BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BÙI THỊ HƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
HUYỆN GIA VIỄN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BÙI THỊ HƯƠNG – C00940

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
HUYỆN GIA VIỄN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. CAO THÚY XIÊM

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong chuyên đề tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình
hình thực tế của đơn vị thực tập.

Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề, em
đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ
của các anh chị trong công ty TNHH Vận tải Việt Nhật chi nhánh Hải Dương.
Em xin chân thành cảm ơn

người đã tận tình hướng dẫn,

dành nhiều cơng sức, thời gian và tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình
học tập và thực hiện đề tài.
Xin gửi lời cảm ơn tới các cô chú, anh chị trong công ty TNHH Vận tải
Việt Nhật chi nhánh Hải Dương đã tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình
thực hiện chuyên đề.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo

mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi
hồn thành luận văn.
Xin chân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

năm 2019


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.....................................4
1.1. Khái niệm, vai trị, đặc điểm và phân loại đội ngũ cán bộ, công chức
HCNN...............................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước..............4
1.1.2. Vai trị đội ngũ cán bộ, cơng chức HCNN............................................7
1.1.3. Một số đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức HCNN.............................9
1.1.4. Phân loại đội ngũ cán bộ, công chức HCNN......................................10
1.2. Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức hành chính
nhà nước.........................................................................................................11
1.2.1. Khái niệm chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức.......................11

1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức..................13
1.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức hành chính nhà nước...........................................................................22
1.3.1. Các nhân tố khách quan......................................................................22
1.3.2. Các nhân tố chủ quan..........................................................................25
Kết luận chương 1.........................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC HUYỆN GIA VIỄN..........27


2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Gia Viễn.........27
2.1.1. Điều kiện tự nhiên................................................................................27
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội.....................................................................27
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà
nước huyện Gia Viễn.....................................................................................29
2.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức tại Huyện
Gia viễn ( từ năm 2013- 2017).......................................................................29
2.2.2. Phân tích thực trạng chất lượng CBCC của UBND huyện Gia
Viễn.................................................................................................................31
2.2.3. Về kết quả thực hiện công việc............................................................40
2.2.5. Thực trạng chất lượng công chức thông qua sự hài lòng của đối
tượng được phục vụ.......................................................................................42
2.3. Quan điểm của Đảng ta về vấn đề cán bộ và chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nước................................................................................46
2.3.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức HCNN....................................46
2.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN................................49
2.3.3. Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức HCNN..................................55
2.3.4 Sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước.......56
2.3.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc................................59
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban

nhân dân huyện Gia Viễn.............................................................................61
2.4.1. Những kết quả đã đạt được..................................................................61
2.4.2. Những hạn chế.....................................................................................63
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC HUYỆN
GIA VIỄN......................................................................................................69


3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công
chức của huyện Gia Viễn giai đoạn 2013- 2020..........................................69
3.1.1. Mục tiêu và phương nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Gia Viễn gia đoạn 2013-2020.....................................69
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Gia Viễn.......................................................................70
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân huyện Gia Viễn.............................................................................71
3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân huyện Gia Viễn........................................................................................72
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công chức ở UBND huyện
Gia Viễn..........................................................................................................73
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân huyện Gia Viễn.......................................................................77
3.2.4. Tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra,
kiểm tra cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Gia Viễn............82
3.2.5. Tiếp tục hồn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ
cán bộ công chức ở Ủy ban nhân dân huyện Gia Viễn....................................85
3.2.6. Một số biện pháp khác.........................................................................87
3.3. Một số kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên...................................90
KẾT LUẬN....................................................................................................92

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................93
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN (Mẫu số 01: Người dân )..........95


DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BNV : Bộ nội vụ
CBCC: Cán bộ, cơng chức
CNH- HĐH: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNTT: Cơng nghệ thơng tin
CP: Chính phủ
ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng
NĐ: Nghị định
UBND: Ủy ban nhân dân
HCNN: Hành chính nhà nước
MTTQ: mặt trận tổ quốc
QLNN: Quản lý nhà nước
TTCP: Thường trực Chính phủ
TTLT: Thông tư liên tịch.


DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức huyện Gia Viễn giai đoạn
2013-2017........................................................................................................30
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn đào tạo của cán bộ, cơng chức HCNN
huyện Gia Viễn giai đoạn 2013-2017...........................................................32
Bảng 2.3: Trình độ quản lí nhà nước của CBCC ở UBND ..................33
huyện Gia Viễn 2013-2017 .........................................................................33
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ của CBCC huyện Gia Viễn 2013- 2017....34

Bảng 2.5: Trình độ tin học của CBCC huyện Gia Viễn năm 2013- 2017. 36
Bảng 2.6: Trình độ lí luận chính trị CBCC huyện Gia Viễn.....................37
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá, phân loại CBCC ở UBND huyện Gia Viễn. 42
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của người dân về tinh thần, trách nhiệm của CBCC
Ủy ban nhân dân huyện Gia Viễn................................................................44
Biểu đồ 2.2: Đánh giá của người dân tính chun nghiệp và kinh nghiệm
cơng tác CBCC Ủy ban nhân dân huyện Gia Viễn....................................45


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng đội ngũ cán bộ,cơng chức hành chính nhà nước (HCNN) là
mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá
trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và hội
nhập mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ
công chức HCNN là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng
và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ công
chức HCNN là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần
được quan tâm.
Để tiếp tục xây dựng và hồn thiện Nhà nước Cơng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, Đảng và nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách
hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức,
cải cách hành chính cơng và ứng dụng thông tin trong hoạt động của bộ máy
nhà nước. Tất cả các nội dung này đều hướng vào mục tiêu chung đó là: xây
dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện tồn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong
sạch vững mạnh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta nói chung và
huyện Gia Viễn nói riêng cịn có hiện tượng vừa thiếu vừa yếu. Một số bộ
phận khơng nhỏ suy thối về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng

tham ô, tham nhũng, lãng phí; trình độ năng lực cịn nhiều hạn chế đang làm
suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề
đặt ra là cần xây dựng và nâng cao đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ về
năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
xây dựng và bảo về Tổ Quốc.

1


Với diện tích 178,5 km² và dân số lên tới 118.008 người (thống kê năm
2006) Gia Viễn là một huyện đang có sự chuyển mình tích cực về du lịch và
cơng nghiệp với quy mơ và tốc độ nhanh, mạnh. Vì vậy công cuộc phát triển
kinh tế - xã hội của huyện đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó
có việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức HCNN.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn đề tài “ Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước huyện Gia Viễn” .
2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
hành chính nhà nước tại huyện Gia Viễn.
Để đạt được mục tiêu trên cần thực hiện những nội dung sau:
- Hệ thống hóa lí luận về đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà
nước và chất lượng cán bộ, cơng chức hành nhà nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính sự nghiệp huyện Gia Viễn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức HCNN tại huyện Gia Viễn.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN nhà nước tại

huyện Gia Viễn.
* Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu tại huyện Gia Viễn tỉnh Ninh Bình.
Thời gian: Từ năm 2013 - 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Nguồn số liệu sử dụng:

2


- Số liệu thứ cấp: Số liệu báo cáo của các phòng, ban ngành của huyện
Gia Viễn.
- Số liệu sơ cấp: Phỏng vấn sâu một số lãnh đạo, chuyên viên các phòng,
ban ngành; xã, thị trấn; các tổ chức và cơng dân của chính tác giả.
Luận văn lựa chọn các phương pháp chủ yếu sau:
+ Phương pháp nghiên cứu hệ thống
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê
+ Phương pháp tư duy logic
+ Phương pháp chuyên gia

3


CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm, vai trị, đặc điểm và phân loại đội ngũ cán bộ, công
chức HCNN.
1.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước.

“Cơng chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc
gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái
niệm công chức của các nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ
giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước.
Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm
những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng” [18].
Ở Pháp, cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ
chức dịch vụ cơng cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa
phương [21].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người cơng tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức
lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa
hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự
điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền
các cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,

4


do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ 10 vào Điều lệ
công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [21].
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức
nhà nước và cơng chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,
quốc hội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp
quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương

là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương [19].
Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về cơng chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã
hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành và thường gắn liền
với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà
nước. Khái niệm cơng chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy
chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ định". (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20 tháng 5 năm 1950). Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành
chính nước nhà, khái niệm cơng chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi
tiết hơn. Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán
bộ, ai là công chức. Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hồ XHCN Việt
Nam đã thơng qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước
tiến mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thể
chế hố quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu

5


xây dựng Nhà 11 nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì
nhân dân.
Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định:
“Công chức là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc cơng an
nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt
nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công
lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ cơng chức, Chính phủ và các bộ
ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị định số
06/2010/NĐ- CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công
dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc
trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà cịn bao gồm cả những người làm
việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ
chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nông dân, Hội Cựu
chiến binh, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam,
các cơ quan đơn vị thuộc Qn đội nhân dân, Cơng an nhân dân, Tịa án nhân
dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện.

