VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THÚY

NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA HƢỚNG DẪN
VIÊN DU LỊCH: TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP LỮ
HÀNH TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2022


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THÚY

NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA HƢỚNG DẪN
VIÊN DU LỊCH: TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP LỮ
HÀNH TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS. TS. Trần Văn Hòe
2. PGS. TS. Phƣớc Minh Hiệp

Hà Nội - Năm 2022


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA HƢỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH ................................................................... 12
1.1. Tổng quan về cách tiếp cận động lực làm việc trong các lý thuyết quản
trị tổ chức ................................................................................................................. 12
1.1.1. Động lực làm việc trong lý thuyết quản trị cổ điển .................................. 12
1.1.2. Động lực làm việc trong lý thuyết quản trị hiện đại ................................. 13
1.2. Tổng quan về các trƣờng phái lý thuyết của động lực làm việc .................. 18
1.2.1. Các lý thuyết nội dung động lực ............................................................... 18
1.2.2. Các lý thuyết quá trình động lực .............................................................. 19
1.3. Tổng quan về thang đo động lực làm việc ..................................................... 27
1.4. Tổng quan về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ......................... 32
1.5. Tổng quan về các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
trong tổ chức ............................................................................................................ 35
1.6. Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc và quốc tế về động lực làm việc của
hƣớng dẫn viên du lịch ........................................................................................... 40
1.6.1. Các nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao động trong lĩnh
vực dịch vụ du lịch, lữ hành ............................................................................... 40
1.6.2. Các nghiên cứu về động lực làm việc của hƣớng dẫn viên du lịch .......... 42
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 46
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA HƢỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH ........................................................ 47

2.1. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu .......................................................... 47
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc ..................................................................... 47
2.1.2. Mơ hình và thang đo động lực làm việc của hƣớng dẫn viên du lịch ...... 51
2.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của hƣớng dẫn viên du
lịch trong các doanh nghiệp lữ hành ................................................................... 53


2.1.4. Mơ hình và giả thiết nghiên cứu ............................................................... 68
2.2. Bối cảnh thực tiễn về hƣớng dẫn viên du lịch trong doanh nghiệp lữ
hành tại thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................... 69
2.2.1. Đôi nét về nghề hƣớng dẫn du lịch và vai trò của ngƣời hƣớng dẫn
viên đối với doanh nghiệp lữ hành ..................................................................... 69
2.2.2. Một số quy định mới của Pháp luật đối với doanh nghiệp kinh doanh
lữ hành và hƣớng dẫn viên ................................................................................. 74
Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................... 78
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA HƢỚNG
DẪN VIÊN DU LỊCH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 79
3.1. Khái quát về doanh nghiệp lữ hành và lực lƣợng hƣớng dẫn viên tại
thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................................... 79
3.2. Thực trạng động lực làm việc của hƣớng dẫn viên du lịch trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................................... 89
3.2.1. Thống kê mơ tả mẫu khảo sát ................................................................... 89
3.2.2. Kết quả khảo sát nhu cầu của hƣớng dẫn viên ......................................... 90
3.2.3. Kết quả khảo sát thực trạng động lực làm việc của hƣớng dẫn viên du
lịch tại thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................... 94
3.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của hƣớng dẫn
viên du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh ............................................................... 99
3.3.1. Kết quả kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của hƣớng dẫn viên ..................................................................................... 99

3.3.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của hƣớng dẫn viên ...................................................... 104
3.3.3. Kết quả kiểm định sự khác biệt .............................................................. 106
3.3.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu................................................................. 112
Tiểu kết chƣơng 3 .................................................................................................. 120


Chƣơng 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO HƢỚNG
DẪN VIÊN DU LỊCH TRONG DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH TẠI tHÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................................................................................ 121
4.1. Định hƣớng phát triển ngành du lịch lữ hành thành phố hồ chí minh
giai đoạn 2021 – 2030 ............................................................................................ 121
4.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho hƣớng dẫn viên du lịch tại thành
phố hồ chí minh tới năm 2030 .............................................................................. 123
4.2.1. Tăng cƣờng vai trò của các tổ chức xã hội nghề nghiệp hƣớng dẫn du
lịch tại thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................ 123
4.2.2. Nâng cao mức độ hấp hẫn thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của doanh
nghiệp lữ hành .................................................................................................. 127
4.2.3. Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ tại doanh nghiệp lữ hành .......................... 129
4.2.4. Hồn thiện cơng tác thiết kế lại cơng việc cho hƣớng dẫn viên ............. 133
4.2.5. Tăng cƣờng công tác định hƣớng xây dựng thƣơng hiệu nghề nghiệp
cho hƣớng dẫn viên .......................................................................................... 138
4.2.6. Xây dựng chính sách động viên dựa trên đặc thù về giới ...................... 140
4.2.7. Xây dựng chính sách động viên dựa trên loại hình hƣớng dẫn viên ...... 141
4.2.8. Xây dựng chính sách động viên dựa trên đặc thù về hình thức việc làm ..... 143
Tiểu kết chƣơng 4 .................................................................................................. 145
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 146
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN .......................................................................... 149
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 150


PHỤ LỤC


DANH MỤC THUẬT NGỮ
Thuật ngữ

Nội dung

Hƣớng dẫn viên

Hƣớng dẫn viên quốc tế đƣợc hƣớng dẫn cho khách nội địa,

quốc tế (Inbound)

khách quốc tế đến Việt Nam trong phạm vi toàn quốc.

Hƣớng dẫn viên

Hƣớng dẫn viên quốc tế đƣa khách ra nƣớc ngoài du lịch

quốc tế (Outbound)
Hƣớng dẫn viên tại

Hƣớng dẫn viên tại điểm chỉ đƣợc hƣớng dẫn cho du khách

điểm

trong phạm vi khu du lịch, điểm du lịch.



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nội dung đầy đủ

doanh nghiệp

Doanh nghiệp

ĐLLV

Động lực làm việc

HDV

Hƣớng dẫn viên

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VTOS

Vietnam Tourism Occupational Skills Standards
(Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch, khách sạn, nhà
hàng)

VNAT


Vietnam National Administration of Tourism
(Tổng cục du lịch Việt Nam)


DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Khung phân tích của luận án .......................................................................8
Hình 1.2. So sánh một số học thuyết nhu cầu ...........................................................19
Hình 1.3. Mơ hình tổng qt về lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham.23
Hình 1.4. Q trình sự nội hóa liên tục biểu thị các kiểu động lực bên ngoài theo lý
thuyết tự quyết định Ryan & Decy (2000) ...................................................30
Hình 2.1. Quy định Việt Nam về Tổ chức xã hội nghề nghiệp về du lịch ................54
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu của luận án ...............................................................68
Hình 3.1. Kết quả khảo sát động lực làm việc của hƣớng dẫn viên ..........................97
Hình 3.2. Kết quả phân tích yếu tố khẳng định CFA (mơ hình chuẩn hóa) ...........103
Hình 3.3. Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc SEM cho mơ hình nghiên cứu .......104
Hộp 4.1. Trích bản mơ tả công việc của hƣớng dẫn viên theo tiêu chuẩn VTOS ..134


