BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:

CẢI THIỆN VĂN HĨA
CƠNG TY CỔ PHẦN EARLY START

Giáo viên hướng dẫn : TS. Vũ Thị Minh Luận
Sinh viên thực hiện

: Lê Minh Đức

Mã sinh viên

: 5093401074

Khóa

:9

Ngành

: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành

: Quản trị doanh nghiệp

HÀ NỘI – NĂM 2022


BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Giáo viên hướng dẫn: TS Vũ Thị Minh Luận
Sinh viên thực hiện: Lê Minh Đức
Mã sinh viên: 5093401074
Lớp : QTDN9B

Hà Nội, năm 2022


LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình học tập tại Học Viện Chính Sách và Phát Triển, cá nhân em cũng
như tất cả các bạn sinh viên khoa Quản trị kinh doanh đã học được rất nhiều những
kiến thức cũng như kỹ năng từ các thầy cô. Và mang những kiến thức đó áp dụng vào
cơng việc.
Để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp thật tốt, em xin cảm ơn cô Vũ Thị
Minh Luận đã tận tình giúp đỡ em để em biết cách tìm hiểu, phân tích vấn đề của
doanh nghiệp và từ đó tìm ra các giải pháp cho cơng ty.
Cùng với đó là những hỗ trợ về kiến thức hữu ích của Khoa Quản trị kinh
doanh – Học Viện Chính Sách và Phát Triển và tất cả các thầy cơ trong khoa đã ln

tận tình chỉ bảo em trong suốt q trình học tập.
Em xin cảm ơn Cơng ty cổ phần Early Start đã giúp đỡ em trong quá trình làm
việc, nhận được những kiến thức hữu ích cho cơng việc.
Do kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn chế nên bài làm của em khó tránh khỏi
những sai sót, em kính mong các thầy cơ có thể cho em những đóng góp ý kiến quý
báu để bài làm của em có thể hồn thiện hơn, sâu sắc hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... 1
TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................................... 4
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... 5
DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................ 6
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 7
1. Tính cấp thiết đề tài ............................................................................................. 7
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................... 8
3. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 9
3.1 Quá trình nghiên cứu ..................................................................................... 9
3.2. Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 9
4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 11
5. Kết cấu luận văn ................................................................................................ 11
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ VĂN HĨA DOANH NGHIỆP ........................ 12
1.1. Tổng quan về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ........................................... 12
1.1.1. Định nghĩa về văn hóa ............................................................................. 12
1.1.2. Định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 13
1.1.3. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp ............................................. 14
1.2. Giới thiệu một số mơ hình xác định văn hóa doanh nghiệp .......................... 16

1.2.1. Mơ hình văn hóa của Hofstede ................................................................ 16
1.2.2. Mơ hình VHDN của Deal và Kennedy .................................................... 17
1.2.3. Mơ hình VHDN của Edgar Schein .......................................................... 18
1.3. Mơ hình Edgar Schein và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
............................................................................................................................... 19
1.3.1. Biểu hiện hữu hình ................................................................................... 20
1.3.2. Giá trị sẻ chia ........................................................................................... 22
1.3.3. Các giả định căn bản ................................................................................ 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HĨA CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN EARLY
START ..................................................................................................................... 27
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Early Start ......................................... 27
2.1.1. Sự ra đời và phát triển của Công ty ......................................................... 27
2


2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty ..................................................................... 30
2.1.3. Đặc điểm kinh doanh của Công ty ........................................................... 36
2.2. Thực trạng văn hóa tại Cơng ty cổ phần Early Start ...................................... 39
2.2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổng phần Early Start trong 3
năm tài chính 2018 - 2020 ................................................................................. 39
2.2.2. Thực trạng về biểu hiện hữu hình ............................................................ 39
2.2.3. Thực trạng về giá trị chia sẻ..................................................................... 40
2.2.4. Thực trạng về các giả định căn bản ......................................................... 40
2.3. Đối tượng khảo sát ......................................................................................... 41
2.4. Phân tích văn hóa cơng ty cổ phần Early Start dựa trên mơ hình Edgar Schein
............................................................................................................................... 42
2.4.1. Biểu hiện hữu hình của Cơng ty cổ phần Early Start .............................. 42
2.4.2. Giá trị chia sẻ của Công ty cổ phần Early Start ....................................... 47
2.4.3. Các giả định căn bản của Công ty cổ phần Early Start............................ 50
2.5. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 58

2.5.1 Tổng quan kết quả nghiên cứu .................................................................. 59
2.5.2. Điểm mạnh ............................................................................................... 61
2.5.3. Điểm yếu .................................................................................................. 62
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CẢI THIỆN VĂN HĨA CHO CƠNG TY CỔ PHẦN
EARLY START ...................................................................................................... 64
3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Early Start ................................ 64
3.2. Giải pháp hồn thiện văn hóa Cơng ty cổ phần Early Start. .......................... 64
3.2.1. Cải thiện biểu hiện hữu hình .................................................................... 65
3.2.2. Cải thiện giá trị chia sẻ ............................................................................ 66
3.2.3. Cải thiện các giả định căn bản ................................................................. 66
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 70
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 71

3


TỪ VIẾT TẮT
VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng

Trang

Bảng 2.1 - Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổng phần

39

Early Start trong 3 năm tài chính 2018 - 2020
Bảng 2.2 - Thơng tin đối tượng khảo sát

