LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tơi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được cơng bố trong

bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong

Luận văn đảm bảo tính chỉnh xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã
hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ

tài chinh theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Tào Thị Thúy


MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục bảng, hình
MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VÈ THỤC HIỆN HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ sự
ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP
•
•
LUẬT LAO ĐỘNG............................................................................. 8
1.1.

Khái quát chung về họp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam..... 8

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động................................................................ 8
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động........................................................... 9
1.2.

Pháp luật về thực hiện Họp đồng lao động....................................... 14

1.2.1. Khái niệm pháp luật thực hiện họp đồng lao động.............................. 14
1.2.2.

Các nguyên tắc pháp luật thực hiện hợp đồng lao động..................... 15

1.2.3.

Đặc điểm của pháp luật thực hiện HĐLĐ............................................17

1.2.4.

Các hình thức pháp luật thực hiện họp đồng lao động....................... 20


1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật thực hiện họp đồng lao động....22

1.3.1. Quan điểm của Đảng về pháp luật lao động........................................ 22
1.3.2. Tình hình kinh tế - xã hội..................................................................... 23
1.3.3. Hệ thống pháp luật về lao động........................................................... 24

1.3.4.

Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ............................ 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................26
CHUÔNG 2: PHÁP LUẬT VÈ THỤC HIỆN HỌP ĐÒNG LAO
ĐỘNG VÀ THỤC TIỀN THỤC HIỆN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC

GIA HÀ NỘI...........................................................................................27


2.1.

Thực trạng pháp luật thực hiện hựp đồng lao động....................... 27

2.1.1. Thực hiện công việc theo họp đồng lao động...................................... 27
2.1.2.

Chuyển người lao động làm công việc khác so vớihọpđồng lao động..... 28

2.1.3. Các quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.....................31
2.1.4.


Người lao động làm việc không trọn thời gian................................... 33

2.1.5. Sửa đổi, bổ sung họp đồng lao động.................................................... 33
2.2.

Thực
trạng
hiện
họp
Ọuốc
•
• ơ thực
•
•
• > đồng
CT lao động
• ơ tại
• Đại
• học
•

gia Hà Nội............................................................................................... 35

2.2.1. Khái qt về tình hình tổ chức, hoạt động........................................... 35
2.2.2. Những kết quả đạt được trong thực hiện hợp đồng lao động
tại ĐHQGHN..................................................................................... 39

2.2.3. Một số hạn chế trong thực hiện họp đồng lao động tại ĐHQGHN........ 41


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 51
CHƯƠNG 3: MỘT SÓ KIÉN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THựC
HIỆN PHÁP LUẬT VÈ HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG........................ 52

3.1.

Những yêu cầu đặt ra cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật về họp đồng lao động.......................................................... 52

3.1.1. Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận, tự định đoạt của các bên trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động................................................ 52

3.1.2. Khắc phục những điểm hạn chế của các quy định hiện hành............. 53
3.1.3. Đảm bảo sự hài hịa về quyền, lợi ích giữa các chủ thể trong
quan hệ lao động................................................................................... 56

3.1.4. Đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế............. 57
3.2.

Một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật về thực hiện họp
đồng lao động.........................................................................................58

3.2.1. Quy định về thời hạn ký tiếp hợp đồng lao động.................................58
3.2.2. Quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động.................................................................................59


3.2.3. Quy định tạm hoãn hợp đồng và thủ tục nhận lại người lao động
sau thời gian tạm hoãn......................................................................... 60
3.3.


Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quá thực hiện pháp

luật về họp đồng lao động tại Đại học Quốc gia Hà Nội................61

3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật kết hợp
với hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện họp đồng lao động..... 61

3.3.2. Nâng cao nhận thức, trình độ hiểu biết pháp luật lao động cho

người lao động và người sử dụng lao động......................................... 62
3.3.3. Cần thống nhất các quy định của pháp luật........................................ 63

3.3.4. Nâng cao vị thế, vai trò và giao quyền tự chủ cao cho ĐHQGHN......... 64

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.................................................................................. 66
KẾT LUẬN........................................................................................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 68

PHỤ LỤC........................................................................................................... 71


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỬ VIẾT TÁT

Ký hiệu

Nội dung

1


BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

CBKH

Cán bơ• khoa hoc
•

3

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

4

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

5

NLĐ

Người lao động

6


NSDLĐ

Người sử dụng lao động

7

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

8

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

9

GD&ĐT

Giáo due
• và Đào tao
•

STT


DANH MỤC BẢNG, HÌNH


r
ri* 1 •

Sơ hiêu
•

Tên bảng, hình

Bảng 2.1

Số lượng người làm việc được giao và thực tế sử dụng

Hình 2.1

Trang

năm 2021 của Đại học Quốc gia Hà Nội

38

Sơ đồ tổ chức, bộ máy của Đại học Quốc gia Hà Nội

37


MỞ ĐÀU

1. Tính câp thiêt của đê tài

Lao động là quá trình con người dùng sức lao động của mình tác động vào

các vật thế để tạo ra của cải, hàng hóa, dịch vụ phục vụ cuộc sống và làm gia
tăng giá trị cuộc sống. Như vậy, sức lao động được xem là một loại hàng hóa để
mua bán, trao đổi giữa những cá nhân, tổ chức có nhu cầu. Cùng với sự phát