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thang đo động lực làm việc chủ động của Gagné et al (2010) ................ 52
Bảng 2.2. Thang đo tổ chức xã hội nghề nghiệp ....................................................... 56
Bảng 2.3. Thang đo ―thƣơng hiệu nhà tuyển dụng‖ của doanh nghiệp lữ hành ....... 59
Bảng 2.4. Thang đo ―Đãi ngộ tài chính‖ và ―Đãi ngộ phi tài chính‖ ........................ 61
Bảng 2.5. Thang đo ―đặc điểm công việc‖ của hƣớng dẫn viên ............................... 64
Bảng 2.6. Thang đo ―định hƣớng thƣơng hiệu cá nhân‖ của hƣớng dẫn viên .......... 68
Bảng 2.7. Mùa cao điểm du lịch trong năm tại thành phố Hồ Chí Minh .................. 73
Bảng 3.1. Thống kê doanh thu và lƣợng khách du lịch đến thành phố Hồ Chí
Minh giai đoạn 2016 đến 2021 .................................................................... 79
Bảng 3.2. Top 10 thị trƣờng khách Quốc tế hàng đầu đến thành phố Hồ Chí
Minh năm 2018 ............................................................................................ 81

Bảng 3.3. Thời gian lƣu trú và mức chi tiêu bình quân khách du lịch ...................... 81
Bảng 3.4. Số lƣợng doanh nghiệp lữ hành tại TP Hồ Chí Minh phân theo loại
hình doanh nghiệp giai đoạn 2016 – 2021 ................................................... 82
Bảng 3.5. Số lƣợng hƣớng dẫn viên tại TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2021 .... 83
Bảng 3.6. Cơ cấu hƣớng dẫn viên du lịch phân theo giới tính trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh ......................................................................................... 84
Bảng 3.7. Cơ cấu HDV quốc tế năm 2018 phân theo ngôn ngữ đăng ký ................. 84
Bảng 3.8 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính, tuổi, trình độ và thâm niên ........... 89
Bảng 3.9 Thống kê mẫu khảo sát theo loại thẻ, hình thức việc làm, thu nhập và
ngôn ngữ đăng ký hành nghề ....................................................................... 90
Bảng 3.10. Thứ bậc nhu cầu của HDV xếp theo thứ tự giảm dần ............................ 91
Bảng 3.11. Thứ bậc nhu cầu của HDV theo thứ tự giảm dần phân theo giới tính .... 92
Bảng 3.12. Thứ bậc nhu cầu của HDV thứ tự giảm dần phân theo loại thẻ và
hình thức việc làm ........................................................................................ 93
Bảng 3.13. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo động lực làm việc ..................... 95
Bảng 3.14. Ma trận xoay yếu tố Động lực làm việc ................................................. 96
Bảng 3.15. Tổng hợp điểm trung bình động lực làm việc của hƣớng dẫn viên ........ 98
Bảng 3.16. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các yếu tố tác động ................. 100


Bảng 3.17. Kết quả phân tích yếu tố EFA các thang đo trong nghiên cứu ............. 101
Bảng 3.18. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu trong mơ hình tới hạn ......... 105
Bảng 3.19. Kết quả kiểm định giả thuyết (Bootrap 1000) ...................................... 106
Bảng 3.20. Kết quả kiểm định bằng Bootstrap ....................................................... 106
Bảng 3.21. Kết quả kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình ................................ 107
Bảng 3.22. Kết quả so sánh giá trị trung bình động lực bên trong giữa nam và nữ........ 108
Bảng 3.23. Kết quả so sánh giá trị trung bình động lực bên trong giữa HDV nội
địa và HDV quốc tế .................................................................................... 108
Bảng 3.24. Kết quả kiểm định sự khác biệt về các yếu tố tác động đến động lực
làm việc ...................................................................................................... 110

Bảng 4.1. Tổng hợp sự kiểm định khác biệt giá trị trung bình và phân tích đa
nhóm của hƣớng dẫn viên nữ và nam ........................................................ 140
Bảng 4.2. Tổng hợp sự kiểm định khác biệt giá trị trung bình và phân tích đa
nhóm của hƣớng dẫn viên nội địa và quốc tế ............................................ 141
Bảng 4.3. Tổng hợp sự kiểm định khác biệt giá trị trung bình và phân tích đa
nhóm của hƣớng dẫn viên tự do và cơ hữu ................................................ 143


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc thuộc một trong các yếu tố tâm lý của ngƣời lao động, đây
là một khái niệm đa chiều phản ánh sự khát khao tự nguyện của ngƣời lao động
trong công việc để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức. Động lực làm việc có tác động tới các kết quả hành vi cơng việc và
thúc đẩy hành vi tích cực nhƣ tăng cƣờng hiệu suất và tăng sự hài lòng trong công
việc của nhân viên (Roos & Van Eeden, 2008). Động lực làm việc đồng thời giúp
ngƣời lao động giảm các hành vi không mong muốn nhƣ ―ý định bỏ việc‖ (Võ Ngọc
Tuyết, 2018), ―cảm giác kiệt sức‖, ―căng thẳng trong các mối quan hệ cơng việc‖
(Nguyễn Thảo Ngun, 2020),… Chính vì lẽ đó, động lực làm việc và làm nhƣ thế
nào để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu
của nhà quản trị, lãnh đạo các cấp.
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận tầm quan trọng của ngành
công nghiệp du lịch. Với sự phổ biến của hƣớng dẫn viên du lịch trong hầu hết các
lĩnh vực du lịch cơng nghiệp hóa (Adler, 1989), điểm đáng ngạc nhiên là nó lại
nhận đƣợc rất ít sự quan tâm của cộng đồng nghiên cứu hàn lâm về du lịch. Có
tƣơng đối ít bài viết chuyên sâu về hƣớng dẫn viên du lịch đặc biệt là về tâm lý
nghề nghiệp của họ (McDonnell, 2001). Sự thiếu vắng hoạt động học thuật này đã
tồn tại từ lâu, điều này có lẽ liên quan đến chính chủ thể - hƣớng dẫn viên - một chủ
đề ít đƣợc chú ý trong nghiên cứu du lịch, khi tìm kiếm các tài liệu về hƣớng dẫn
viên du lịch cho thấy rất ít thay đổi kể từ năm 1985. Cụ thể, cuốn sách ―Những cây

cầu xuyên lục địa‖ của Pearce và các cộng sự (1998) đƣợc xuất bản gần đây mơ tả
và phân tích tồn diện tất cả các khía cạnh của ngành du lịch quốc tế nhƣng khơng
dành một câu nào cho vai trị của hƣớng dẫn viên trong ngành du lịch thời kỳ cơng
nghiệp hóa (Morrison, Pearce, & Rutledge, 1998). Trong khi, vai trò của hƣớng dẫn
viên du lịch rất quan trọng có khả năng ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của du
khách đối với trải nghiệm du lịch (Lopez, 1980).
Hƣớng dẫn viên du lịch là một cơng việc khá ―hào nhống‖, một nghề có
mức lƣơng hấp dẫn, đƣợc đi du lịch ―miễn phí‖ và đặc biệt luôn rạng rỡ, đầy nhiệt