41

Bảng 2.3 – Đánh giá Kiến trúc và sắp xếp nội thất, không gian làm

43

việc, phân bổ và thiết kế văn phòng
Bảng 2.4 – Đánh giá về ngôn ngữ, biểu tượng, khẩu hiệu và cách ăn

44

mặc
Bảng 2.5 – Đánh giá về các lễ nghi

45

Bảng 2.6 – Đánh giá về tầm nhìn và sứ mệnh

47


Bảng 2.7 – Đánh giá về chiến lược và mục tiêu

49

Bảng 2.8 - Đánh giá về giả định về "sự thật" trong các vấn đề xã hội

50

Bảng 2.9 - Đánh giá về giả định về cách phù hợp để liên kết con

52

người
Bảng 2.10 - Đánh giá về giả định về tầm quan trọng của thời gian

53

Bảng 2.11 - Đánh giá về giả định về các khía cạnh nội tại hoặc bên

55

trong bản chất con người
Bảng 2.12 - Đánh giá về giả định về giới hạn giữa sự thân mật và sự

57

riêng tư
Bảng 2.13 – Đánh giá tổng quan biểu hiện hữu hình


59

Bảng 2.14 – Đánh giá tổng quan giá trị chia sẻ

59

Bảng 2.15 – Đánh giá tổng quan các giả định căn bản

60

5


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình
Hình 1.1 – Quy trình nghiên cứu
Hình 1.2 - Mơ hình văn hóa của Hofstede
Hình 1.3 - Mơ hình VHDN của Deal và
Kennedy
Hình 1.4 – 3 Cấp độ vă hóa của mơ hình Edgar
Schein
Hình 1.5 - Các nhân tố trong mơ hình Edgar
Schein ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
Hình 2.1 – Logo Monkey Việt Nam – Thương
hiệu của cơng ty cổ phần Early Start
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần
Early Start

6


Trang
9
16
17
18
20
27
30


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Tất cả các công ty dù lớn hay nhỏ, luôn phải đối mặt với những thử thách.
Tiềm lực tài chính, mơ hình, marketing, cơng nghệ và con người là những yếu tố
chính góp phần vào sự thành cơng của một doanh nghiệp. Ngồi ra, một yếu tố đóng
góp phần quan trọng trong việc khẳng định vị thế của bất cứ công ty nào trên thị
trường là văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có thể có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu suất của cơng ty và tối ưu hóa lợi nhuận. Văn hóa doanh nghiệp là kết quả
của việc chia sẻ những giá trị, tiêu chuẩn và triết lý làm việc để tạo ra những đặc điểm
khác biệt của doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác. Một công ty không được
xây dựng kỹ càng văn hóa doanh nghiệp làm nhân viên cảm thấy không chắc chắn,
bền vững và không được rõ ràng giữa lợi ích cơng ty và lợi ích cá nhân. Ngược lại,
cơng ty được xây dựng văn hóa doanh nghiệp rõ ràng và chuyên nghiệp sẽ khiến nhân
viên thoải mái, muốn làm việc cùng nhau và đưa ra những kết quả tốt, từ đó gia tăng
lợi ích cho cơng ty. Tuy nhiên nhiều công ty chưa nhận ra giá trị này và chưa tập
trung phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Vì văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách cơng ty phản ứng với những
thay đổi về nhu cầu của người tiêu dùng và mơi trường bên ngồi, nên cơng ty cần
phải hiểu và xác định về văn hóa của mình.
Cơng ty cổ phần Early Start đã hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh được một

thời gian và hiện đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc ứng phó với
những thay đổi và dự đốn nhu cầu của thị trường. Hơn nữa, các sản phẩm của Công
ty cổ phần Early Start là để phục vụ nhu cầu về việc học tập của trẻ em và làm cho
việc học của trẻ em trở nên dễ dàng hơn. Do đó, Công ty cổ phần Early Start cần cập
nhật liên tục thị trường và nhân viên sẽ là công cụ để công ty bắt kịp xu hướng. Để
nhân viên giỏi làm việc lâu dài cho công ty và đạt năng suất cao nhất, văn hóa doanh
nghiệp tốt sẽ giúp nhân viên gắn bó với cơng ty. Mặt khác, cơng ty cần phải nổi bật
bằng cách tạo ra những nét đặc trưng riêng với một nền văn hóa mạnh mẽ và ấn tượng.
Vì vậy, Cơng ty cổ phần Early Start cần phải tìm ra một phương pháp mới và tốt hơn
để cải thiện văn hóa doanh nghiệp để có thể bắt kịp xu hướng thị trường và có được
vị thế so với các đổi thủ. Bằng cách nghiên cứu văn hóa của Công ty cổ phần Early
7


Start, ban giám đốc được khuyến khích để hiểu rõ hơn về những điểm mạnh và hạn
chế của doanh nghiệp và có thể củng cố chúng.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào hiện trạng văn hóa doanh nghiệp
của Công ty cổ phần Early Start và đưa ra một số khuyến nghị nhằm cải thiện một số
mặt hạn chế của văn hóa này và tiếp tục phát huy những điểm mạnh, góp phần xây
dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài:
“Cải thiện văn hóa cơng ty cổ phần Early Start”.
2. Mục đích nghiên cứu
-

Xác định lý thuyết, mơ hình phù hợp để đánh giá văn hóa cơng ty cổ phần
Early Start

-

Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa cơng ty cổ phần Early Start


