CHƯƠNG 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề
Cuộc sống hiện đại ngày nay, trang thiết bị máy móc ngày càng một hiện đại
và tiên tiến hơn nhưng chúng không hoàn toàn thay thế được con người; bởi chúng
được sáng tạo ra từ con người. Con người là nhân tố trung tâm của mọi công việc, và
điều khiển mọi công việc là chính. Vì thế, một Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển dài lâu thì cần có những con người tài giỏi, nhanh nhạy; có người từng nói rằng:
“đầu tư vào con người chính là sự đầu tư khôn ngoan” câu nói đó quả không sai. Con
người chính là nguồn nhân lực quý giá nhất của bất kỳ một tổ chức nào trong xã hội
này. Nhưng chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả nhất thì khi
đó tổ chức đó mới phát triển theo hướng tốt được, mới đạt được sự thành công như
mong đợi được. Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng của mỗi doanh nghiệp
nhất là trong giai đoạn hiện nay khi Việt Nam đã hội nhập vào WTO, vì thế mỗi
Doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một
cách hiệu quả và tốt nhất. Công tác đào tạo và phát triển có thể giúp cho Doanh
nghiệp có một đội ngũ lao động chất lượng tốt nhất đồng thời góp phần nâng cao khả
năng cạnh tranh của các Doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào
nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đây cũng
chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo Doanh nghiệp ở Mỹ và Nhật đều chú trọng đến
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Nhưng làm thế nào để xây dựng được một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thực sự thu hút nhân tài là một vấn đề đầy nan giải của mỗi Doanh
nghiệp. Chính vì lẽ đó tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện giải pháp nâng cao
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Thái
Trung”. Qua đề tài này tôi có cơ hội tìm hiểu và nghiên cứu chuyên sâu về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quý Công ty đồng thời sẽ giúp quý Công
ty đưa ra những giải pháp kiến nghị hợp lý từ đó có thế giúp quý Công ty hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo chiều hướng tốt hơn.
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu quá trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Thái Trung từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động Công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Nhằm đạt được mục tiêu trên, đề tài cần đạt được những mục tiêu cụ thể như
sau :
- Hiểu rõ những lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
- Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thái Trung.
- Đưa ra một số hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thái Trung.
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thái Trung.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
1.3.1.Phạm vi thời gian
Thời gian thực tập được thực hiện từ ngày 01/03/2013 đến ngày 31/05/2013
Thời gian nghiên cứu từ năm 2011-2012
1.3.2. Phạm vi không gian
Công ty TNHH Thái Trung – 18/1 khu phố 1, đường Phạm Văn thuận, Phường
Bình Đa, Biên Hòa, Đồng Nai.
1.4. Cấu trúc báo cáo thực tập
Báo cáo có cấu trúc gồm năm chương:
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 2
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
Chương I - Mở đầu: chương này nêu lên lý do chọn đề tài, mục tiêu và phạm
vi nghiên cứu.
Chương II - Tổng quan về Công Ty TNHH Thái Trung

Chương III - Nội dung và phương pháp nghiên cứu: trình bày cơ sở lý luận và
phương pháp nghiên cứu.
Chương IV – Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công Ty TNHH Thái Trung
Chương V - Kết luận và kiến nghị: rút ra những nhận xét chung nhất, và nêu
lên một số kiến nghị.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 3
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
CHƯƠNG 2:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THÁI TRUNG
2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty TNHH Thái Trung
Tên Doanh nghiệp: Công ty TNHH
Thái Trung
Địa chỉ trụ sở chính: 18/1 khu phố
1, đường Phạm Văn thuận, Phường
Bình Đa, Biên Hòa, Đồng Nai.
Điện thoại: 0613.811819
Fax: 0613.812088
Hotline: 0933000739
Tài khoản: 611704060011467
Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam
chi nhánh Đồng Nai (Vibank)
Email:
Website: www.thaitrung.com – www.thaitrung.vn
2.2Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thái Trung
Công ty TNHH Thái Trung là Công ty 100% vốn Việt Nam được thành lập
vào tháng 1 năm 2004. Sau thời gian hoạt động, Công ty đã trở thành một đối tác
uy tín, đáng tin cậy của khách hàng và Công ty ngày càng khẳng định được vị trí
của mình trên thị trường lắp đặt công trình thiết bị điện lạnh dân dụng.
2.3Ngành nghề kinh doanh