triển và hội nhập kinh tế thế giới, Nhà nước cho phép các tổ chức, cơ quan,
doanh nghiệp, cá nhân có nhu cầu được thuê mướn lao động thông qua HĐLĐ.
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 8]. Theo định
nghĩa này, HĐLĐ là căn cứ pháp lý chính làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt

quan hệ pháp luật lao động; đồng thời đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế
ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động; nội dung
cùa HĐLĐ liên quan đến đa số quy định của BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan

trọng trong giải quyết tranh chấp lao động; đồng thời đây cũng là công cụ
pháp lý Nhà nước dùng để quản lý quan hệ lao động.
Do vậy, pháp luật về HĐLĐ luôn là trung tâm của các BLLĐ từ trước
đến nay, bởi nó hội tụ đầy đủ các nội dung thuộc về quan hệ lao động giữa

NSDLĐ và NLĐ. Pháp luật về HĐLĐ được quy định thành ba nhóm: (i) giao

kết HĐLĐ; (ii) thực hiện HĐLĐ và (iii) chấm dứt HĐLĐ.

Nếu như giao kết HĐLĐ là bước đầu thiết lập quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ, thì thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối sau khi HĐLĐ được các
bên ký kết. Quá trình thực hiện hợp đồng lao độ HĐLĐ là sự hiện thực hóa

quyền, lợi ích hợp pháp và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Ờ

phương diện nào, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động cũng có một số

1


điêm đôi lập nhau. Tuy nhiên, xét tông quát trong thì qun, lợi ích hợp pháp

của các bên chỉ được đảm bảo khi quan hệ lao động diễn ra hài hịa, ổn định.
Do đó, trong q trình thực hiện hợp đồng lao độ HĐLĐ, các chủ thể cần thực

hiện đầy đù các thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ trên nguyên tắc thiện chí, hợp

tác, tơn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của bên còn lại.
ĐHQGHN là một đơn vị sự nghiệp cơng lập hoạt động trong lình vực

giáo dục - đào tạo. Với 08 trường đại học thành viên và 28 viện nghiên cứu,

khoa trực thuộc, các trung tâm và đơn vị phục vụ, ĐHQGHN phải sừ dụng rất
nhiều nhân lực để thực hiện mục tiêu hoạt động cùa mình, bao gồm những

người làm việc theo hợp đồng làm việc (gọi là viên chức) và những người làm
việc theo HĐLĐ [32], NLĐ làm việc theo HĐLĐ tại ĐHQGHN cũng rất đa

dạng: từ NLĐ chịu sự điều chỉnh của Nghị định số 68/2000/NĐ-CP (phục vụ,
lái xe, bảo vệ, nhân viên kỹ thuật...), những người làm việc tại các đơn vị kinh
doanh dịch vụ (công ty, trung tâm dịch vụ...), những người được tuyển dụng

làm việc cho các đề tài, dự án nghiên cứu.. .Sự đa dạng về đối tượng lao động
dần đến một số khó khăn trong cơng tác quản lý, đòi hởi các nhà quản lý phải
đặc biệt lưu tâm đến những khác biệt trong quy định của pháp luật đối với


từng nhóm đối tượng lao động.

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi đã chọn đề tài "Pháp luật về
thực
hiện
hợp
done
lao động
và thực
hiện
tại
Đại
học
Quốc Ogia Hà Nội"
•
•
•>
O
• O
•
•
•
•
•
•

làm đề tài luận văn thạc sĩ Luật học, để khái lược một cách hệ thống, cơ
bản các quy định của pháp luật về thực hiện HĐLĐ và nghiên cứu thực tiễn
vấn đề thực hiện hợp đồng lao động tại các đơn vị thuộc ĐHQGHN để đưa


ra một số kiến nghị, giải pháp khắc phục một số hạn chế của BLLĐ khi

điều chỉnh quan hệ lao động trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập như
ĐHQGHN, đồng thời góp phần bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các

bên trong thực hiện HĐLĐ.

2


2. Tình hình nghiên cứu đê tài

Việc nghiên cứu về đề tài về HĐLĐ được thực nhiều tác giả tiếp cận
theo nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau.

Có 02 giáo trình tiêu biểu của 02 cơ sớ đào tạo ngành luật hàng đầu cùa
cả nước, Khoa Luật - nhiều tác giả: "Giáo trình Luật lao động Việt Nam",

NXB ĐHQGHN, năm 1999 [18] và Trường Đại học Luật Hà Nội - nhiều tác

giả: "Giảo trình Luật Lao động Việt Nam", NXB Công an nhân dân, năm
2020 [31], Đây là 02 cuốn giáo trình nền tảng, cung cấp kiến thức lý luận cơ

bản, tổng quan về pháp luật lao động và các chế định của ngành luật lao động,
trong đó có nghiên cứu sâu về các nội dung liên quan đến HĐLĐ như khái

niệm, đặc điểm của HĐLĐ, nội dung, hình thức của HĐLĐ, giao kết HĐLĐ,
thực hiện, tạm hoãn HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ.


