Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, nền kinh
tế Việt Nam đã có những bước tăng trưởng đáng kể. Có được sự tăng trưởng
đó là nhờ đường lối đổi mới của Đảng đã tạo môi trường đầu tư, kinh doanh
thuận lợi cho mọi thành phần kinh tế, sự nỗ lực của nhiều cấp, nhiều ngành
trong việc tìm kiếm, mở rộng thị trường, sự năng động và sáng tạo của các
doanh nghiệp.
Ngành rượu bia nước giải khát nước ta là một trong những ngành có vị
trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nó đã góp phần đáng kể vào sự tăng
trưởng chung của nền kinh tế đất nước. Nhà máy Bia Đông Nam á là một
trong những nhà máy có đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành rượu
bia nước giải khát nước ta. Hàng năm, nhà máy đã đóng góp hàng tỷ đồng cho
ngân sách nhà nước, tạo việc làm cho nhiều lao động, và không ngừng nâng
cao mức sống cho cán bộ công nhân viên trong toàn nhà máy.Có sự phát triển
mạnh như vậy là nhờ sự nỗ lực rất lớn của tất cả cán bộ công nhân viên trong
toàn Nhà máy.
Mặc dù thời gian thực tập tại nhà máy bia Đông Nam á không nhiều,
nhưng với sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo, và các cô, các chú trong
nhà máy, tôi đã phần nào hiểu được tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
của nhà máy, đặc biệt là công tác quản trị nhân sự tại nhà máy.
Trong những năm tới, nhà máy có mục tiêu tăng sản lượng và mở rộng
sản xuất, trở thành nhà máy cung cấp bia lớn nhất miền bắc. Do vậy, nhu cầu
về nguồn nhân lực trong thời gian tới sẽ có nhiều biến đổi. Hiện tại hoạt động
tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy còn nhiều bất cập chưa xứng đáng với tầm
cỡ nhà máy và đáp ứng được yêu cầu của nhà máy trong tương lai.
Vì vậy tôi đã chọn đề tài:
“ Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại nhà máy bia Đông
Nam Á” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Tôi hy vọng chuyên đề thực tập của tôi có thể góp phần cải tiến công
tác Tuyển mộ, tuyển chọn tại nhà máy, đóng góp vào sự phát triển của nhà
máy. Đồng thời chuyên đề thực tập cũng là cơ hội để bản thân có thể tích luỹ
được kinh nghiệm, gắn lý thuyết với thực tiễn, làm phong phú thêm kiến thức
của mình.
Mặc dù, đã cố gắng nhiều, nhưng do trình độ còn hạn chế và thời gian
làm chuyên đề không nhiều nên chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi những
hạn chế và thiết sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô, đăc
biệt là giáo viên hướng dẫn Vũ Thị Uyên cùng sự đóng góp chân thành của
các bạn đọc để bài viết của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNGI: NHỮNG LÝ LUẬN CĂN BẢN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC.
I. Sự cần thiết của công tác tuyển mộ, tuyển chọn đối với tổ chức.
1. Khái niệm.
• Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
• Nguồn tuyển mộ: bao gồm lực lượng lao động bên trong tổ chức và bên
ngoài thị trường lao động.
• Nguồn tuyển mộ bên trong: bao gồm những người đang ký kết hợp đồng
với tổ chức.
• Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số lượng lao động cần tuyển và số ứng viên
tham gia ứng tuyển.
• Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được những ứng viên phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.

• Tuyển dụng: Bao gồm quá trình tuyển mộ và tuyển chọn trong đó hoạt
động tuyển mộ diễn ra trước.
Tuyển mộ có ảnh hưởng tới nhiều chức năng của quản trị nhân lực như:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
*Uy tín của công ty: nếu công ty có uy tín sẽ được nhiều người biết đến và
muốn vào làm việc tại công ty do đó sẽ được những người có nhu cầu xin việc
quan tâm theo dõi tình hình tuyển dụng của công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện
thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và thu hút được nhiều nhân tài.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Nếu khi tiến hành tuyển mộ mà
quảng cáo được rộng khắp, hoặc công ty có nhiều mối quan hệ xã hội thì sẽ
thu hút được lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia thi tuyển.
*Các quan hệ với công đoàn , các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý
trong tập thể lao động: Đây là các vấn đề liên quan trực tiếp đến người lao
động, nó chính là điều kiện làm việc và khả năng thăng tiến, đây chính là vấn
đề chính mà người xin việc quan tâm. Do đó yếu tố này quyết định đến cả
chất lượng cũng như số lượng người tham gia xin việc tại nhà máy.
*chi phí : Sẽ là điều kiện để công ty chọn cho mình các phương pháp thu hút
quảng cáo, tuyển mộ người xin việc từ các nguồn khác nhau như ý muốn nếu
chi phí cho phép còn nếu không sẽ phải chọn các phương pháp khác để phù
hợp với chi phí của mình.
*Các điều kiện về thị trường lao động: Đây là yếu tố tác động khá lớn đến quá
trình tuyển mộ nếu thị trường thiếu lao động thì việc tuyển mộ rất khó khăn
và ngược lại.
*Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Khi gặp sự cạnh tranh của doanh
nghiệp khác thì nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự cạnh tranh. Việc thu
hút được người giỏi sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, do vậy

