TĨM LƯỢC
1.Tên đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
sứ Long Phương”
2.Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thu Nga MSSV: 11D210029

Lớp:K47U1

3.Giáo viên hướng dẫn: TH.S Trịnh Minh Đức
4.Thời gian thực hiện:
5.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp
và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
Công ty TNHH sứ Long Phương. Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm
vụ cụ thể được triển khai bao gồm:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến cơng tác đánh
giáthực hiện cơng việc của nhân viên.
Thứ hai, đề tài phân tích và đánh giá về thực trạng công tác đánh giá nhân lực
của Công ty TNHH sứ Long Phương, cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa
dẫn đến những tồn tại này.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ
thống các giải pháp và kiến nghị để hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực tại Công ty
TNHH sứ Long Phương, từ đó góp phần vào thực hiện thành cơng mục tiêu kinh
doanh mà công ty đã đề ra.
6. Nội dung chính của khóa luận
Khóa luận tốt nghiệp được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty TNHH sứ
Long Phương.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng

việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực tập tại cơng ty TNHH sứ Long Phương, chúng tôi đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các nhân viên tại phịng Tổ chức – Hành chính
cũng như một số phịng ban khác, tạo điều kiện cho chúng tôi tiếp cận thực tế, thu
thập tài liệu và để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác đánh
giá thực hiện cơng việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương”
Lời đầu tiên chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu trường
Đại học Thương Mại, khoa Quản trị nhân lực, bộ môn Quản trị nguồn nhân lực đã
trang bị cho chúng tôi những kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất để chúng tơi hồn
thành tốt đề tài của mình.
Đặc biệt tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo Th.S Trịnh Minh
Đức – người đã ln theo sát, hướng dẫn tận tình tơi trong suốt q trình viết khóa
luận.
Chúng tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, nhân
viên công ty TNHH sứ Long Phương đã giúp đỡ chúng tôi trong thời gian chúng tôi
thực tập tại cơng ty.
Cuối cùng chúng tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã là nguồn động viên
rất lớn và giúp đỡ chúng tôi trong suốt thời gian viết bài khóa luận của mình.
Chúng tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Thu Nga

LUAN VAN CHAT LUONG download : add



DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Et al., : cùng cộng sự
QTNH: Quản trị nhân lực
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
NLĐ: Người lao động

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp hiểu rõ rằng muốn cho doanh
nghiệp tồn tại, phát triển vững vàng trên thị trường thì yếu tố cơ bản để thực hiện điều
này khơng gì khác chính là nguồn lực về con người. Chính vì vậy, vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hàng đầu đối với một tổ chức, doanh nghiệp;
việc làm thế nào để tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân lực có trình độ, đáp ứng u cầu
của cơng việc là nhiệm vụ phải được thực hiện thường xuyên. Để làm được điều đó thì
DN phải thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực, phải được thực hiện một cách
bài bản, từ việc tuyển dụng đội ngũ đầu vào, bố trí sử dụng nhân lực sao cho hợp lý,
đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực… để đảm bảo cả về số lượng lẫn chất
lượng cho DN.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục
tiêu quản lý nhân sự mà cịn trực tiếp cải thiện việc thực hiện cơng việc của NLĐ.
ĐGTHCV còn là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực khác, gắn bó mật
thiệt với lợi ích cá nhân NLĐ, đưa ra các chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo phát
triển, thăng tiến…cho NLĐ. Nếu được thực hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ
giúp tổ chức vừa đạt kết quả sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động

nhệt tình, tận tâm hết lịng với cơng việc, trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ DN, giữa nhà quản lý với NLĐ,
giữa những NLĐ với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm việc một
cách chống đối, mất đi những lao động giỏi nếu như sự đánh giá là không công bằng,
minh bạch.
Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các DN hoạt động trong cùng lĩnh vực đồ
gia dụng bằng sứ thì sứ Long Phương đã đạt được những bước phát triển và thành tựu
đáng kể trong suốt 13 năm xây dựng và phát triển.Với sứ mệnh “ Khơng ngừng nâng
cao lợi ích dành cho người Việt”. Sứ Long Phương đang không ngừng đổi mới và
nâng cao chất lượng sản phẩm về các mảng chất lượng, mẫu mã, chủng loại. Để làm
được điều đó, địi hỏi DN cần có đội ngũ nhân lực mạnh, tay nghề cao. Vì vậy, DN cần
thực hiện tốt cơng tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá thực hiện công

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


việc, nhằm đưa ra các quyết định nhân sự chính xác, đảm bảo chất lượng nhân lực, qua
đó tạo ra sản phẩm chất lượng, nâng cao uy tín và vị thế của công ty. Thực tế, những
năm gần đây ban lãnh đạo Công ty TNHH sứ Long Phương cũng đã quan tâm tới công
tác đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên còn gặp nhiều vấn đề
bất cập trong việc xác định chu kỳ đánh giá chưa hợp lý, xác định và đào tạo người
đánh giá, truyền thông về công tác đánh giá với NLĐ chưa được triển khai thực sự
hiệu quả . Chính vì vậy, hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực khác cũng bị ảnh
hưởng và tạo ra một số bất cập trong các quyết định về lương, thưởng… tại công ty,
làm triệt tiêu động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng và tác động xấu đến sự
phát triển chung của Cơng ty. Vì vậy, nghiên cứu hồn thiện hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty là vấn đề cấp thiết cần giải quyết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
sứ Long Phương, cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của