Sách chuyên khảo về HĐLĐ của PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí - Đại học

Luật Hà Nội: "Pháp luật HĐLĐ Việt Nam, thực trạng và phát triển", NXB
Lao động - Xã hội, năm 2003 [6], tác giả trình bày những nghiên cứu có tính
hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ như đặc trưng của quan hệ HĐLĐ, đặc

thù của sức lao động với tư cách là hàng hóa... từ đó tác giả đưa ra những

đánh giá tồn diện thực trạng quy định của pháp luật lao động và áp dụng
pháp luật lao động, nêu những hạn chế, bất cập của pháp luật lao động hiện
hành và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ. Ngồi

ra, PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí cịn có nhiều bài viết về những vấn đề pháp lý
trên cơ sở những quy định pháp luật hiện hành về HĐLĐ như: PGS.TS.
Nguyễn Hữu Chí, Bùi Thị Kim Ngân: "Thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo

BLLĐ 2012 - Từ quy định đế nhận thức và thực tiền" Tạp chí Luật học [7]...
Đề tài khoa học cấp cơ sở của TS. Nguyễn Thanh Huyền và nhóm tác

giả "Thực hiện pháp luật hợp đồng làm việc và hợp đồng lao động tại Trường

Đại học Lao động - Xã hội năm học 2014 - 2015", năm 2015 [17]. Đề tài đã

3


đi sâu phân tích, làm rõ các quy định cùa pháp luật vê việc áp dụng hợp đông
làm việc, hợp đồng lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập và thực trạng
thực hiện các loại hợp đồng này tại Trường Đại học Lao động - Xã hội; từ đó


nhóm tác giả đưa ra các giải pháp thực hiện các loại hình hợp đồng và chuẩn
hóa về thể thức và nội dung của các loại hợp đồng này.

Ngồi ra, cịn có rất nhiều các bài báo nghiên cứu của các chuyên gia
trong lĩnh vực lao động, như:
PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu (2014), “Pháp luật hợp đồng lao động từ

quy định đến thực tiễn’'’, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp [29], Bài viết đã

phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ, các quy định về thực hiện, sửa
đổi, bổ sung và tạm hoãn HĐLĐ, chấm dứt và giải quyết chế độ cho NLĐ

khi chấm dứt HĐLĐ và đề xuất các giải pháp khắc phục cho những hạn chế

của luật thực định.
Tác giả Đinh Thị Chiến (2015) “Một sổ vẩn đề thực hiện họp đồng lao

động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012” Tạp chí Khoa học Pháp

lý [8]. Trên cơ sở phân tích những đặc trưng cúa giai đoạn thực hiện HĐLĐ,
bài viết đã chỉ ra một số điểm cịn tồn tại và đề xuất hồn thiện một số quy

định của BLLĐ 2012 về thực hiện HĐLĐ.

TS. Nguyễn Xuân Thu (2020), “Những điểm mới của Bộ luật Lao động
năm 2019 về thực hiện và chẩm dứt họp đồng lao động”, Tạp chí Nghề luật [30].

Bài viết đã chì ra những điểm mới của BLLĐ 2019 trong các quy định về
thực hiện và chấm dứt HĐLĐ. Những điểm mới này sẽ tác động khơng nhỏ


tới việc duy trì và chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, tới hoạt

động quản lý nhà nước của các cơ quan nhà nước hữu quan và hoạt động
nghề nghiệp của các tổ chức, cá nhân khác.

Các cơng trình, bài viết trên đã phân tích, đánh giá các vấn đề liên quan
đến HĐLĐ và thực hiện HĐLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, việc

4


nghiên cứu vê thực hiện HĐLĐ tại một đơn vị sự nghiệp cụ thê như

ĐHQGHN từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện pháp luật về thực hiện
HĐLĐ rất ít đề tài, bài viết đề cập tới.

Đề tài “Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động và thực hiện tại Đại
học Quốc gia Hà Nội ” là cơng trình khoa học độc lập của tác giả, có tham

khảo nhưng khơng trùng lắp với các cơng trình nghiên cứu đã nêu. Đe tài
nghiên cứu có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện pháp luật

HĐLĐ tại một đơn vị sự nghiệp giáo dục lớn như ĐHQGHN và đề xuất một
số giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động ở nước ta.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
3.1. Mục tiêu tổng quát

Xem xét, nghiên cứu quy định của pháp luật lao động về thực hiện lao

động và thực trạng thực hiện HĐLĐ tại các đơn vị thuộc ĐHQGHN. Từ đó


đưa ra một số kiến nghị, đề xuất góp phần hồn thiện hơn nữa pháp luật về
thực hiện hợp đồng lao động tại các đơn vị sự nghiệp được quy định tại văn

bản luật hiện hành.
3.2. Mục
tiêu
cụ
thể
•
•

Đe đạt được mục tiêu tống quát đã nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu
những vấn đề lý luận chung của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động.

Từ lý luận chung đó, trên cơ sở đánh giá thực trạng việc ký kết, thực
hiện HĐLĐ tại một số đơn vị của ĐHQGHN, luận văn sẽ đi sâu phân tích

việc tính đặc thù trong thực hiện HĐLĐ tại đơn vị sự nghiệp công lập như

ĐHQGHN, cũng như đưa ra một số hạn chế, bất cập trọng quá trình thực hiện
để đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện pháp luật về thực hiện
HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại ĐHQGHN.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu pháp

5



luật về thực hiện HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại ĐHQGHN trong giai

đoạn 2016 - 2021.

