officials.
Since then, the study proposed solutions to improve the quality of human
resources of the Ninh Binh Province Labor Confederation in the coming time,
including: Strengthening the leadership of the Party Union and the Standing Committee
of the Provincial Labor Confederation; Developing standards and criteria for evaluating
job titles of trade union cadres; Enhancing the quality of recruitment and use of trade
union officials; Improving the quality of training and retraining courses for trade union
officials; Renovating the mental and material regimes and policies for trade union
officials; and Strengthening inspection, supervision and evaluation of trade union
officials.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, Nguồn
nhân lực có vai trị đặc biệt, có vai trị quyết định đối với sự tăng trưởng và phát
triển của nền kinh tế. Kinh nghiệm và thực tiễn co thấy sự tồn của của mỗi quốc
gia hay mỗi doanh nghiệp, đơn vị, đều phụ thuộc vào chính sách phát triển của
NNL của nơi đó. Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển Nguồn nhân lực,
trong văn kiện Đại hội Đảng XIII đã nhấn mạnh rằng: “phát huy Nguồn nhân lực
con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực có phát huy được vai trị của nó không phải ở ưu
thế về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mơ lớn nhưng chất

lượng thấp thì trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra ở
đây là thường xuyên phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu
hội nhập và phát triển của nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Sau khi Australia trở thành quốc gia thứ 6 phê chuẩn Hiệp định Đối tác
Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) vào ngày 31/10/2018,
theo thỏa thuận Hiệp định sẽ có hiệu lực vào cuối tháng 12/2018. Quốc hội Việt
Nam cũng đã thông qua CPTPP trong tháng 11/2018. Vấn đề cạnh tranh và thu
hút đồn viên cơng đồn là điều tất yếu sẽ xảy ra với Cơng đoàn Việt Nam và các
tổ chức đại diện người lao động được thành lập ở doanh nghiệp. Cơng đồn Việt
Nam sẽ gặp khó khăn trong việc thành lập cơng đồn cơ sở và phát triển đoàn
viên, nguồn lực đảm bảo cho hoạt động sẽ bị chia sẻ và giảm sút, mơi trường
hoạt động cơng đồn cũng thay đổi lớn do quan hệ lao động diễn biến phức tạp.
Cơng đồn Việt Nam hiện tại có nhiều ưu thế nhưng cũng có nhiều bất cập về mơ
hình tổ chức, hoạt động mang tính hành chính, tổ chức phong trào thuần túy, bề
nổi, chậm thích ứng với tình hình mới. Khi có tổ chức đại diện người lao động
được thành lập ở cơ sở với những tuyên bố khác lạ bước đầu có thể sẽ thu hút
người lao động tham gia, thậm chí dời bỏ tổ chức cũ (Cơng đồn Việt Nam) để
gia nhập tổ chức mới này. Đây là nguy cơ mất đồn viên, khó phát triển đồn
viên mới của Cơng đồn Việt Nam thời gian tới.
Là một đơn vị trực thuộc sự quản lý của Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam và Tỉnh ủy tỉnh Ninh Bình, sau 74 năm trải qua nhiều sự biến động về bộ
1


máy, cơ cấu, tổ chức. Trong những năm vừa qua, thực hiện sự chỉ đạo, định
hướng phát triển của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nhằm nâng cao
hiệu quả cơng tác cơng đồn, chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức làm cơng
tác cơng đồn, Liên đồn Lao động tỉnh đã có nhiều giải pháp thiết thực trong
việc thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn trong hệ thống tồn
tỉnh; có nhiều đổi mới, sáng tạo trong chỉ đạo và tổ chức các hoạt động đem lại