- Trung tâm dịch vụ chuyên nghiệp: mua bán, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo trì,
sửa chữa.
- Hệ thống, thiết bị điện lạnh dân dụng & công nghiệp.
- Thi công công trình điện lạnh, điện, nước dân dụng & công nghiệp.
- Cung cấp sỉ và lẻ phụ tùng, phụ kiện chuyên ngành điện lạnh, cấp đông của
những thương hiệu nổi tiếng khắp thế giới (Copeland, Tecumseh, Danfoss,
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 4
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
Emerson, Dixell, Bitzer, Matsushita, Honeywell, Maneurop, Elco, Robinair,
Alco, Ranco, Trane, Carrie, Daikin, Teco,.
- Dịch vụ cho thuê máy điều hòa sử dụng hội nghị, triển lãm,…
- Môi giới bất động sản.
- Xây dụng công trình dân dụng và công nghiệp
- Mua bán ,lắp ráp thiết bị và mô hình dạy học chuyên ngành điện,điện lạnh ,
điện tử và thiết bị thu hồi ga các loại
2.4Chi nhánh, văn phòng đại diện của Công ty
2.4.1 Văn phòng đại diện của Công ty TNHH Thái Trung tại TP.HCM
Địa chỉ: Tầng 16, tòa nhà Saigon Tower, 29 Lê Duẩn, Q.1, TP.HCM
Điện thoại: 08.3822 3761
Fax : 08.3823 6288
Hotline: 0933-000-739
Mã số thuế: 3600676973
Đăng ký kinh doanh: 4702001022 cấp ngày
14/05/2004
Tài khoản: 611704060011467 Ngân hàng TMCP
Quốc tế Việt Nam chi nhánh Đồng Nai (ViBank)
Vốn điều lệ: 2.000.000.000VNĐ (Hai tỷ đồng Việt
Nam)
2.4.2 Chi nhánh Bình Thuận
Địa Chỉ: F23 Trần Quang Diệu, Thành Phố Phan Thiết, Bình Thuận

Email :
Hotline: 0933.000.739
Mã số thuế: 3600676973-002
Đăng ký kinh doanh:
4812000148 cấp ngày 29/11/2004
Tài khoản: 7301.7093Ngân hàng Đầu tư & Phát triển
Bình Thuận
2.5 Phương châm hoạt động của Công Ty
Khi cần cung cấp các sản phẩm điện lạnh gia
dụng & công nghiệp, thi công lắp đặt hoặc Quý khách
hàng muốn nâng cao giá trị cuộc sống bằng những sản
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 5
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
phẩm công nghệ cao, giá thành hợp lý. Hãy đến và hợp tác với Công ty TNHH Thái
Trung để tận hưởng.
“ Cuộc sống tiện nghi hơn, thoải mái hơn với phong cách phục vụ mới
!”
2.6 Cơ cấu tổ chức Công ty
2.6.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty
Giám đốc
Contents
Phòng
Kinh doanh
Chi nhánh Bình Thuận
Phòng Kỹ thuật
Phòng
Kế toán
Tổ Chăm sóc khách hàng
Tổ
Báo giá

