i

LỜI CẢM ƠN
Xin gửi lời cảm ơn chân thành ñến TS Trần Du Lịch, ñã dành thời gian quý
báu ñể hướng dẫn và có những góp ý sâu sắc, ý nghĩa giúp tơi hồn thành tốt luận
văn này.
Xin chân thành cảm ơn đến các thầy, cơ trong khoa Quản Lý Cơng Nghiệp
Trường ðại Học Bách Khoa TP HCM đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những
kiến thức q báu trong suốt quá trình học tập.
Xin gửi lời cảm ơn ñến những người bạn ñã giúp ñỡ tôi rất nhiều trong việc
thực hiện thu thập dữ liệu và có những góp ý quan trọng khi thực hiện đề tài. Những
người bạn đã giúp đỡ tơi rất nhiều trong việc học tập, chia sẻ tài liệu, những buổi
trao ñổi và tranh luận sơi nổi trong suốt khóa học MBA17.
Cuối cùng, xin cảm ơn Cha, Mẹ; ñiểm tựa tinh thần vững chắc cho tôi trong
cuộc sống và xin chân thành cảm ơn sự động viên khuyến khích và quan tâm của
các Anh, Chị trong gia đình.

Thành Phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2008

VŨ HÀ NAM


ii

TĨM TẮT
Nghiên cứu này thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực
làm việc của nhân lực Công nghệ Thông tin (CNTT) tại Việt Nam.
Nghiên cứu ñược tiến hành thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ (định tính)
và nghiên cứu (chính thức) định lượng. Nghiên cứu ñược tiến hành với các nhân lực
phần mềm tại TP HCM, các ñối tượng nghiên cứu: kỹ sư phần mềm, kỹ sư cấp cao
và quản lý dự án.

Nghiên cứu ñịnh tính nhằm xác ñịnh và hiệu chỉnh các yếu tố trong mơ hình
nghiên cứu. Việc này được thực hiện thơng qua bảng câu hỏi (Có, Khơng) và một
vài đặc tính của phỏng vấn sâu với các nhân viên phần mềm (n=14).
Nghiên cứu ñịnh lượng ñược tiến hành qua các bước: phân tích độ tin cậy
thang đo, phân tích nhân tố khám phá, tiến hành xác ñịnh hệ số tương quan và thực
hiện hồi quy tuyến tính. Nghiên cứu này ñược thực hiện thông qua việc phỏng vấn
các nhân viên phần mềm (n=250).
Dữ liệu nghiên cứu được phân tích bằng cơng cụ SPSS 16.0, kết quả nghiên
cứu xác định 4 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất ñến ñộng lực làm việc: “văn hóa làm
việc”, “cam kết mục tiêu”, “đặc tính mục tiêu” và “công bằng công việc”.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mức quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng động
lực làm việc của nhân lực phần mềm, ngồi ra nghiên cứu này góp phần làm cơ sở
cho các nghiên cứu mở rộng trong những lĩnh vực khác của lĩnh vực CNTT.


iii

THESIS SUMMARY
This research is to identify the factors that affect work motivation of
Vietnam’s information technology workforce.
The research is done by two steps: preliminary research (qualitative basis)
and primary research (quantitative basis). It takes account in software engineering
workforce in Ho Chi Minh City, consists of: Software Engineer, Senior Engineer
and Project Manager.
The qualitative research is to identify, modify and update the factors inside
research model, this is done by the interview with Yes or No answer and some
characteristics of In-dept interview through the software workers with a number of
14.
The quantitative research is done through following steps: Scale reliability
analysis


by

Cronbach’s

Alpha

parameter,

Exploration

Factor

Analysis

methodology, the Pearson Correlation between each factor and the Linear
regression. This is done through the software workers with a number of 250
samples by questionnaires-based collection.
The sampling data is analyzed by SPSS (version 16.0) software tool, the
result shows out four major factors that most strongly affect work motivation, there
are: working culture, goal commitment, goal characteristics and justice in work.
The output figures out the importance of each factor that affects work
motivation of software engineering workforce. Further more, the research has been
going to make a contribution to upcoming researches like the reference basis to
expand in the other fields of information technology.


iv

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................................i
TÓM TẮT..............................................................................................................................ii
THESIS SUMMARY ...........................................................................................................iii
MỤC LỤC ............................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH .................................................................................vi
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN ..................................................................................................1
1.1 GIỚI THIỆU ðỀ TÀI ..................................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU ..................................................................................................................2
1.3 Ý NGHĨA.....................................................................................................................3
1.4 PHẠM VI.....................................................................................................................3
1.5 KẾT CẤU BÁO CÁO .................................................................................................3
CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU...................................................................................................5
2.1 TÌNH HÌNH ðẦU TƯ CNTT VÀO VIỆT NAM .......................................................5
2.2 NĂNG LỰC CỐT LÕI ................................................................................................6
2.3 NGHỀ VÀ NGHIỆP....................................................................................................6
2.4 NHẢY VIỆC................................................................................................................9
2.5 ðỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TRIỂN VỌNG TƯƠNG LAI ...................................10
CHƯƠNG III: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MƠ HÌNH.............................................................11
NGHIÊN CỨU ....................................................................................................................11
3.1 ðỘNG LỰC LÀM VIỆC ..........................................................................................11
3.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................................15
3.2.1 SỰ KHÁC BIỆC CÁ NHÂN..............................................................................15
3.2.2 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ .................................................................................18
3.2.3 THIẾT LẬP MỤC TIÊU ....................................................................................21
3.2.4 VĂN HÓA TỔ CHỨC .......................................................................................24
CHƯƠNG IV: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................................29
4.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........................................................................................29
4.1.1 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ.......................................................................................29
4.1.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC..........................................................................30
4.2 ðÁNH GIÁ THANG ðO, NHÂN TỐ ......................................................................34