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nhũng vấn đề lý
luận pháp luật về thực hiện HĐLĐ và thực tiễn thực hiện HĐLĐ tại ĐHQGHN

theo pháp luật lao động của Việt Nam hiện hành.
5. Phương pháp nghiên cứu

Luận vãn lấy phép biện chúng duy vật của chủ nghĩa Mac-Lenin, tư
tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật làm nền tảng, các quan điểm,

chỉ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận
cho nghiên cứu.

Để làm sáng tở các vấn đề cần nghiên cứu, luận văn kết hợp sử dụng

nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù họp với từng chương
của đề tài như: phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp điều tra, khảo

sát, phương pháp so sánh đối chiếu một cách có hệ thống và nhất quán nhằm

làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
6. Tính mói và những đóng góp của đề tài

Thực hiện HĐLĐ là q trình hiện thực hóa các thỏa thuận, cam kết
của các bên theo HĐLĐ đã giao kết. Có nhiều luận văn, cơng trình, bài viết đi

sâu nghiên cứu về việc giao kết HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ hoặc các khía cạnh


của HĐLĐ; rất ít đề tài nghiên cứu có hệ thống về pháp luật thực hiện HĐLĐ
tại đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Vì vậy, luận văn góp phần làm sáng tở

những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng có hiệu quả pháp luật về thực hiện

HĐLĐ tại ĐHQGHN nói riêng và là cơ sở tham chiếu cho các đơn vị sự
nghiệp cơng lập nói chung trong thời gian tới.

Ngồi ra, luận văn cũng góp phần thay đổi phần nào nhận thức chung
của các đơn vị trong ĐHQGHN về việc sử dụng, quản lý NLĐ, việc áp dụng

pháp luật về HĐLĐ tại đơn vị mình cho phù hợp quy định, góp phần nâng cao

6


hiệu quả công tác quản lý cũng như tạo môi trường bình đăng, phát triên, thu

hút nguồn lao động chất lượng cao để thực hiện sứ mệnh của các đon vị.

Luận văn có thể làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân

trong việc xây dựng chính sách quản lý lao động, đặc biệt là tại các đơn vị sự
nghiệp cơng lập.
7. Kết cấu luận văn

Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện hợp đồng lao động và sự điều

chỉnh của pháp luật.

Chương 2: Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn thực
hiện tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
Chương 3: Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật hợp

đồng lao động.

7


Chương 1

Cơ SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VÈ THựC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ sự ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về họp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định HĐLĐ là chế định chiếm

vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh quan hệ lao động. HĐLĐ

vừa là hình thức pháp lý ghi nhận quan hệ của các bên vừa là “hành lang”
pháp lý giữ vai trò định hướng giúp các bên có thế thực hiện các quyền, nghĩa
vụ hợp pháp của mình mà khơng đi chệch hướng.

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 8],


BLLĐ năm 2019 đã có thay đổi theo hướng điều chỉnh bản chất của
quan hệ lao động hơn là chú trọng vào hình thức thể hiện. BLLĐ 2012 quy

định: “Họp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 15]. Điểm khác biệt ờ đây là

định nghĩa này đã mở rộng khái niệm “trả công, tiền lương” thay vi “trả
lương” trong quy định BLLĐ 2012. Điều này đồng nghĩa với việc BLLĐ năm
2019 đã chú trọng tới bản chất, nội dung của HĐLĐ thay vì chỉ dựa vào hình
thức của HĐLĐ, chỉ cần nội dung là việc làm có trả cơng cũng được xác định

thỏa mãn dấu hiệu nội dung của HĐLĐ thay vì chỉ là khu trú trong khái niệm

“trả lương”. Điều này cũng là hoàn toàn phù hợp với một quy định rất mới
mẻ, mở rộng khái niệm về NLĐ “là người làm việc cho người sử dụng lao

động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của người sử dụng lao động ’’ [26, Điều 3].

8


Theo quy định mới này thì u tơ “hợp đơng lao động” khơng cịn
trong định nghĩa NLĐ nữa. Đồng thời, khái niệm “hợp đồng lao động” cũng
được BLLĐ năm 2019 mở rộng hon, không bị phụ thuộc vào tên gọi của họp

đồng mà hai bên ký kết “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác


nhưng có nội dung thê hiện về việc làm có trá cơng, tiền lương và sự quản lý,
điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động ” [26],

Như vậy, chi cần có đủ dấu hiệu: (i) có sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ,

(ii) việc làm cỏ trả cơng, tiền lưong và (iii) có sự quản lý điều hành, giám sát
của một bên thì được xác định là HĐLĐ mà không cần quan tâm đến tên gọi

loại họp đồng mà các bên đã ký kết. Đây là những dấu hiệu được ILO đề cập
trong Công ước, khuyến nghị của mình khi nhận diện HĐLĐ so với các quan

hệ dân sự khác. Mặt khác, quy định này cũng sẽ khắc phục được hạn chế
trong thực tiễn khi NSDLĐ thường sử dụng các tên gọi khác nhau hợp đồng

thuê khoán chuyên môn, họp đồng cộng tác viên... đế che lấp quan hệ lao

động với NLĐ để “lách luật”, không phải thực hiện các nghĩa vụ về bảo hiểm,
tiền lương và các chế độ, chính sách đối với NLĐ.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động

Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điếm nói
chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể

trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lí của q trình trao đồi,

mua báo loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc
trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.

về vấn đề này, khoa học luật lao động của các nước thuộc các hệ thống


pháp luật khác nhau đểu thừa nhận. Tuy nhiên, khi tiếp cận vấn đề này cũng
có sự khác nhau nhất định giữa các hệ thống, thậm chí trong cùng một hệ
thống luật pháp. Khoa học luật lao động Trung Quốc cho rằng HĐLĐ có

những đặc trưng cơ bản sau: (i) tính chủ thể: HĐLĐ phải nhất thiết phải có

9


một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ và khơng thê nhờ người khác thay

thế, vì vậy HĐLĐ theo quan điểm của nhà làm luật Trung Quốc mang tính
nhân thân, mục đích của HĐLĐ là hồn thành q trình lao động, không phải

là sự thực hiện kết quả lao động; (ii) HĐLĐ là do hai bên thỏa thuận, lựa chọn
xác định; (iii) HĐLĐ là hợp đồng có trả cơng; (iv) HĐLĐ trong trường hợp

bình thường vẫn phải đề cập đến lợi ích của người thứ ba (vợ, chồng, con của
NLĐ). Lý luận về luật lao động của Pháp lại cho rằng, đặc trưng của HĐLĐ

là: phải có sự cung ứng sức lao động thông qua hành vi lao động trực tiếp,
thực tế của NLĐ cho NSDLĐ; phải có sự trả công tương xứng với sức lao

động của NLĐ bỏ ra; phải có yếu tố quản lý giữa NSDLĐ và NLĐ. Những
nước theo hệ thống thống luật lại cho rang đặc trưng quan trọng nhất cúa

HĐLĐ là yếu tố quản lý mang tính kiểm sốt liên tục, chi tiết và có tính áp

đặt, kết luận này được rút ra từ các án lệ, nhàm mục đích nêu lên những đặc
trưng cùa HĐLĐ với các hợp động có nội dung tương tự như hợp đồng dịch

vụ trong dân sự.

Ờ nước ta, các nhà khoa học pháp lý khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ

cũng ít nhiều có sự kế thừa và kết hợp quan điểm của các nhà làm luật Trung
Quốc và Pháp. Xuyên suốt từ BLLĐ năm 1994 đến BLLĐ năm 2012, các nhà
làm luật của Việt Nam luôn giữ nguyên khái niệm cơ bản của HĐLĐ “là sự thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng/trả lương, điều kiện làm

việc, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động” [18, tr. 218-220].

Vì vậy có thể nói, BLLĐ năm 2019 đã mở rộng khái niệm HĐLĐ
không chỉ xoay quanh mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trên cơ sở
HĐLĐ, mà đã đi sâu vào bàn chất của quan hệ lao động (i) Có sự thỏa thuận

giữa NLĐ và NSDLĐ, (ii) việc làm có trả cơng, tiền lương và (iii) có sự quản

lý điều hành, giám sát của một bên. HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam có một
đặc trưng cơ bản sau:

10


- Thứ nhãt, có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biếu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống
pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Có thể thấy trong tất cả các loại quan hệ
khế ước, duy nhất HĐLĐ tồn tại đặc trưng này bởi xuất phát từ sự phụ thuộc

pháp lý của NLĐ với NSDLĐ.

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ sở hữu lợi thế lớn về mặt kinh tế. Bản

chất của quan hệ pháp luật lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ mua

bán sức lao động. Do đó, NLĐ tham gia quan hệ lao động với mục đích bán

sức lao động của mình cho NSDLĐ thơng qua q trình lao động để kiếm thu
nhập phục vụ cho nhu cầu cuộc sống. Ngược lại NSDLĐ chính là bên trả tiền

cơng, tiền lương cho họ. Bên cạnh đó, khi làm việc, NLĐ phải thực hiện theo
đúng nội quy, quy định, nguyên tắc theo sự thiết lập của NSDLĐ. NSDLĐ là
chủ thể có quyền quản lý, giám sát, yêu cầu NSDLĐ phải làm việc theo tiêu

chuẩn mà mình đề ra. NSDLĐ cũng có quyền khen thưởng cũng như kỷ luật

NLĐ theo quy định.
Do chứa đựng sự phụ thuộc giữa NLĐ và NSDLĐ nên yếu tố bình

đẳng trong HĐLĐ dường như mờ nhạt hơn so với các hợp đồng dân sự,

thương mại. Vì vậy để phần nào bình đẳng hóa quan hệ lao động, pháp luật
lao động của nước ta đã bổ sung một số quy định để bảo vệ NLĐ, hạn chế bớt

sự lạm quyền của NSDLĐ. Có the nói, pháp luật về lao động đã cố gắng tạo

ra hành lang pháp lý để có thể bảo vệ NLĐ trong mối quan hệ bất bình đẳng
với NSDLĐ trong quan hệ lao động.

- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng.
Đối tượng của HĐLĐ là sức lao động gắn với NLĐ cụ thể, trong quan


hệ mua bán này, NSDLĐ đồng thời được “sở hữu” tồn bộ q trình lao động

của NLĐ bao gồm: chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ, kỳ năng... của NLĐ và
để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động

11


của chính mình thơng qua thời gian làm việc được các bên thông nhât. Như

vậy, cái mà NSDLĐ mong muốn tìm kiếm từ NLĐ chính là cơng việc (việc
làm) nhằm mang lại lợi ích cho cả 2 bên, việc làm là đối tượng của HĐLĐ là
việc làm được định giá bằng tiền cơng hoặc tiền lương. Khi NLĐ hồn thành

cơng việc theo tiêu chuẩn, yêu cầu của NSDLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm

trả cơng theo thỏa thuận với NLĐ mà khơng phụ thuộc vào tình hình kinh
doanh, lợi nhuận của NSDLĐ. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc
làm có trả cơng, khơng chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn

cứ để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác có nội dung tương tự, mà
cịn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, như trường họp xác định chủ thể là

NSDLĐ trong quan hệ cho thuê/mượn nhân công, cho thuê lại lao động... khi
xảy ra các sự kiện pháp lý.

- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện
Đặc điếm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý, xuất


phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ là thỏa thuận mua bán sức lao động của

NLĐ hay
J việc
• làm cụ thể được xác định, vì vậy NLĐ phải tự mình thực hiện,
•

•

•

7

• e/

1

•

•

•

7

khơng thể chuyển giao cho người khác thực hiện thay mình.
Trong quan hệ lao động, các bên chú trọng đến tồn bộ q trình lao

động của NLĐ trong mơi trường có sự chun mơn hóa và hợp tác. Vì vậy,


trong quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ khơng chỉ lựa chọn NLĐ theo tay nghề, trình
độ mà cịn dựa vào yếu tố nhân thân, thái độ của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ

phải trực tiếp thực hiện tồn bộ q trình lao động theo thỏa thuận, không
được chuyển giao cho bên thứ ba, cũng không để lại nghĩa vụ thực hiện

HĐLĐ cho người thừa kế. Đây cũng là điểm khác biệt giữa HĐLĐ với các

hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại, bởi bên cung cấp dịch vụ có thể
ủy quyền hoặc thuê bên thứ ba thực hiện nhiệm cụ cùa mình.

12


- Thứ tư, nội dung của HĐLĐ phải đảm bảo theo quy định

Quan hệ hợp đồng luôn phải tuân theo những nguyên tắc nhất định như

tự do thỏa thuận không trái các quy định của pháp luật, bình đẳng, tự nguyện
và thiện chí giữa các bên. HĐLĐ ngồi việc tn thủ các quy tắc chung như

các loại hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại, HĐLĐ cần đảm bảo các nội
dung bắt buộc theo quy định về chế độ bảo hiểm, quy định về tiền lương tối

thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ nghỉ phép, nghỉ chế độ...
HĐLĐ là loại họp đồng vừa cỏ tính thỏa thuận vừa có tính thực tế.
Chính vì vậy, ngồi các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thoả thuận của các

bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta cịn


thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Theo đó trong trường họp này, các

quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa

nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lý luận rất nhiều
vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức,

nội dung HĐLĐ... [18, tr. 2251.

- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian
xác định
hoặc
vơ hạn
định.
•
•
•
•
HĐLĐ được các bên thỏa thuận thực hiện trong khoảng thời gian xác

định hoặc không xác định thời hạn kết thúc. NLĐ phải thực hiện công việc

liên tục theo thỏa thuận trong khoảng thời gian xác định hoặc không xác định,
NLĐ không được tự lựa chọn thời gian thực hiện công việc theo ý chí chủ
quan của mình mà phải tn theo thời giờ làm việc cụ thể đã được NSDLĐ

quy định. Đây cũng là một trong những điểm khác biệt của HĐLĐ với các

loại hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công. Việc ngắt qng, tạm hỗn thực


hiện cơng việc trong thời hạn hợp đồng chỉ được thực hiện trong một số
trường họp được pháp luật quy định [26, Điều 30].

13


1.2. Pháp luật vê thực hiện Hợp đông lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật thực hiện hợp đồng lao động

Ngoài việc khơng ngừng xây dựng, hồn thiện pháp luật đế điều chỉnh
các quan hệ xã hội, Nhà nước còn phải tổ chức thực hiện pháp luật, đưa pháp
luật vào cuộc sống. Sau khi được ban hành, pháp luật phải được các chủ thể

tiếp nhận, tôn trọng và tự giác thực hiện. Vì thế, thực hiện pháp luật là quá
trình các chủ thể khi gặp phải tình huống, sự kiện mà quy phạm pháp luật đã

dự liệu, từ nhận thức, chuyển hóa chúng vào tình huống cụ thể bằng cách thực
hiện hành vi họp pháp theo quy định hoặc không thực hiện hành vi vi phạm

pháp luật. Ngoài ra, thực hiện pháp luật còn là nghĩa vụ của tất cả cơ quan, tổ

chức, cá nhân và được thực hiện bàng nhiều cách thức khác nhau.
Theo định nghĩa tại Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật của Đại
học Luật Hà Nội thì “Thực hiện pháp luật là một quả trình hoạt động có mục