1


huyết. Nghề hƣớng dẫn viên du lịch đƣợc xếp trong Top những nghề nghiệp có sự
phát triển bền vững, lâu đời và rất hứa hẹn trong tƣơng lai. Tuy nhiên, đây là một
công việc đầy nhọc nhằn và áp lực cao (Nguyễn Văn Mạnh, 2009). Khơng chỉ địi
hỏi nhiều tố chất nhƣ: Am hiểu rộng các kiến thức về địa lý, văn hố, lịch sử của
nƣớc mình, nƣớc bạn; giỏi ngoại ngữ, năng khiếu; sức khoẻ tốt, phải có kinh
nghiệm, lòng yêu nghề,… mà nghề hƣớng dẫn viên du lịch phải chấp nhận một
công việc căng thẳng, thời gian làm việc không ổn định, phải hiểu biết và cập nhật
thông tin thƣờng xun; những tình huống khó khăn bất ngờ xảy ra cần xử lý…
Chính vì những đặc thù này mà trong suốt một thời gian dài, các nghiên cứu liên
quan đến nghề hƣớng dẫn viên du lịch thƣờng đề cập đến khía cạnh tiêu cực trong
tâm lý nghề nghiệp và tìm cách để giảm thiểu tác động tiêu cực đó (Mackenzie &
Raymond, 2020), mà ―bỏ qn‖ khía cạnh tích cực chủ động vốn là nguyên nhân
chính tạo ra sự đam mê nghề nghiệp, sự hài lòng và hiệu suất cao trong cơng việc
đó là động lực làm việc bên trong, động lực làm việc chủ động của hƣớng dẫn viên.
Ngành du lịch thế giới và Việt Nam đang trải qua một giai đoạn khó khăn
nhất trong lịch sử và ngành du lịch của Thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại
lệ. Dịch bùng phát đúng vào thời điểm du lịch thành phố chuẩn bị đón mùa cao
điểm đã khiến cho ngành cơng nghiệp khơng khói ―tụt dốc‖, các chỉ số tăng trƣởng

gần nhƣ bằng không. Hầu hết các doanh nghiệp lữ hành đang phải đóng cửa chống
dịch; nhiều doanh nghiệp xin rút giấy phép kinh doanh; các nhà hàng, khách sạn
nguội lạnh; xe du lịch nằm bãi.... thực trạng thị trƣờng du lịch Thành phố Hồ Chí
Minh rất đáng báo động và ―nhuốm mầu u ám‖ (K.T, 2021). Đầu quý 4 năm 2021,
thành phố đã bắt đầu nới lỏng các biện pháp phịng chống dịch để khơi phục sản
xuất kinh doanh, các doanh nghiệp du lịch cũng bắt đầu khởi động lại tuy nhiên gặp
rất nhiều khó khăn. Phần lớn các doanh nghiệp du lịch phải chuyển đổi chiến lƣợc
kinh doanh phù hợp với bình thƣờng mới nhƣ điều chỉnh sản phẩm dịch vụ cung
cấp, cơ cấu lại tổ chức bộ máy tinh gọn hơn. Mọi nguồn lực doanh nghiệp lữ hành
tập trung cho việc điều chỉnh sản phẩm, tăng chính sách hậu mãi khách hàng nhằm
khơi phục kinh doanh. Nguồn nhân lực không phải và cũng chƣa bao giờ là ƣu tiên
hàng đầu của các doanh nghiệp du lịch. Do vậy, một khó khăn lớn nữa lúc này các

2


doanh nghiệp du lịch lại đang phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt nhân lực và ngƣời
lao động trong ngành bị khủng hoảng động lực làm việc một cách trầm trọng.
Đại dịch Covid-19 khiến nhân lực ở các đơn vị kinh doanh trực tiếp, hƣớng
dẫn viên du lịch và lao động trong nhiều lĩnh vực phụ trợ nhƣ cung ứng dịch vụ lữ
hành, nhà hàng, khách sạn… phải lần mị tìm đƣờng sống, dù là bất kì cơng việc gì.
Cũng nhƣ nhiều lao động khác trong ngành, từ khi dịch bệnh COVID-19 xảy ra, các
công ty du lịch bị hủy tour hàng loạt và họ hầu nhƣ cắt giảm toàn bộ nhân sự, khiến
những hƣớng dẫn viên du lịch hành nghề tự do lâm vào cảnh nghỉ việc dài ngày mà
khơng có lƣơng hay trợ cấp. Họ hầu hết đều đã phải chuyển nghề để mƣu sinh, kể
cả làm xe ôm công nghệ, làm ngƣời giao hàng, bán hàng online… Thành phố Hồ
Chí Minh hiện tại quản lý gần 6 ngàn hƣớng dẫn viên, trải qua nhiều sự cố nhƣ
thiên tai, dịch bệnh... nhƣng chƣa bao giờ hƣớng dẫn viên du lịch lại phải nghỉ việc
lâu nhƣ năm 2020. Trải qua 4 đợt dịch Covid-19, bức tranh của ngành du lịch thành
phố chƣa có nhiều khởi sắc. Dẫn đến nhân lực của ngành đặc biệt là đội ngũ hƣớng

dẫn viên vẫn đang chật vật, phải tự ―ngụp lặn‖ vƣợt cơn ―sóng thần‖ Covid-19.
Chƣa khi nào động lực làm việc, niềm tin vào tƣơng lai nghề nghiệp bị xuống thấp
và lung lay nhƣ lúc này. Do vậy vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp du lịch
lữ hành là làm nhƣ thế nào để thu hút, duy trì nguồn nhân lực đồng thời khích lệ,
động viên nhân viên tinh thần làm việc cho ngƣời lao động nhất là nhóm hƣớng dẫn
viên.
Nhƣ vậy, có thể thấy hƣớng dẫn viên du lịch đóng một vai trị quan trọng
trong việc ảnh hƣởng đến trải nghiệm của du khách và sự thành công của tổ chức du
lịch (Mackenzie & Raymond, 2020). Tuy nhiên, các doanh nghiệp chƣa thực sự
quan tâm đúng mức đến nhóm lao động đặc thù này, phần lớn vẫn đang ―đối xử‖
giống nhƣ những lao động thơng thƣờng. Các chính sách quản trị, chính sách động
viên mang tính chất duy trì động lực làm việc là chính nhấn mạnh khía cạnh kiểm
sốt, khía cạnh bị động; khía cạnh tâm lý chủ động của động lực làm việc cịn ít
đƣợc quan tâm. Chủ đề động lực làm việc đã đƣợc nghiên cứu nhiều cả trong nƣớc
và trên thế giới, tuy nhiên, vẫn cần những nghiên cứu chuyên sâu, đặc biệt là trong
bối cảnh cạnh tranh mới. Chính vì những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài ―Nghiên
cứu động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch: Trường hợp các doanh nghiệp