4.3 MẪU ..........................................................................................................................36
4.4 THANG ðO...............................................................................................................37
CHƯƠNG V: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................43
5.1 MẪU THU ðƯỢC ....................................................................................................43
5.2 ðÁNH GIÁ ðỘ TIN CẬY THANG ðO ..................................................................45
5.2.2 Thang ño các yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc .....................................46
5.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VÀ HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH..........................................47
5.3.1 Phân tích nhân tố khám phá................................................................................47
5.3.2 ðặt tên giải thích nhân tố....................................................................................52
5.3.3 Hiệu chỉnh mơ hình: ...........................................................................................53
5.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY ðA BIẾN ...........................................................................54
5.4.1 Kiểm ñịnh hệ số tương quan Pearson .................................................................54
5.4.2 Phân tích hồi quy ña biến....................................................................................56
5.5 KIỂM ðỊNH CÁC GIẢ THUYẾT............................................................................58
5.6 KIỂM ðỊNH CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN ..................................................................61


v

5.6.1 Giới tính..............................................................................................................61
5.6.2 Kinh nghiệm .......................................................................................................62
5.6.3 Tuổi tác ...............................................................................................................62
5.6.4 Trình ñộ...............................................................................................................63
5.6.5 Cấp bậc ...............................................................................................................63
5.6.6 Quốc gia..............................................................................................................63
5.7 KIỂM ðỊNH CÁC YẾU TỐ THƯỞNG ...................................................................64
5.7.1 Dự án...................................................................................................................64
5.7.2 Hàng năm............................................................................................................65
5.7.3 Doanh thu............................................................................................................65
5.7.4 Tuyển dụng .........................................................................................................65

5.7.5 Cổ phiếu..............................................................................................................65
CHƯƠNG VI: KẾT LUẬN.................................................................................................66
6.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................66
6.1.1 Nội dung nghiên cứu...........................................................................................66
6.1.2 Kết quả nghiên cứu .............................................................................................66
6.2 MỘT SỐ ðÓNG GÓP...............................................................................................67
6.3 HẠN CHẾ CỦA MƠ HÌNH VÀ ðỀ XUẤT.............................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................71
PHỤ LỤC ............................................................................................................................73
PHỤ LỤC A: BẢNG PHỎNG VẤN...............................................................................73
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU...................................................................76
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ...............................................................................................120


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH
Bảng 2.1: 10 ngành nghề ñược ñăng tuyển nhiều nhất trên Kiemviec.com……….9
Bảng 4.1: Bảng danh sách các công ty trong khung lấy mẫu……………………...36
Bảng 4.2: Bảng thang đo cho các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu………………38
Bảng 5.1: Bảng kết qủa lấy mẫu trong nhóm doanh nghiệp thuộc
khung lấy mẫu……………………………………………………………………...43
Bảng 5.2: Bảng phân bố kết qủa lấy mẫu thống kê theo đặc tính cá nhân…………44
Bảng 5.3: Bảng kết quả hệ số Cronbach’s Alpha cho yếu tố “ðộng lực”…………45
Bảng 5.4: Bảng kết quả hệ số Cronbach’s Alpha cho yếu tố “ðộng lực”
sau khi loại bỏ biến thang ño “dongluc4”………………………………………….46
Bảng 5.5: Bảng kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố độc lập………….46
Bảng 5.6: Bảng tóm tắt kết quả phân tích nhân tốcho 32 biến………………...…..48
Bảng 5.7: Bảng factor loading của các biến trong 8 nhân tố………………………48
Bảng 5.8: Bảng tóm tắt kết quả phân tích nhân tố cho 27 biến……………………49

Bảng 5.9: Bảng factor loading của các biến trong 7 nhân tố………………………49
Bảng 5.10: Bảng kết quả phân tích EFA…………………………………………..51
Bảng 5.11: Bảng ký hiệu các yếu tố ñộc lập trong mơ hình……………………….55
Bảng 5.12: Bảng thống kê mơ tả các yếu tố trong mơ hình………………………..55
Bảng 5.13: Bảng kết quả tóm tắt phân tích hồi quy theo Enter……………………56
Bảng 5.14: Bảng kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter……………..56
Bảng 5.15: Bảng kết quả tóm theo phương pháp Enter cho các yếu tố cịn lại……57
Bảng 5.16: Bảng kết quả phân tích hồi quy cho các yếu tố
còn lại theo phương pháp Enter……………………………………………………57
Bảng 5.17: Bảng thống kê nhóm theo giới tính……………………………………68
Bảng 5.18: Bảng kết quả kiểm ñịnh theo independent T-Test……………………..68
Bảng 5.19: Bảng thống kê nhóm theo kinh nghiệm………………………………..69
Bảng 5.20: Bảng kết quả kiểm ñịnh theo ANOVA với
kinh nghiệm từ 0 ñến 11 năm………………………………………………………69
Bảng 5.21: Bảng kết quả thơng kê thưởng theo nhóm……………………………..71


vii

Bảng 5.22: Bảng kết quả kiểm định theo independent T-Test……………………..71
Hình 3.1: Mơ hình lý thuyết duy trì và động viên của Herzberg…………………..20
Hình 3.2: Mơ hình so sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết
duy trì-động viên của Herzberg.………………………………...…………............21
Hình 3.3: Mơ hình các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc……….…..22
Hình 3.4: Mơ hình các đặc tính của cá nhân……………………………………….23
Hình 3.5: Mơ hình các yếu tố trong nhóm chính sách nhân sự…………………….25
Hình 3.6: Mơ hình các yếu tố trong nhóm thiết lập mục tiêu……………………...28
Hình 3.7: Mơ hình các yếu tố trong nhóm văn hóa tổ chức………………………..31
Hình 3.8: Quy trình nghiên cứu dựa theo quy trình………………………………..38
Hình 5.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh…………………………………………61