việc tuyển mộ trở lên khó khăn hơn công ty cần đưa ra các chính sách hấp dẫn
các ứng viên về phía mình.
*Các xu hướng kinh tế: yếu tố này quyết định sự hưng thịnh của các loại hình
kinh doanh, các nghành nghề nó ảnh hưởng đến định hướng tương lai của
doanh nghiệp do vậy người lao động cũng quan tâm đến vấn đề này.
* Thái độ của xã hội đối với nghề mà doanh nghiệp tuyển mộ: Nếu nghành
nghề được xã hội tôn trọng, yêu thích thì sự thu hút sẽ rễ ràng hơn.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+Phải tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ
chức.
2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn, nhân lực trong tổ chức.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh không phải lúc nào doanh nghiệp
cũng hoạt động với một số lượng nhân viên và cơ cấu định sẵn mà doanh
nghiệp luôn phải có sự thay đổi nhằm thích hợp với môi trường kinh doanh.
Những sự thay đổi này luôn diễn ra, đòi hỏi doanh nghiệp phải bố trí những
nhân viên đủ năng lực vào vị trí phù hợp. Để đáp ứng nhu cầu này thì doanh
nghiệp phải tuyển mộ và tuyển chọn lao động. Công tác này không chỉ đảm
bảo cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà còn đảm bảo cho các kế hoạch phát
triển lâu dài của doanh nghiệp. Nếu công tác này được thực hiện tốt sẽ giúp
cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh
nghiệp giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các rủi do trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy sẽ làm cho
quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể hoạt động ổn định, đạt

được hiệu quả cao. Ngược lại sẽ làm cho tình hình sản xuất kinh doanh mất
ổn làm giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dẫn
đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường giảm, do vậy khó
phát triển được.
Mặt khác không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có ngay những nhân
viên có thể đảm nhận được những vị trí quan trọng. Thông qua công tác tuyển
mộ và tuyển chọn doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên giỏi có
khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả. Công việc được giải quyết
nhanh chóng, có chất lượng cao sẽ tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
cũng như tạo được niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh. Đồng
thời có thể nâng cao uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thương trường.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngày nay với sự phát triển khoa học ngày càng cao, rất nhiều ứng dụng khoa
học công nghệ được đưa vào công việc sản xuất kinh doanh thì rất cần những
con người có thể làm chủ khoa học công nghệ vào làm việc ở doanh nghiệp,
khả năng thay thế những người lao động này khó khăn hơn trước rất nhiều.
Do vậy công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ngày càng trở lên quan trọng
đối với mỗi doanh nghiệp nếu không thực hiện tốt công tác này, có thể khi
vào doanh nghiệp sẽ không làm được việc hoặc bỏ việc ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất gây thiết hại cho doanh nghiệp rất nhiều.
Như vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động là một hoạt động
quan trọng, có tác động lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Điều
này đòi hỏi sự quan tâm thích đáng từ phía các nhà quản trị doanh nghiêp đặc
biệt là bộ phận tổ chức tuyển chọn lao động của các doanh nghiệp.
II.Quá trình tuyển mộ trong tổ chức
1.Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực . Phòng
nhân lực có chức năng là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ
chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như : xác định nhu cầu

tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu công việc đối với người
thực hiện” có vai trò quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Nội dung của các
bản này là căn cứ để quảng cáo , thông báo tuyển mộ, xác định kỹ năng kỹ
xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu họ muốn làm việc tại vị trí
cần tuyển mộ.
Phòng nhân lực chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ,
nghiên cứu để đưa ra được quy trình tuyển mộ hiệu quả nhất. Việc xây dựng
kế hoạch tuyển mộ cần có các công việc như lập kế hoạch tuyển mộ, xác định
nguồn tuyển mộ, phương pháp và thời gian tuyển mộ.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ lao động doanh nghiệp cần có kế hoạch hoá
nguồn nhân lực cụ thể, từ đó xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần bao nhiêu người, ở những vị trí nào, nhu cầu đột xuất hay
thường niên. Đó là những vấn đề doanh nghiệp cần làm rõ để việc tuyển mộ
và tuyển chọn lao động tốt hơn. Đi đôi với vấn đề đó doanh nghiệp cũng cần
phải có một kế hoạch tuyển mộ cụ thể, chi tiết, sẽ tránh được những sai sót
không đáng có, tiết kiệm được thời gian cho quá trình tuyển mộ.
Trong kế hoach tuyển mộ doanh nghiệp cần xác định xem cần tuyển
mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Muốn vậy doanh nghiệp cần
xác định được tỷ lệ sàng lọc ở mỗi vị trí cần tuyển mộ một cách chính xác và
hợp lý. Bởi vì, tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính , tâm lý và kỳ
vọng của người dự tuyển . Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn quyết định bởi tính đặc
thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc, trong đó yếu tố thu nhập
có ý nghĩa quan trọng nhất. Khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các
yếu tố sau:
+ Thị trường lao động (sự cân bằng cung cầu của thị trường lao động)
+ Chất lượng của nguồn lao động mà doanh nghiệp sử dụng