3


lữ hành tại thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn đề xuất một số giải pháp giúp
các doanh nghiệp lữ hành thúc đẩy động lực làm việc cho hƣớng dẫn viên và góp
phần giúp cho hoạt động kinh doanh lữ hành hiệu quả hơn.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
Mục tiêu nghiên cứu: Luận án đƣợc thực hiện nhằm đề xuất giải pháp thúc
đẩy động lực làm việc cho hƣớng dẫn viên du lịch trong các doanh nghiệp lữ hành
tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc bao gồm khái niệm, phân loại

động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Trình bày các hƣớng tiếp
cận động lực làm việc trong lý thuyết quản trị tổ chức (truyền thống và hiện đại).
Tổng hợp và phân tích các hƣớng nghiên cứu chính liên quan đến chủ đề Động lực
làm việc của ngƣời lao động và các kết quả đạt đƣợc của các nghiên cứu trong nƣớc
và ngồi nƣớc đã đƣợc cơng bố nhằm tìm kiếm khoảng trống lý thuyết trong các
nghiên cứu về động lực làm việc.
- Trình bày và phân tích đặc trƣng động lực làm việc cũng nhƣ thực trạng
động lực làm việc của hƣớng dẫn viên du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh; Phân tích
nguyên nhân của các vấn đề thực trạng động lực làm việc của hƣớng dẫn viên. Chỉ
ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc chủ động của hƣớng dẫn viên và
mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố; Phân tích sự khác biệt động lực làm việc chủ
động và sự khác biệt giữa các nhóm hƣớng dẫn viên theo đặc điểm nhân khẩu học;
- Căn cứ kết quả phân tích thực trạng, luận án đề xuất các giải pháp thúc đẩy
động lực làm việc dựa trên đặc thù công việc, các yếu tố ảnh hƣởng và sự khác biệt
nhân khẩu học giữa các nhóm hƣớng dẫn viên.
Câu hỏi nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu, luận án
cần trả lời đƣợc một số câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
(1) Động lực làm việc chủ động của hƣớng dẫn viên du lịch là gì? Các yếu tố
thành phần nào cấu thành động lực làm việc chủ động của hƣớng dẫn viên du lịch?
(2) Thực trạng động lực làm việc chủ động của hƣớng dẫn viên du lịch tại
thành phố Hồ Chí Minh nhƣ thế nào tại thời điểm khảo sát? Hƣớng dẫn viên du lịch
quan tâm nhiều nhất đến những nhu cầu nào? Các yếu tác động đến đến động lực

4


làm việc chủ động của hƣớng dẫn viên du lịch trong doanh nghiệp lữ hành thành
phố Hồ Chí Minh và mức độ tác động của từng yếu tố nhƣ thế nào? Có hay khơng
sự khác biệt về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
giữa các nhóm hƣớng dẫn viên hay khơng?

(3) Các doanh nghiệp lữ hành thành phố Hồ Chí Minh cần phải làm nhƣ thế
nào để thúc đẩy động lực làm việc chủ động của hƣớng dẫn viên du lịch?
3. Đối tượng, phạm vi và khách thể nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận án là ―Động lực làm
việc‖ của hƣớng dẫn viên du lịch trong doanh nghiệp du lịch lữ hành.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại các doanh nghiệp du
lịch lữ hành tại thành phố Hồ Chí Minh có thuê mƣớn và cộng tác với các hƣớng
dẫn viên du lịch đƣợc cấp thẻ và đƣợc quản lý tại Sở du lịch thành phố Hồ Chí
Minh.
Phạm vi thời gian: Số liệu, tài liệu thứ cấp đƣợc thu thập và tổng hợp từ các
năm 2016 đến nay. Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập thơng qua khảo sát chính thức 565
phiếu năm 2019; Hệ thống giải pháp gắn với chiến lƣợc phát triển du lịch, kinh tế
xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh định hƣớng tới năm 2030.
Phạm vi nội dung: Động lực làm việc có nhiều cách tiếp cận tuy nhiên trong
nghiên cứu này động lực làm việc của hƣớng dẫn viên đƣợc tiếp cận là động lực chủ
động (Proactive Motivation). Theo khía cạnh tâm lý học hành vi, đây là loại động lực
đặc thù tƣơng ứng với nét tính cách của ngƣời làm cơng việc hƣớng dẫn du lịch, có thể
thúc đẩy cả về mặt nhận thức và hành vi trong công việc giúp họ đạt đƣợc các mục tiêu
công việc (trong ngắn hạn) và các mục tiêu nghề nghiệp (trong dài hạn).
Ngoài ra, khách thể nghiên cứu trong luận án này là hƣớng dẫn viên đang
làm việc cho doanh nghiệp lữ hành tại thành phố Hồ Chí Minh với tất cả các hình
thức nhƣ cơ hữu (chính thức) hoặc cộng tác viên (hƣớng dẫn viên tự do - khơng
chính thức), trong đó chủ yếu nghiên cứu hai nhóm hƣớng dẫn viên là hướng dẫn
viên nội địa và các hướng dẫn viên quốc tế (Inbound & Outbound) dựa theo thẻ
hƣớng dẫn viên đƣợc cấp. Nghiên cứu này không bao gồm khách thể là hƣớng dẫn
viên địa phƣơng và các thuyết minh viên tại điểm.