Hình 5.2: Mơ hình kết quả nghiên cứu…………………………………………….65


1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN
1.1 GIỚI THIỆU ðỀ TÀI
Công nghiệp phần mềm là ngành cơng nghiệp cịn non trẻ của Việt Nam, chủ
yếu tập trung gia công cho khách hàng ở những quốc gia mà nghành công nghiệp
này là mũi nhọn và đã phát triển như: Mỹ, Nhật, Pháp…Bên cạnh đó, những doanh
nghiệp, tập đồn, cơng ty đa quốc gia cũng tiến hành mở rộng mạng lưới chi nhánh
ở Việt Nam ñể mở rộng kinh doanh và phục vụ họat ñộng kinh doanh của cơng ty
mẹ. Vì vậy tình hình nhu cầu nguồn nhân lực CNTT trở nên vô cùng cấp thiết.
Vì nguồn nhân lực ln trong trạng thái thiếu hụt so với nhu cầu, tỷ lệ nhảy
việc trong nghành CNTT cũng ở mức cao, lương bổng khơng cịn là yếu tố chủ chốt
để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp.
Tăng lương, nhân viên CNTT vẫn ra ñi. Kết quả một nghiên cứu mới của hãng nhân
lực toàn cầu Hudson cho thấy nâng lương và thưởng cho các nhân viên CNTT tại
châu Á khơng cịn giúp giữ chân nhiều nhân viên. Yeo Gek Cheng, giám ñốc
CNTT-VT của Hudson tại Singapore, cho biết các doanh nghiệp CNTT-VT
Singapore ñã trải qua năm 2007 “tăng trưởng mạnh mẽ”, những ứng cử viên chất
lượng cao ñang ngày càng trở nên “khan hiếm” do kết quả của sự tăng trưởng mạnh
mẽ ñẩy nhu cầu cần người làm lên cao. Các ứng cử viên xuất sắc có thể dễ dàng tìm
được chỗ làm mới, các cơng ty sẵn sàng trả cao cho họ. Dù tăng lương và thưởng
như vậy, song gần 50% các công ty CNTT-VT tại Trung Quốc cũng báo cáo tỷ lệ
nhảy việc của nhân viên là 10%. Cịn ở Singapore, 35% các cơng ty cũng phải đối
phó với tỷ lệ nhảy việc tương tự (theo ICTNews, Bộ thông tin & truyền thông)
Ở Việt Nam tỷ lệ nhảy việc cũng ở mức khá cao khoảng 20-40%. Nhân viên
nhảy việc tác ñộng xấu ñến hoạt ñộng của doanh nghiệp, các dự án bị trễ hạn, làm
giảm uy tín với khách hàng của doanh nghiệp …ðể giảm tỷ lệ nghỉ việc các doanh

nghiệp chú trọng nâng cao ñộng lực làm việc của nhân viên, thỏa mãn tối ña những
yếu tố tác ñộng làm tăng ñộng lực làm việc trong khả năng của doanh nghiệp cũng
như nhân lực hiện có.


2

Với mong muốn tìm ra những yếu tố để tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên
trong nhóm và ñơn vị đang cơng tác cũng như đóng góp một phần vào sự phát triển
của ngành, tơi chọn đề tài : “Nghiên cứu ñộng lực làm việc của nhân lực CNTT Việt
Nam” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình.

1.2 MỤC TIÊU
Nghiên cứu tác động của 3 nhóm yếu tố sau đối với động lực làm việc của
nhân lực CNTT:
Chính sách nhân sự
Thiết lập mục tiêu cơng việc
Văn hóa tổ chức
Những nghiên cứu trước đó đã tiến hành tìm hiểu ñộng lực làm việc và các
phương thức ñộng viên. Yếu tố ảnh hưởng ñến quyết ñịnh nghỉ việc của nhân viên
cũng như nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong những lĩnh vực khác, nghiên
cứu này có:
ðiểm giống: Nghiên cứu các yếu tố trong nhóm yếu tố về
Chính Sách Nhân Sự với sự thừa kế và mở rộng thêm một vài
yếu tố, tiến hành trong lĩnh vực CNTT; ñể cho tồn bộ
nghiên cứu này thêm đầy đủ.
ðiểm khác:
Nghiên cứu tập trung trên 2 nhóm yếu tố:
Thiết lập mục tiêu cơng việc
Văn hóa tổ chức

Sự khác biệt về chính sách thưởng lên ñộng lực
làm việc.
Xác ñịnh mối tương quan của các yếu tố với ñộng lực làm việc.
Hồi quy, xây dựng phương trình động lực và các yếu tố.


3

Kiểm ñịnh sự khác biệt về ñộng lực trên những khác biệt về đặc tính cá nhân
và chính sách thưởng.

1.3 Ý NGHĨA
Nhân lực có mục tiêu rõ ràng, có động lực làm việc, doanh nghiệp mới ổn
ñịnh và phát triển, kết quả của mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa trong việc tuyển chọn
ñúng nhân viên cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hiểu ñược ñộng lực làm việc
của nhân lực CNTT Việt Nam.
Từ thực tiễn nguồn nhân lực biến ñộng do động lực làm việc khơng cịn hoặc
bất mãn với doanh nghiệp, nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc nâng cao động lực
làm việc của nhân viên, thơng qua kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa ñộng lực và
các yếu tố thành phần.
Nghiên cứu tập trung nhiều vào những yếu tố tạo động lực mang tính phi vật
chất, do đó các doanh nghiệp có thể triển khai những yếu tố này trong tổ chức mà
khơng tác động ảnh hưởng ñến ngân sách của doanh nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp có thể benchmark với kết qủa mơ hình,
nghiên cứu để bổ sung, nâng cao thêm những yếu tố nâng cao động lực như: Văn
hóa tổ chức, Chính sách nhân sự và Thiết lập mục tiêu làm việc.