việc hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với sự phát triển của Công ty nên em
quyết định lựa chọn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương” làm khóa luận tốt nghiệp của
mình để có cái nhìn tổng qt về cơng tác ĐGTHCV nói chung và tình hình thực tế mà
cơng ty sứ Long Phương áp dụng cho DN mình nói riêng. Trên cơ sở đó đóng góp
những giải pháp thiết thực nhằm hồn thiện và nâng cao cơng tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương.
1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Đề tài “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
phát triển du lịch Việt Nam” do Nguyễn Thị Hòa - Đại học Thương Mại năm 2012
thực hiện. Tác giả phân tích thực trạng đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và
phát triển du lịch Việt Nam. Đề tài đã nêu ra những phương pháp đánh giá mà cơng ty
đang áp dụng. Từ đó chỉ ra nhược điểm còn tồn tại như: phương pháp đánh giá chưa
phù hợp với đối tượng được đánh giá, cơng ty chưa có sự kết hợp các phương pháp
đánh giá để có thể đánh giá chính xác khả năng làm việc của cán bộ nhân viên. Chính
vì vậy, tác giả đã đưa ra giải pháp: xác định lại các phương pháp đánh giá đối với cán

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


bộ nhân viên tại cơng ty, có sự phối hợp các phương pháp đánh giá để hồn thiện cơng
tác đánh giá của Cơng ty.
Đề tài “Hồn thiện đánh giá nhân lực tại công ty truyền tải điện 1 – EVN” Bùi
Thị Thu Trang – Đại học Kinh tế Quốc dân thực hiện. Tác giả phân tích thực trạng
cơng tác ĐGTHCV tại công ty Truyền tải điện 1 – EVN. Đề tài trình bày hệ thống
đánh giá thực hiện cơng việc và các khâu triển khai ĐGTHCV. Từ đó chỉ ra những
nhược điểm của DN như: Chưa có tiêu chuẩn cụ thể cho từng công việc cụ thể, chưa
sử dụng hiệu quả triệt để kết quả đánh giá mà chủ yếu chỉ sử dụng để tính lương
thưởng, cơng tác ĐGTHCV của DN thực hiện qua loa, đại khái, không được thực hiện
một cách nghiêm túc.Tác giả đã đưa ra các giải pháp hồn thiện hơn cơng tác

ĐGTHCV như xác định têu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng, sử dụng kết quả
đánh giá vào nhiều mục đích khác nhau như đào tạo và phát triển nhân lực, định mức
lao động cho DN.
Đề tài “ Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam” do Nguyễn Thị Hồng Minh - Đại học Kinh tế
Quốc dân thực hiện. Tác giả đã phân tích được thực trạng quy trình đánh giá thực hiện
công việc tại công ty. Tác giả đã đưa ra những giải pháp về phương pháp đánh giá, chu
kỳ, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, đưa ra giải pháp sử dụng hiệu quả kết quả
đánh giá. Bên cạnh đó, tác giả đã đưa ra kiến nghị cần thực hiện tốt cơng tác phân tích
cơng việc để làm cơ sở nền tảng giúp cho công tác đánh giá tại cơng ty đạt hiệu quả
cao.
Có thể thấy, cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về tình hình cơng tác
ĐGTHCV tại nhiều DN khác nhau, với quy mô, lĩnh vực hoạt động đa rạng. Những
vấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗi công ty nhìn chung đã tìm hiểu thực trạng
cơng tác đánh giá thực hiện công việc và kết hợp với lý thuyết đã đưa ra những đánh
giá, nhận xét hữu ích cùng những giải pháp giúp hồn thiện hơn cơng tác đánh giá thực
hiện công việc từ việc thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc, lựa chọn người đánh
giá, lựa chọn chu kỳ và phương pháp đánh giá… Tuy nhiên, trong các cơng trình
nghiên cứu đã được thực hiện chưa có cơng trình nào được nghiên cứu tại Cơng ty
TNHH sứ Long Phương. Trong những năm gần đây, sứ Long Phương đã cung cấp tài
liệu cho nhiều sinh viên nghiên cứu về các hoạt động về sản xuất, thu hút khách hàng,

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


về cơng nghệ, chất lượng sản phẩm...nhưng vẫn chưa có đề tài nào đi nghiên cứu cụ
thể tình hình ĐGTHCV tại DN.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp
và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại

Công ty sứ Long Phương. Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ
thể được triển khai bao gồm:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến cơng tác đánh
giáthực hiện cơng việc của nhân viên.
Thứ hai, đề tài phân tích và đánh giá về thực trạng công tác đánh giá nhân lực
của Công ty TNHH sứ Long Phương, cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa
dẫn đến những tồn tại này.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ
thống các giải pháp và kiến nghị để hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực tại Công ty
TNHH sứ Long Phương, từ đó góp phần vào thực hiện thành cơng mục tiêu kinh
doanh mà công ty đã đề ra.
1.5.Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH sứ Long Phương. Hiện tại đang hoạt động tại Khu Công nghiệp Hạp
Lĩnh-TP Bắc Ninh-Tỉnh Bắc Ninh.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quy trình đánh giá thực hiện cơng việc
tại công ty từ năm 2011 đến 2014 đồng thời đưa ra một số giải pháp hồn thiện quy
trình đánh giá thực hiện công việc năm 2015.
- Về nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực
hiện công việc, thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ
Long Phương để từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao kết quả công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Công ty.
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn
nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình

LUAN VAN CHAT LUONG download : add



vận động tất yếu của nó. Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh
giá tình hình quản trị nhân lực trong cơng ty nói chúng và thực trạng phân tích cơng
việc nói riêng một cách tồn diện. Từ đó, tìm ra được những điểm đã thực hiện được
và những vấn đề cịn tồn tại tìm ra ngun nhân. Nhờ đó, có thể đưa ra những giải
pháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:là việc đi thu thập những dữ liệu chưa
qua xử lý, được thu thập lần đầu, và thu thập trực tiếp từ các đơn vị. Nhằm mục đích
giúp cho người nghiên cứu bám sát được với tình hình thực tế mà mình đang nghiên
cứu, qua những số liệu vừa thu thập được thì nhà nghiên cứu phân tích dưới hiểu biết
của mình giúp họ hiểu sâu hơn vấn đề cần nghiên cứu. Phương pháp thu thập dữ liệu
sơ cấp bao gồm; phương pháp phỏng vấn, phương phán quan sát.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: là phương pháp mà người thu thập thông
tin sắp xếp các cuộc gặp với đối tượng điều tra để thực hiện nói chyện trực tiếp thông
qua các câu hỏi đã chuẩn bị trước để thu thập thông tin. Những câu hỏi phỏng vấn chủ
yếu tập trung vào các thông tin liên quan đến sự hiểu biết của nhân viên về công tác
ĐGTHCV trong DN, mức độ hài lịng về cơng tác đánh giá, sự công bằng cũng như sự
hợp lý về các khâu trong công tác ĐGTHCV. Dựa trên các dữ liệu thu thập được đánh
giá khách quan về tình hình hoạt động công tác ĐGTHCV.
- Phương pháp bảng hỏi hay phiếu điều tra: Thiết kế bảng hỏi gồm 10 câu hỏi
với nội dung xoay quanh các vấn đề như mục đích ĐGTHCV, chu kỳ đánh giá, người
đánh giá, đào tạo người đánh giá, sự công bằng trong đánh giá, sử dụng kết quả đánh
giá…nhằm khảo sát sự hiểu biết và nhận xét của NLĐ trong DN về chương trình
ĐGTHCV tại DN, qua đó có cài nhìn tồn diện hơn về cơng tác ĐGTHCV.
-

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:là phương pháp đi thu thập những dữ

liệu đã được phân tích, giải thích và thảo luận trước đó, là các nguồn dữ liệu đã được

thu thập và xử lý cho mục tiêu nào đó, được người nghiên cứu sử dụng lại cho mục
tiêu của mình. Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành
nghiên cứu các tài liệu chính của Cơng ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm
2012,2013,2014; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


bộ… Nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngồi trường; các báo, tạp chí,
internet … nhằm thu thập được nhiều những thơng tin, dữ liệu chính xác về tình hình
hoạt động của Cơng ty, thơng qua đó, phân tích để đánh giá hoạt động kinh doanh, và
hoạt động ĐGTHCV của Cơng ty.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa
ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng
số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa
các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm)
và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so
sánh).
- Phương pháp toán thống kê và sử dụng Excel: Sau khi đã thu thập được các
dữ liệu cần thiết qua các phương pháp thu thập dữ liệu trên, ta tổng hợp lại và sử dụng
phần mềm Excel để có thể tính tốn, thống kê được những số liệu cần thiết. Qua việc
tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá, tổng quan, toàn diện về vấn đề cần nghiên
cứu.
1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện cơng việc tại Công ty TNHH sứ

Long Phương.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng
việc tại Cơng ty TNHH sứ Long Phương.
Bên cạnh đó, khóa luận tốt nghiệp cịn có các nội dung: Tóm lược; Lời cảm ơn;
Mục lục; Danh mục bảng biểu; Danh mục sơ đồ, hình vẽ; Danh mục từ viết tắt; Tài
liệu tham khảo; Phụ lục.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
2.1.Một số định nghĩa, khái niệm về đánh giá thực hiện công việc
2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì “Quản trị nhân lực là
tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn
và giữ gìn một lực lượng phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất
lượng”.
ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải (2010) cho rằng “Quản trị nhân
lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
Từ các khái niệm trên có thể thấy:“Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị con
người. Quản trị nhân lực trong DN thông qua: Tuyển dụng nhân lực; sử dụng nhân
lực(duy trì); Đào tạo và phát triển nhân lực;Đánh giá; Đãi ngộ nhân lực...Các hoạt
động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả thực hiện
công việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung của tồn
DN.”
2.1.2.Khái niệm đánh giá thực hiện cơng việc
Theo Trần Xuân Cầu (2009, tr163) thì “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực

tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các
mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó”.
Theo Nguyễn Vân Điềm et al., 2007 cho rằng “Đánh giá thực hiện cơng việc là sự
đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện cơng việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động”.
Cũng theo Nguyễn Thanh Hội, 2010, tr146 “Đánh giá nhân sự là đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên, là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự.
Nó giúp cho cơng ty có cở sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển”.
Như vậy, đánh giá thực hiện công việc được hiểu là q trình thu nhận và xử lý
thơng tin về q trình và kết quả thực hiện cơng việc của nhân lực trong DN để đưa ra

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


những nhận định chính xác về mức độ hồn thành công việc được giao trong một thời
gian nhất định.
2.2.Nội dung cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc
2.2.1.Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Theo T.S Lê Quân , Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích
của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, quy trình đánh giá thực hiện cơng
việc gồm 4 bước gồm: Xác lập mục tiêu đánh giá; Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và
phương pháp; xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá; Xây dựng và ban hành quy trình
đánh giá.