5



4. Phương pháp luận nghiên cứu
- Phƣơng pháp luận:
Đối với động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng, luận án tiếp cận theo
hƣớng tâm lý học hành vi, nhấn mạnh khía cạnh nhân văn và khía cạnh nhận thức –
học tập xã hội của hành vi. Động lực làm việc là một khái niệm đa chiều phản ánh
khát khao tự nguyện của ngƣời hƣớng dẫn viên trong công việc một cách chủ động.
Về các giải pháp tạo động lực, luận án tiếp cận cả hai khía cạnh là khoa học quản trị
và tâm lý học xã hội.
- Khung lý thuyết:
Luận án tiếp cận chủ yếu dựa trên lý thuyết thiết lập mục tiêu của Lock &
Lamtham và lý thuyết tự quyết (của Ryan & Deci). Cụ thể:
Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Lock & Lamtham và lý thuyết nhận dạng tổ
chức (SIA) cung cấp cơ sở về các yếu tố mục tiêu tác động lên động lực làm việc.
Mục tiêu đƣợc định nghĩa đơn giản là những gì mà cá nhân đang chủ động thực
hiện và mong muốn đạt đƣợc. Ngƣời lao động sẽ nỗ lực hơn (có động lực mạnh mẽ
hơn) khi có một mục tiêu để phấn đấu, mục tiêu càng thách thức thì động lực đạt
đƣợc mục tiêu càng mạnh mẽ. Hơn nữa mục tiêu cá nhân thống nhất với mục tiêu tổ
chức sẽ thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn, gắn bó hơn với tổ chứcc. Lý thuyết tự quyết
(của Ryan & Deci) cung cấp cơ sở tiếp cận động lực làm việc về khái niệm, nội
dung và cơ sở đề xuất giải pháp để thiết kế công việc sao cho ngƣời lao động có
đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn cơng
việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả cơng việc tốt nhất.
Ngồi ra, luận án vẫn đƣợc thực hiện dựa trên các lý thuyết nền tảng phổ
biến trong các nghiên cứu về động lực nhƣ Lý thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết
hai yếu tố của Herzberg (hai lý thuyết này cung cấp cơ sở đƣa ra các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc với 2 nhóm cơ bản là nhóm các yếu tố duy trì động
lực và nhóm các yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố này thuộc hệ thống các nhu cầu cần
đƣợc thỏa mãn của ngƣời lao động), lý thuyết công bằng của John Stacey Adams và
lý thuyết kỳ vọng của Vrooms định hƣớng mức độ nỗ lực của ngƣời lao động để đạt

đƣợc các kết quả mong muốn (cụ thể, ngƣời lao động sẽ có động lực mạnh mẽ hơn
nếu cảm nhận sự công bằng trong thực hiện các chính sách động viên, đồng thời nếu

6


họ nhận thấy nếu nỗ lực sẽ thực hiện đƣợc công việc, và sẽ đƣợc đền đáp xứng
đáng, các phần thƣởng nhận đƣợc từ tổ chức là đúng với nhu cầu của họ thì ngƣời
lao động sẽ có động lực mạnh mẽ hơn và ngƣợc lại).
- Khung khái niệm động lực làm việc:
Luận án tiếp cận nội dung động lực làm việc nhƣ là một khái niệm đa hƣớng
bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Do đặc thù cơng việc hƣớng
dẫn du lịch mang tính chủ động cao nên tác giả luận án lựa chọn khung khái niệm
động lực chủ động (Proactive motivation) bao gồm động lực bên trong và hai khái
niệm động lực thành phần bên ngồi (Parker, Bindl, & Strauss, 2010).
- Khung phân tích của luận án:
Căn cứ theo cơ sở lý thuyết, bối cảnh và cách tiếp cận, tác giả luận án lựa
chọn phân tích theo mơ hình nhân quả. Trong đó, biến số kết quả chính là ―động lực
làm việc chủ động‖ của hƣớng dẫn viên. Các biến nguyên nhân là các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc và đƣợc chia thành 3 nhóm, nhóm thứ nhất thuộc về
mơi trƣờng vĩ mô tác giả lựa chọn một yếu tố đại diện ―tổ chức xã hội nghề nghiệp
hƣớng dẫn du lịch‖, theo thực tiễn nghề, quy định pháp luật và xu hƣớng phát triển
của dịch vụ thuê ngoài đã và đang tác động đến công việc và động lực làm việc của
hƣớng dẫn viên.
Nhóm thứ 2 thuộc về mơi trƣờng tổ chức chính là các doanh nghiệp. Các yếu
tố thuộc nhóm này thƣờng là các yếu tố tác động cơ bản đến động lực làm việc của
nhân viên. Các yếu tố chính sách này thơng thƣờng đƣợc chia thành các đãi ngộ tài
chính và phi tài chính của doanh nghiệp xây dựng nhằm duy trì và thúc đẩy động
lực làm việc của nhân viên. Tác giả luận án lựa chọn các yếu tố chủ yếu, gắn liền
với công việc, đặc thù nghề nghiệp dựa theo nghiên cứu định tính về hệ thống nhu

cầu của hƣớng dẫn viên, tác động đến động lực làm việc khơng chỉ của nhóm hƣớng
dẫn viên cơ hữu mà cả đối với hƣớng dẫn viên tự do. Cụ thể các yếu tố này gồm:
Chính sách doanh nghiệp, công việc thú vị, sự chủ động trong công việc và thƣơng
hiệu nhà tuyển dụng.
Nhóm thứ 3: thuộc về bản thân ngƣời hƣớng dẫn viên, tác giả luận án đề xuất
yếu tố ―định hƣớng thƣơng hiệu cá nhân‖. Theo lý thuyết mục tiêu và lý thuyết kỳ
vọng, yếu tố này kết nối mục tiêu công việc của hƣớng dẫn viên trong doanh nghiệp lữ
7


hành thống nhất với mục tiêu sự nghiệp dài hạn của họ, nhƣ vậy động lực làm việc sẽ
đƣợc thúc đẩy mạnh mẽ nhất. Cụ thể khung phân tích đƣợc minh họa dƣới đây:
Các yếu tố nhân khẩu học
(Giới tính, loại thẻ, hình thức việc
làm, ngơn ngữ …)

Yếu tố thuộc môi trƣờng
(Tổ chức xã hội nghề nghiệp của hƣớng
dẫn viên)

Kiểm sốt
Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Đãi ngộ tài chính
- Đãi ngộ phi tài chính
- Thƣơng hiệu nhà tuyển dụng
- Đặc điểm công việc

Động lực làm việc chủ
động của hƣớng dẫn
viên du lịch


Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời
hƣớng dẫn viên
(Định hƣớng thƣơng hiệu cá nhân)

Hình 1.1. Khung phân tích của luận án
(Nguồn: Tác giả luận án tự xây dựng)
-

Phƣơng pháp nghiên cứu của luận án

Nghiên cứu này thực hiện theo phƣơng pháp suy diễn. Nghĩa là dựa vào việc
tổng kết lý thuyết nền về động lực làm việc, nghiên cứu xác định khoảng trống về lý
thuyết cần thực hiện. Sau đó, nghiên cứu kết hợp với số liệu thực nghiệm để chứng
minh cho mơ hình lý thuyết đã xây dựng. Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, luận án sử
dụng phối hợp 2 phƣơng pháp định tính và định lƣợng để phân tích. Phƣơng pháp định
tính chủ yếu đƣợc sử dụng trong giai đoạn đầu của quá trình nghiên cứu và một phần
sau nghiên cứu định lƣợng thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia để bàn luận và
lý giải kết quả nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phối hợp phƣơng pháp thống
kê, tổng hợp để đánh giá và phân tích các tài liệu và số liệu thu thập đƣợc.
Đối với phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc tác giả chủ yếu sử dụng
trong luận án này thông qua điều tra khảo sát thực tế bằng bảng hỏi, kết quả khảo
sát đƣợc xử lý và phân tích nhằm đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình với dữ liệu
thực tiễn. Cụ thể:

8


- Phƣơng pháp thu thập số liệu:
Số liệu thứ cấp: Tác giả luận án thu thập các cơng trình nghiên cứu đã công bố

liên quan đến động lực làm việc; số liệu ngành du lịch lữ hành từ Sở du lịch Tp Hồ Chí
Minh, một số số liệu thống kê du lịch từ Tổng cục thống kê và Tổng cục du lịch;
Số liệu sơ cấp: Số liệu đƣợc thu thập bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp
565 hƣớng dẫn viên du lịch lữ hành ở thành phố Hồ Chí Minh (bao gồm hai đối
tƣợng là hƣớng dẫn viên nội địa và hƣớng dẫn viên quốc tế). Một số dữ liệu sơ cấp
khác đƣợc tác giả tổng hợp từ kết quả phỏng vấn chun gia, phỏng vấn nhóm trong
q trình nghiên cứu định tính.
- Quy mơ mẫu & phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu:
Phƣơng pháp phân tích dữ liệu chính đƣợc sử dụng cho nghiên cứu này là
phân tích trên mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. Để đạt ƣớc lƣợng tin cậy cho
phƣơng pháp này, mẫu thƣờng phải có kích thƣớc lớn n>300 (Nguyễn Đình Thọ,
2011). Về quy mơ mẫu, theo Bolen (1989), tỉ lệ cần thiết để thiết kế cỡ mẫu là 5,
nghĩa là tối thiểu là 5 đến 10 quan sát trên một biến đo lƣờng (tỷ lệ 5:1 hoặc 10:1).
Trong nghiên cứu này, thang đo khái niệm nghiên cứu chính là Động lực làm việc
chủ động tác giả lựa chọn tiếp cận của Tremblay & cộng sự (2009) là động lực làm
việc chủ động gồm 3 khái niệm thành phần đƣợc đo lƣờng thông qua 15 biến quan
sát (Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier, & Villeneuve, 2009) cùng hai khái
niệm nghiên cứu chính cịn lại tạo thành thang đo trong nghiên cứu với tổng cộng
29 biến quan sát do đó kích thƣớc mẫu cần thiết tối thiểu là là n = (29+15) x 10 =
430 quan sát. Tuy nhiên, với tổng thể mẫu thời điểm nghiên cứu khoảng gần 6000
hƣớng dẫn viên chính thức đang đƣợc quản lý tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh,
quy mơ mẫu nghiên cứu của luận án là n = 565 đủ để đảm bảo độ tin cậy và cơ bản
phản ánh đƣợc tổng thể nghiên cứu.
Tác giả lựa chọn phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng, nhằm đảm bảo
tính đại diện của mẫu đối với tổng thể. Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả xây
dựng cơ cấu phân tầng theo loại thẻ hƣớng dẫn viên, giới tính, hình thức làm việc
với doanh nghiệp lữ hành và theo ngôn ngữ đăng ký hành nghề của hƣớng dẫn viên.
Lý do tác giả không lấy mẫu phân tầng dựa theo cơ cấu doanh nghiệp lữ hành vì đặc
thù cơng việc dẫn tới tỷ lệ hƣớng dẫn viên tự do lớn, những hƣớng dẫn viên này có
thể làm việc và cộng tác với rất nhiều các đơn vị lữ hành khác nhau, các doanh

9


nghiệp lữ hành tại cũng quản lý và giữ tỷ lệ hƣớng dẫn viên cơ hữu thấp (dƣới 20%)
nên cơ cấu mẫu là hƣớng dẫn viên nhóm này khơng thực sự ảnh hƣởng (ảnh hƣởng
khơng lớn), ít chi phối đến tổng thể.
Luận án đã thu thập đƣợc tổng cộng 565 quan sát đƣa vào phân tích (đƣợc
trình bày chi tiết tại bảng 3.6), trong đó: tỷ lệ hƣớng dẫn viên nội địa là 47,6%; tỷ lệ
cơ hữu là 26,9% (152 ngƣời) và hƣớng dẫn viên tự do là 73,1%. Phân theo ngơn
ngữ, ngồi 269 hƣớng dẫn viên nội địa thì 52,4% cịn lại là hƣớng dẫn viên quốc tế
(trong đó ngôn ngữ chủ yếu là Tiếng anh theo tỷ lệ tổng thế 36,5%), các ngôn ngữ
khác chỉ chiếm khoảng gần 20%. So sánh với quy mô mẫu dự kiến tại Bảng 1 ta
thấy mẫu nghiên cứu luận án đáp ứng tƣơng đối tốt các tiêu chí phân tầng nhằm
đảm bảo tính đại diện. Ngồi ra, nghiên cứu này có tiến hành phân tích so sánh sự
khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học do vậy kết quả lấy mẫu tƣơng đối hợp lý về
tỷ lệ về giới tính, về hình thức việc làm, về loại thẻ, … tƣơng đối cân xứng để đƣa
vào phân tích số liệu này.
- Phƣơng pháp phân tích xử lý số liệu:
Số liệu sau khi thu thập đƣợc làm sạch, mã hóa và xử lý, phân tích bằng phần
mềm SPSS 20 và AMOS 24. Các thang đo đƣợc đánh giá hệ số Cronbach’s alpha
và phân tích yếu tố khám phá EFA để xem xét mức độ tin cậy, tính phân biệt. Các
thang đo này đƣợc đƣa vào phân tích yếu tố khẳng định để đánh giá mức độ hội tụ
của các khái niệm nghiên cứu. Tiếp theo, mơ hình lý thuyết bằng mơ hình cấu trúc
tuyến tính SEM, thơng qua phần mềm AMOS 24. Ngồi ra để đánh giá mức độ
khác biệt giữa các nhóm mẫu theo yếu tố nhân khẩu học, tác giả sử dụng kỹ thuật
kiểm định giá trị trung bình và phân tích đa nhóm để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Với mong muốn tìm ra những yếu tố mới góp phần xây dựng giải pháp thúc
đẩy động lực làm việc đối với hƣớng dẫn viên một cách bền vững, luận án đã đạt
đƣợc một số kết quả nhất định đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn,

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Về mặt lý thuyết:
Thứ nhất, luận án tiếp tục khẳng định động lực làm việc là một khái niệm đa
chiều phản ánh khát khao tự nguyện của ngƣời lao động trong công việc. Đối với