1.4 PHẠM VI
ðối tượng khảo sát:
Kỹ sư phần mềm

Kỹ sư phần mềm cao cấp
Quản lý dự án.
ðịa ñiểm: TP HCM

1.5 KẾT CẤU BÁO CÁO
Luận văn chia làm 6 chương:


4

Chương I: Tổng quan – trình bày lý do hình thành ñề tài,
mục tiêu, phạm vi, ñối tượng và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương II: Giới thiệu.
Chương III: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu, trình
bày các cơ sở lý thuyết xác ñịnh những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc và từ đó hình thành mơ hình nghiên cứu,
đưa ra các giả thuyết tương quan của các yếu tố trong mơ
hình.
Chương IV: Phương pháp nghiên cứu - trình bày các bước
và trình tự nghiên cứu.
Chương V: Kết quả nghiên cứu: thực hiện phân tích các dữ
liệu thống kê, phân tích thang đo, nhân tố, tương quan và hồi
quy tuyến tính.
Chương VI: Kết luận – ðưa ra các kết luận từ kết quả
nghiên cứu, nêu lên những thiếu xót và định hướng cho
nghiên cứu tiếp theo.


5


CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU
2.1 TÌNH HÌNH ðẦU TƯ CNTT VÀO VIỆT NAM
Tại Châu Á, 2 quốc gia nổi lên trong ngành cơng nghiệp gia cơng sản phẩm
CNTT đó là Ấn ðộ và Trung Quốc. Mỗi quốc gia có đặc trưng riêng trong việc phát
triển thế mạnh của mình về mơi trường đầu tư, chính sách ưu đãi của chính phủ,
nguồn nhân lực... Vậy ñâu là lợi thế cạnh tranh của Việt Nam trong việc thu hút đầu
tư nước ngồi trong lĩnh vực CNTT mà tập trung chủ ñạo là gia công phần mềm.
Hai yếu tố xuất phát từ bên trong và bên ngoài:
Yếu tố từ bên trong-Việt Nam: thực hiện việc cải tiến mơi trường đầu tư,
thực hiện những chính sách ưu ñãi ñối với các doanh nghiệp CNTT như miễn thuế 4
năm kể từ khi có thu nhập chịu thuế…Việc gia nhập WTO cũng tạo một lợi thế nhất
ñịnh. Xác định CNTT là ngành cơng nghiệp mũi nhọn, nhà nước ñã tiến hành việc
xây dựng và nâng cấp hạ tầng CNTT, hình thành nhiều khu cơng nghệ cao: Hịa Lạc
(Hà Nội), SHTP (TP HCM), công viên phần mềm Sài Gòn SSP (TP HCM), Quang
Trung (TP HCM), ðại học Quốc Gia TP HCM, ðà Nẵng…với đầu tàu là TP HCM.
Hình thành những Hiệp Hội Phần Mềm(VINASA), Hội Tin Học Việt Nam, Hội tin
học TP HCM…ñể tiếp thu ý kiến của các doanh nghiệp, kênh thơng tin giữa chính
phủ và doanh nghiệp. Với việc thực thi những chính sách ưu đãi tối ña ñể thu hút
các doanh nghiệp CNTT, những tập ñoàn hàng ñầu thế giới ñã ñầu tư vào Việt Nam
như: Intel (SHTP), Nidec (SHTP), IBM, Renesas (TP HCM), Hồng Hải…và nhiều
doanh nghiệp phần mềm khác. Bên cạnh đó thực hiện ñào tạo nguồn nhân lực cho
ngành CNTT: Trường ðại học, Học viện: NIIT, Aptech, Tata…
Yếu tố từ bên ngoài-Nhà đầu tư: sự ổn định chính trị và mơi trường kinh
doanh ở Việt Nam là một yếu tố quan trọng trong hoạt động đầu tư của các doanh
nghiệp, tập đồn, cơng ty đa quốc; việc phân tán rủi ro và chi phí cơ hội cũng được
các nhà đầu tư quan tâm. Bên cạnh đó nhân lực giá rẻ cũng là một lợi thế cạnh tranh
mà Việt Nam mang ñến cho các nhà ñầu tư.


6


Với các đặc điểm mơ tả như trên ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngồi
đầu tư vào Việt Nam mà ñiển hình từ Mỹ, Nhật Bản, Châu Âu, Bắc Mỹ và Châu Á.

2.2 NĂNG LỰC CỐT LÕI
Bao gồm những ñặc tính:
Kỹ năng: Làm việc trong lĩnh vực CNTT, địi hỏi một khả năng tiếp thu các
kiến thức, công nghệ nhanh vì cơng nghệ thay đổi hàng giờ. ðể có một kỹ năng tốt
địi hỏi nhân viên phải có một động lực học hỏi cao.
Ngoại ngữ: Làm việc với các ñối tác nước ngồi ngồi Anh ngữ, việc sử
dụng ngơn ngữ của họ là một lợi thế khá lớn bên cạnh kỹ năng làm việc như Nhật
ngữ với khách hàng Nhật, Pháp ngữ với khách hàng từ Pháp…
Tính chuyên nghiệp: Tính chun nghiệp trong cơng việc của người lao
động cũng là một lợi thế khi cạnh tranh với nhân lực với các quốc gia khác.
Bên cạnh những yếu tố đó, kiến thức về kinh doanh và các kỹ năng mềm
khác cũng là một phần quan trọng. ðể có một lợi thế cạnh tranh, nhân lực CNTT
phải có một động lực học tập mạnh mẽ.

2.3 NGHỀ VÀ NGHIỆP
Trong tạp chí thế giới vi tính số B, tháng 4 năm 2008 có phân tích về nghề
nghiệp của nhân lực CNTT hiện tại như sau:
Việt Nam còn phải làm rất nhiều việc nhằm giải quyết tốt bài tốn nhân lực
CNTT. CNTT khơng cịn bó hẹp như một ngành khoa học ứng dụng mà ngày càng
chứng tỏ là một ngành kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng sâu rộng ñến hoạt ñộng của
các doanh nghiệp (DN) và mọi mặt của ñời sống xã hội. Cơ hội và thách thức với
người ñam mê CNTT ngày càng lớn...
Công việc tuyển dụng nhân sự CNTT cho các DN ngày một chất lượng hơn
nhờ vào sự xuất hiện của các cơng ty "săn đầu người" cùng các cổng thơng tin,
website tuyển dụng trực tuyến.