+Tâm lý chọn nghề của người lao động
+Mức độ phức tạp của công việc cần tuyển
Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề
còn lại là xác định các nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ, thời gian
tuyển mộ.
1.2.Xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.2.1 Đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Đối với các vị trí quan trọng thông thường các doanh nghiệp sử dụng
hệ thống thông tin nguồn nhân lực trong công ty để biết được ai là người có
năng lực trong số các nhân viên để đề bạt những nhân viên này.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đối với các vị trí ít quan trọng, các Công ty trên thế giới thường sử dụng
phương pháp:
Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người. Bảng niêm yết
này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục
thông báo cho công nhân viên toàn Công ty biết rằng hiện đang cần tuyển
người cho một số công việc nào đó.
Sự giới thiệu của nhân viên công ty những người có năng lực trong quá
trình làm việc .
*Ưu điểm của nguồn này
Với những vị trí công việc cần tuyển mộ đột xuất thì cách tốt nhất là
thông báo trong nội bộ Công ty. Vì nhân viên chỉ cần một thời gian ngắn là có
thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Đồng thời, tuyển người theo
nguồn này sẽ đem lại những cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong doanh
nghiệp, tạo ra động lực làm viêc cho nhân viên làm việc, phấn đấu hoàn thiện
mình để được thăng tiến.
*Nhược điểm của nguồn này
Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp sẽ có hiện
tượng những người không được bổ nhiệm không phục lãnh đạo tạo ra những

xung đột về tâm lý như chia bè phái gây mâu thuẫn mất đoàn kết nội bộ. Đối
với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn bên trong
doanh nghiệp sẽ không cải thiện được chất lượng lao động.
1.2.2. Đối với nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức
1.2.2.1Các nguồn tuyển mộ
*Bạn bè của nhân viên:
Đó chính là bạn bè của các nhân viên trong công ty, tuyển mộ theo
nguồn này có ưu điểm ứng viên nhanh hoà nhập với doanh nghiệp. Nhưng
nhược điểm là có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt
trong nhân viên khi một người bạn, họ hàng của họ không được chấp nhận
vào làm việc.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Nhân viên cũ của Công ty
Những nhân viên cũ của công ty muốn trở lại làm việc cho công ty là
những người lao động đã từng làm việc tại doanh nghiệp sẽ có thể làm được
công việc ngay khi được nhận vào làm việc, không phải tốn chi phí đào tạo và
thời gian làm quen với công việc. Qua việc này giúp cho các nhân viên khác
thấy là doanh nghiệp mà mình làm việc có điều kiện tốt hơn doanh nghiệp
khác, từ đó họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn.Việc nhận lại số nhân viên này
có thể làm cho nhân viên khác có ý tưởng rằng họ có thể rời Công ty bất cứ
khi nào họ muốn mà một khi trở laị họ cũng chẳng bị mất mát gì.
*Ứng viên tự nộp đơn xin việc
Những người tự ý đến công ty để nộp đơn xin việc được coi như là ứng
viên tự nguyện. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian
cho Công ty khi Công ty cần tuyển hoặc cần nhân viên gấp. nhưng công ty sẽ
phải quanr lý hồ sơ của các ứng viên này.
*Nhân viên của hãng khác.
Đó chính là các nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các
cơ quan nhà nước, các trung tâm nghiên cứu... Đây là con đường ngắn nhất và

có hiệu quả nhất vì Công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù là
ngắn hạn và gần như không cần qua thời kỳ tập sự. Mặc dù, có ưu điểm là
nguồn tuyển mộ có hiệu quả nhưng doanh nghiệp cũng cần thận trọng tránh bị
ăn cắp công nghệ.
*Các trường đại học và cao đẳng
Sinh viên trong các trường đại học và cao đẳng là những người vẫn
còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng dễ đào tạo có sức bật để
vươn lên có nhiều sáng kiến..Đây là một nguồn có giá trị và chứa đựng tiềm
năng cao, đặc biệt đối với các công ty sử dụng lao động có trình độ cao. Tuy
nhiên Công ty cũng cần tính đến các khoản chi phí để đào tạo những nhân
viên mới thuộc nguồn này.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Người thất nghiệp và người làm nghề tự do: Có nhiều người có khả năng
nhưng họ lại tham gia vào "đội quân" này. Nếu biết khai thác nguồn này
doanh nghiệp có thể tuyển cho mình được những nhân viên giỏi.
1.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ.
*Quảng cáo
Đây là phương pháp được rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam. Giá
cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm và tuỳ theo báo chí. Quảng cáo trên báo
chí là nguồn cung cấp nhân viên trẻ tuổi, cách tuyển mộ này thường áp dụng
khi các phương pháp thu hút khác quá tốn kém hoặc khó khăn. Phương pháp
này có thể gây phản ứng xấu của nhân viên. Khi họ biết Công ty đang cần
người nhất là đối với các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng
suất lao động sẽ giảm.
*Cử chuyên viên tuyển người đến các trường.
Công ty cử các chuyên viên tuyển người đến các trường kỹ thuật,
hướng nghiệp, các trường đại học và các viện đại học. Vì các trường này luôn
tạo điều kiện để các Công ty cử người đến tiếp xúc phỏng vấn. Các trường đã
phân loại sinh viên dựa vào khả năng, sở thích, thành tích học tập nên công ty