10


chủ thể ngƣời hƣớng dẫn viên, động lực làm việc chủ động rất đặc trƣng và biểu
hiện mạnh mẽ thúc đẩy hành vi tích cực của họ trong cơng việc.
Thứ hai, luận án đã chỉ ra và chứng minh đƣợc ba yếu tố mới là ―Tổ chức xã
hội nghề nghiệp‖, ―Thƣơng hiệu nhà tuyển dụng‖ và ―Định hƣớng thƣơng hiệu cá
nhân‖ có tác động mạnh tới động lực làm việc của hƣớng dẫn viên du lịch trong các
doanh nghiệp lữ hành.
Nghiên cứu này bổ sung thêm một tài liệu tham khảo trong nghiên cứu về
động lực làm việc đối với một khách thể, một nghề nghiệp rất đặc thù đó là hƣớng
dẫn viên du lịch.
6.2. Về ứng dụng thực tiễn
Thứ nhất. Luận án đã mô tả thực trạng bức tranh về thực trạng động lực làm
việc của hƣớng dẫn viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Luận án chỉ ra các yếu tố và mức
độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc chủ động đồng thời làm rõ một số
sự khác biệt nhất định giữa các nhóm hƣớng dẫn viên (giới tính, loại thẻ, hình thức việc
làm) về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng. Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp
cho nhà quản lý xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với từng nhóm lao động
mục tiêu đặc trƣng cho lĩnh vực kinh doanh du lịch lữ hành của mình.
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án có kết cấu 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của hướng dẫn
viên du lịch

Chương 3. Thực trạng động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch trong
doanh nghiệp lữ hành tại thành phố Hồ Chí Minh
Chương 4. Giải pháp tạo động lực làm việc cho hướng dẫn viên du lịch
trong doanh nghiệp lữ hành tại thành phố Hồ Chí minh

11


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA HƢỚNG DẪN VIÊN DU LỊCH
1.1. Tổng quan về cách tiếp cận động lực làm việc trong các lý thuyết quản
trị tổ chức
Động lực là các trạng thái tâm lý của con ngƣời, thúc đẩy hành vi con ngƣời.
Động lực làm việc phải gắn liền với một công việc cụ thể và đƣợc hình thành, duy
trì và thúc đẩy trong một môi trƣờng tổ chức cụ thể (Ulrich, 1996). Mỗi tổ chức có
quan điểm quản trị khác nhau sẽ có cách tiếp cận vai trò yếu tố con ngƣời khác
nhau, động lực làm việc nhân viên cũng nhƣ các biện pháp động viên cũng có
những đặc thù tƣơng ứng.
1.1.1. Động lực làm việc trong lý thuyết quản trị cổ điển
Phƣơng pháp quản trị cổ điển chú trọng đến năng suất của công việc và các
tổ chức đƣợc coi nhƣ một hệ thống sản xuất. Vai trò của con ngƣời trong hệ thống
này chỉ là một bộ phận nhỏ bé trong guồng máy vĩ đại, hay nói cách khác chỉ là một
cơng cụ sản xuất. Do đó, kết quả sản xuất tuy đạt hiệu năng, nhƣng không trƣờng
tồn, bởi con ngƣời bị mệt mỏi, sinh chán nản và bỏ việc (Motarjemi & Lelieveld,
2014; TrƣơngTiến Chí, 2001). Hai lý thuyết điển hình của trƣờng phái cổ điển là
thuyết quản trị khoa học và thuyết quản trị hành chính:
Lý thuyết quản trị khoa học ra đời cùng với cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ 2 chuyển sản xuất từ gia đình sang nhà máy, quy mô và độ phức tạp của các
hoạt động sản xuất tăng tuy nhiên hoạt động quản trị chủ yếu tập trung vào kỹ thuật

sản xuất. Nhà quản trị thời điểm này chỉ tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa các
cá nhân ngƣời cơng nhân và máy móc nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả và giảm
lãng phí. Mặc dù ―con ngƣời‖ chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất nhƣng các lý
thuyết đã quan tâm và bƣớc đầu đề cập đến các biện pháp động viên nhân viên.
Hoạt động quản trị khoa học mặc dù chú trọng yếu tố kỹ thuật nhƣng bƣớc đầu cũng
đã quan tâm đến ngƣời lao động và các biện pháp khuyến khích nhân viên năng cao
năng suất lao động. Quan tâm đến sự an toàn của ngƣời lao động và các kích thích
kinh tế (Taylor, Gantt) để đền bù cho những nỗ lực trong công việc, thƣởng cho

12


thành tích của cơng nhân và quản lý và bƣớc đầu quan tâm đến mối quan hệ giữa
lãnh đạo và nhân viên (Charles Babbage). Tuy vậy khái niệm ―động lực làm việc‖
trong quản trị khoa học còn mờ nhạt. Các hoạt động quản trị chỉ hƣớng đến mục
tiêu nâng cao năng suất, chƣa thực sự coi trọng yếu tố con ngƣời và công tác động
lực làm việc cho nhân viên. Tại thời kỳ này ngƣời lao động trong các tổ chức, xí
nghiệp phải đối mặt và vƣợt qua ―sự đơn điệu khủng khiếp của công việc‖ và ―thiếu
thốn về tinh thần‖ tại nơi làm việc, chính những điều này hạn chế động lực làm việc
của ngƣời lao động.
Trong khi trƣờng phái quản trị khoa học chú trọng đến hợp lý hố và những
nhiệm vụ mà các cơng nhân phải làm thì trƣờng phái quản trị hành chính lại phát
triển những nguyên tắc quản trị chung cho cả một tổ chức. Các nhà sáng lập lý
thuyết này nhấn mạnh đến sự chun mơn hóa lao động, mạng lƣới ra mệnh lệnh và
quyền lực. Thông qua việc tổ chức quyền lực một cách khách quan và công bằng,
công việc đƣợc triển khai hiệu quả trong phạm vi quyền hạn. Tuy nhiên, các lý
thuyết này không đề cập tới môi trƣờng, bối cảnh làm việc chính vì vậy chỉ phù hợp
với một tổ chức ổn định, ít thay đổi. Điều này trong thực tế ít tồn tại do mọi tổ chức,
doanh nghiệp đều đƣợc đặt trong một bối cảnh luôn không ngừng thay đổi. Lý
thuyết quản trị hành chính vẫn có ý nghĩa nhất định trong cơng tác quản trị doanh

nghiệp nói chung và quản trị nhân lực nói riêng, việc đảm bảo các nguyên tắc tổ
chức quyền lực hợp lý và sự ủy quyền là điểm đóng góp quan trọng nhất của trƣờng
phái này. Mặc dù vậy, do việc ít chú ý đến con ngƣời và xã hội nên lý thuyết quản
trị hành chính có phần cứng nhắc và ít hiệu quả khi xây dựng chính sách động viên
nhân viên. Sự cứng nhắc này sẽ hạn chế khả năng chủ động trong công việc, hạn
chế sự sáng tạo của nhân viên. Các tác giả tiêu biểu của trƣờng phái này bao gồm
Henry Fayol ở Pháp và Max Weber ở Đức (Motarjemi & Lelieveld, 2014;
TrƣơngTiến Chí, 2001).
1.1.2. Động lực làm việc trong lý thuyết quản trị hiện đại
Chú trọng đến năng suất, phƣơng pháp quản trị cổ điển đối xử với con ngƣời
nhƣ một công cụ sản xuất, ngƣợc lại, những lý thuyết quản trị hiện đại quan tâm đến
con ngƣời nhiều hơn. Các lý thuyết quản trị hiện đại có thể đƣợc chia thành hai cách