Tổ
Sửa chữa
Tổ
Bảo trì
Văn phòng đại diện
Phòng
Hành chánh Nhân sự
Tổ
Lắp đặt
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 6
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
2.6.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
Ban Giám đốc:
 Giám đốc Công ty: trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động cơ bản của Công
ty, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến chiến lược kinh doanh, nhân sự, tài
chính, đối nội, đối ngoại và chịu trách nhiệm trước các thành viên trong
Công ty về sự điều hành của mình.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 7
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
 Phó giám đốc – trưởng văn phòng đại diện TP HCM: chịu trách nhiệm
trước giám đốc Công ty và trực tiếp điều hành văn phòng đại diện của Công
ty; có chức năng kinh doanh, quản lý nhân sự, chăm sóc khách hàng và các
hoạt động theo quy định của Công ty.
 Phó giám đốc – trưởng chi nhánh Bình Thuận: chịu trách nhiệm trước
giám đốc Công ty và trực tiếp điều hành chi nhánh của Công ty; có chức
năng kinh doanh, quản lý nhân sự, chăm sóc khách hàng và các hoạt động
liên quan theo quy định của Công ty.
Bộ phận Kinh doanh:
 Quản lý khai thác hệ thống phân phối của Công ty
 Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng dịch vụ tư vấn

 Tổ chức, hoạch định các hoạt động liên quan đến chiến lược chăm sóc khách
hàng.
Bộ phận Hành chánh – Nhân sự:
 Giúp việc cho Giám đốc Công ty quản lý về tài chính, tổ chức và hành chính
của toàn Công ty.
 Tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức quản lý hành chánh lao
động tiền lương cho nhân viên. Xem xét việc lập hợp đồng nhân sự, công
văn đến, công văn đi cũng như các thư khiếu nại, khen ngợi của khách hàng.
 Quản trị, hoạch địch, tuyển dụng và đào tạo lực lượng nhân sự theo tiềm
năng, nhu cầu của Công ty
 Tổ chức khen thưởng, kỷ luật, sa thải, quản lý hồ sơ, lý lịch của công nhân
viên.
 Dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động và bảo vệ trật tư an ninh
Công ty.
Bộ phận kế toán:
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 8
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
 Thực hiện công tác hạch toán, quản lý tài chính, tài sản của Công ty về mặt
chứng từ cũng như hiện vật, thay mặt Công ty thực hiện báo cáo thuế, nộp
thuế đối với nhà nước, theo dõi các khoản nợ, các khoản thanh toán khác.
 Theo dõi việc thu chi tài chính, tính và phát lương cho cán bộ công nhân
viên.
Bộ phận Kỹ thuật:
 Quản lý các hoạt động liên quan đến sửa chữa, lắp đặt, bảo trì thiết bị hệ
thống điện lạnh ở công trình.
 Quản lý các thiết bị liên quan đến các dịch vụ của Công ty đang hoạt động
 Quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng công trình.
 Thực hiện công tác soát xét, lập trình duyệt thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ
thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình.
 Soát xét trình duyệt hồ sơ hoàn công công trình.

CHƯƠNG 3:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Cơ sở lí luận
3.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với các Doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh
lớn trong cạnh tranh, vì chính con người sẽ quyết định tới Doanh nghiệp đó có sử
dụng hiệu quả nguồn lực hay không? Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động
mới có được. Quá trình học tập của người lao động phải trải qua nhiều quá trình,
một trong những quá trình đào tạo là quá trình đào tạo trong Doanh nghiệp.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 9
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.” Do đó, trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên
các kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Vì thế, đào tạo mang tính chất ngắn hạn
còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao động.
Tóm lại, khái niệm đào tạo và phát triển bao gồm các chương trình được
hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và
Doanh nghiệp.
3.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
3.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng cho mỗi
tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc
của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức; đáp ứng nhu cầu
học tập, phát triển của người lao động và là những giải pháp có chiến lược sáng
tạo ra lợi thế cạnh tranh của Doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho Doanh
nghiệp: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc; duy trì và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào Doanh nghiệp.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 10
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
Có thể thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là
nhu cầu tất yếu khách quan của cả Doanh nghiệp và người lao động, chính vì vậy đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư
một cách thích đáng về mọi mặt.
3.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1.4.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đây là một phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn.
Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên hướng dẫn
phải được chọn lựa một cách cẩn thận và đáp ứng những yêu cầu chương trình
đào tạo về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong công việc cũng như khả năng
truyền đạt tốt, quá trình đào tạo phải được tổ chức một cách bài bản, có kế hoạch