-

Đưa ra đề xuất - Giải pháp cải thiện văn hóa cơng ty cổ phần Early Start

8


3. Phương pháp nghiên cứu
3.1 Quá trình nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo quy trình dưới đây

Hình 1.1 – Quy trình nghiên cứu

3.2. Thu thập dữ liệu
• Dữ liệu thứ cấp: nguồn bên trong và bên ngoài
Nguồn nội bộ: dữ liệu chủ yếu được thu thập trên trang web của cơng
ty, các chính sách lớn của cơng ty, các báo cáo thường niên. Cung cấp thơng
tin hữu ích về tổng quan cơng ty, ghi nhận tình hình của nhân viên và tìm ra
khía cạnh nào được đánh giá cao.
Nguồn bên ngồi: Các nghiên cứu trước đây và có liên quan, tạp chí,
báo và các nghiên cứu trước đây liên quan đến chủ đề văn hóa doanh nghiệp.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát và phỏng vấn sâu

9


Các quan sát cá nhân, khảo sát từ nhân viên và phỏng vấn sâu được thu
thập để làm nguồn dữ liệu sơ cấp. Tác giả đã sử dụng cả thông tin định lượng
trong mẫu bảng câu hỏi và thông tin định tính từ các cuộc phỏng vấn với nhân

viên của công ty. Mỗi phương pháp được thể hiện chi tiết dưới đây.
Khảo sát
• Mục tiêu: Cuộc khảo sát được thực hiện với mục đích thu thập quan điểm
của nhân viên về văn hóa tại cơng ty cổ phần Early Start
• Đối tượng trả lời: Những người đang làm việc tại cơng ty cổ phần Early Start
• Quy mơ mẫu: Cơng ty có mơ hình lớn. Gửi khảo sát 70 nhân viên ở các bộ
phận khác nhau của công ty. Tuy nhiên, 7 phiếu trả lời không hợp lệ sau khi
được kiểm tra là thiếu thơng tin. Do đó, cỡ mẫu cuối cùng là 63 nhân viên.
• Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu mà tác giả lựa chọn là lấy
mẫu thuận tiện, vừa tiết kiệm thời gian, tiền bạc vừa thuận tiện cho việc thu
thập thông tin trong phạm vi rộng. Tác giả đã gửi đơn khảo sát cho 70 nhân
viên ở đó. Tỷ lệ phản hồi là 90% trong đó 63 nhân viên đã tham gia và hồn
thành cuộc khảo sát.
• Thiết kế bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi dựa trên mơ hình văn hóa doanh nghiệp
của Edgar Schein, 33 mục được thiết kế trong bảng khảo sát để hiển thị phân
tích đầy đủ về văn hóa cơng ty thông qua việc đánh giá các đặc điểm văn hóa
và cách thức quản lý của Cơng ty cổ phần Early Start.
• Bảng câu hỏi bao gồm hai phần: Phần đầu tiên thu thập thông tin cá nhân của
người trả lời như tuổi, trình độ, giới tính và họ đã làm việc trong công ty bao
lâu. Phần thứ hai là về các câu hỏi liên quan đến văn hóa cơng ty, trong đó
người được hỏi được yêu cầu bày tỏ ý kiến của họ về văn hóa hiện tại của
cơng ty bằng cách đánh giá các nhận định theo thang điểm Likert 5 điểm.
• Có 33 câu hỏi để nhân viên đánh giá từ 1 điểm (hồn tồn khơng đồng ý) đến
5 điểm (rất đồng ý) để thể hiện sự hiểu biết cơ bản về 3 khía cạnh chính của
mơ hình Edgar Schein ở Cơng ty cổ phần Early Start.

10


Phỏng vấn sâu

• Mục tiêu: Các cuộc phỏng vấn có thể cung cấp một cái nhìn sâu sắc về văn
hóa Công ty cổ phần Early Start tại nơi làm việc từ cả hai phía nhân viên và
quản lý. Tác giả có thể u cầu giải thích về điểm số mà nhân viên đã đánh
giá và đề xuất để nâng cao văn hóa doanh nghiệp thơng qua phỏng vấn sâu.
• Phương thức phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp trong thời gian giải lao với thời
lượng khoảng 10 đến 15 phút tại văn phịng Cơng ty cổ phần Early Start.
• Cấu trúc phỏng vấn: Bài phỏng vấn gồm 8 câu hỏi, tập trung vào việc điều
tra quan điểm của các nhà quản lý về văn hóa doanh nghiệp và sự phân biệt
của nhân viên đối với thực tiễn văn hóa hiện tại để đưa ra các quan điểm
khác nhau và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện điều đó. Các câu hỏi
phỏng vấn sẽ được trình bày trong phần phụ lục.
• Đối tượng phỏng vấn: Người được phỏng vấn là 1 quản lý và 3 nhân viên
trong công ty

4. Phạm vi nghiên cứu
• Mục tiêu: Phân tích và hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần
Early Start
• Địa điểm nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Early
Start
• Địa chỉ: Tầng 2, tịa nhà HH-N01 dự án Gold Season, số 47 Đường Nguyễn
Tuân, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội
• Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 20/05/2022 đến
ngày 05/06/2022
5. Kết cấu luận văn
• Chương 1: Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp
• Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của cơng ty cổ phần Early Start
• Chương 3: Đề xuất cải thiện văn hóa doanh nghiệp cho công ty cổ phần
Early Start