hiệu quả được ghi nhận cao trong khối các đồn thể của tỉnh Ninh Bình và được
các cấp, các ngành ghi nhận.
Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn đòi hỏi ngày càng cao hơn về chất
lượng nguồn nhân lực mang tính chuyên nghiệp, chuyên sâu, khoa học và sáng
tạo thì đội ngũ cán bộ cơng đồn do Liên đồn Lao động tỉnh Ninh Bình quản lý
vẫn cịn một khoảng cách nhất định về chất lượng cơng tác, hiệu quả hoạt động
trong lĩnh vực công tác công đồn, vẫn cịn tình trạng một số cán bộ cơng đồn
chun trách chưa năng động, sáng tạo, chịu khó nghiên cứu, tìm tịi đổi mới để
áp dụng vào việc tham mưu, ban hành các văn bản chỉ đạo và hướng dẫn hoạt
động ở cơ sở; vẫn còn nhiều cán bộ cơng đồn trong các doanh nghiệp chưa có
nhiều am hiểu, kiến thức về cơng đồn, thiếu các kỹ năng hoạt động, tham gia và
phối hợp, giải quyết các mối quan hệ nên chưa phát huy được tiếng nói, vai trị,
bảo vệ chăm lo quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động chưa được
đảm bảo; một thực trạng nữa đó là trong thời đại 4.0 hiện nay, vẫn cịn nhiều cán
bộ cơng đồn việc sử dụng các cơng cụ, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin
vào hoạt động chưa được thuần thục, nên tính sáng tạo, hấp dẫn khi tổ chức các
hoạt động, nhất là hoạt động tuyên truyền còn hạn chế. Chất lượng nguồn nhân
lực của Liên đồn lao động tỉnh Ninh Bình vì vậy cịn nhiều bất cập cần có các
phải hiểu rõ thực trạng, những nguyên nhân của các bất cập hạn chế để có các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đồn lao động tỉnh- yếu
tố sống cịn để làm nên một tổ chức cơng đồn vững mạnh và bền vững trong bối
cảnh hội nhập và có sự cạnh tranh với các tổ chức khác đại diện cho người lao
động.
Từ những thực tiễn đó, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán
bộ cơng đồn, tơi đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình” làm luận văn Thạc
sỹ của mình.
2



1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Liên đồn
lao động tỉnh Ninh Bình, đánh giá cơng tác hoạt động của cán bộ cơng đồn các
cấp (từ chun trách đến cán bộ cơng đồn cơ sở) và nêu ra những khó khăn,
vướng mắc trong tình hình hoạt động của cán bộ cơng đồn, nhằm đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng NNL của Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình đáp
ứng với yêu cầu của tổ chức Cơng đồn trong điều kiện hiện nay có sự cạnh tranh
với các tổ chức đại diện người lao động theo quy định của Bộ luật lao động sửa
đổi năm 2019, chính thức có hiệu lực từ tháng 1- 2021.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình;
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên
đoàn lao động tỉnh Ninh Bình.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn
Lao động tỉnh Ninh Bình (cụ thể là đội ngũ cán bộ cơng đồn cấp tỉnh, cấp huyện
và cấp cơ sở).
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi nội dung:
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn
nhân lực của Liên đồn Lao động tỉnh tại các cấp cơng đoàn, trọng tâm là chất
lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách tại các huyện, thành phố, cơng đồn ngành,
trường Trung cấp Kinh tế kỹ thuật Cơng đồn Ninh Bình và cán bộ cơng đồn cơ
sở và cơng tác nâng cao chất lượng NNL của Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình;


3


+ Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơng đồn trong
phạm vi các đơn vị trực thuộc của Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình (gồm cơ
quan LĐLĐ tỉnh, liên đồn lao động các huyện, thành phố, cơng đồn ngành, các
cơng đồn cơ sở)
+ Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi thời gian 3 năm, từ
năm 2017 đến năm 2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2025.
1.4. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1. Ý nghĩa khoa học
Luận văn góp phần hệ thống hóa về lý luận chất lượng nguồn nhân lực nói
chung và của Liên đồn Lao động tỉnh Ninh Bình nói riêng. Góp phần làm sáng
tỏ, bổ sung lý luận cho khoa học quản lý hành chính và quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực của Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình.
1.4.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân khó khăn,
hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ của hệ thống Liên đồn lao động tỉnh Ninh
Bình, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Liên đồn Lao động tỉnh Ninh Bình. Kết quả nghiên
cứu của luận văn có thể được các cơ quan có thẩm quyền sử dụng trong xây dựng
các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ cơng
đồn trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.
Luận văn này có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Liên đồn Lao
động tỉnh Ninh Bình; Liên đồn Lao động các huyện, thành phố, cơng đồn
ngành, các đơn vị trực thuộc Liên đồn Lao động tỉnh Ninh Bình quản lý và các
Cơng đồn cơ sở trên địa bàn tỉnh Ninh Bình; cán bộ, sinh viên, học viên.


