KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC
BỘ MÔN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
Môn học
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
THÔNG TIN GIẢNG VIÊN GIẢNG
DẠY
Họ và tên
: PGS.TS Nguyễn Vĩnh Giang
Văn phòng Khoa : Phòng 603, Tòa nhà A1
Website
:
/>Điện thoại
: 0912082607
Email
:
KẾ HOẠCH GIẢNG DẠY
STT
1
2
3
4
5
6
7
Nội dung
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Chương
Cộng
Tổng số
tiết
01
02
03
04
05
06
07
3
3
6
6
6
3
3
30
• Hình thức kiểm tra giữa kỳ
Trong đó
Bài tập, thảo
Lý thuyết
luận, kiểm tra
2
1
2
1
4
2
4
2
4
2
2
1
2
1
20
10
: Kiểm tra tự luận/ Thuyết trình nhóm
• Thời điểm kiểm tra giữa kỳ :
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HỌC
PHẦN
• Hình thức thi
: trắc nghiệm hoặc tự luận
• Điểm đánh giá của giảng viên
: 10% (theo Quy định chung của Nhà
trường)
• Điểm kiểm tra
: 30% (01 lần kiểm tra/ Thuyết trình
nhóm)
• Điều kiện dự thi kết thúc học phần: Thời lượng sinh viên phải có mặt
trên lớp là 80% thời gian tồn học phần.
• Điểm thi hết học phần
: 60% (Bài thi tự luận)
• Cơng thức tính điểm học phần
Điểm học
phần
(Điểm
= đánh giá
x 0,1)
(Điểm
+
kiểm tra
x 0,3)
(Điểm thi
+
cuối kỳ
x 0,6)
CHƯƠNG
1
TỔNG QUAN VỀ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Mục tiêu của chương
Người học nắm được các thuật ngữ cơ bản cũng
như các yếu tố hình thành nên quan hệ lao động;
Hình dung ra là mối quan hệ giữa quan hệ lao
động và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
Nội dung cơ bản của quan hệ lao động, đặc biệt
trong bối cảnh của Việt Nam.
1.1. Bản chất của quan hệ lao động
1.2. Lịch sử của quan hệ lao động
1.2.1 Từ chế độ sản xuất thủ công nghiệp
1.2.2 Chủ nghĩa tự do về kinh tế
1.2.3 Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế
1.3. Sự vận động của quan hệ lao động trong DN
1.4. Quan hệ lao động lành mạnh
1.5. Nội dung và phân loại quan hệ lao động
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động
1.7. Nội dung và phương pháp nghiên cứu của
môn học
1.7.1 Nội dung của môn học
1.7.2 Phương pháp nghiên cứu của môn học
Bản chất của quan hệ lao động
Bản chất
Quan hệ công nghiệp/Industrial relation: ám chỉ mối
quan hệ giữa chủ và thợ trong lĩnh vực công nghiệp
Quan hệ lao động
◦
Kế hoạch hóa tập trung: giữa người với người
trong quá trình sản xuất
◦
Trong nền kinh tế thị trường: là mối quan hệ cá
nhân và tập thể giữa người lao động và người sử
dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như mối
quan hệ giữa đại diện của họ với nhà nước.
Việt Nam
Bộ Luật Lao động:
◦ QHLĐ là quan hệ xã hội
phát
sinh
trong
việc
thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa
người lao động và người
sử dụng lao động
Hai nhóm quan hệ cấu thành QHLĐ
Nhóm thứ nhất
◦ Mối quan hệ giữa người với người trong quá
trình lao động: quan hệ chủ yếu do nhu cầu
khách quan của sự phân cơng và hợp tác.
Nhóm thứ hai:
◦ Mối quan hệ giữa người và người liên quan
trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong
và sau quá trình lao động.
◦ Bản chất là mối quan hệ nhóm thứ hai.
03 khía cạnh Quan hệ lao động
(QHLĐ)
QHLĐ (cá nhân) là quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
◦ QHLĐ tập thể và tập thể các QHLĐ cá nhân
Hai chủ thể trên (cá nhân hoặc tập thể) thỏa thuận
về các thứ mà người lao động làm thuê sẽ nhận
được từ người sử dụng lao động.
Các yếu tố bên ngoài tác động vào quyết định mỗi
bên khi trao đổi.