11



CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Định nghĩa về văn hóa
Văn hóa là một định nghĩa rất trừu tượng và phức tạp. Theo định nghĩa ngắn
gọn của Hofstede: “Văn hóa là sự lập trình chung của tâm trí để phân biệt các thành
viên của một nhóm hoặc hạng người với những người khác”.
Hồ Chí Minh cho rằng: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học,
tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặt ăn, ở
và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hóa”.
Văn hóa là niềm tin, giá trị, thói quen, hành vi, biểu tượng, ngơn ngữ và chuẩn
mực,... được chia sẻ bởi những người sống trong một xã hội hoặc lãnh thổ cụ thể mà
có thể cảm nhận được mà khơng cần nói ra thành lời. Văn hóa là một thuật ngữ nhân
học đề cập đến các giá trị, niềm tin, quy tắc thực hành cơ bản tạo nên cộng đồng
(Smith, Kleiner & Brian, 1987).
Rossi (2017) một nhà nhân chủng học tại Đại học Barnet và Southgate ở
London đã phát biểu rằng “Văn hóa bao gồm tơn giáo, thức ăn, những gì chúng ta
mặc, cách chúng ta mặc, ngôn ngữ của chúng ta, hôn nhân, âm nhạc, những gì chúng
ta tin là đúng hay sai, cách chúng ta ngồi vào bàn ăn, cách chúng ta chào đón du
khách, cách chúng ta cư xử với những người thân yêu, và hàng triệu thứ khác ”. Cô
ấy tin rằng văn hóa là sự pha trộn giữa hành vi và cảm xúc của chúng ta đối với cộng
đồng.
Gold K.A (1982) cho rằng: “Văn hóa thể hiện trình độ về tính chất đặc biệt
trong nhận thức của 1 doanh nghiệp - có nghĩa là chúng chứa đựng những phẩm chất
đặc thù có thể sử dụng để phân biệt với các doanh nghiệp khác về một phương diện”.
➢ Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy, văn
hóa bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn

ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các
phương tiện, v.v... Cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là
một phần của văn hóa.
12


1.1.2. Định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp
Trong Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp của trường Đại
học Kinh tế Quốc dân có viết: VHDN được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa,
giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của
một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của các thành viên.
Theo Smiricich (1983), VHDN là một công cụ được quản lý cấp cao sử dụng
để kiểm soát thái độ của nhân viên. Điều này được thực hiện thông qua việc chia sẻ
và truyền tải các bộ giá trị, chuẩn mực và niềm tin rõ ràng giữa các nhân viên; Điều
này mang lại cho họ cảm giác thân thuộc và do đó thúc đẩy họ.
Schein (1985) tin rằng sẽ chính xác hơn nếu coi các doanh nghiệp như thể
chúng có nền văn hóa chung. Điều này là do văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba thứ
là biểu hiện hữu hình, giá trị chia sẻ và các giả định căn bản.
Văn hóa doanh nghiệp là tính cách của doanh nghiệp, là cách mà tổng thể
doanh nghiệp suy nghĩ, giao tiếp, làm việc. Nếu văn hóa mở thì mọi người sẽ sẵn lịng
chia sẻ với nhau, nếu văn hóa làm gương thì lãnh đạo là người thực hiện và sống với
văn hóa đó trước.
Như Đỗ Minh Cương đã trích dẫn trong Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh
doanh, F. Mayor đã khẳng định: “Phát triển cần thừa nhận văn hóa giữ vị trí trung
tâm vai trị điều tiết xã hội.” Đỗ Minh Cương cũng khẳng định thêm: “Nhân tố văn
hóa có mặt trong mọi cơng tác, hoạt động xã hội và thường tác động tới con người
một cách gián tiếp, vơ hình tạo ra các khn mẫu xã hội.”
Các niềm tin, giá trị và chuẩn mực xã hội khác nhau được đưa vào các doanh
nghiệp bởi vì các doanh nghiệp là một tập hợp con của xã hội. Thông qua việc làm

việc cùng nhau như một nhóm, các niềm tin, giá trị và chuẩn mực văn hóa khác nhau
được kết hợp với nhau để phát triển các hành vi, giá trị, niềm tin, thói quen, chuẩn
mực sẽ trở thành đặc thù của doanh nghiệp.
➢ Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động
của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi

13


thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của
doanh nghiệp.
1.1.3. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một phần khơng thể thiếu của bất kỳ tập đồn nào.
Xây dựng một VHDN mạnh mang lại nhiều lợi thế như hợp tác, kiểm soát, giao tiếp
hoặc sự cam kết. Để trở thành một doanh nghiệp hiệu quả, không nên bỏ qua giá trị
của văn hóa (Schneider & Barsoux, 1997) vì văn hóa có tác động đến cách thức hoạt
động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng từ nhiều yếu tố: biểu
hiện hữu hình, tầm nhìn, nghi thức, thói quen, cách đào tạo, huyền thoại và từ chính
nhân viên của cơng ty. Do đó, văn hóa của một cơng ty sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của nhân viên. Trước đó vào năm 1982, Deal và Kennedy đã chủ trương
rằng việc phát triển doanh nghiệp cần được kết hợp với VHDN một cách hiệu quả,
nhằm làm cho mọi người làm việc hiệu quả hơn, và Hofstede (1997) cho rằng văn
hóa ảnh hưởng đến cách mọi người hành xử và suy nghĩ, vì vậy, điều quan trọng là
phải hiểu văn hóa trong một doanh nghiệp.
Đầu tiên, VHDN có thể có tác động lớn đến hiệu suất của nhân viên. Văn hóa
doanh nghiệp là một cơng cụ mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
(Brown, 1995), và cũng có thể là một lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ của doanh
nghiệp. VHDN ảnh hưởng đến những gì doanh nghiệp cảm nhận, quan tâm và có khả