4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG
2.1.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm Nguồn nhân lực:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực, trí lực và tinh thần
Có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Theo tổ chức lao động quốc tế thì:
NNL của một quốc gia là tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham
gia lao động. Ngân hàng Thế giới (2000) lại cho rằng "NNL là toàn bộ vốn con
người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. NNL là tất
cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2007) thì: “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Như vậy, theo cách thứ nhất nhìn nhận về số lượng, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho sự phát triển xã hội, là tổng số những người trong độ tuổi
lao động theo quy định của nhà nước và thời gian lao động họ có thể tham gia.
Cách thứ hai, nhìn nhận về chất lượng, NNL là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực, trình độ chun mơn, trình độ lành nghề của người lao động.
Nguon nh n lư của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất k hoạt động nào của
tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực
lượng sản xuất. Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng
sản xuất, NNL quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm vĩ mô) và
quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô).

5


Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của sinh vật và của xã hội. Theo giáo trình triết học Mác – Lênin (2019),
C.Mac đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng
hịa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, NNL là “tổng hợp các năng lực lao
động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã
được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát
triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên
nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là
nguồn lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách
khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên
của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể
hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tuy nhiên những khái
niệm trên đều đề cập đến nội dung cơ bản của NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho tổ chức/xã hội. Con người là nguồn lực cơ bản quyết định sự phát triển
của tổ chức, vì vậy khi nghiên cứu về NNL khơng thể chỉ xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng.
Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất
quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội. Một quốc gia cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con

người có trình độ, có đủ khả năng khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực
đó thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn.
b. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Thị Thanh Mai (2015): “chất lượng nguồn nhân lực là mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của
tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của người lao động”. Chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu là
tập thể cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong đó các cá nhân đạt tới trình độ về
chun mơn, kinh nghiệm làm việc, khả năng thích ứng trong cơng việc.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) “Chất lượng NNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các

6


tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các
bậc đào tạo chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Cịn theo Mai Quốc Chánh (2000) thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực
phẩm chất”. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên
các mặt” chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có
thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “khơng
được xem xét” đến.
Có thể nói “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là
một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Chất lượng nguồn
nhân lực được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái độ của đội ngũ cán bộ quản
lý và nhân viên của tổ chức đảm bảo hồn thành các nhiệm vụ mang tính chiến

lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua trình độ văn
hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ ứng xử
trong công việc, sức khỏe thể chất và tinh thần của cán bộ và người lao động cả
tổ chức.
c. Khái niệm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một hoặc một số
hoạt động nào đó nhằm tạo ra sự thay đổi gia tăng về chất lượng nguồn nhân lực
so với hiện tại. Nâng cao chất lượng NNL vì vậy, là gia tăng giá trị con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kiến thức và kỹ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế
- xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng, nâng cao chất lượng NNL chính là
nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc
của nhân lực đang làm việc tại đơn vị, tổ chức để tạo ra một NNL chất lượng cao.
NNL chất lượng cao được hiểu là một bộ phận đặc biệt của lực lượng lao
động, có khả năng đáp ứng nhu cầu cao của thực tiễn; có trình độ học vấn và
chuyên môn kỹ thuật cao; kỹ năng lao động giỏi; khả năng thích ứng nhanh, làm
chủ cơng nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có khả năng vận
dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất

7


nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.Như vậy, NNL chất lượng
cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao
động, về đạo đức và tình cảm trong sáng. Đây chính là cụ thể hóa của mục tiêu
xây dựng và phát triển toàn diện con người Việt Nam mới XHCN trong tư tưởng
Hồ Chí Minh
Theo cách hiểu định lượng: NNL chất lượng cao là những người lao động
đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chun mơn kỹ thuật cao.

Theo cách hiểu định tính: NNL chất lượng cao là một bộ phận của lực
lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, tạo
ra năng suất và hiệu quả cao, có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển xã
hội.
Tại Đại hội XI, Đảng ta chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất lượng NNL, nhất
là NNL chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh
và bền vững đất nước”. Đối với tổ chức cơng đồn đặt ra u cầu ngày càng địi
hỏi phải có một đội ngũ cán bộ cơng đồn giỏi về chun mơn, nghiệp vụ để xây
dựng chương trình hoạt động phù hợp và hiệu quả; tham gia và phối hợp thực
hiện các chức năng của tổ chức cơng đồn ngày càng tốt hơn; phải chuyên nghiệp
trong tổ chức các hoạt động để thu hút sự tham gia tích cực của đoàn viên và
người lao động; sử dụng thuần tục các kỹ năng để giải quyết hài hòa các mối
quan hệ để góp phần xây dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hài hòa,
ổn định và phát triển theo tinh thần của Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 của
Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới.
2.1.2. Vai trị của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;
– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát;
– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
– Duy trì và nâng cao chất lượng NNL;
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp;