Xác lập mục tiêu đánh giá

Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp

Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá

Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá

Hình 2.1: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc
2.2.1.1.Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hồn thành thực hiện
cơng việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch làm việc để thực
hiện công việc được tốt hơn.
- Giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phục
những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao động.
- Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánh
giá, ghi nhận và hỗ trợ. Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh giá, ghi
nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của nhân viên
gặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành tích đạt được
cao hơn.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng đào
tạo và phát triển, trả công, tổ chức,...Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa vào đó
để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới...Việc đánh giá công
bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân viên.Giúp
mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang lại
hiệu quả công việc cao.
- Là bộ phận không thể thiếu của hệ thống đãi ngộ của DN, thông qua đánh giá
DN có thể tiến hành trả lương theo khả năng hoàn thành nhiệm vụ.
2.2.1.2.Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá và phương pháp
a. Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường là tuần, tháng, quý, sáu tháng, một năm. Việc lựa chọn
chu kỳ đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích, tính
chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của DN. Nếu hệ thống quản lý của doanh nghiệp
vận hành tốt, cán bộ quản lý các đơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị
đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp không nhất thiết đánh giá
theo chu kỳ ngắn. Hoạt động đánh giá khi đó “ẩn” trong hoạt động quản lý thường
ngày của cán bộ quản lý. DN cần lựa chọn chu kỳ có thời gian phù hợp. Nếu thời gian
đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian đánh giá nhiều lần. Thời gian đánh giá quá dài
thì kết quả đánh giá không chuẩn, số liệu nhiều dẫn tới phức tạp trong quá trình đánh
giá. Chu kỳ đánh giá thường được tiến hành theo quý hoặc sáu tháng (Lê Quân, 2008,
tr108).
b. Người đánh giá
Xác định đối tượng đánh giá là một trong những nội dung quan trọng trước khi
lựa chọn phương pháp đánh giá, là cơ sở để có những tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với
từng đối tượng được đánh giá. Vì vậy mức độ yêu cầy quan trọng của nhà quản lý và
nhân viên khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí cơng việc. Đối tượng đánh giá bao gồm
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp cả nhà quản trị và nhân viên.
Về nguyên tắc,người đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên đánh giá trực tiếp
cấp dưới, cấp trên đánh giá gián tiếp cấp dưới, hội đồng đánh giá, đồng nghiệp đánh
giá chéo, khách hàng và đối tác đánh giá, cấp dưới đánh giá cấp trên. ( Lê Quân, 2008)

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


c.Phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc
Có rất nhiều các phương pháp đánh giá thực hiện công việc đang được sử dụng
khác nhau tại các doanh nghiệp. Mỗi phương pháp địi hỏi phải thực hiện theo một
trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Tùy thuộc vào đặc điểm kinh
doanh, vào trình độ NLĐ… mà tổ chức lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp. Theo
James W.Smither et al., (2009) có đề cập tới các phương pháp đánh giá cơ bản sau:

- Phương pháp thang điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo u cầu của cơng việc như chất lượng,
số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém
nhất đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Phương pháp thang điểm có ưu điểm là dễ áp dụng, cho phép áp dụng trên diện
rộng toàn bộ doanh nghiệp (Lê Quân, 2008).
- Phương pháp nhật kí ghi chép
Theo James W.Smither et al., (2009) thì phương pháp nhật kí ghi chép được
triển khai theo một số bước chính sau:
Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sai lầm
và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ.
Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt
cơng việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
- Phương pháp so sánh cặp.
Ở phương pháp này,mỗi người được đánh giá sẽ được so sánh với từng người trong
nhóm tham gia đánh giá theo từng cặp. Tổng điểm của hai người luôn là 4. Cá nhân
vượt trội được 4, người còn lại được 0; cá nhân nhỉnh hơn được 3, người kia được 1;
nếu hai người ngang bằng nhau thì được 2. Phương pháp này thường áp dụng để so
sánh cá nhân trong một nhóm nhỏ với nhau. So với nhiều phương pháp khác thì
phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện do vậy kết quả rất có
ích cho việc ra các quyết định như tăng lương, thưởng… Tuy vậy, nó cũng tồn tại mốt
số hạn chế như dễ mắc các lỗi như thành kiến, thiên vị.
- Phương pháp so sánh luân phiên.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Đây là phương pháp đánh giá đơn giản, ở phương pháp này, khi tiến hành đánh

giá thì người thực hiện đánh giá sẽ sắp xếp các đối tượng đánh giá từ người giỏi nhất
đến người kém nhất, người đánh giá sẽ lựa chọn một số tiêu chí đánh giá như thái độ
làm việc, kết quả cơng việc… sau đó người đánh giá sẽ tiến hành sắp xếp nhân viên từ
người giỏi nhất đến người kém nhất theo các tiêu chí đó.
Ngồi ra cịn có một số phương pháp khác như:
- Phương pháp đánh giá 360°: Đánh giá 360° có sự tham gia của nhiều thành
phần có liên quan đến việc đánh giá như: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách
hàng, cá nhân tự đánh giá.
- Phương pháp MBO (phương pháp quản lý theo mục tiêu): Là phương thức đánh
giá đi liền với hệ thống quản lý theo nguyên lý MBO. Khi tiến hành quản lý và đánh giá
theo phương thức này, giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về
mục tiêu của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ
triển khai đánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước.
Mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm riêng địi hỏi người đánh giá
phải có kiến thức, kỹ năng nhất định để áp dụng tốt các phương pháp cụ thể vào doanh
nghiệp của mình để đạt hiệu quả ĐGTHCV cao nhất.
2.2.1.3. Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là những tiêu chuẩn được đề ra nhằm
đánh giá q trình thực hiện cơng việc của người lao động là tốt hay không tốt. Tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai nhóm chính là
tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện cơng việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích.
Các tiêu chuẩn chính thường thấy trong bản đánh giá thực hiện cơng việc bao
gồm: số lượng, chất lượng, hồn thành đúng tiến độ, có/vắng mặt, khả năng phối hợp
cơng việc.
Một số lưu ý khi thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:
Thứ nhất, tiêu chuẩn phải dựa vào công việc không dựa vào người thực hiện
công việc.Thông thường có thể sử dụng kết quả phân tích cơng việc trong thiết kế tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện công việc.


LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Thứ hai, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc mang tính chất thử thách.Các
tiêu chuẩn đánh giá được thiết kế cao hơn so với năng lực của người lao động nhằm
khích lệ tinh thần thi đua làm việc trong công ty.
Thứ ba, tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước.Nghĩa là tiêu chuẩn đánh
giá phải được xác định qua sự bàn bạc, thống nhất với người được đánh giá. Người lao
động được biết trước khi đánh giá và có hiểu biết nhất định về những tiêu chuẩn đó.
Các yêu cầu cơ bản khi thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc:
-Tương thích với chiến lược. Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc khi thiết kế
phải phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động của
doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao.
-Phải bao quát và chi tiết: các tiêu chuẩn ĐGTHCV khi thiết kế phải phản ánh đầy đủ
sự cống hiến của từng cá nhân. Việc thu thập – lưu trữ - xử lý những thông tin chi tiết
sẽ giúp việc ĐGTHCV được chính xác hơn.
-Phải xác thực: các tiêu chuẩn đánh giá có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi
trường, được hạn chế về thời gian, nghĩa là quy định rõ ràng thời hạn thích hợp để sử
dụng tiêu chuẩn này.
-Phải có độ tin cậy cao: tiêu chuẩn đánh giá phải so sánh được, kết quả so sánh phải đo
lường được, có tính chất ổn định và thống nhất cao. (Lê Quân, 2010, tr114)
2.2.1.4. Xây dựng và ban hành quy trình đánh giá
a. Truyền thơng đánh giá
Khi tiến hành đánh giá, công ty cần gửi thông điệp đến từng nhân viên về quyền
lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực sự hiểu
được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa trong việc động
viên tinh thần của họ. Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện công việc, giúp người lao
động hiểu rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và của tổ chức (Lê Quân, 2008).
b.Đào tạo đánh giá
Đây cũng là một công việc quan trọng trong công tác đánh giá. Năng lực của

người đánh giá có ảnh hưởng lớn đến độ chính xác của kết quả đánh giá. Để đảm bảo
thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và q trình thực hiện
cơng việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánh giá phải được
đào tạo triển khai kỹ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảm bảo trang bị

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá các kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân
tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bảo
tính cơng bằng, hợp lý hợp tình, chính xác, đảm bảo động viên được phong trào thi
đua hồn thành cơng tác trong doanh nghiệp và cho yêu cầu giải quyết lương, thưởng
cùng các chính sách khác một cách cơng bằng, có tác dụng tích cực trong doanh
nghiệp. Việc đào tạo người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác. Cần
đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá, mục đích của việc đánh giá, cách đánh giá, các
lỗi cần chú ý trong đánh giá… (James W.Smither et al., 2009).
c. Tiến hành đánh giá
Đánh giá là q trình thu thập thơng tin về năng lực, phẩm chất cá nhân của nhân
lực và mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên. Qúa trình thu thập thơng tin bao
gồm những cơng việc cụ thể sau:
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra lại các cơng việc đã hồn thành.
- Xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc.
- Nói chuyện và trao đổi trực tiếp với cá bộ được giao để thu thập thông tin phục
vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá.
d. Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn ĐGTHCV nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sót trong
thực hiện cơng việc của nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện cơng
việc của họ.Phỏng vấn đánh giá là cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo
trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng việc của nhân

viên, về các tiềm năng và các biện pháp để hồn thiện sự thực hiện cơng việc của họ,
là khâu quan trọng đến hiệu quả của công tác đánh giá. Để thành công, người lãnh đạo
trực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện, cần xem xét lại kết quả đánh giá
trước đó, những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh, những tình huống có thể phát sinh…
Phỏng vấn đánh giá là dịp để nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đề
trong công việc. Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình ĐGTHCV cần
được giải quyết. Phỏng vấn đánh giá nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai
sót trong thực hiện cơng việc của người được đánh giá hoặc duy trì và nâng cao kỹ
năng thực hiện công việc của cán bộ (Lê Quân, 2008).