6


1.1.2. Vai trị đội ngũ cán bộ, cơng chức HCNN
Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công
việc của mọi tổ chức nhà nước cũng như các doanh nghiệp, các tổ chức chính
trị, xã hội…theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức, hành chính
nhà nước là hoạt động chính của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để

quản lý, điều hành các hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống xã hội theo
pháp luật.
Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:
Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm hệ
thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước.
Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các
cấp, các ngành từ chính phủ đến cơ sở.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính bao gồm những người
thực thi công vụ trong bộ máy hành chính cơng quyền.
Như vậy, có thể thấy đội ngũ cán bộ, cơng chức là một mắt xích quan trọng
khơng thể thiếu trong bất kỳ nền hành chính nào và có những vai trị chính sau:
- Cán bộ, cơng chức HCNN có vai trị chủ đạo trong cơng cuộc xây dựng
và đổi mới đất nước. Một đất nước có đội ngũ cán bộ, cơng chức giỏi về
chun mơn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị, đạo đức và cách mạng,
hiểu biết về quản lý hành chính thì đó là một quốc gia mạnh.
- Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là lực lượng nịng cốt
trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định chính sách, đưa ra các chính
sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực
tiễn, là cầu nối quan trong giúp nhân dân hiểu và thực thi chính sách cũng như
nắm bắt tâm tu nguyện vọng của nhân dân để có thể phản ánh kịp thời lên cấp
trên, qua đó giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách
phù hợp với thực tiễn.

7


- Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vai trị thực thi pháp luật để quản lý các
lĩnh vực của đời sống xã hội đảm bảo quyền lực của đường lối thể chế của
giai cấp cầm quyền; duy trì trật tự kỷ cương nhà nước và bảo vệ lợi ích của
nhân dân lao động. Đội ngũ cán bộ, công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện

pháp luật trong cuốc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức HCNN càng trở nên quan
trọng, bởi các lý do sau đây[20]
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi ngày càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự
lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có trể
đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó
đối với cán bộ, cơng chức HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về
tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện
của hệ thống thông tin mới, bao gồm cả thông tin quản lý và đang được mở
rộng, địi hỏi đội ngũ cơng chức HCNN phải có khả năng, trình độ xử lý
thơng tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, bộ máy quản lý) cần có sự đổi
mới để bắt kịp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức
HCNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao
trách nhiệm của mình.

8


1.1.3. Một số đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức HCNN
1.1.3.1. Là chủ thể của nền công vụ
Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là những người có vị trí trong
hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi

hành cơng vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho tồn xã hội. Đội ngũ công chức
là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các cơng vụ
cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền cơng vụ hoạt động, vận hành
có hiệu lực, hiệu quả.
1.1.3.2. Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chun mơn
hóa cao
Tính chun nghiệp của cơng chức hành chính nhà nước được quy định
bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng
tác và trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu
tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chun nghiệp của người
cơng chức hành chính nhà nước.
1.1.3.3. Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng ln địi
hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng
Khác với cơng chức của một số nước, khơng có tính ổn định, đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu biến
động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ
bằng quy định "biên chế nhà nước".
1.1.3.4. Hoạt động của cơng chức hành chính nhà nước diễn ra thường
xuyên, liên tục
Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan hàng
ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi
hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ cơng chức
hành chính nhà nước phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các

9


vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có
hiệu quả.
1.1.3.5. Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước phải am hiểu và tơn

trọng luật pháp và thông lệ quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước
phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký
kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong
tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông
lệ quốc tế.
1.1.4. Phân loại đội ngũ cán bộ, công chức HCNN
Việc phân loại cán bộ, công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý
nguồn nhân lực. Phân loại cán bộ, công chức HCNN cũng tuân theo các tiêu
chí phân loại chung của cả đội ngũ cán bộ, công chức. Phân loại cán bộ, công
chức HCNN giúp cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức
đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc
xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn
khách quan cho việc tuyển dụng cán bộ, công chức, xác định cơ cấu tiền lương
hợp lý và chế độ đãi ngộ hợp lý. Phân loại cán bộ, công chức cịn giúp cho việc
tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của cán
bộ công chức.
Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức ( được sửa đổi, bổ sung năm 2003),
đội ngũ cán bộ, công chức phân thành 3 loại chính như sau:
- Cơng chức quản lý nhà nước.
- Công chức các cơ quan đảng, đồn thể, xã, phường, thị trấn.
- Cơng chức thuộc các cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang.

10


1. Phân loại theo trình độ đào tạo:
a) Cơng chức phân loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, u cầu
trình độ đào tạo chun mơn giáo dục đại học và sau đại học;

b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
c) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độ
đào tạo chun mơn dưới giáo dục nghề nghiệp.
d) Công chức loại D là người được bổ nhiệm vào ngạch, u cầu trình độ
đào tạo chun mơn ở dưới bậc sơ cấp.
2. Phân loại theo ngạch công chức:
a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
b) Cơng chức ngạch chun viên chính tương đương.
c) Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương.
d) Công chức ngạch cán sự và tương đương.
e) Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
3. Phân loại theo vị trí cơng tác:
a) Công chức lãnh đạo, chỉ huy.
b) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2. Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức hành
chính nhà nước.
1.2.1. Khái niệm chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên
ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất
về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự
việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

11