8


– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

b. Đối với người lao động
– Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với cơng ty;
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;
– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện có cũng như
tương lai;
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động;
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
c. Đối với tổ chức cơng đồn:
- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của cán bộ làm công tác cơng
đồn, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ cơng đồn sẽ có cơ
hội hơn trong việc bố trí sắp xếp cơng việc, nâng cao chất lượng hoạt động cơng
đồn của đơn vị; Nâng cao chất lượng NNL giúp cho cán bộ cơng đồn:
+ Tạo ra sự gắn bó của cán bộ cơng đồn với tổ chức;
+ Tạo ra tính chun nghiệp của cán bộ cơng đồn;
+ Tạo ra tính thích ứng của cán bộ cơng đồn với cơng tác hiện của hoặc
cơng việc trong tương lai;
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ cơng đồn;
+ Tạo cho cán bộ cơng đồn có những tư duy mới sáng tạo trong cơng việc.
- Để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức thì nâng cao chất lượng NNL là
một trong những giải pháp chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, thúc đẩy
nâng cao chất lượng công tác công đồn, hiệu quả hơn trong thực hiện cơng việc,
nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng
cán bộ cơng đồn tạo điều kiện để sử dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ. Cụ thể
nâng cao chất lượng NNL giúp cho tổ chức:
+ Nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện cơng việc;
+ Cải thiện, đổi mới phương pháp, hình thức hoạt động;
+ Giảm bớt sự giám sát vì cán bộ, nhân lực được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát;
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

9


+ Duy trì nâng cao chất lượng cán bộ, nhân lực;
+ Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức;
+ Nâng cao uy tín, vị thế của tổ chức cơng đồn đối với đồn viên, người
lao động, được các cấp, các ngành, lãnh đạo đơn vị, xã hội ghi nhận.
2.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực
Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người
Sức lao động là một khái niệm trọng yếu trong kinh tế chính trị Mác-xít.
Mác định nghĩa sức lao động là toàn bộ những năng lực thể chất, trí tuệ và tinh
thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó
đem ra vận dụng mỗi khi lao động sản xuất để tạo ra một sản phẩm đem lại giá
trị. Sức lao động là khả năng lao động của con người, là điều kiện tiên quyết của
mọi quá trình sản xuất và là lực lượng sản xuất sáng tạo chủ yếu của xã hội.
Thể lực là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến tuổi thọ và khả
năng trí tuệ của con người, khẳng định sức lao động của một người. Có thể nói,
sức khỏe là một yếu tố không thể thiếu đối với mỗi người và khẳng định chất
lượng NNL. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là khơng có bệnh tật, mà
cịn là sự hồn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sức khỏe tốt
có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao
động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để
duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần
kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác
nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.
Muốn cho người lao động có sức lao động tốt thì phải đảm bảo:
- Về tiền lương: theo quy định tại Điều 90 Bộ Luật lao động sửa đổi năm
2019 “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc

chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc
hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Người sử dụng lao
động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người
lao động làm cơng việc có giá trị như nhau”.

10


Tiền lương là phạm trù xã hội và phải theo qui luật tiền lương thực tế ngày
càng tăng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.Việc thực hiện trả
lương cho người lao động phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật, của nhà
nước theo hướng ngày càng phải đảm bảo tốt hơn mức sống tối thiểu của người
lao động. Việc trả lương theo định kì hằng tháng để đảm bảo cho người lao động
có đủ tiền chi tiêu sinh hoạt để tái tạo sức lao động.
- Về môi trường làm việc: Nhà quản lý càng nhận thức đúng và tạo ra môi
trường lao động mà ở đó đáp ứng nhu cầu của người lao động được chăm lo
nhằm nâng cao đời sống vật chất , tinh thần, đảm bảo an toàn lao động, làm việc
trong môi trường không bị ô nhiễm và một môi trường mà ở đó người lao động
có thể phát huy dân chủ, thỏa sức sáng tạo , dân chủ, cởi mở thì chắc chắn sẽ là
điều kiện tốt nhất tái tạo sức lao động cho người lao động; và đây cũng chính là
tầm chiến lược về NNL tạo ra sự ổn định và phát triển bền vững cho một doanh
nghiệp.
Thứ hai, nguồn nhân lực có đặc điểm rất cơ bản là khi sử dụng, trình độ
của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau
Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của NNL, đặc
biệt là NNL chất lượng cao. Trí tuệ của người lao động ngồi khả năng tự có của
người lao động thì việc sử dụng lao động của nhà quản lý, môi trường lao động
rất quan trọng để làm cho trí tuệ đó được phát huy hay bị thui chột. Sẽ xảy ra một
số trường hợp như sau:
- Hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động thay đổi theo hướng trình độ