năng giải quyết. Deal và Kennedy (1982) cho rằng nếu VHDN được giám sát một
cách hiệu quả, thì các nhân viên sẽ được kỳ vọng làm việc tối đa để dẫn đến sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp. Nếu một người có cơ hội làm việc trong một nền
văn hóa giúp đỡ và khuyến khích lẫn nhau, họ sẽ phát triển tốt hơn và đạt được nhiều
thành tựu hơn trong lĩnh vực của mình. Campbell và Stonehouse (1999) nhấn mạnh
về ảnh hưởng cao của VHDN đối với động lực, thái độ của nhân viên tại nơi làm việc,
năng suất và hiệu quả làm việc cũng như chất lượng công việc, và sự đổi mới và sáng
tạo trong doanh nghiệp. Một nền văn hóa năng động sẽ thúc đẩy mỗi nhân viên đạt
được nhiều thành tích hơn trong cơng việc và nhận được sự công nhận. Như kết quả,
nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với cơng ty.
Thứ hai, một VHDN tốt giúp công ty giữ chân nhân tài và tăng cường tỷ lệ
cam kết của nhân viên với công ty. Nhân viên sẽ trung thành và gắn bó với cơng ty
14


nếu họ có hứng thú với cơng việc. Kerr và Slocum (1987) chỉ ra rằng có mối quan hệ
chặt chẽ giữa việc giữ chân nhân viên và các giá trị của doanh nghiệp. Lãnh đạo cũng
là một phần quan trọng trong việc hình thành văn hóa của cơng ty và ảnh hưởng đến
cam kết của nhân viên đối với công ty. John E. Sheridan (1992) cho rằng các doanh
nghiệp có văn hóa nhấn mạnh các giá trị tơn trọng, an toàn và tinh thần đồng đội cho
mọi thành viên sẽ thúc đẩy lòng trung thành và cam kết lâu dài với doanh nghiệp của
nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực sẽ khiến nhân viên cảm thấy có động
lực hơn, cống hiến nhiều hơn cho mục tiêu và tầm nhìn của cơng ty. Nền văn hóa cảm
thơng và thấu hiểu sẽ làm giảm bất kỳ loại xung đột nào và thúc đẩy giao tiếp tốt hơn
giữa các nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc cũng thấp hơn và doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được
một khoản chi phí lớn do khơng phải tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo. Người quản
lý có thể sử dụng các thói quen, câu chuyện, biểu tượng và các giá trị chung chọn lọc
để tác động và hướng dẫn hành động của nhân viên. Từ góc nhìn khác, cách kiểm
sốt này có thể ít tốn kém hơn và có thể tạo ra sự trung thành đối với công ty và các
mục tiêu của công ty. Một môi trường làm việc tốt với nhiều cơ hội để nhân viên phát

triển và học tập sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi và khéo léo gia nhập công ty.
Cuối cùng, VDHN mang lại vị thế độc nhất cho cơng ty trên thị trường. Nó
làm cho thương hiệu công ty nổi bật hơn so với các công ty khác và xây dựng hình
ảnh tích cực trong tâm trí khách hàng và đối tác. Nhân viên đóng một phần không thể
thiếu trong việc truyền tải các giá trị, sứ mệnh và tầm nhìn của cơng ty. Họ có nhiều
tương tác với khách hàng và để lại ấn tượng cho khách hàng về cơng ty. Do đó, văn
hóa doanh nghiệp và quản lý hình ảnh hiệu quả trở thành điều cần thiết đối với mọi
công ty để quản lý danh tiếng một cách tồn vẹn và uy tín (Handelman, 2006). Tên
công ty sẽ được biết đến nhiều hơn trong ngành do một nền văn hóa mạnh mẽ gắn kết
tất cả các nhân viên lại với nhau. Peter Ashworth (2015) từng nói: “Những người giỏi
nhất, ln muốn làm việc với những cơng ty tốt nhất, và những người giỏi nhất chính
là chất xúc tác để tạo nên thành công liên tục trong kinh doanh.”. Tất cả những người
có kinh nghiệm sẽ xem xét văn hóa của một cơng ty để đánh giá nó hơn là chất lượng
và dịch vụ của nó.

15


1.2. Giới thiệu một số mơ hình xác định văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Mơ hình văn hóa của Hofstede

Hình 1.2. Mơ hình văn hóa của Hofstede
Chỉ số khoảng cách quyền lực (Power distance index-PDI) là phạm vi mà các
thành viên ít quyền lực hơn trong tổ chức chấp nhận và kỳ vọng quyền lực được
phân bố không ngang bằng giữa các cá nhân.
Chủ nghĩa cá nhân (individualism- IDV) và chủ nghĩa tập thể, mô tả mối
quan hệ giữa cá nhân và tập thể phổ biến trong một doanh nghiệp. Chủ nghĩa cá
nhân gắn liền với những xã hội trong đó sự ràng buộc giữa các cá nhân hết sức lỏng
lẻo. Mọi người đều chỉ mong chăm lo cho bản than và gia đình mình. Chủ nghĩa tập
thể gắn liền với những xã hội trong đó mọi người kết hợp trong những nhóm lợi ích