dễ dàng tiến hành chọn lọc ứng viên theo yêu cầu. Lịch trình phỏng vấn cũng
như phòng ốc đều thuận lợi cho các Công ty. Đây là một phương pháp có hiệu
quả do vậy ở Việt Nam nên sớm thực hiện.
*Các cơ quan tuyển dụng
Chất lượng tuyển dụng tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp quản trị
ở cơ quan này. Sử dụng phương pháp này các Công ty không mất nhiều thời
gian phỏng vấn trắc nghiệm hàng trăm người để lấy một hai người. Nếu
doanh nghiệp sử dụng biện pháp này cũng nên cân nhắc chi phí sử dụng cho
việc tuyển người cho phù hợp với tài chính của mình.
*Sinh viên thực tập
Đây cũng là một hình thức tuyển mộ có hiệu quả. Vì qua thời gian thực
tập ở Công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc sinh viên. Sinh viên có thể xác
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định được có nên làm việc tại đây không và ngược lại Công ty thấy sinh viên
có khả năng và tư cách làm việc tại Công ty không.
* Nhờ nhân viên giới thiệu
Đối với một số cơ quan đòi hỏi những kỹ năng tương đối hiếm họ
thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến nhân viên hay nói một cách
khác là nhờ nhân viên giới thiệu.
2. Tìm kiếm người có nhu cầu làm việc.
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết
định bởi các phương pháp tuyển mộ người xin việc, các phương pháp này phụ
thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà doanh nghiệp định thu hút.
Trong quá trình tuyển mộ các doanh nghiệp gặp khó khăn khi thu hút
những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay
gắt. Trong điều kiện như vậy thì doanh nghiệp phải đưa ra được các hình thức
hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc và làm
việc lâu dài tại doanh nghiệp.
Như vậy khi tiến hành tuyển mộ doanh nghiệp cần xác định được nguồn

tuyển mộ cho mình, sau đó đưa ra các chính sách để thu hút người xin việc
sao cho đạt được mục đích yêu cầu của mình với chi phí nhỏ nhất.
3. Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Sau khi tuyển mộ thì tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ
của mình để biết được các ưu nhược điểm rút kinh nghiệm. Để đánh giá quá
trình tuyển mộ tổ chức cần đánh giá nội dung và các chi phí cho tuyển mộ.
Các vấn đề cần đánh giá là:
+Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
+có đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc không?
+Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc tuyển chọn
chưa?
+ Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ liệu có giảm được không?

Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
III. Quá trình tuyển chọn nhân lực trong tổ chức
1 Các bước của quá trình tuyển chọn
Sau khi tuyển mộ tập trung đủ các ứng viên để tuyển chọn. Công ty sẽ
tiến hành quá trình tuyển chọn.Việc tuyển chọn lao động có thể theo những
bước sau:
1.1 Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ các ứng viên
Đây là giai đoạn chọn lựa sơ bộ để loại các ứng viên không đủ yêu cầu.
Phỏng vấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay, ứng viên tỏ ra
không có trình độ cũng như không có kinh nghiệm, phỏng vấn viên sẽ loại
người này ngay. Nhiệm vụ của giai đoạn này không những xây dựng thiện ý
cho hãng mà còn tối đa hoá hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước này Công ty yêu cầu ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc do
Công ty soạn thảo. Sau đó người quản trị nhân sự đánh giá xem ứng viên có
phù hợp với nhu cầu của Công ty không. Do đó mẫu đơn Công ty soạn thảo

cần phải rất chi tiết. Mẫu đơn này càng chi tiết và khoa học bao nhiêu thì
Công ty càng tiết kiệm được thời gian chọn lựa bấy nhiêu.
Thông tin mà ứng viên điền vào đơn được đối chiếu so sánh với bản
mô tả tiêu chuẩn chi tiết của công việc để xem các tiêu chuẩn của ứng viên có
phù hợp với yêu cầu của Công ty không. Do đó việc soạn thảo mẫu đơn này
cần phải thận trọng, kỹ càng.
1.3. Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm là một phương pháp hay được sử dụng để đánh giá tuyển
chọn nhân viên do có nhiều ưu điểm. Việc áp dụng phương pháp này nhằm
mục đích tuyển được người thích hợp với công việc được giao đem lại hiệu
quả cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
* Ưu điểm
Phương pháp trắc nghiệm đem lại cho Doanh nghiệp những lợi điểm sau:
- Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm với mức độ nào.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Khám phá ra những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc
ứng viên không hề hay biết.
- Kết quả chính xác hơn phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào ý kiến chủ quan
của người phỏng vấn.
- Giúp cho Công ty hay bất cứ một tổ chức nào tìm được các điểm đặc biệt về
cá tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
- Giúp tìm ra những ứng viên có đặc điểm giống nhau để sắp xếp họ làm
chung một lĩnh vực. Chính việc sắp xếp này sẽ giúp nhân viên có thể hoà
nhập tốt trong khi làm việc.
* Nhược điểm
Phương pháp trắc nghiệm cũng chỉ là một phương pháp tương đối và
cần phối hợp với những phương pháp khác nếu muốn đi đến những kết luận
chính xác. Bởi vì:
- Một bài thi trắc nghiệm của bất kỳ ứng viên nào dù đạt được mức độ cao