càng tăng lên: Điều này xảy ra ở những mơi trường làm việc mà ở đó người quản
lý biết khơi dạy sự sáng tạo, say mê làm việc do sự quan tâm về điều kiện, cơ sở
vật chất và những chính sách khuyến khích, khen thưởng động viên người lao
động khi có những đóng góp cho doanh nghiệp, nhất là chính sách về tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi xã hội.
- Hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động theo hướng trình độ càng kém
đi: xảy ra ở những mơi trường làm việc mà ở đó người sử dụng lao động chỉ coi
người lao động là những người làm cơng trả lương, ngồi ra khơng có những
chính sách khuyến khích động viên, khơng đầu tư cơ sở vật chất làm cho người
lao động khơng có tinh thần sáng tạo, nhiệt huyết làm việc mà chỉ thuần túy cặm
cụi làm để có thu nhập, như vậy khơng nâng cao được trình độ tay nghề.

11


- Hoặc việc sử dụng lao động theo thời gian, sức lao động hầu như không
thay đổi. Trên thực tế thì cũng có nhiều doanh nghiệp thực hiện hợp đồng lao
động theo mùa vụ, theo thời gian ngày 8 tiếng cố định với những công việc được
lặp đi lặp lại mà khơng địi hỏi sự sáng tạo, bản thân người lao động cũng chỉ làm
thao tác quen thuộc, hết giờ là về, lương cũng chỉ hưởng một mức nhất định nên
khơng tạo ra sự động viên cũng như khơng có những chính sách chăm lo để tái
tạo sức lao động và nâng cao sức lao động cho người lao động.
Thứ ba, nhận thức của nhà quản trị về vai trò của con người ngày càng
thay đổi
- Có những nhà quản trị coi NNL là nguồn tài nguyên vô giá, họ sẽ ứng xử
theo ngun lí tơn trọng con người, nghĩ ra các giải pháp để phát huy sức sáng
tạo của con người. Trên thực tế những doanh nghiệp nào mà nhà quản lý biết coi
trọng NNL thì ở đó có một NNL ổn định, trình độ tay nghề ngày càng cao, sản
phẩm làm ra ngày càng tăng về số lượng và chất lượng, tạo ra doanh thu tăng, lợi
nhuận tăng và thu nhập, đời sống của người lao động cũng tăng theo.

- Cũng có những nhà quản trị khơng coi NNL có ý nghĩa quan trọng, họ
đối xử với NNL như với các nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại
nhưng khó có thể tiến hành các hoạt động kinh doanh với kết quả và hiệu quả
cao.
- Có những nhà quản trị coi thường NNL, họ sẽ ứng xử theo ngun lí
khơng tơn trọng con người, tiền lương ln là giải pháp cuối cùng mà họ tính
đến. Thực tế ở những doanh nghiệp này, NNL liên tục bị xáo trộn, thay đổi bởi
với họ nếu người lao động chưa tốt là sa thải hoặc do ngồi chính sách tiền
lương, doanh nghiệp khơng có thêm những chính sách, chế độ phúc lợi cho
người lao động nên không tạo ra sự gắn bó của người lao động, trong điều kiện
hiện nay có sự cạnh tranh của nhiều doanh nghiệp trên địa bàn và thơng qua
việc đưa ra các chính sách chính là để thu hút NNL có chất lượng cao. Đối với
những doanh nghiệp chỉ coi người lao động là người làm cơng ăn lương mà
khơng có sự quan tâm, tơn trọng thì doanh nghiệp khó có thể phát triển trong cơ
chế cạnh tranh hiện nay.
Thứ tư, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh
Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người lao động gặp nhau, thỏa
thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người lao động.

12