7

Theo các chuyên gia, sốt nhân lực CNTT ở Việt Nam ñã bắt ñầu từ cuối
những năm 1990 khi các DN bắt đầu xuất khẩu phần mềm (PM). Từ đó, cũng đã có
nhiều sự đổi thay và CNTT cũng có sự dịch chuyển rất rõ. Lúc trước, nhân sự cho
lĩnh vực Internet rất hiếm, đa phần thuộc nhóm nhân lực về PM. Nhưng 5 - 3 năm
gần ñây, Internet ở Việt Nam ñã phát triển mạnh và bắt ñầu xuất hiện sự thiếu hụt
nhân lực cho lĩnh vực này, ñặc biệt nhóm về quản trị mạng. Hiện, cung nhân lực
CNTT khá tốt nhưng cung- cầu của ngành vẫn “chênh” .
Trên thị trường nhân lực, hiện nay, những ngành nghề như tài chính, chứng
khốn, ngân hàng, CNTT đều được xem là “nóng” nhất. Riêng lĩnh vực CNTT thời
gian qua xuất hiện nhiều vị trí mới như: CTO (giám đốc cơng nghệ), CIO... và tất
nhiên những vị trí này sẽ rất quan trọng trong thời gian tới. Thống kê của trang web
kiemviec.com về cầu tuyển dụng cho thấy nhóm nghề CNTT đứng thứ 5, sau tài
chính, ngân hàng, chứng khốn... Tuy nhiên, theo dự đốn của kiemviec.com cho
các năm 2008 và 2009 thì ngành nghề CNTT sẽ vươn lên thứ 2, thứ 3, ñặc biệt là
cầu nhân lực liên quan ñến mạng và
website.
Theo các công ty môi giới tuyển

Các DN vừa và nhỏ tốt nhất là tự ñào tạo
CIO. Cụ thể, nếu phát hiện ra nhân viên
CNTT giỏi chun mơn và có kỹ năng tổ

dụng, so với những ngành khác, tuyển

chức thì tạo ñiều kiện cho họ tham dự các

nhân sự cho ngành CNTT khó hơn rất


khóa học trong hoặc ngồi nước. ðảm bảo

nhiều bởi việc sử dụng CNTT không

cho họ tổng lương (cả kiêm nhiệm) 1.000 -

chỉ riêng ở các DN chuyên về CNTT,

2.000 USD/tháng.

mà cả những công ty chuyên ngành khác như chứng khoán cũng sử dụng CNTT.
Khi tuyển nhân sự CNTT cho cơng ty chứng khốn phải tìm được ứng viên có
chun mơn về CNTT lẫn hiểu biết về chứng khốn. Các chức danh CNTT thường
được các DN tuyển hiện nay là quản trị hệ thống, quản trị web, thiết kế web…
Lĩnh vực website ở Việt Nam phát triển rất mạnh, trong năm 2007 đã có
nhiều website ra đời với những quỹ đầu tư đứng phía sau. Riêng quỹ ðầu Tư IDG
(IDG Ventures Vietnam) ñã ñầu tư ñến 21 website (tháng 3/2008) khác nhau hay
DFJ-Vinacapital cũng ñầu tư vào Timnhanh.com. Ngoài ra, Yahoo, MSN, eBay...


8

cũng ñang nhắm ñến Việt Nam như một thị trường tiềm năng. Những cơng ty này
đều có u cầu cao với đội ngũ nhân sự, cần những người có đủ trình độ, tiêu chuẩn
nghề nghiệp.
DN hầu như rất khó tìm ñược người ñáp ứng ñủ các tiêu chí. Chẳng hạn có
10 tiêu chí thì thường chỉ có thể tìm được người đáp ứng đến khoảng 8 tiêu chí. Bản
thân DN cũng hiểu rõ điều đó. ðối với vị trí chun trách CNTT, trở ngại lớn nhất
ñầu tiên của ứng viên là khả năng ngoại ngữ; thứ ñến là kỹ năng thuyết trình. ðây là

2 kỹ năng nổi trội ln thiếu ở “dân” CNTT.
Nhà tuyển dụng cũng như DN, ngoài yêu cầu ứng viên ñáp ứng ñược các kỹ
năng mềm và kỹ năng cứng còn mong muốn ứng viên hòa nhập, thích nghi được
mơi trường văn hóa DN. ðây là xu hướng tuyển dụng hiện tại và trong tương lai.
Riêng với ngành CNTT, điều kiện này cũng tương đối khó trong tuyển dụng.
Bản thân chuyên ngành CNTT cũng có sự khập khiễng nhân sự ngay từ ñầu.
Cho nên, sự thiếu hụt các quản trị viên, những người có chun mơn lẫn kiến thức
tổng quan và tầm nhìn chiến lược trong tương lai là một ñặc trưng của ngành. Theo
các chuyên gia về tuyển dụng, thiếu khả năng quản lý là nhược ñiểm chung của
những người làm kỹ thuật.
Ngành CNTT có sự tăng trưởng mạnh trong năm 2007 vì các DN vừa và nhỏ
ở Việt Nam bắt ñầu quan tâm tới việc ứng dụng CNTT. Cạnh đó, ngành gia cơng
PM cũng thu hút một số lượng nhân sự lớn. Bước ñột phá tạo nên nhu cầu tuyển
dụng nhân sự ngành CNTT còn do ngành kinh doanh trực tuyến ở Việt Nam bùng
phát năm 2007.
Theo dự đốn của Kiemviec.com, lĩnh vực web năm 2008 sẽ hút một lượng
lớn nhân sự CNTT, nâng tỷ lệ tuyển dụng trực tuyến cho ngành CNTT lên 2%
thành 10% trong tổng số ngành nghề, và chiếm vị trí thứ 2 trong tỷ lệ các ngành
nghề ñược tuyển dụng nhiều nhất. Nguyên nhân: hàng loạt công ty lớn trong nước