rõ ràng và chặt chẽ.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
3.1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình
độ, có kinh nghiệm hơn. Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều
phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về
tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc
mắc của người học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học
mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn. Điểm mạnh của
phương pháp này là làm giảm thời gian cho học viên, gắn kết người lao động với
nhau.
3.1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên
lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề;
được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng nghề. Quá trình đào tạo được thực hiện trong một vài năm.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Đây là một
phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 11
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
3.1.4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi
hơn.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhưng điểm yếu của phương pháp là không chú
trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó người được đào

tạo không được trang bị lý thuyết hoàn toàn đầy đủ, vững chắc; đồng thời người
học việc có thể bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người dạy.
Có ba cách thường dùng để thực hiện:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi người cố vấn
 Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
3.1.4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo
này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
Có ba cách thường được sử dụng trong phương pháp này là:
• Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ
chức năng và quyền hạn cũ.
• Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài
chuyên môn của họ.
• Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của
mình.
3.1.4.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc
thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 12
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
3.1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh Doanh nghiệp
Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các

công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Các Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành
thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Tuy nhiên, phương
pháp này chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập nên
chỉ có những Doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức phương pháp đào tạo
này.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các Doanh
nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn không đủ người sử dụng để hướng
dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
3.1.4.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Các Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, nghành hoặc do Trung Ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Nhưng phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo; ngoài ra, phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải có
đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Vì thế, phương
pháp này thường được áp dụng đào tạo cho những người lao động trẻ, có trình
độ.
3.1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo
Phương pháp này chủ yếu đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết
chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo cho Doanh nghiệp.
Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình
đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của
người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
3.1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại và đang được nhiều Công ty

trên thế giới áp dụng.
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình
soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 13
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải
tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn
kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra,
học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
3.1.4.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian.
Phương pháp này người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho
phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà
không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này
đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng.
3.1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
3.1.4.2.7 Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các
hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
3.1.4.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ
nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò
của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và

đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh
chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra những
thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
3.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
3.1.5.1Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là những nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Người lao động là nhân tố đầu
tiên và quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự trong Doanh nghiệp.
Trong đó ta xét đến các yếu tố như:
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 14
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
- Nhận thức của người lao động: người lao động có nhu cầu thăng tiến trong
công việc, luôn có ý muốn học hỏi và tiếp thu cái mới khiến cho quá trình đào tạo
thực hiện một cách có hiệu quả hơn.
- Trình độ của người lao động: các kiến thức nền tảng như kiến thức lý luận
chính trị, kiến thức về văn hóa Doanh nghiệp nếu có sẵn thì người lao động sẽ bổ
sung thêm kiến thức về chuyên môn. Điều này sẽ giúp giảm đáng kể thời gian và
chi phí đào tạo cho Doanh nghiệp.
- Chế độ khuyến thích đối với người lao động: nếu Doanh nghiệp có chính sách
ưu đãi tốt với những người có học vấn cao thì sẽ góp phần thúc đẩy người lao
động tham gia nhiệt tình vào các khóa đào tạo, đồng thời cũng khuyến thích họ tự
trau dồi kiến thức để hoàn thành tốt công việc được giao. Chiến lược về con người
được thực hiện thông qua sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao nhất Doanh nghiệp,
có ảnh hưởng đến sự thành công của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi để nhân
viên được học tập, bồi dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay
nghề mà còn là phát triển toàn diện con người. Mặt khác, còn quản lý chặt chẽ việc
tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả.
- Năng lực của nhà quản trị: khả năng này giúp nhà quản trị có thể trực tiếp đào