ííỉcA làm cho những quy định của pháp luật đi vào cuộc sổng, trở thành

những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể”. Giáo trình Nhà nước và
Pháp luật đại cương của Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội cũng định nghĩa
“Thực hiện pháp luật là q trình hoạt động cỏ mục đích mà các chủ thê


pháp luật bằng hành vi của mình thực hiện các quy định pháp luật trong thực
tế đời sổng ”. Vì vậy, bản chất cùa việc thực hiện pháp luật là sự chuyển hóa

các yêu cầu của pháp luật bao gồm các quy phạm pháp luật và các nguyên tắc

pháp luật vào trong hành vi cụ thể của các chủ thể.
Pháp luật về thực hiện HĐLĐ thuộc hệ thống pháp pháp luật lao động
của nhà nước, là hệ thống các quy tắc xử sự do nhà nước ban hành điều chỉnh

quan hệ HĐLĐ của các cá nhân, tổ chức, góp phần giúp quan hệ lao động
được diễn ra ốn định, hài hịa. Vì vậy, có thế hiểu thực hiện HĐLĐ là những

hành vi của các chủ thế tham gia quan hệ HĐLĐ nhằm làm cho các điều

khoản, nội dung đã cam kết trong họp đồng trở thành hiện thực.

14


1.2.2. Các nguyên tăc pháp luật thực hiện hợp đông lao động

HĐLĐ có hiệu lực sẽ trờ thành “luật” giữa các bên trong quan hệ lao
động, làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho mồi bên. Ở một khía

cạnh nào đó, quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tưởng
chừng đối lập. Song quyền và lợi ích hợp của mỗi bên chỉ được thực hiện khi
được bên còn lại thực hiện đầy đủ, đúng quy định; việc một hoặc các bên

trong quan hệ lao động không được thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ


sẽ gây thiệt hại cho bên còn lại hoặc cho cả hai bên. Trên thực tế, HĐLĐ
không được thực hiện khơng chỉ ảnh hưởng đến quyền, lợi ích của các bên

trong hợp đồng, mà có thể là mầm mống gây ra những hậu quả xấu trong xã
hội. Có thể nói, giao kết HĐLĐ chỉ là bước khởi đầu, cịn thực hiện HĐLĐ

là giai đoạn then chốt khi các bên trong quan hệ hợp đồng hiện thực hóa các

thỏa thuận của mình. Do đó, thực hiện pháp luật về HĐLĐ cần đảm bảo các

nguyên tắc sau:

(1) Nguyên tắc thực hiện đúng, đù các điều khoản, nội dung của HĐLĐ:
Quá trình thực hiện HĐLĐ là việc thực thi các thỏa thuận, cam kết của
các bên trong thực tế. Nếu giao kết HĐLĐ là sự thống nhất của các bên tại

một thời điếm xác định thì thực hiện HĐLĐ là một quá trình kéo dài, phức
tạp đối với các bên, bởi việc thực hiện HĐLĐ chịu rất nhiều tác động từ các
yếu tố khách quan và chủ quan. Việc các bên trong quan hệ hợp đồng thực

hiện đúng và đủ các điều khoản, nội dung đã cam kết là sự tôn trọng những

thỏa thuận tự nguyện, bình đẳng khi giao kết hợp đồng. Việc một trong các
bên vi phạm nguyên tắc này sẽ dẫn đến việc vi phạm HĐLĐ và trách nhiệm

pháp lý kèm theo.
Trách nhiệm pháp lý là hậu quả bất lợi đối với bên không thực hiện

đúng hoặc không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình theo quy định hoặc thỏa


thuận hợp đồng; bên vi phạm phải chịu trách nhiệm tương ứng với mức độ

15


hành vi vi phạm đã gây ra. BLLĐ 2019 đã gián tiêp quy định các chê tài áp
dụng đối với bên vi phạm hợp đồng tại Điều 34, Điều 35, Điều 36 và các quy

định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động được quy định tại Nghị định

12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ.

Tuy nhiên, như đã phân tích việc thực hiện HĐLĐ diễn ra trong suốt
thời hạn hợp đồng, thực tế có thể vì rất nhiều lý do khách quan, chủ quan

khác nhau mà các bên không thể thực hiện được các thỏa thuận của mình, nên

trong một chừng mực nhất định các bên có thể thỏa thuận thay đổi nội dung
HĐLĐ đã ký kết để tiếp tục duy trì quan hệ lao động giữa các bên để đạt được

mục tiêu đặt ra.
(2) Nguyên tắc thiện chí trong thực hiện HĐLĐ:
Thiện chí là một nguyên tắc ứng xử rất quan trọng khơng chỉ trong

quan hệ HĐLĐ mà cịn được thừa nhận ở rất nhiều quan hệ hợp đồng khác.
Thiện chí là một thuật ngữ trừu tượng, tuy nhiên do việc xác lập HĐLĐ dựa

trên quyền tự nguyện, tự do ý chí của các bên nên pháp luật lao động đặc


biệt nhấn mạnh đến cách thức hành xử giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình
thực hiện HĐLĐ.