9

như VON, FPT, Vinabook... và nhiều tập đồn nước ngồi như Yahoo, eBay... sẽ
tập trung mở rộng phát triển và khai thác thị trường kinh doanh trực tuyến ở Việt
Nam.
Dự báo cầu nhân sự một số ngành sẽ phát triển chậm lại nhưng vẫn chiếm tỷ
lệ rất cao như: tài chính/ngân hàng, quảng cáo/tiếp thị/đối ngoại. Lý do cho sự phát
triển chậm lại của khâu tuyển dụng những lĩnh vực này là năm 2007, các cơng ty
chứng khốn và các ngân hàng đã phần nào hồn tất giai đoạn xây dựng ñội ngũ.

Mặt khác, theo các chuyên gia, do một số chính sách mới về tiền tệ đã siết chặt
phạm vi hoạt động của các ngành đó.
Bảng 2.1: 10 ngành nghề ñược ñăng tuyển nhiều nhất trên Kiemviec.com
Ngành nghề

2006

2007

2008

Kinh doanh

11%

12%

12%

Kế tốn

9%

10%

9%

Quảng cáo/Tiếp thị/ðối ngoại

7%


9%

9%

Tài chính/Ngân hàng

7%

9%

10%

CNTT

6%

8%

10%

Hành chính /Thư ký

6%

7%

7%

Nhân sự


6%

6%

6%

Xây dựng

4%

6%

5%

Cơ khí/Kỹ thuật ứng dụng

3%

5%

5%

Sản xuất/Vận hành sản xuất

3%

5%

5%


2.4 NHẢY VIỆC
Mặc dù nhiều nguồn ñầu tư vào Việt Nam, nguồn nhân lực giá rẻ dần dần
khơng cịn là lợi thế cạnh tranh khi mà lượng nhân lực dù đơng nhưng chất lượng
khơng đáp ứng u cầu của thị trường, bên cạnh đó mức độ biến động nhân sự
CNTT ở Việt Nam cũng khá cao.


10

Theo kết quả thông kê trên Kiemviec.com về tỷ lệ cơng việc trong thị trường
lao động Việt Nam, CNTT phần mềm ln đứng đầu với các vị trí:
Kỹ sư phần mềm
Kỹ sư phần mềm cao cấp
Quản lý dự án phần mềm
Tỷ lệ nhảy việc của nhân lực CNTT cũng ở mức cao với tỷ lệ 20%-40%
hàng năm. Vậy phải chăng doanh nghiệp khơng tạo được động lực làm việc cho các
nhân viên trong khi thị trường luôn cần nhân lực làm việc được, hay do chính sách
cơng ty khơng tạo ñược sự hấp dẫn cho nhân viên. Nghiên cứu này chủ yếu tập
trung vào ñộng lực làm việc của 3 ñối tượng trên.

2.5 ðỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TRIỂN VỌNG TƯƠNG LAI
Với các phân tích như trên, động lực làm việc là một yếu tố quan trọng cho cá nhân
làm việc trong môi trường CNTT, nếu một công ty mọi nhân viên đều làm việc với
động lực cao, cơng ty sẽ ổn ñịnh và phát triển, tự bản thân nhân viên cũng tạo ra sự
thăng tiến và tiền ñồ, triển vọng nghề nghiệp cho chính tương lai bản thân sau này.


11


CHƯƠNG III: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày lý thuyết về động lực, các thuyết nhu cầu của Maslow,
Lý thuyết 2 yếu tố duy trì và động viên của Herzberg, Mơ hình nghiên cứu dựa trên
3 nhóm yếu tố: Chính sách nhân sự, Lý thuyết thiết lập mục tiêu và Văn hóa tổ
chức; cơ sở lý thuyết để hình thành mơ hình nghiên cứu.

3.1 ðỘNG LỰC LÀM VIỆC
ðộng lực ñược xem là cơ cấu tâm lý mang tính ý thức (hoặc khơng trọng
lượng); những giá trị hướng về việc đạt được mục đích hoặc thỏa mãn mang tính
chủ quan, xun suốt các hoạt động khác nhau của con người.
Có khá nhiều mơ hình nghiên cứu về ñộng lực làm việc của người lao ñộng
như tháp nhu cầu của Maslow, lý thuyết 2 yếu tố của Federick Herzberg, mơ hình
động lực làm việc CANE…
ðộng lực làm việc ngoài việc thỏa mãn các nhu cầu về việc tồn tại, vai trị
khơng thể thiếu từ các chính sách, ngun tắc, hệ thống lương bổng… cịn chịu tác
động của nhiều yếu tố khác mang tính phi vật chất. ðối với nhân lực CNTT ngồi
những giá trị tài chính đạt được, họ cịn có nhu cầu về những giá trị phi tài chính
khác.
Nhiều phương thức tạo động lực cho nhân viên ñược phát triển, những lý
thuyết về ñộng lực làm việc rất quan trọng ñối với những người giám sát trong nỗ
lực trở thành những nhà lãnh ñạo hiệu quả. Hai phương pháp chính yếu là nội dung
và quy trình tạo động lực làm việc.
Tìm hiểu 2 lý thuyết về ñộng lực làm việc của Maslow và Herzberg.
Maslow: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow chỉ ra 5 cấp nhu cầu, ñược xem
như là cấp bậc từ nhu cầu ñơn giản nổi bật lên trước và những nhu cầu tinh vi sau
cùng:


12


Cấp I, Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản của con người bao gồm thực phẩm,
nước và sự sung túc, doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này của nhân viên thơng qua
lương bổng.
Cấp II, Nhu cầu an tồn: nhu cầu ñược bảo vệ và ổn ñịnh, cảm thấy an tồn,
doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này thơng qua phúc lợi.
Cấp III, Nhu cầu xã hội: Nhu cầu tình bạn, tham gia các tổ chức, đồn
thể…Doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này thơng qua các hoạt động câu lạc bộ thể
thao, ngoại ngữ.., liên hoan, các hoạt ñộng kỷ niệm.
Cấp IV, Nhu cầu được q trọng, nhu cầu được kính trọng, công nhận từ
người khác. Doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong việc phân công
công việc tương xứng với kỹ năng và khả năng của nhân viên và cơng việc của họ
được đánh giá đúng.
Cấp V, Nhu cầu tự thể hiện, mong muốn hoàn thiện ước nguyện và nhận biết
đầy đủ năng lực của mình. Doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này thông qua việc
phân công những cơng việc có tính thử thách cho nhân viên.
Herzberg: Mơ hình thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Thuyết 2 yếu tố của Federick Herzberg mô tả nhu cầu trong 2 khuynh hướng
thỏa mãn và bất mãn. Federick Herzberg ñã tiến hành kiểm tra và kết luận rằng.
Việc tạo ra ñộng lực cho nhân viên là một quá trình gồm 2 bước, trước tiên là duy
trì và sau đó là tạo động lực.


13

NHU CẦU DUY TRÌ

SINH LÝ

KINH TẾ


NHU CẦU THÚC ðẨY

XÃ HỘI

CƠNG NHẬN

PHÁT TRIỂN
CƠNG
VIỆC

AN TỒN
TRÁCH NHIỆM

ðỊA VỊ

THÀNH TỰU

ðỊNH HƯỚNG

Hình 3.1: Mơ hình lý thuyết duy trì và động viên của Herzberg
Sự thỏa mãn có được nhờ các yếu tố thúc đẩy đó là bản chất hoặc nội dung
công việc như thành tựu, sự công nhận, sự tiến bộ, trách nhiệm và khả năng phát
triển. Herzberg sử dụng “yếu tố thúc ñẩy” cho những người có vai trị làm thỏa mãn
nhân viên vì họ liên quan đến nội dung cơng việc và sự thỏa mãn có nguồn gốc từ
họ. Họ làm tăng kết quả cơng việc và làm thỏa mãn nhân viên đạt kết quả cơng việc
cao hơn. Các yếu tố thúc đẩy tương ứng những nhu cầu mức cao của Maslow: nhu
cầu quý trọng và nhu cầu tự thể hiện.



14

Sự bất mãn xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì khơng hiện diện trong
cơng việc: lương, địa vị, an tồn trong cơng việc, điều kiện làm việc, chính sách
cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát. Herzberg sử dụng các yếu tố
duy trì bởi vì khi những yếu tố này được ngăn ngừa, mặc dù nó khơng tạo ra động
lực làm việc, nó giúp cho nhân viên tiếp tục duy trì cơng việc hiện tại. Những yếu tố
này cũng khơng làm tăng thêm động lực làm việc nhưng thiếu những yếu tố này sẽ
tạo ra sự bất mãn của nhân viên. Các yếu tố duy trì tương ứng với nhu cầu sinh lý,
an tồn và xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow
THÁP NHU CẦU CỦA
MASLOW

TỰ THỂ HIỆN
Làm những việc ta
thích
Q TRỌNG
Cảm thấy có giá trị và
được kính trọng

XÃ HỘI
Nhu cầu tình u, thành
viên của nhóm
AN TỒN
Nhu cầu bảo vệ và an tồn

LÝ THUYẾT
ðỘNG LỰC VÀ DUY TRÌ
CỦA HERZBERG
ðỘNG LỰC

Cơng việc lý thú và thử thách
Sử dụng khả năng nhân viên
Cơ hội làm công việc ý nghĩa
Cơng nhận thành tựu đạt được
Cảm giác quan trọng với tổ
chức
Truy cập thơng tin
Tham gia ra quyết định

DUY TRÌ
ðiều kiện làm việc
Trợ cấp
Bảo hiểm
An tồn nghề nghiệp
Phép
Nghỉ lễ
Lương

SINH LÝ
Nhu cầu: thở, ăn, uống, ngủ

Hình 3.2: Mơ hình so sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết duy trìđộng viên của Herzberg.


15

ðộng lực có được từ cảm giác của nhân viên trong việc hồn thành cơng việc
hoặc nội dung cơng việc hơn là những yếu tố môi trường hoặc phạm vi cơng việc.
“ðộng lực” khuyến khích nhân viên làm với năng lực tốt nhất của họ. Sự phong phú
trong công việc ñáp ứng nhu cầu ở mức cao của Maslow. ðể làm phong phú cơng

việc, người giám sát có thể giới thiệu những phần việc mới và khó hơn, phân cơng
những cá nhân với những phần việc chuyên biệt, giúp họ trở thành những chuyên
gia hoặc tăng thêm quyền cho họ.