13


tiếp cận chính là (i) trƣờng phái kinh tế, hệ thống và (ii) trƣờng phái tâm lý xã hội.
Cụ thể nhƣ sau:
Đầu tiên, là trƣờng phái kinh tế: Các lý thuyết quản trị thuộc trƣờng phái
kinh tế xuất hiện sau lý thuyết quản trị cổ điển và là cánh tay nối dài của một số lý
thuyết quản trị khoa học (Ulrich, 1996). Tiếp cận theo trƣờng phái kinh tế trong
quản trị doanh nghiệp là các lý thuyết quản trị định lƣợng. Đặc điểm của các lý
thuyết này là áp dụng có hiệu quả thống kê và sự phát triển của mơ hình tốn kinh tế
với sự trợ giúp của máy tính điện tử vào q trình ra quyết định. Trƣờng phái này
dựa trên sự suy đoán là tất cả các vấn đề đều có thể đƣợc giải quyết bằng các mơ
hình tốn, và trọng tâm chủ yếu là để phục vụ cho việc ra các quyết định.
Giải pháp đƣợc tìm thấy nhờ các kỹ thuật phân tích định lƣợng chỉ rõ cách
thức mà các nhà quản trị có thể tiến hành. Sự lựa chọn dựa trên tiêu chuẩn kinh tế,
biện pháp hành động đƣợc lựa chọn dựa vào những tiêu thức có thể đo lƣờng đƣợc
nhƣ chi phí, doanh thu, tỷ lệ hoàn vốn đầu tƣ và những tác động của thuế, … từ đó

nhà quản trị sử dụng các mơ hình tốn học để tìm giải pháp tối ƣu. Các tình huống
đƣợc giả định và các vấn đề đƣợc phân tích theo các mơ hình tốn học. Máy điện
tốn đƣợc dùng để giải quyết những ―bài toán‖ hoặc ―vấn đề‖ phức tạp mà nếu tính
tốn bằng tay sẽ tốn rất nhiều chi phí và thời gian. Đóng góp lớn nhất của các lý
thuyết quản trị định lƣợng đó là cung cấp cơ sở, căn cứ quản trị một cách khoa học
cho việc ra quyết định của nhà quản trị. Trƣờng phái này thâm nhập hầu hết trong
mọi tổ chức hiện đại với những kỹ thuật phức tạp.
Ngày nay khoa học quản trị, quản trị tác nghiệp và quản trị hệ thống thông
tin rất quan trọng cho các nhà quản trị các tổ chức lớn và hiện đại. Các kỹ thuật của
trƣờng phái này đã đóng góp rất lớn trong việc nâng cao trình độ hoạch định và
kiểm tra hoạt động. Tuy nhiên, cách tiếp cận kinh tế không hề chú trọng đến yếu tố con
người trong tổ chức mà chỉ tập trung vào phân tích kỹ thuật, các biện pháp quản trị chỉ
tập trung giải quyết bài toán kinh tế tối ưu, xem nhẹ vai trò của nguồn nhân lực. Chính
vì vậy, mặc dù cách tiếp cận kinh tế rất hữu ích trong quản trị nhƣng chƣa đầy đủ do
thiếu hẳn khía cạnh tâm lý con ngƣời, bởi sức lao động là một loại hàng hóa đầu vào
đặc biệt, có thể ảnh hƣởng thậm chí quyết định năng suất hiệu quả kinh doanh.

14


Tiếp theo là trƣờng phái tâm lý hành vi: Lý thuyết tâm lý xã hội trong
quản trị, còn gọi là lý thuyết hành vi, là những quan điểm quản trị nhấn mạnh đến
vai trị của yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con ngƣời trong công việc
(Gavetti, Greve, Levinthal, & Ocasio, 2012), (Ulrich, 1996). Lý thuyết này cho rằng
hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định, nhƣng năng suất lao động
không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thoả mãn các nhu cầu tâm
lý xã hội của con ngƣời (Gavetti et al., 2012). Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết
tâm lý quản trị cho rằng các nhà quản trị nên thay đổi quan niệm về ngƣời lao động.
Họ không phải là những con ngƣời thụ động, thích bị chỉ huy, thích đƣợc giao việc
cụ thể. Trái lại, họ sẽ làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn, phát huy sáng kiến nhiều

hơn, nếu đƣợc đối xử nhƣ những con ngƣời trƣởng thành, đƣợc chủ động trong
công việc.
Lý thuyết hành vi bắt đầu xuất hiện ở Mỹ trong thập niên 30, đƣợc phát triển
mạnh bởi các nhà tâm lý học trong thập niên 60, và hiện nay vẫn còn đƣợc nghiên
cứu tại nhiều nƣớc phát triển nhằm tìm ra những hiểu biết đầy đủ về tâm hồn phức
tạp của con ngƣời, một yếu tố quan trọng để quản trị (Argote & Greve, 2007). Các
lý thuyết tiếp theo trƣờng phái này đề cao và tập trung duy nhất vào ―hành vi‖ và cố
gắng lý giải hành vi dựa trên những khả năng sinh học của các hành vi đó (Nguyễn
Thơ Sinh, 2020). Tâm lý học hành vi bao gồm 3 nhóm lý thuyết cơ bản để lý giải
các nguyên nhân dẫn tới hành vi là: (1) Hƣớng tiếp cận hành vi cổ điển; (2) Hƣớng
tiếp cận nhân văn và (3) Hƣớng tiếp cận nhận thức và học tập xã hội.
Động lực làm việc trong hành vi cổ điển tiếp cận khía cạnh sinh học của
hành vi con ngƣời. Sơ khai nhất của trƣờng phái này là cách tiếp cận mang tính di
truyền của phân tâm học, theo đó hành vi đƣợc thúc đẩy bởi tính cách đƣợc hình
thành bên trong mỗi con ngƣời và động lực của một ngƣời là một chức năng của vô
thức (Freud,1913) (Gerrig & Zimbardo, 2018), (R Robbins & A Judge, 2012). Động
lực có thể xuất phát từ khía cạnh bản năng của con ngƣời nhƣng cũng có thể là sự
đấu tranh tâm lý vƣợt lên những cảm giác rất tự ti, sự thua kém để vƣơn đến sự đền
bù thỏa đáng. Các lý thuyết nổi bật nhất thuộc trƣờng phái này phải kể đến là học
thuyết về tính cách của Sigmund Freud và học thuyết tâm lý tính cách của hai tác
giả Alfred Adler và Karen Horney (R Robbins & A Judge, 2012).
15