Các bên phải tạo điều kiện, cùng hợp tác, thống nhất đế tạo lập và thực
hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ. Mồi bên khơng chỉ quan tâm đến
quyền và lợi ích của mình mà cịn phải quan tâm đến quyền và lợi ích hợp

pháp của bên cịn lại, của Nhà nước và xã hội. Ngồi ra, ngun tắc thiện chí
địi hỏi các bên phải tìm mọi biện pháp cần thiết để hồ trợ, khắc phục những
rủi ro, bất lợi trong quá trình thực hiện HĐLĐ.

TuyỤ nhiên việc xác định một cách cụ thể, chính xác sự thiện chí của các
•

•

•

•

2

••

bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ thường thiếu các dấu hiệu pháp lý nhận
biết, pháp luật chỉ quy định chung. Vì thế, đây là một trong những nguy cơ

làm rạn nứt mối quan hệ hợp tác và phát sinh những tranh chấp trong quá
trình thưc hiên HĐLĐ.


16


1.2.3. Đặc đỉêm của pháp luật thực hiện HĐLĐ

Sau khi HĐLĐ được các bên đã giao kết dưới một hình thức nhất định
phù họp theo quy định và hợp đồng đó đáp úng đầy đủ các nội dung mà pháp

luật lao động u cầu, thì HĐLĐ có hiệu lực bắt buộc đối với các bên (Điều
23 BLLĐ). Nghĩa là từ thời điểm đó, các bên trong họp đồng bắt đầu có
quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Theo nội dung của HĐLĐ, các bên lan lượt

tiến hành các hành vi mang tính nghĩa vụ đúng với tính chất đối tượng, địa
điểm, thời hạn, phương thức mà nội dung của họp đồng đã xác định.
Vì vậy, thực hiện HĐLĐ là việc các bên tiến hành các hành vi mà mồi

một bên tham gia hợp đồng phải thực hiện nhằm đáp ứng những quyền tương

ứng của bên kia.
Việc thực hiện HĐLĐ phải tuân theo nguyên tắc cơ bản để một hợp

đồng được diễn ra như các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các thỏa thuận
trong nội dung của hợp đồng công việc phải làm, địa điểm, mức lương, chế độ

và quyền lợi của mỗi bên....và các thỏa thuận được hai bên thống nhất dựa

trên sự trung thực, hợp tác trên tinh thần có lợi nhất cho các bên, bảo đảm tin

cậy lẫn nhau. Và một trong những nguyền tắc đặc biệt quan trọng là các bên
khi thực hiện hợp đồng không được làm thiệt hại đến lợi ích của Nhà nước,

lợi ích công cộng, đạo đức xã hội.

Từ sự phân tích trên, thực hiện pháp luật HĐLĐ gồm có 02 đặc điểm
cơ bản:

- Chủ thể thực hiện những hành vi, xử sự hợp pháp theo quy định cúa
pháp luật HĐLĐ

Thực hiện pháp luật HĐLĐ có thể là những hành vi, xử sự mang tính
thụ động hoặc chủ động. Thực hiện pháp luật mang tính chủ động được
thơng qua hành vi cụ thể như NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc, được

quyền đề nghị NSDLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong một số trường hợp

17


cụ thê hoặc được quyên đơn phương châm dứt HĐLĐ theo quy định. Hoặc
thực hiện pháp luật mang tính thụ động là chủ thể không thực hiện các hành

vi mà pháp luật cấm như NSDLĐ khơng giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn
bàng, chứng chỉ của NLĐ.

Xác định thực hiện pháp luật HĐLĐ bằng hành vi là cơ sở xác định
quyền và nghĩa vụ của mồi bên, đồng thời là căn cứ xác định trách nhiệm

pháp lý đối với mồi bên trong quan hệ hợp đồng.

- Thực hiện pháp luật HĐLĐ có thể được tiến hành thực hiện bởi
những chủ thề khác nhau với những cách thức khác nhau.

Trong lĩnh vực pháp luật lao động, các chủ thế tham gia quan hệ pháp

luật lao động gồm Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ với vị trí, vai trị và cách thức
khác nhau.

Nhà nước thiết lập công cụ quản lý lao động thông qua bộ máy nhà
nước và chủ yếu sử dụng pháp luật tác động mang tính định hướng lên NLĐ,

NSDLĐ và các chủ thể có liên quan người lao động, doanh nghiệp và các chủ
thể liên quan để điều chỉnh và hướng hành vi của các chú thể này phù hợp với
lợi ích chung trên cơ sở bão đảm quyền, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ. Nhà nước

quy định cho các bên trong quan hệ HĐLĐ được quyền tự do thương lượng,

thỏa thuận các điều khoản liên quan đến quyền, nghĩa vụ của các bên trong
khung giới hạn quy định, điều này khác với sự can thiệp của Nhà nước trong
lĩnh vực dân sự, thương mại; hay nói cách khác, khung pháp lý cho sự thoả

thuận các nội dung trong HĐLĐ hẹp hơn rất nhiều so với khung pháp lý cho
sự thoả thuận các nội dung trong hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại.
Khi xuất hiện mâu thuẫn, xung đột giữa các bên, Nhà nước đóng vai trị

trọng tài thơng qua việc sử dụng các công cụ điều tiết: hướng dẫn các bên tự
đối thoại, thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc xét xử tại tòa án. Hoặc để

đảm bảo việc thực thi pháp luật HĐLĐ, Nhà nước có thể thông qua các cơ

18