tạo nhân viên dưới quyền, nắm được các kiến thức cần thiết cho quá trình làm
việc, kiến thức cần để thực hiện công việc hiệu quả. Điều này giúp cho Doanh
nghiệp xác định đúng nhu cầu đào tạo đồng thời tiết kiệm được rất nhiều cho chi
phí quá trình đào tạo.
- Sự gương mẫu của nhà quản trị: trong việc tham gia đào tạo, nhà quản trị
gương mẫu, nghiêm túc trong quá trình đào tạo sẽ là tấm gương cho các nhà
quản trị noi theo, đồng thời nhà quản trị giỏi kiến thức chuyên môn sẽ có khả năng
lãnh đạo tốt hơn và đạt được uy tín trong quá trình quản trị bộ máy trong Doanh
nghiệp.
Môi trường làm việc trong Doanh nghiêp cũng tác động lớn đến quá trình
đào tạo. Một môi trường làm việc thuận lợi, có sự trao đổi thông tin cao, cởi mở
giữa những người làm việc lâu năm với các cá nhân mới đến sẽ là môi trường đào
tạo bên trong tốt cho Doanh nghiệp. Đồng thời, nếu môi trường có sự cạnh tranh
nhất định giữa các cá nhân trong Doanh nghiệp cũng khiến cho quá trình đào tạo
được xem trọng hơn.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 15
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
3.1.5.2 Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và
điều chỉnh tổ chức. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong Doanh nghiệp
trong đó có quản trị nhân lực. Và vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Môi trường bên ngoài luôn biến động do đó mọi hoạt động của Doanh
nghiệp luôn thay đổi cho phù hợp.
Một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp:
- Sự phát triển của khoa học công nghệ: cạnh tranh về khoa học công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của Doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh
trong cùng một ngành nghề, một lĩnh vực sản xuất kinh doanh trong cùng một môi
trường phát triển. Chính vì vậy, Doanh nghiệp cần phải quan tâm đến yếu tố con

người nhằm đảm bảo có nguồn lực tối ưu đáp ứng mọi yêu cầu của công việc và
thích ứng với mọi sự thay đổi.
- Thị trường sức lao động ngành nghề: luôn gây sức ép đối với mọi hoạt động
quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển. Mỗi Doanh nghiệp
trong trường hợp cụ thể, đều muốn tận dụng những lao động trong Doanh nghiệp
để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực mà không cần phải tuyển dụng
thêm nguồn lao động từ bên ngoài.
- Ảnh hưởng từ các nhân tố kinh tế: các nhân tố kinh tế có vai trò hết sức quan
trọng và có sức ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của Doanh nghiệp. Tùy vào
trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi
Doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế thường bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng đến mức cầu đối với các sản phẩm,
dịch vụ của Doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của
Doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của Doanh
nghiệp.
+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến
nền kinh tế theo hai hướng: thứ nhất là tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn
đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường
ngày càng cao. Thứ hai, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều Doanh
nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 16
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nguồn lực
tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
Ngược lại, khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái, Doanh nghiệp sẽ ở tình
trạng khó khăn, nguồn nhân lực có thể bị giảm bớt, hoặc phải phát triển những kỹ
năng cho phù hợp với nền kinh tế.
- Ảnh hưởng của yếu tố chính trị: việc ban hành hệ thống luật pháp có chất
lượng và đưa vào đời sống là điều kiện đầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh

bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi Doanh nghiệp có cơ hội cạnh tranh lành mạnh, có
mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng giữa người sản xuất và người tiêu dùng, người
lãnh đạo và nhân viên… Xu thế toàn cầu hóa thế giới, bảo hộ của nhà nước dần
nhường chỗ cho thị trường cạnh tranh tự do. Các Doanh nghiệp phải cạnh tranh
với những Doanh nghiệp nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ đội ngũ quản lý cũng
như nhân viên phải học tập, thay đổi không ngừng. Vì vậy, các Doanh nghiệp phải
có những chiến lược, những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hợp lý là một điều hết sức quan trọng đối với các Doanh nghiệp.
- Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội: các yếu tố văn hóa như phong tục
tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí,
tôn giáo, tín ngưỡng…có ảnh hưởng rất sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như
môi trường kinh doanh của Doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình
thành môi trường văn hóa Doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử,
ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như
khách hàng.
- Yếu tố cạnh tranh: áp lực của nhân tố cạnh tranh đòi hỏi Doanh nghiệp phải đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường. Việc nghiên cứu
môi trường cạnh tranh của Doanh nghiệp giúp Doanh nghiệp nhận ra cơ hội và
thách thức của mình, từ đó sẽ có những chính sách điều chỉnh nguồn nhân lực hợp
lý với chính những sự thay đổi đó.
Sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt, và cạnh tranh về nhân
sự cũng vậy. Để đảm bảo nguồn lực trong một môi trường cạnh tranh như vậy,
Doanh nghiệp cần trang bị cho mình một đội ngũ nhân sự đủ năng lực và coi trọng
tính thích ứng, năng động, sáng tạo; điều đó có thể thực hiện được một cách tốt
nhất khi Doanh nghiệp quan tâm đến chiến lược phát triển con người.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 17
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
Như vậy, có rất nhiều nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài
Doanh nghiệp ảnh hưởng đến giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp. Việc đánh giá và hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp

Doanh nghiệp có những chiến lược về giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực
một cách kịp thời, đúng đắn và khoa học.
3.1.6 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Doanh nghiệp
Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức thì các Doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu
những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa
học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong
muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả
hoạt động chung của Doanh nghiệp. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây:
3.1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp một cách
hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào
tạo trong Doanh nghiệp cần phải quan tâm . Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá
trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong
việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. Doanh nghiệp cần phải biết
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời
điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Do vậy,
Doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng
nhu cầu đào tạo của mình.
Các công việc phân tích nhu cầu bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến
thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản
xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động……
Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 18
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
trên các cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc, phân tích

người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp
khác nhau như:
* Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ công nhân
viên tương ứng.
* Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
* Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên,
chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.
3.1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu
đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động
nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao
động và Doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt
được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…
3.1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng. Bước này có sự
liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua nghiên cứu động cơ
và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà Doanh nghiệp có thể biết được quá
trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động. Qua đó, Doanh
nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của Doanh nghiệp và
bản thân người lao động.
3.1.6.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn
trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo bao
gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượng
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 19
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi

giảng dạy cho người được đào tạo. Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu
đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo
người lao động. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định
được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả.
Các phương pháp đào tạo lao động trong Doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp
khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi Doanh nghiệp phải áp
dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu được hiệu quả
đào tạo cao nhất. Tùy theo yêu cầu Doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương
pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong Doanh nghiệp của mình. Đó là nhóm
phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài Doanh
nghiệp.
3.1.6.5 Dự tính chi phí đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và
phương pháp để đào tạo thì Doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí
mà Doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển. Kinh phí dành cho đào tạo
của Doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí đào
tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:
 Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.
 Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.
 Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy .
 Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài
Công ty.
 Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…
3.1.6.6 Lựa chọn giáo viên
Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan
trọng. Do vậy, Doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều
này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà
Doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong Doanh nghiệp thì giáo
viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo
trong công việc. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài Doanh nghiệp thì giáo

BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 20
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
viên thường được thuê từ bên ngoài. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những
hình thức giáo viên phù hợp riêng. Với giáo viên trong Doanh nghiệp thì có lợi thế là
họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về Doanh nghiệp và những công việc mà
Doanh nghiệp đang cần đào tạo. Tuy nhiên giáo viên từ trong Doanh nghiệp lại
không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy
sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học. Còn với giáo
viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do
đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy. Nhưng
giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về Doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình
trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ.
3.1.6.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.
Điều này giúp Doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được qua
quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo. Để đánh
giá kết quả đào tạo thì Doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về
hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi
nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao động…
Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem
lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do
Doanh nghiệp lựa chọn.
3.1.7 Sự cần thiết của việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của Công ty
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
thì yêu cầu phải đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở
rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm hoặc cung cấp dịch vụ thì một trong những vấn đề
đối với bất kỳ Doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển Doanh nghiệp một cách tốt nhất thì cần có
một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp Doanh