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


2.2.1.5.Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Theo James W.Smither et al., (2009) thì đánh giá thực hiện cơng việc có mối
liên hệ với các hoạt động quản trị nhân lực khác:
-

Với phân tích cơng việc: ĐGTHCV cần dựa trên mơ tả cơng việc. Kết quả của q

trình đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để điều chỉnh mô tả công việc.
-

Với đào tạo và phát triển nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác

định nhu cầu đào tạo và phát triển.
-

Với đãi ngộ nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp trả


công xứng đáng với những đóng góp của người lao động.
-

Đối với tuyển dụng nhân lực: ĐGTHCV là cơ sở để DN xác định được nhu cầu tuyển

dụng và là cơ sở để doanh nghiệp xác định được đối tượng tuyển dụng phù hợp.
-

Đối với bố trí và sử dụng nhân lực (hoạch định nhân lực): Đánh giá thực hiện công

việc là cơ sở để xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý.
2.2.1.6.Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
Để đánh giá có hiệu quả, thě một chương trình đánh giá thực hiện cơng việc tốt
sẽ đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tính phù hợp: Các tiêu thức được xây dựng trong hệ thống đánh giá phải phù hợp với
mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản lý, bên cạnh đó, phải có sự
liên hệ mật thiết giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua
phân tích cơng viêc với các tiêu chí đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: Tính nhạy cảm thể hiện ở chỗ chương trình đánh giá có cơng cụ đo
lường có thể phân biệt được người hồn thành tốt và người hồn thành khơng tốt cơng
việc.
- Tính tin cậy: Được thể hiện qua sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống
đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một NLĐ bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập
của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
- Tính được chấp nhận: Các hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong một doanh
nghiệp cần được người lao động trong doanh nghiệp đó chấp nhận và ủng hộ.
- Tính thực tiễn: Tính thực tiễn được thể hiện ở chỗ chương trình đánh giá có thể áp
dụng được vào thực tế mà không gây cản trở cho người đánh giá cũng như người được
đánh giá. Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá cũng cần


LUAN VAN CHAT LUONG download : add


được thể hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người đánh giá cũng
như người được đánh giá.
2.2.1.7.Những sai lầm thường gặp trong công tác đánh giá
Xây dựng một hệ thống hoàn hảo chưa chắc việc thực hiện đã cho kết quả tốt.
Thực tế xảy ra hiện tượng đó là do trong q trình thực hiện đã mắc phải một số
nguyên nhân mang tính chủ quan của người đánh giá. Những sai lầm thường gặp trong
chương trình đánh giá được tổng hợp từ hai cuốn sách của James W.Smither et al.,
(2009) và Lê Quân (2008) bao gồm:
-

Sai lầm do nhà quản lý chỉ nhìn một mặt: Sai lầm này thường xuất hiện khi nhà

quản trị đánh giá một người lao động là tốt hay xấu dựa trên sự kiện đặc biệt.
-

Sai lầm do xu hướng trung bình: xảy ra khi người đánh giá khơng muốn làm

mất lịng nhân viên nên có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
-

Sai lầm do đánh giá NLĐ cao hơn khả năng của họ: Sai lầm này xảy ra do

người đánh giá mong muốn nhân viên của họ đạt được những thành tích nhất định.
-

Sai lầm do không hiểu cặn kẽ việc đánh giá: Sai lầm này xảy ra khi người đánh


giá không hiểu hết nội dung, mục đích của việc đánh giá.
-

Sai lầm do sử dụng tiêu chuẩn đánh giá không thống nhất: Sai lầm này thường

xảy ra khi cấp quản lý mơ hồ về tiêu chuẩn và chủ quan.
-

Lỗi tương phản: Sai lầm loại này xảy ra do việc đánh giá dựa trên sự so sánh

giữa các cá nhân chứ không dựa vào tiêu chuẩn đánh giá.
Như vậy, để xác định một chương trình đánh giá có đạt u cầu hay khơng,
trước tiên chúng ta cần so sánh chương trình đánh giá đó với các yêu cầu của một
chương trình đánh giá thực hiện cơng việc. Chương trình đánh giá thực hiện cơng việc
phù hợp cần đáp ứng các yêu cầu của một chương trình đánh giá. Bước tiếp theo là
chúng ta cần khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc để xác định xem các hoạt
động tác nghiệp có mắc phải các sai lầm hay khơng.
2.2.2.Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc
2.2.2.1.Khái niệm hồn thiện
Theo từ điển tiếng việt “Hồn thiện” có nghĩa là làm một cái gì đó trở nên tốt
đẹp hơn, trọn vẹn hơn, về mặc kỹ thuật là làm mọi việc trở nên hoàn tất, khơng cần
thêm bước nào nữa trong quy trình thực hiện.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Như vậy, hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc là q trình đi hồn
thiện các bước của quy trình thực hiện của DN so với cơ sở lý luận có liên quan đến
việc đánh giá, để kịp thời sửa đổi cũng như bổ sung những mặt còn thiếu sót, hạn chế;
đồng thời nâng cao, phát triển hơn nữa những điểm mạnh của DN, giúp cho công tác

đánh giá trở nên hợp lý, công bằng trong việc đánh giá NLĐ.
Ngồi ra, hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc là đi xây dựng các phương
án, giải pháp, xác lập các yêu cầu cũng như xác định những sai sót thường gặp phải để
cơng tác ĐGTHCV được thực hiện một cách có hệ thống, đạt được những mục tiêu mà
DN đề ra cho NLĐ, góp phần hỗ trợ các hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực. Để
công tác ĐGTHCV nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ngày càng đạt được kết
quả tốt hơn nữa, tránh được những sai lầm khơng đáng có.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
Trên thực tế, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng đền công tác ĐGTHCV cả ở
bên trong và bên ngồi doanh nghiệp. Theo James W.Smither et al., (2009) có đề cập
tới các nhân tố cơ bản như:
2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh: Vấn đề cạnh tranh địi hỏi doanh nghiệp phải có chính
sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, thưởng hợp lý, tạo ra bầu khơng
khí văn hố gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc
và các chế độ phúc lợi. Đánh giá thực hiện cơng việc có liên quan trực tiếp hoặc gián
tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ
chức.
- Khách hàng: Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần
một đội ngũ nhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách
hàng, có thái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức doanh
nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao
hiệu quả trong các hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nói riêng. Hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián
tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp, do đó, khách hàng
mục tiêu có ảnh hưởng tới q trình đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh nghiệp.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add