găn bó chặt chẻ. Các nhóm lợi ích này bảo vệ khơng ngừng các thành viên trong
nhóm suốt cuộc đời họ để đổi lấy lòng trung thành tuyệt đối.
Nam giới đối lập với nữ giới, nhưng đối tượng này chỉ những khác biệt giữa
giới tính. Trong văn hóa nam tính, quyết đốn là tính cách nổi trội nhất chứ khơng
phải là mục đích của thỏa mãn cá nhân.
Chỉ số tâm lý né tránh (uncertainty avoidance index- UAI) cho biết các tình
huống khơng rõ ràng làm những người thuộc nền văn hóa cảm thấy nguy cơ tới mức
16


nào. Các nền văn hóa né tránh rủi ro cố gắng giảm thiếu khả năng xảy ra các tình
huống như vậy bằng phương pháp an ninh và an toàn. Thêm vào đó, các nền văn
hóa này được đặc trưng bởi việc sử dụng nhân viên lâu dài. Các nền văn hóa có
UAI thấp có xu hướng tương đối sẵn sàng chấp nhận rủi ro.
Định hướng dài hạn (long term orientation – LTO) đối lập với định hướng
ngắn hạn. các giá trị gắn kết với định hướng dài hạn là tiết kiệm và kiên trì. Các giá
trị gắn liền với định hướng ngắn hạn là tôn trọng truyền thống, thực hiện nghĩa vụ
xã hội và giữ thể diện.
1.2.2. Mơ hình VHDN của Deal và Kennedy

Hình 1.3 - Mơ hình VHDN của Deal và Kennedy
Văn hóa nam nhi: Các thành viên trong tổ chức ln được khuyến khích sẵn
sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh, chất lượng hành động và quyết định của họ
là thước đo năng lực của họ. Văn hóa nam nhi ln coi trọng việc đặt cá nhân dưới
những áp lực lớn trực tiếp và coi trọng tốc độ phản ứng
Văn hóa làm ra làm / chơi ra chơi: Những vị trí quản lý trung gian cũng trở
thành một trung tâm tiếp nhận thơng tin, vì vậy “phản hồi” đến với người quản lý là
rất nhanh. Những tổ chức văn hóa kiểu này thường rất năng động, cởi mở, hướng
ngoại, chú trọng đến khoa học. Quyền ra quyết định được phăn bỏ vho nhiều người
quản lý trung gian, nhiều phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng, vì vậy

rủi ro được loại trừ đến mức nhỏ nhất.
17


Văn hóa phó thác: Quyền ra quyết định ở các cấp dưới là tương đối ít, chủ
yếu là về tác nghiệp. Vì vậy, số phận của tổ chức được phó thác cho tương lai. Sự
thận trọng được ưu tiên số một, mục tiêu được quan tâm nhất là tương lai, các quyết
định thường được tập trung ở cấp cao và được truyền xuống cấp thấp hơn.
Văn hóa quy trình (Process culture): Nhân viên thể hiện các bước công việc
theo một trình tự đã được định sẵn thành quá trình hay quy trình, phản hồi của họ về
cơng việc là rất ít, do đó họ chuyên tâm vào việc thể hiện chứ khơng phải vào nhiệm
vụ phải hồn thành. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông qua việc nhấn mạnh
đến chức danh , hình thức, tơn ti trật tự và quyền lực
1.2.3. Mơ hình VHDN của Edgar Schein

Hình 1.4 – 3 Cấp độ vă hóa của mơ hình Edgar Schein
Biểu hiện hữu hình là các yếu tố hiện hữu trong tổ chức như logo, kiến trúc,
cấu trúc, quy trình, các văn bản và trang phục của công ty. Một người có thể nghe
nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức. Đây là dấu hiện nhận biết với khách
hàng. Cấp độ văn hoá này dễ thay đổi, điển hình trường hợp thay đổi bộ nhân diện
thương hiệu nhưng bản chất những giá trị văn hóa khơng thay đổi.

18


Giá trị chia sẻ hưởng đến sự giao tiếp trong doanh nghiệp và liên quan đến
các tiêu chuẩn, giá trị và quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Chức năng chính là
hướng dẫn cho các thành viên cách thức phản ứng với một số tình huống và rèn
luyện cách ứng xử trong môi trường doanh nghiệp.
Các giả định căn bản là nhân tố quan trọng nhất của văn hóa trong doanh

nghiệp, chia sẻ giá trị giữa các thành viên với tổ chức và quyết định sự gắn kết, giả
trị tạo ra của đội ngũ nhân sự. Thách thức đặt ra là con người trong tổ chức có động
cơ khác nhau. Lãnh đạo tập trung vào các kết quả tài chính. Quản lý theo chủ nghĩa
kinh nghiệm, tập trung vào bộ phận của mình và thưởng thiện hướng mạnh về
chun mơn. Nhân sự bị chi phối của động cơ cá nhân.
Trong thực tế, ba cấp độ của Mơ hình Văn hóa doanh nghiệp đơi khi được
biểu diễn dưới dạng mơ hình dựa trên các lớp khác nhau. Lớp ngoài khá dễ thích
nghĩ và dễ thay đổi. Lớp cảng sâu, càng khó điều chỉnh. Đây là về cách thức hoạt
động của thế giới theo tất cả những người thuộc về tổ chức và xuất phát từ kinh
nghiệm và nhận thức.
=> Nhận thấy cách phân tích văn hóa của mơ hình Edgar Schein phù
hợp với VHDN tại Công ty cổ phần Early Start, tác giả sẽ chọn mơ hình này để
phân tích trong suốt bài nghiên cứu này
1.3. Mơ hình Edgar Schein và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh
nghiệp
• Mơ hình Edgar Schein
Edgar Henry Schein đã xác định ba cấp độ khác biệt trong văn hóa doanh
nghiệp: Biểu hiện hữu hình, giá trị chia sẻ và giả định căn bản, được gọi là ba cấp độ
văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein. Ơng đã có một cách tiếp cận độc đáo về các
đặc điểm của nền văn hóa dân tộc, giúp hiểu được tất cả các yếu tố cấu thành nên nền
văn hóa đó. Nói chung, văn hóa có thể được nghiên cứu ở nhiều cấp độ khác nhau,
với từ "cấp độ" chỉ mức độ mà hiện tượng văn hóa gây chú ý đối với bạn với tư cách
là một người tham gia hoặc quan sát. Các cấp độ này bao gồm từ những biểu hiện rất
thực tế, dễ tiếp cận mà bạn có thể nhìn thấy và cảm nhận đến những giả định cơ bản,
vơ thức, có nguồn gốc sâu xa mà chúng ta xác định là bản chất của văn hóa hoặc DNA
của nó. Ở giữa những lớp này là những niềm tin, giá trị, chuẩn mực và quy tắc hành
19