nhất cũng chưa chắc chắn đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về
khả năng tài khéo léo bản tính của ứng viên đó.
- Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại hiệu quả tốt khi những dữ kiện mà
ứng viên cung cấp là rõ ràng và tương đối chính xác.
- Kết quả trắc nghiệm tuỳ thuộc vào trình độ của người tạo ra chương trình
trắc nghiệm
Hiện nay, có ba cách trắc nghiệm là: viết trắc nghiệm, phỏng vấn trắc
nghiệm, trắc nghiệm bằng máy móc hình vẽ và các dụng cụ khác.
*Các loại trắc nghiệm
+Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Để kiểm tra trình độ hiểu biết tổng
quát của một cá nhân hay một ứng viên đạt đến đâu. Loại trắc nghiệm này bao
gồm nhiều lĩnh vực liên quan đến: kinh tế, địa lý, giáo dục, triết học...
+ Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản trị hiểu được thái độ
ứng sử của ứng viên như hướng nội hay hướng ngoại .
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+Trắc nghiệm khả năng nhận thức: Dùng để đo lường khả năng học hỏi cũng
như khả năng hoàn thành một công việc nào đó.
+ Trắc nghiệm trí thông minh: Loại trắc nghiệm này người ta có thể suy đoán
khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc phân tích khả năng hiểu biết về những
mối liên hệ trong không gian và lý luận logic.
Việc xác định trí thông minh dựa vào khả năng của cá nhân khi làm
trắc nghiệm. Từ đó xác định tuổi tinh thần của cá nhân đó và tỷ lệ trí thông
minh IQ được xác định như sau:
IQ =
Tuổi tinh thần
Tuổi thực
x 100
Việc xác định mức IQ sẽ khẳng định trí tuệ của người làm trắc nghiệm.
Tuy nhiên doanh nghiệp chỉ làm trắc nghiệm này khi cần sử dụng các nhân

viên nghiên cứu hoặc lập các chương trình liên quan đến toán học.
+Trắc nghiệm cá tính: Để biết được cá tính của một người nào đó có phù hợp
với công việc không.
+ Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.
+ Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp
1.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Cuộc phỏng vấn sâu xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình
độ đối với công việc đảm nhận sau này không. Đồng thời,đánh giá một cách
trực tiếp phong thái bên ngoài của ứng viên như ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn
nói, cũng như thái độ tác phong của ứng viên. Đánh giá một cách trực tiếp tài
năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng viên, ý chí, nghị lực, óc suy
luận, mức độ thích nghi với hoàn cảnh.
Những người thường phụ trách việc phỏng vấn như: Tổng giám đốc,
trưởng phòng nhân sự, quản lý trực tiếp của ứng viên sau khi được tiếp nhận,
chuyên viên phỏng vấn.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả tốt. Về phía ứng viên thì các giấy
tờ cần thiết như văn bằng chứng chỉ, giấy giới thiệu... đều phải mang theo để
chứng minh các thông tin đã khai trong hồ sơ. Đối với phỏng vấn viên thì cần
đọc kỹ lại những hồ sơ để có một khái niệm tổng quát về một ứng viên trước
khi phỏng vấn.
* Không khí buổi phỏng vấn
Cuộc phỏng vấn có tính cách hai chiều nghĩa là ứng viên đến dự không
phải chỉ xét tuyển, mà ngược lại ứng viên đến là để thăm dò cũng như tìm
hiểu về Công ty và các điều kiện làm việc của Công ty. Do vậy, phỏng vấn
viên phải tạo ra một khung cảnh thích hợp, tạo sự thông cảm, đừng bao giờ
làm cho ứng viên cảm thấy e dè nghi ngờ hoặc sợ hãi khi đối thoại.
* Thời gian phỏng vấn: Không nên kéo dài cuộc phỏng vấn vì sẽ gây sự nhàm
chán cho cả phỏng vấn viên cũng như ứng viên. phỏng vấn viên phải uyển