-

Các yếu tố kinh tế: Có thể nói rằng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực

có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh tế, do đánh giá thực hiện công việc là một
hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực nên việc ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế
lên q trình này là khơng thể tránh khỏi. Một điều dễ nhận thấy là quá trình hội nhập
nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự tồn cầu hóa địi hỏi các tiêu chuẩn
đánh giá thực hiện công việc tại nước ta ngày càng phải toàn diện và thiết thực hơn.
-

Các yếu tố chính trị - pháp luật: Khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện

công việc, tổ chức tiến hành đánh giá phải cân nhắc các yếu tố luật pháp (đặc biệt ở
các nước phát triển) – về cơ bản, những yếu tố luật pháp liên quan đến công bằng
trong đánh giá và tránh phân biệt đối xử cần phải được xem xét kỹ lưỡng trước khi áp
dụng chương trình đánh giá thực hiện. Những yếu tố chính trị - pháp luật có ảnh hưởng
tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như dịch chuyển cơ cấu lao động, chế độ đãi
ngộ,… do vậy có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình đánh giá thực
hiện cơng việc.
-

Các yếu tố văn hố - xã hội: Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề

về dân số và việc làm (tỷ lệ thất nghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ
giới…), vấn đề đẳng cấp trong xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của
thanh niên, …không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong
cách thức đánh giá thực hiện cơng việc mà cịn có thể ảnh hưởng tới quy trình đánh giá
thực hiện cơng việc (điều chỉnh quy trình đánh giá thực hiện phù hợp với yêu cầu thực
tế). Những đặc trưng chủ đạo của văn hóa có ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công

việc: Khoảng cách quyền lực, khả năng kết hợp nhóm cũng là một đặc trưng của từng
quốc gia.
-

Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: Những sự thay đổi về khoa học –

công nghệ liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực như sắp xếp lại lao động trong
doanh nghiệp, vấn đề đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới … Doanh nghiệp cần
áp dụng chiến lược nhân lực mới nhằm đáp ứng sự phát triển về khoa học kỹ thuật
thường kéo theo sự thay đổi về phương thức và quy trình đánh giá thực hiện cơng việc.
2.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
-

Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: ảnh

hưởng đến các tiêu chí đánh giá năng lực của doanh nghiệp. Năng lực của doanh

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


nghiệp ảnh hưởng đến quy mô, tần suất và mức độ triển khai công tác đánh giá trong
doanh nghiệp
-

Sư mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Chương trình đánh giá cần phải

được xác định dựa trên các mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Văn hóa doanh nghiệp: Bầu khơng khí làm việc hay văn hố doanh nghiệp có


ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hồn thành cơng việc của các nhân viên, đến sự thoả
mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Trong cơng tác đánh giá
cán bộ quản lý, văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng đến hành vi ứng xử, kết quả thực
hiện cơng việc của các cá nhân và nhóm làm việc từ đó địi hỏi doanh nghiệp có
phương pháp và cách thức đánh giá phù hợp.
-

Chiến lược và các chính sách nhân sự: Các chiến lược và chính sách nhân sự

cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng, nó phải được
coi là những kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc vì có
ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản lý doanh nghiệp.
- Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo
điều hành của Ban lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy
động các nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định
đến cách thức tạo động lực, đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp. Phương thức giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên quyết định hiệu quả công
việc. Việc thường xuyên trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên giúp nâng cao hiệu quả
công việc. Đối xử công bằng và công minh giúp nâng cao sự tin tưởng trong nhóm,
giúp nhân viên nâng cao tâm huyết đối với công việc, giúp nhân viên tin tưởng vào
việc sẽ được đánh giá chính xác những cống hiến và nhận được đãi ngộ xứng đáng khi
đạt được mục tiêu. Việc lãnh đạo tin tưởng và trao quyền cho nhân viên cũng giúp
nâng cao hiệu quả công việc. Trao quyền giúp nâng cao năng lực đối với các thành
viên trong nhóm và nâng cao động lực làm việc cho họ.
- Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá: Năng lực của người
đánh giá ảnh đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như các phương
pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức doanh nghiệp.
Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của


LUAN VAN CHAT LUONG download : add


công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh
giá.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH SỨ LONG PHƯƠNG
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
TNHH sứ Long Phương
3.1.1. Giới thiệu chung về Cơng ty TNHH sứ Long Phương
3.1.1.1.Sự hình thành và phát triển của DN
-

Tên công ty: Công ty Long Phương

-

Địa chỉ: Khu công nghiệp Hạp Lĩnh – TP Bắc Ninh – Tỉnh Bắc Ninh

-

Điện thoại: 0421 3720 178

-

Website: www.longphuong.vn


-

Email:

Fax: 0241 3720 567

Công ty TNHH sứ Long Phương chuyên sản xuất, kinh doanh các mặt hàng sứ
gia dụng và mỹ nghệ cao cấp. Được thành lập và hoạt động theo giấy phép kinh doanh
số: 2300224741, do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp lần đầu ngày 09 tháng 04
năm 2002, thay đổi lần thứ 11, ngày 24 tháng 6 năm 2014.
Bằng sự nỗ lực không ngừng của tập thể CB-CNV Công ty Long Phương, Công
ty đã không ngừng phát triển, đến nay số vốn điều lệ là 420 tỷ đồng, diện tích nhà
xưởng sản xuất được mở rộng gần 30.000m2, với 05 nhà xưởng công nghệ dây
chuyền sản xuất hiện đại, hệ thống lò tuynel, trang bị dây truyền tráng men hiện đại, để
thúc đẩy sản xuất cung cấp cho thị trường gần 23 triệu sản phẩm/năm.
Song song với việc đầu tư vào cơ sở vật chất, hạ tầng Cơng ty cịn tập trung vào
đào tạo ngày càng nâng cao đội ngũ cán bộ làm kinh doanh và bán hàng theo phong
cách chuyên nghiệp và hiện đại để ngày càng đáp ứng các yêu cầu khắt khe của thị
trường và sự cạnh tranh khốc liệt.
Bên cạnh việc sản xuất, năm 2012 Cơng ty cịn đầu tư xây dựng nhà máy cung
cấp nước sạch cho tỉnh ở huyện Quế Võ Bắc Ninh với tổng vốn đầu tư hơn 500 tỷ
đồng, công suất 100.000m3/ngày đêm, dự kiến đến 31/12/2014 sẽ đi vào hạot động.
Đây là một trong những nhà máy nước sạch lớn và hiện đại nhất khu vực phía Bắc
3.1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của DN
a. Chức năng: Công ty TNHH sứ Long Phương chuyên cung cấp cho thị trường các
loại sản phẩm đồ dùng gia dụng bằng sứ như: ấm chén, bát, đĩa, đây là dòng sản phẩm

LUAN VAN CHAT LUONG download : add



đầu tiên và là thế mạnh trong chiến lược xây dựng và phát triển thương hiệu của sứ
Long Phương.
b. Nhiệm vụ: Hiện nay, Công ty TNHH sứ Long Phương đang là một trong những DN
sản xuất đồ gia dụng lớn mạnh tại Bắc Ninh. Công ty thực hiện những nhiệm vụ chính
như:
- Thiết kế mẫu mã, dịng sản phẩm đồ gia dụng bằng sứ như bát, đĩa, ấm
chén…với khách hàng chủ lực là những siêu thị, nhà hàng, khách sạn. Để có thể cung
cấp các dịng sản phẩm từ bình dân đến cao cấp, phù hợp với nhu cầu của khách hàng,
DN phải ln cập nhât và phân tích thị trường.
- Ngoài ra từ đầu năm 2015, DN bắt đầu đưa nhà máy cung cấp nước sạch tại
huyện Quế Võ đi vào hoạt động, cung cấp nước sạch cho cả Tỉnh và hứa hẹn đây sẽ là
nhà máy nước sạch lớn nhất khu vực miền Bắc.
c. Cơ cấu tổ chức: Từ năm 2012 Long Phương đã chuyển đổi mơ hình theo hướng: bỏ
cơ cấu điều hành tập thể của Ban giám đốc bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc thiết lập
chức danh Chủ tịch Hội đồng thành viên chịu trách nhiệm cá nhấn trước Hội đồng
thành viên về hoạt động của Công ty, chỉ đạo và điều hành trức tiếp các trưởng phịng
ban, bộ phận giám đốc, Phó Giám đốc phụ trách các lĩnh vự chuyên môn. Việc chuyển
đổi nhằm đáp ứng được hiệu quả của công tác điều hành, gắn hiệu quả công việc với
trách nhiệm cá nhân, các cán bộ chủ quản thực hiện chun mơn hóa trong lĩnh vự
hoạt động và phù hợp với quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2005

LUAN VAN CHAT LUONG download : add


Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty sứ Long Phương
Chủ tịch Hội đồng thành viên

Phòng vật tư
Tổ vẽ dán hoa


Tổ nguyên liệu

Tổ Mẫu-thạch

Phòng điều hành
sản xuất

Phòng kế hoạch
Bộ phận cơ điện

Bộ phận Lkho TP

Phịng kế tốn
Bộ phận PLSP

Phịng
kinh doanh
Bộ phận tráng

Bộ phận tạo hình

Bộ phận lị

Phịng Tổ chứcHành chính

Giám đốc Cơng ty

Nguồn: Cơng ty TNHH sứ Long Phương
3.1.1.3. Tình hình nhân lực tại Cơng ty

Năm 2012, tổng số lượng công nhân viên tại Công ty sứ Long Phương là 300
người. Đến năm 2013, số lượng công nhân viên tăng lên là 380 người đến tháng 12
năm 2014 tổng số nhân viên trong công ty là 430 người, được cơ cấu thành 2 khối: lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp. Bằng chính sách tuyển dụng và đào tạo thường
xun trong Cơng ty, cơ cấu trình độ lao động của Cơng ty ngày càng được nâng cao.
Cơng ty có lượng lao động trẻ và dồi dào (lao động dưới 40 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên
50%), đây là một lợi thế rất đáng kể của công ty để thực hiện những mục tiêu trong
tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của mơi trường vì những người trẻ
tuổi ln nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi. Dự kiến đến năm
2015, công ty sẽ tiếp tục tuyển thêm lao động có trình độ, kỹ năng phục vụ cho sự phát
triển của Công ty trong tương lai.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add