vi được tán thành khác nhau mà các thành viên của nền văn hóa sử dụng như một

cách để mơ tả nền văn hóa cho bản thân và những người khác ”(Edgar Schein, 2017)
• Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Hình 1.5 - Các nhân tố trong mơ hình Edgar Schein ảnh hưởng đến văn
hóa doanh nghiệp
1.3.1. Biểu hiện hữu hình
Tất cả những hiện tượng mà một người có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm
thấy khi họ gặp một nhóm mới với một nền văn hóa xa lạ đều là hiện vật. Chúng
20


truyền đi các thơng điệp hoặc tín hiệu khơng lời được truyền đạt theo cách phi ngôn
ngữ. VHDN được giải mã một cách gián tiếp thông qua các biểu hiện hữu hình.
Kiến trúc và sắp xếp nội thất, khơng gian làm việc, phân bổ và thiết kế
văn phòng
Kiến trúc và sắp xếp nội thất, không gian làm việc, sắp đặt và thiết kế văn
phịng là những phần có thể nhìn thấy được của bất kỳ cơng ty nào. Chúng đóng một
phần quan trọng trong việc thể hiện tinh thần của công ty với các nhà đầu tư, đối tác
và khách hàng tiềm năng. Chúng cũng quyết định loại môi trường mà công ty mong
đợi sở hữu. Nếu đồ đạc hoặc bất kỳ tiện ích nào được đặt ở vị trí khơng thuận tiện,
nó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Ngôn ngữ, biểu tượng, khẩu hiệu và cách ăn mặc
Ngơn ngữ thể hiện văn hóa thơng qua các cách nói, các cấp độ và các loại âm
thanh, khẩu hiệu và các cách diễn đạt đặc biệt. Nó định hình sự tương tác của con
người với thế giới, tạo ra những ý định và thay đổi với thế giới. Văn hóa sẽ được củng
cố thơng qua tất cả các thói quen của ngơn ngữ. Trong doanh nghiệp, tun bố chính
thức, chính sách của cơng ty, thậm chí là giao tiếp hàng ngày trong khu vực làm việc
hoặc các cuộc họp cổ đơng, ngơn ngữ sẽ hình thành định hướng và chiến lược của
công ty trên nền tảng văn hóa của cơng ty, tác động đến cách hành động của từng cá
nhân. Khi hiểu lầm xảy ra, xung đột giữa các nhân viên có thể phát sinh. Khi đó, việc

lựa chọn ngơn ngữ có thể ảnh hưởng đến bầu khơng khí tại nơi làm việc, biến mơi
trường trở nên bình thường hoặc chun nghiệp.
Doanh nghiệp có thể sử dụng các biểu tượng để xây dựng và bảo tồn văn hóa
của doanh nghiệp. Các biểu tượng trình bày các nguyên tắc của công ty theo một cách
sắp xếp dễ hiểu. Bằng cách sử dụng các biểu tượng dễ nhận biết như câu chuyện, logo
và nghi lễ, một công ty sẽ cải thiện các tiêu chuẩn nhận thức của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể sử dụng các biểu tượng để xây dựng và bảo tồn văn hóa
của doanh nghiệp. Các biểu tượng thể hiện các nguyên tắc của công ty theo một cách
sắp xếp dễ hiểu. Bằng cách sử dụng các biểu tượng dễ nhận biết như câu chuyện, logo
và nghi lễ, một công ty sẽ cải thiện các tiêu chuẩn nhận thức của nhân viên.
Khẩu hiệu là một cách diễn đạt ngắn gọn thể hiện đặc điểm của công ty một
cách chính xác. Biểu tượng và khẩu hiệu là sự trừu tượng hóa của văn hóa vì chúng
tóm tắt hành vi nội tại của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Khẩu hiệu có thể kích
21