Lịch sử của quan hệ lao động
o Từ chế độ sản xuất thủ công nghiệp
o Chủ nghĩa tự do về kinh tế
o Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế
Từ chế độ sản xuất thủ cơng nghiệp
•
Thay thế phương thức thủ công ở châu Âu bắt
đầu từ thế kỷ thứ 18
•
Sự phân chia cơng việc: chun mơn hóa một
phần cơng việc
•
Chế độ làm cơng và các mối quan hệ mâu thuẫn
trong cơng việc
•
Kinh tế thị trường
Chủ nghĩa tự do về kinh tế
•
Sở hữu tư nhân
•
Sự tự do về kinh
tế
•
•
Sự phát triển kỹ
thuật và cuộc
cách mạng công
nghiệp
Các thể chế dân
chủ
Nguyên tắc “tự vận
hành”: các quy luật thị
trường chịu trách nhiệm
thiết lập giá cả
Tuy nhiên trên thực tế:
◦ Người sử dụng có vị trí
thuận lợi để áp đặt
người lao động
Quan điểm: về lâu dài
chính “bàn tay vơ hình”
của quy luật thị trường sẽ
bảo vệ quyền lợi cho
người lao động
Tranh cãi về chủ nghĩa tự do về kinh tế
•
Các Mác ủng hộ đấu tranh của cơng đồn địi
tăng lương.
•
Lê Nin chỉ trích cơng đồn các nước tư bản q
chú trọng vào ngắn hạn trong điều kiện làm
việc của người lao động.
•
Các tác giả khác: Bàn tay vơ hình khơng có
khả năng duy trì sự tự điều tiết, cần vai trò nhà
nước.
Sự vận động của quan hệ lao động trong DN
Sự thay đổi của chức năng
QTNL
Giai đoạn 1: xuất hiện
bộ phận nhân sự
◦ Thiếu hụt nhân công
sau chiến tranh thế
giới lần thứ nhất
◦ Trước đây, giám đốc
nhà máy và đốc công
ra các quyết định
trực tiếp
◦ Bộ
phận
chuyên
trách: giảm trách
nhiệm cho nhà quản
lý
Giai đoạn 2: sự xuất hiện chức
năng QHLĐ (những năm 1930)
◦ Sự gia nhập cơng đồn của người
lao động
◦ Sắp xếp lại bộ phận nhân sự theo
cách thành lập mối quan hệ tập
thể mới với cơng đồn
◦ Bộ phận nhân sự được xem như
những người đối thoại và đáp ứng
nhu cầu của người lao động về
mặt an tồn và cơng bằng
◦ Từ đó, doanh nghiệp đạt được sự
ổn định trong mối QHLĐ
Sự thay đổi của chức năng
QTNL
Giai đoạn 2:
◦ Vai trò cơng đồn
ngày càng gia tăng
ảnh hưởng
◦ Các
chức
năng
truyền thống của
nhân sự như tuyển,
đào tạo, … bị xếp
xuống hàng thứ
yếu
◦ Điều quan trọng là
tránh đình cơng
khơng đáng có
Giai đoạn 3: sự phục
hồi mạnh mẽ của bộ
phận nhân sự (từ
những năm 1960)
◦ Bộ phận nhân sự
phục hồi quyền lực
tại đa số các doanh
nghiệp lớn
◦ Tăng nhu cầu sử
dụng loại lao động
mới
◦ Tăng cường chính
sách của chính
phủ
◦ Sự phát triển của
khoa học về hành
vi ứng xử và thử
nghiệm
phương
pháp mới về quản
lý nhân viên trong
doanh
nghiệp
không có cơng
Giai đoạn 4: sự sát
nhập chức năng QTNL
và QHLĐ
◦ QHLĐ truyền thống
khơng có khả năng
đưa ra và quản lý
những thay đổi trong
bối cảnh mới
◦ Chuyên gia mới về
QTNL tham gia vào
hoạch định chiến
lược
cho
doanh
nghiệp hơn là QHLĐ
◦ Hình thành QTNL
bao gồm cả QHLĐ
Quan hệ lao động lành mạnh
Khái niệm
Là trạng thái của QHLĐ trong đó có sự cân
bằng, phát triển về lợi ích, sự tơn trọng, hỗ trợ
và hợp tác.
ILO: Là hệ thống mà mối QHLĐ giữa người lao
động và nhà quản lý có khuynh hướng hài hịa
và hợp tác hơn là xung khắc, từ đó:
◦ Tạo ra sự trung thành của người lao động
◦ Sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp
Lợi ích với người lao động
•
Cơ hội có mức lương tương ứng, phù hợp với đóng
góp của họ và kết quả doanh nghiệp;
•
Người sử dụng lao động quan tâm hơn đến việc
cải thiện môi trường và điều kiện lao động, các
chế độ chính sách;
•
Có cơ hội có việc làm ổn định, phát triển nghề
nghiệp;
•
Tạo bầu khơng khí thân thiện, hạn chế tranh
chấp;
•
Đời sống tinh thần người lao động được nâng lên;
•
Người lao động được tơn trọng và tạo điều kiện
phát triển cá nhân.