nghiệp phát triển.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 21
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của Doanh
nghiệp hay nói cách khác là đề đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của Doanh
nghiệp. Thật vậy, trong sự biến động đầy mạnh mẽ nền kinh tế tri thức thì việc
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực là rất cần thiết.
- Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao
động. Thật vậy, trong mỗi con người hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến, đều
muốn thực hiện nhu cầu “tự khẳng định mình”, tự hoàn thiện mình. Quá trình đào
tạo sẽ đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động cũ có ý chí thăng tiến trong
công việc, còn những người lao động mới Doanh nghiệp sẽ là cơ hội để thích nghi
với môi trường làm việc mới.
- Đào tạo và phát triển là giải pháp mang tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh
của Doanh nghiệp. Với cơ chế thị trường hiện nay là tự do cạnh tranh, để tồn tại
thì các tổ chức cần phải tạo cho mình một thế mạnh để đứng vững trên thị trường
và ngày càng phát triển mạnh mẽ hơn. Đào tạo sẽ giúp cho họ nhanh chóng hòa
nhập vào công việc, với con người trong Doanh nghiệp.
3.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
3.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập số liệu từ các báo cáo, tài liệu của Công ty, báo chí, internet và các
nghiên cứu trước đây để nắm được thông tin về đặc điểm nguồn nhân lực, nội dung
quá trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty từ đó ta có thể
đánh giá được tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như ta
phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty.
3.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp là các số liệu do người viết tiến hành quan sát, tự thu thập, điều
tra thông qua các cuộc phỏng vấn với các nhân viên trong Công ty theo một số câu

hỏi đã được soạn sẵn.
Phương pháp điều tra chọn mẫu là phương pháp điều tra không toàn bộ, chỉ
tiến hành điều tra số mẫu được chọn ngẫu nhiên trong tổng thể đối tượng nghiên cưu
sau đó suy rộng ra tổng thể.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 22
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
Nội dung thu thập bao gồm thông tin của người được phỏng vấn, đánh giá vể
các chế độ, chính sách đào tạo nhân viên của Công ty cũng như đánh giá về môi
trường làm việc.
3.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Phương pháp thống kê bằng bảng biểu: thống kê tìm ra xu hướng hay đặc điểm
chung của các yếu tố phân tích thông qua mối quan hệ giữa chúng với các nhân tố
liên quan. Sử dụng chương trình Word: hỗ trợ cho việc thống kê, phân tích, xử lý các
tài liệu đã nghiên cứu.
CHƯƠNG 4:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty
4.1.1 Về số lượng
Là Công ty dịch vụ với quy mô vừa và nhỏ nên hiện tại lực lượng lao động
của Công ty tương đối ít. Theo thống kê của Công ty, tính đến ngày 31/03/2013 tổng
số lao động của Công ty là: 90 người
4.1.2 Về chất lượng
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động đang làm việc tại Công ty
tháng 03/2013 như sau:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật Nam Nữ Tổng số
Cử nhân đại học 8 6 14
Cao đẳng 8 7 15
Trung cấp 5 9 14
Lao động phổ thông có tay nghề 28 2 30
Lao động phổ thông không có tay nghề 17 0 17

Bảng 4.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động tại Công ty
Nguồn: Phòng Hành chánh - Nhân sự của Công ty
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 23
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
Mặc dù, Công ty không thống kê cơ cấu lao động xét theo độ tuổi, nhưng đại
đa số những người lao động tại đây còn rất trẻ, trong đó số người có độ tuổi từ 18-30
tuổi chiếm tỉ lệ tương đối cao. Họ là những người có sức khỏe tốt, ý chí học hỏi và
ham muốn thăng tiến trong công việc cao, dễ thích nghi với môi trường làm việc.
Nếu như đào tạo và phát triển kỹ năng làm việc tốt, thì họ chính là những người lao
động có năng suất cao, phát huy được hết khả năng của mình.
Tóm lại, trình độ văn hóa của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến tác phong
làm việc của họ. Vì vậy, Công ty cần phải quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhằm giúp cho tiến trình hoạt động của Công ty phát triển tốt đẹp hơn.
4.1.3 Hợp đồng lao động
Khi làm việc tại Công ty, người lao động phải trải qua một thời gian thử việc
(ký hợp đồng thử việc) tại Công ty từ 1 đến 3 tháng, tùy theo yêu cầu công việc và
khả năng thích ứng công việc của từng nhân viên. Nếu những nhân viên trải qua
được ký hợp đồng lao động và trở thành nhân viên chính thức của Công ty. Có 3 loại
hợp đồng lao động:
 Hợp đồng không thời hạn
 Hợp đồng 3 năm
 Hợp đồng 1 năm
Qua thời gian thử việc, tất cả nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động và thời
hạn là 3 năm. Sau khi hết thời hạn,theo sự thỏa thuận của hai bên ký hợp đồng có ký
tiếp hay không hay ký với thời hạn là một năm hay vô thời hạn.
4.2Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Hiện nay, Công ty đang sử dụng tương đối nhiều phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như đào tạo tại chỗ, kèm cặp, cử đi học ở trường chính quy…
nhưng hiện tại Công ty chỉ đang sử dụng những phương pháp đào tạo ngắn hạn để
đảm bảo công việc của Công ty được ổn định không bị ảnh hưởng bởi việc thực hiện