chuyển thời gian cần thiết cho thích hợp.
*Có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng phổ biến trong việc tuyển nhân
viên đó là phỏng vấn theo mẫu hoặc phỏng vấn không theo mẫu:
+ Phỏng vấn theo mẫu: đưa ra những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng
cho tất cả ứng viên. Phương pháp này vẫn rất hữu dụng khi ta muốn tuyển
nhiều ứng viên vào cùng một công việc và nhất là Công ty không có đủ thời
gian để phỏng vấn sâu
+ Phỏng vấn không theo mẫu là dùng phương pháp hỏi gián tiếp. Nghĩa là,
phỏng vấn viên "lái" câu chuyện xung quanh những điểm mà ông ta muốn
biết.Trong cuộc phỏng vấn gián tiếp này, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những
tin tức hoặc những dữ kiện cần thiết. Sau đó phỏng vấn viên sẽ phối hợp
những câu trả lời để biết rõ về ứng viên hơn đối với một số lĩnh vực nào đó.
Phỏng vấn gián tiếp đòi hỏi thời gian khá dài, phương pháp này chỉ nên áp
dụng khi tuyển chọn những nhân viên cao cấp trong tổ chức mà thôi.
*Các phương pháp phỏng vấn
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người
trong một buổi phỏng vấn. Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém nên nó thường
được áp dụng để phỏng vấn ứng viên tuyển vào chức vụ quản lý.
Phỏng vấn căng thẳng: các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối
thiểu sự căng thẳng của ứng viên. Tuy nhiên đôi khi Công ty lại cố ý tạo sự
căng thẳng của ứng viên để xem ứng viên phản ứng như thế nào trong một số
tình huống. Phỏng vấn này được gọi là phỏng vấn căng thẳng. Loại phỏng vấn
này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên
môn cao.
Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận
rằng hành vi trong quá khứ là một số chỉ tiêu đoán hành vi trong tương lai
cũng như hoàn thành công việc trong tương lai. Phương pháp này đòi hỏi ứng
viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ giải quyết các vấn đề như thế nào hoặc đã

hoàn thành công việc như thế nào.
Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm: phỏng vấn cá nhân là chỉ có
một người phỏng vấn một người. Đây là phương pháp phổ biến nhất. Phỏng
vấn nhóm nghĩa là một người phỏng vấn nhiều người trong cùng một lúc
trong một cuộc họp bàn tròn. Trong cuộc phỏng vấn này các ứng viên được
xếp ngồi chung quanh một bàn tròn để cùng thảo luận về một vấn đề nào đó
và phỏng vấn viên sẽ ở ngoài để nhận xét từng cá nhân.
1.5. Kiểm tra sức khoẻ và đánh giá thể lực.
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác nhưng nếu không đủ sức
khoẻ, hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì quy trình tuyển dụng sẽ
trở nên vô ích., do đó cần phải khám sức khoẻ. Hiện nay ở Việt Nam cách
thông dụng nhất là ứng viên phải nộp phiếu khám sức khoẻ tổng quát khi đến
phỏng vấn.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người làm việc với các ứng viên sau này
do vậy họ biết rõ yêu cầu công việc cần những người như thế nào, mà có thể
các bước tuyển chọn ở trên chưa thấy được. Đồng thời bước này đảm bảo sự
thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người quản lý trực tếp, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở.
1.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra lại
tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không. Ngoài ra nhà
quản trị cần tìm hiểu một vài nét về ứng viên qua một số người khác. Điều
này gọi là Thẩm tra thông tin.
1.8 Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra quết định cuối cùng về việc
làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy

đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Việc này
giúp các ứng viên hiểu rõ về công ty và công viêc cần phải làm.
1.9 Ra quyết định tuyển chọn
Cơ sở của việc ra quyết định là dựa vào phương pháp đánh giá chủ
quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển chọn thì người sử dụng lao động và ngư-
ời lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động.
2. Đánh giá quá trình tuyển chọn.
Khi chỉ có một tỷ lệ nhỏ được chọn lựa trong số những người được
tuyển mộ thì thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong
việc xác định được những người thực hiện tốt công việc. Người ta thường sử
dụng tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn.
Tỷ lệ tuyển chọn =
sốngười xin việc được tuyển
tổng số người nộp đơn xin việc.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nếu tỷ lệ tuyển chọn càng nhỏ thì chất lượng tuyển chọn càng cao.
Ngoài ra, để giá quá trình tuyển chọn người ta còn dựa vào việc đánh
giá những người được tuyển vào về các mặt:
+ số người đáp ứng được công việc khi được tuyển vào.
+ số người rời bỏ nhà máy do không đáp ứng được công việc do không thấy
phù hợp với nhà máy.
IV.Sự cần thiết của công tác tuyển mộ, tuyển chọn đối với nhà máy bia
Đông Nam Á
Mục tiêu của nhà máy từ nay đến năm 2008 mỗi năm tăng sản lượng từ
15 – 18 % và không ngừng cải tiến chất lượng trở thành nhà máy bia đứng
đầu miền Bắc. Để hoàn thành mục tiêu này thì nhà máy cần phải duy trì sản
xuất ổn định, không ngừng tăng sản lượng theo đúng kế hoạch đặt ra. Muốn
làm được điều này thì nhà máy phải luôn duy trì được những lao động có chất