thích động lực làm việc, suy nghĩ và cảm xúc của nhân viên đối với doanh nghiệp và
để lại ấn tượng sâu sắc cho khách hàng, đối tác về hướng đi của công ty. Câu khẩu
hiệu sẽ truyền tải những gì cơng ty hướng tới; do đó, lựa chọn sai khẩu hiệu có thể
dẫn cơng ty sang một hướng khác vì nhân viên đóng góp một phần rất lớn trong việc
xây dựng công ty.
Cách ăn mặc thể hiện sự tôn trọng đối với đồng nghiệp, cấp trên và tạo cảm
giác gắn bó giữa các nhân viên với nhau. Nhân viên lười biếng, ăn mặc xuề xịa, luộm
thuộm có thể phá hủy hình ảnh của doanh nghiệp vì khách hàng sẽ làm việc trực tiếp
với nhân viên của công ty. Trang phục q bình thường có thể ảnh hưởng đến động
lực làm việc vì họ sẽ cảm thấy quá thoải mái.
Các lễ nghi và tập quán
Các cách thức mà một doanh nghiệp chúc mừng các sự kiện quan trọng phản
ánh các giá trị quan trọng hoặc các “đoạn đường” quan trọng của các thành viên,
chẳng hạn như thăng chức, hoàn thành các dự án quan trọng và các cột mốc quan

trọng (Deal & Kennedy, 1982, 1999).
Các nghi lễ diễn ra ở cấp độ nhóm và sẽ được cải thiện qua thời gian. Các nghi
lễ tạo ra các chủ đề cho mọi người tương tác với nhau trong một doanh nghiệp, tạo
ra một hứng thú và trải nghiệm chung trong công ty. Đấy là các hoạt động khởi đầu
giúp công việc và doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.
Các buổi lễ nên được các công ty sử dụng để tuyên dương những thành tích,
tương tác và gắn kết tất cả nhân viên. Các hoạt động này được thực hiện với mục tiêu
cải thiện mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, ghi nhận thành tích,
ni dưỡng đời sống tinh thần, củng cố mối quan hệ, xây dựng điểm chung giữa người
quản lý và nhân viên. Đây là những hoạt động không thể bỏ qua nhằm tạo dựng niềm
tin cho mọi người vào sức mạnh của doanh nghiệp và tôn vinh mọi giá trị của doanh
nghiệp. Một cơng ty khơng có nghi lễ sẽ không đánh giá cao bất kỳ truyền thống hoặc
thành tích nào mà nhân viên đã tạo ra. Điều này sẽ khiến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn vì
nhân viên sẽ thấy cơng việc của họ bị đánh giá thấp.
1.3.2. Giá trị sẻ chia
Tất cả các doanh nghiệp đều phản ánh niềm tin và giá trị ban đầu của nhân
viên, ý thức của họ về những gì nên có, khác biệt với những gì. Các giá trị sẻ chia đại
22


diện cho các giá trị và chuẩn mực được nêu rõ ràng được một doanh nghiệp. Đó là
những nguyên tắc hoặc ý tưởng mà cơng ty đã trình bày rõ ràng hoặc thông báo công
khai như là đại diện cho những gì doanh nghiệp đang cố gắng đạt được.
Tầm nhìn và sứ mệnh
Tầm nhìn là định hướng của một doanh nghiệp, phản ánh những gì doanh
nghiệp mong muốn. Tầm nhìn mô tả công ty sẽ như thế nào trong tương lai và đưa ra
định hướng xác định cho việc lập kế hoạch và thực hiện các chiến lược cấp công ty.
Chiến lược phải dựa trên tầm nhìn vì các bước sẽ được sử dụng để đạt được tầm nhìn
và hồn thành sứ mệnh của công ty. Điều cần thiết là tầm nhìn của cơng ty phải được
xây dựng trước và được thông báo đến mọi thành viên. Nhân viên của họ sẽ xem xét

tầm nhìn của cơng ty có phù hợp với họ để làm việc lâu dài không. Nếu tầm nhìn
khơng được thể hiện rõ ràng, khơng phải tất cả nhân viên sẽ muốn gắn bó lâu dài vì
doanh nghiệp thậm chí khơng biết rõ phương hướng và cần phải làm gì.
Sứ mệnh giúp nhân viên tập trung vào các nhiệm vụ hiện có, cũng như khuyến
khích họ tìm ra những cách thức sáng tạo để đạt được mục tiêu theo cách hiệu quả
cho công ty. Sứ mệnh xác định văn hóa, giá trị, đạo đức, mục tiêu cơ bản và chương
trình làm việc của cơng ty. Hơn nữa, sứ mệnh xác định cách áp dụng những điều trên
cho nhân viên, nhà phân phối, nhà cung cấp, cổ đông của công ty. Điều này được sử
dụng để điều chỉnh mục tiêu của họ với mục tiêu của công ty. Nếu sứ mệnh được xác
định, doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu quan trọng như quyết định nguồn
nhân lực, tránh xung đột; thiết lập các biên giới rộng lớn của trách nhiệm. Các nhà
đầu tư tiềm năng cũng có thể thơng qua sứ mệnh để xem liệu các giá trị của cơng ty
có phù hợp với giá trị của họ hay không.
Chiến lược và mục tiêu
Mục tiêu và chiến lược là thước đo sự thay đổi nhằm mang lại kết quả của các
mục tiêu. Doanh nghiệp phải đạt được mục tiêu và tầm nhìn chính của mình. Chiến
lược là các bước cần thiết để đạt được mục tiêu. Chiến lược là phần nào nên dành cho
bất kỳ doanh nghiệp nào để tồn tại và phát triển. Mục tiêu là một đích đến cụ thể, một
kết quả cuối cùng cho một doanh nghiệp. Đó là một bước quan trọng trong việc đạt
được tầm nhìn của doanh nghiệp. Xây dựng chiến lược dài hạn và một mục tiêu lớn
có thể là một nhiệm vụ quá sức đối với doanh nghiệp. Do đó, sự hợp tác giữa hiểu
biết của nhân viên về mục tiêu của công ty và chiến lược được hoạch định tốt sẽ giúp
23