3.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Sự Khác Biệt Cá Nhân

Chính Sách Nhân Sự

Thiết Lập Mục Tiêu

ðỘNG
LỰC

Văn Hóa Tổ Chức

Hình 3.3: Mơ hình các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .
3.2.1 SỰ KHÁC BIỆC CÁ NHÂN
Những sự khác biệt về cá nhân ñược hiểu như sự khác nhau của 2 thứ
nguyên:
ðặc ñiểm của cá nhân: khuynh hướng thiên về biểu lộ trạng thái xuyên suốt
những ngữ cảnh và hoàn cảnh.
Trạng thái của cá nhân: Phản ứng mang tính xúc ñộng gây ra sự thay ñổi, với
cường ñộ mạnh, dao ñộng theo thời gian, do những ñiều kiện môi trường cụ thể và


16

đặc điểm cá nhân mà ra. Một ví dụ phổ biến của sự thay ñổi này là sự lo lắng
(O'Neil, Baker, & Matsuura, 1992; Sieber, O'Neil, & Tobias, 1977; Spielberger,

1975, 1980).[15]
Tuổi Tác

Cấp Bậc

Giới Tính

Sự Khác Biệt Cá Nhân

Trình ðộ

Kinh Nghiệm

Hình 3.4: Mơ hình các đặc tính của cá nhân
Mặc dù hình thành nghiên cứu hình học mơ tả được dùng cho việc phân tích
những sự khác biệt mang tính cá nhân thu hút nhiều nhà tâm lý học (Snow, 1989a,
1989b; Snow & Jackson), những người khác tập trung chú ý trong việc thiết lập sự
ảnh hưởng của những biến, như sự lo lắng, lên sự thể hiện (Franken & O'Neil;
Morris, Davis, & Hutchings, 1981; O'Neil & Fukumura, 1992), cũng như trong việc
thẩm ñịnh sự tương tác giữa những sự khác biệt về cá nhân như sự hình dung và
những điều kiện ñào tạo (Duesbury, 1992; Kyllonen, Lohman, & Snow, 1984) và
trong việc nâng cao hiệu ứng tích cực của các biến mang ñộng lực như sự ham biết
(Spielberger & Starr) hoặc cải thiện sự can thiệp của các hiệu ứng khơng tích cực
của các biến ảnh hưởng (chẳng hạn như sự lo lắng) lên sự thể hiện (Hembree, 1988;
Meichenbaum & Butler, 1980). [14]
ðộng lực là một quy trình điều khiển. Theo Rabbit, hệ thống nhận thức của
con người ñược thiết kế linh hoạt và có thể thực hiện bất cứ một cơng việc đặc biệt
nào đó theo những cách khách nhau (Rabbit, 1986). ðộng lực có thể xem như một
quy trình điều khiển, việc thay đổi các tham số của hệ thống nhận thức như ñể thực



17

thi đáp ứng một cách có hiệu năng nhất. Sự khác biệt cá nhân phản ánh tỷ lệ trật tự
cao hơn của sự thay ñổi trong việc thiết lập các tham số (Sanders, 1983, 1986). [5]
Hành vi cá nhân chịu ảnh hưởng của các yêu tố trong “Big-five”, các thứ
nguyên này ñược xác ñịnh bởi GoldBerg bao gồm: sự mở mang trí tuệ, sự tán đồng,
tính cần mẫn, tính xã hội, sự điều chỉnh.
Hai thứ ngun của tính cá nhân ñược thảo luận bởi Broadbent (1958) như
nguồn gốc quan trọng của sự khác nhau trong kết quả thực hiện đó là hướng nộihướng ngoại và sự điều chỉnh mang tính ổn định. [5]
Có nhiều nghiên cứu về tính hướng nội-hướng ngoại và sự điều chỉnh mang
tính ổn định hơn các thứ nguyên của “Big-five”. Những thứ nguyên của cả hai ñều
liên quan tới sự khác biệt cá nhân trong trạng thái thúc ñẩy ñộng lực (Revelle, W.
1993).
Hai nghiên cứu về con người trong cơng việc thể hiện kết quả đầu ra của
cơng việc đối với người loại A tốt hơn và cao hơn bởi vì họ có động lực lớn hơn
(Taylor et al., 1984, và Byrne & Reinhart, 1989). [6]
Mẫu hành vi loại A điển hình cho tính cạnh tranh, chống đối, xơng xáo, q
trọng thời gian được chứng minh bởi tiếng nói và cử xử (Matthews, 1988), những
cá nhân này chấp nhận những công việc phi thường và làm với kết quả cao khi họ
cảm thấy cơng việc đó như ngăn cản và thách thức họ. ðộng lực của họ cao nhưng
tính chống đối và xơng xáo thường phản tác dụng. [6]
Trong nghiên cứu này chỉ xem xét sự khác biệt các thuộc tính cá nhân của
nhân viên có tác ñộng thế nào ñối với ñộng lực làm việc như các biến kiểm sốt,
khơng thực hiện việc nghiên cứu những loại hành vi và tính chất của cá nhân lên
ñộng lực làm việc:
-

Giả thuyết:
H1 : Sự khác biệt về cá nhân ảnh hưởng với ñộng lực làm việc


-

Xem xét các thuộc tính của cá nhân như:
H1a: Sự khác biệt về tuổi tác có ảnh hưởng đối với động lực làm việc.
H1b: Sự khác biệt về cấp bậc có ảnh hưởng ñối với ñộng lực làm việc.


18

H1c: Sự khác biệt về giới tính có ảnh hưởng ñối với ñộng lực làm việc.
H1d: Sự khác biệt về thâm niên cơng tác có ảnh hưởng đối với động lực làm
việc.
H1e: Sự khác biệt về trình độ có ảnh hưởng đối với động lực làm việc.
3.2.2 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ
Yếu tố này đề cập đến những chính sách, những quy luật, hệ thống lương, lợi
ích…mà doanh nghiệp đưa ra. Yếu tố này mang một ý nghĩa quan trọng trong việc
thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Lương
Thưởng
Cơng nhận
Phát triển
Thăng tiến
Chính Sách Nhân Sự
Chia sẻ thơng tin
Linh động thời gian
Trao quyền
Cơng bằng trong
phân bổ và thủ tục


Hình 3.5: Mơ hình các yếu tố trong nhóm chính sách nhân sự
Hoạt động nhân sự mang kiến thức, quyền lực, phần thưởng và mạng thông
tin vào trong mọi cấp bậc bên trong tổ chức. Nếu những tổ chức có thể hoạt động
trong khoảng thời gian trung hạn ñến dài hạn, người lao ñộng phải ñược thúc ñẩy