lượng, thuyên chuyển và bố trí lao động ngày càng thích hợp hơn với công
việc. từ đó mới nâng cao được hiệu quả của con người trong sản xuất kinh
doanh. Khi tiến hành các hoạt động đó thì sẽ phát sinh ra những chỗ làm việc
còn trống hoặc những vị trí cần người thích hợp hơn thì công tác tuyển chọn,
tuyển mộ phải đáp ứng đựơc nhu cầu này của nhà máy.
Với đà tăng trưởng như hiện nay của nhà máy thì trong vài năm tới nhà
máy sẽ phải đầu tư dây truyền mới do đó cần tuyển thêm người vào các vị trí
làm việc tại nhà máy nên công tác tuyển mộ phải được chú trọng hoàn thiện
để tuyển được lao động chuẩn bị cho tiến trình mở rộng sản xuất của nhà
máy.
Mặt khác với đặc điểm nhà máy sử dụng công nghệ sản xuất hiện đại
phong cách quản lí tiên tiến nên người lao đông khó có thể đáp ứng được
ngay các yêu cầu đặt ra của nhà máy tại các vị trí quan trọng, mà các vị trí
này cần phải đưa đi đào tạo. Do vậy nhà máy càng cần phải chú trọng công
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tác này, vì nếu không chọn được đúng người sẽ dẫn đến đào tạo sai không
dùng được gây lãng phí tiền của, phải tuyển mộ lại.
Đồng thời việc tuyển không đúng người dẫn đến tình trạng có người
nhưng không dùng được, làm nhỡ kế hoạch sản xuất do đó phải thuê lao động
nước ngoài với chi phí cao gây thiệt hại cho nhà máy ảnh hưởng đến quá trình
sản xuất kinh doanh.
Chính vì các lí do trên nên công tác tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy
luôn phải hoàn thiện mình nâng cao hơn nữa đáp ứng yêu cầu ngày càng phát
triển của toàn nhà máy.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA NHÀ
MÁY BIA ĐÔNG NAM Á.

I. Một số đặc điểm cơ bản của tổ chức ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực của tổ chức.
1. Quá trình hình thành và phát triển nhà máy Đông Nam á.
Liên doanh nhà máy bia Đông Nam Á ra đời tháng 10 năm 1993 là
Liên Doanh giữa công ty bia Việt Hà, công ty Carlsberg Quốc Tế và quỹ công
nghiệp hoá dành cho các nước đang phát triển của chính phủ Đan Mạch.
Tổng số vốn đầu tư của Liên Doanh theo giấy phép đầu tư số 528/GP là 79
triệu đô la.
Hiện nay Liên Doanh nhà máy đã hoàn thành giai đoạn 1 của dự án đầu
tư với công suất 36 tiệu lít/năm cung cấp 2 sản phẩm bia Halida và Carlsberg
ra thị trường .
Liên Doanh nhà máy được trang bị máy móc hiện đại nhất, nhập từ các
hãng sản xuất nổi tiếng trên thế giới .Việc đầu tư đưa vào sử dụng khoa học
công nghệ mới nhất nhằm đảm bảo các sản phẩm bia của Liên doanh được
thực hiện trong một chu trình khép kín hiện đại, tiên tiến và chất lượng sản
phẩm luôn được kiểm soát chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế.
Liên doanh Nhà máy bia Đông Nam Á chỉ sử dụng các nguyên liệu và
men đặc chủng được lựa chọn từ Trung tâm nghiên cứu của Carlsberg Đan
Mạch nhằm đảm bảo huyền thoại về chất lượng, hương vị đặc biệt của sản
phẩm
Sản phẩm bia Carlsberg ra đời từ năm1847, hiện nay được tiêu thụ rộng
rãi trên 150 quốc gia và được đánh giá cao trên khắp thế giới. Trong khi đó, ở
Việt Nam, bia Halida luôn duy trì được hình ảnh “ Niềm tự hào bia nội”. Mục
tiêu lâu dài của công ty là khẳng định và nâng cao vị trí của Carrlsberg và
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Halida ở cả thị trường Quốc tế lẫn nội địa thông qua việc không ngừng cải
tiến và nâng cao chất lượng phục vụ nhằm đem đến sự thoả mãn cao nhất cho
mọi khách hàng.
Từ năm 1995 Halida đã xuất khẩu sang Pháp, Đức, Anh, Mỹ, Ấn Độ,

Nhật, Singapore và các nước ASEAN…..
Với giá thành hợp lý cùng đặc điểm riêng và chất lượng cao, bia Halida
đã được khách hàng các nước đánh giá cao và tiêu thụ mạnh.
Nhà máy có đội ngũ gần 350 cán bộ, công nhân viên trong đó 125
người có trình độ Đại học đã không ngừng được nâng cao cả về số lượng và
chất lượng phối hợp với 3 chuyên gia nước ngoài về Tài Chính, Kỹ thuật và
Marketing thực hiện tốt các kế hoạch, chủ trương, chiến lược phát triển công
ty. Ngay từ đầu thành lập Liên doanh, ban giám đốc đã hết sức coi trọng vấn
đề đào tạo và coi đó là chìa khoá của thành công. Giờ đây, cán bộ công nhân
viên Việt Nam trong Liên doanh Nhà máy đã hoàn toàn làm chủ được công
nghệ sản xuất bia tiên tiến.
Với 4 văn phòng đại diện chi nhánh tại Hà nội, Vinh, Nha Trang và
Thành phố Hồ Chí Minh điều hành hệ thống đại lý bán hàng rộng khắp và
linh hoạt, hai sản phẩm Halida va Carlsberg đã có mặt tại cả những nhà hàng,
khách sạn sang trọng và những quán bình dân khắp mọi miền đất nước.
Đến năm 2004 công ty Carlsberg quốc tế đã mua lại cổ phần của Quỹ
công nghiệp hoá dành cho các nước đang phát triển của chính phủ Đan Mạch
đã trở thành Liên doanh nhà máy bia 2 thành viên. Đồng thời trong năm này
Liên doanh Nhà Máy bia đã tách làm 2 đơn vi hạch toán độc lập để tiện cho
việc sản xuất kinh doanh của nhà máy được tốt hơn.
Đơn vị 1 là công ty kinh doanh chuyên nghiên cứu nhu cầu thi trường,
Marketing, bán sản phẩm của nhà máy sản xuất ra, quản lý hệ thống bán hàng
của công ty đồng thời khai thác các thị trường mới, tăng doanh số bán hàng
cho sản phẩm của nhà máy, Từ đó lên kế hoạch về nhu cầu sản phẩm của thị
trường để cho nhà máy sản xuất các loại sản phẩm.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đơn vị thứ 2 là nhà máy sản xuất bia nhận được đơn hàng trong đó có
số lượng từng loại sản phẩm sau đó nhà máy sẽ lên kế hoạch sản xuất đáp ứng
yêu cầu của bộ phận kinh doanh nếu bên sản xuất có lãi.