các khóa học ngắn hạn này và thời gian đào tạo chỉ được kéo dài nhất là 15 ngày điều
này chỉ mang tính chiến lược ngắn hạn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển dài hạn
của Công ty.
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 24
GVHD: Nguyễn Thị Mai Chi
Đối với cấp độ quản lý: giám đốc và các phó giám đốc thường xuyên đi dự hội
thảo và các buổi hội nghị về nâng cao kỹ năng quản lý, kỹ năng chăm sóc khách
hàng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán… và các kỹ năng khác. Các trưởng phòng
của các bộ phận cũng được Công ty chú trọng đến, Công ty thường xuyên tổ chức
các khóa đào tạo ngắn hạn để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp quản lý một
cách khoa học phù hợp với từng bộ phận của Công ty.
Đối với công nhân kỹ thuật: Công ty thường sử dụng phương pháp đào tạo
theo kiểu chỉ dẫn tại nơi làm việc, kèm cặp tại chỗ. Công nhân mới được nhận vào
làm tại Công ty sẽ được đào tạo bởi người công nhân lành nghề, có kinh nghiệm làm
việc, người công nhân này có trách nhiệm dạy người công nhân mới nắm vững các
vấn đề chuyên môn, quy chế của Công ty, an toàn lao động và các vấn đề liên quan
khác. Đào tạo kỹ năng làm việc tại các công trình lắp đặt, sữa chữa thiết bị điện
lạnh,.,
Nhìn chung, các phương pháp đào tạo của Công ty chủ yếu là phương pháp cổ
điển, chưa áp dụng phương pháp giảng dạy mới, phương tiện đào tạo vẩn còn thô sơ
nên vẫn còn tồn tại nhiểu hạn chế, hiệu quả chưa cao.
4.3Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty
4.3.1 Yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp
- Yếu tố kinh tế: yếu tố này không ngừng tác động đến nguồn nhân lực của Việt Nam.
Nền kinh tế Việt Nam đang gặp nhiều khó khăn và đầy thách thức. Năm 2013 tuy sức
mua chung của nền kinh tế có sự cải thiện nhưng vẫn còn phải gặp rất nhiều thách
thức đó là: do tính hình nợ xấu chưa được cải thiện, tình trạng thừa tiền thiếu vốn còn
kéo dài khả năng tiếp cận vốn của Doanh nghiệp vừa và nhỏ còn gặp nhiều khó
khăn, điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc kinh doanh và bán hàng của Công ty.

Tuy nhiên, theo các chuyên gia kinh tế thì nền kinh tế 2013 cũng có những cơ hội
lớn, và trong giai đoạn năm 2013-2014 sẽ diễn ra quá trình tái cơ cấu thị trường
“nghiệt ngã” trong đó có thị trường lao động. Đây chính là cơ hội để Công ty phát
triển nguồn nhân lực; thu hút đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tóm
lại, với nền kinh tế đầy biến động năm 2013 này nhưng có những cơ hội lớn Công ty
BCTN – SV : MAI THỊ MỸ LỆ Page 25