Tuy là 2 đơn vi hạch toán độc lập nhưng 2 đơn vi này luôn phối hợp
với nhau để đem lai mục tiêu cả 2 cùng phát triển cả 2 cùng có lãi bất kể hoạt
động nào của mỗi bên sẽ ảnh hưởng đến công ty bên kia cùng thực hiện mục
tiêu chung đem lại lợi nhuận cho chủ đầu tư .
2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Nhà Máy Bia Đông Nam Á
( Nguồn: Văn bản lưu hành nội bộ 2005)
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B23
Phòng
phụ trợ
Phụ
Trợ
Phòng
KCS
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
P.sản xuất
P. tài chính
Phòng hành
chính tổng hợp
Phòng
công
nghệ
Phòng
tài
chính
kế toán
Xưởng

đóng
gói
Phòng
máy
tính
Nhà
ăn
Phòng
nhân
sự
Tổ lái
xe
Phòng
thư ký
Tổ bảo
vệ
Tổ vệ
sinh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhà máy bia Đông Nam á là một doanh nghiệp Liên doanh với nước
ngoài do sở công nghiệp Hà Nội quản lý, là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập
có quyền tổ chức, quản lý, điều hành hoạt động SXKD của mình. Bộ máy
quản trị của công ty được tổ chức như sau:
Tổng giám đốc
Tổng giám đốc là người Việt Nam do hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn
nhiệm, khen thưởng, kỷ luật. Tổng giám đốc là đại diện pháp nhân của công
`ty, là người điều hành quản lý cao nhất, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động
của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội Đông Quản trị về hoạt động của
doanh nghiệp và là người đại diện cho doanh nghiệp trước pháp luật về điều
hành hoạt động của công ty.

Phó tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc là người Việt Nam do Hội Đồng Quản trị bổ nhiệm.
Phó tổng giám đốc là người giúp tổng giám đốc điều hành quản lý các hoạt
động của công ty. Nếu trong quá trình điều hành ý kiến giữa tổng giám đốc và
phó tổng giám đốc bất đồng thì ý kiến của tổng giám đốc là người quyết định
nhưng phó tổng giám đốc có quyền bảo lưu ý kiến của mình để đưa ra hội
đồng quản trị xem xét quyết định trong kỳ họp gần nhất.
Phó Tổng giám đốc sẽ được uỷ quyền điều hành doanh nghiệp khi tổng
giám đốc đi vắng
Giám đốc điều hành sản xuất
Giám đốc điều hành sản xuất có chức năng tham mưu, giúp việc cho
Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về việc lập và báo cáo
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, tiến hành điều độ sản xuất kinh
doanh sao cho linh hoạt, kịp thời. Phải phối hợp các đơn vị, sử dụng các
nguồn lực trong công ty có hiệu quả nhất. Trực tiếp quản lý điều hành quá
trình sản xuất sản phẩm.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phó Giám đốc điều hành sản xuất
Cùng giám đốc điều hành sản xuất, điều hành, quản lý trực tiếp các
phòng ban chức năng kỹ thuật phục vụ cho sản xuất, bao gồm các phòng ban
sau: xí nghiệp đóng gói, phòng KCS, xí nghiệp phụ trợ, Kho, phòng công
nghệ, và nhận uỷ quyền của giám đốc điều hành sản xuất khi giám đốc đi
vắng.
Giám đốc điều hành hành chính
Có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc, chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc về việc sắp xếp các công việc của công ty, có
nhiệm vụ trực tiếp điều hành công tác lao động, tiền lương, bảo hiểm y tế,
tuyển dụng lao động, đào tạo cán bộ, chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân
viên. Điều hành quản lý các phòng nhân sự, Thư ký, bộ phận Lái xe, Phòng

Bảo vệ, Nhà ăn, Bộ phận vệ sinh nhà máy.
Giám đốc Tài chính
Có chức năng tham mưu, giúp việc cho Phó Tổng giám đốc và Tổng
giám đốc, chịu trách nhiệm trướcTổng giám đốc về các vấn đề tài chính của
công ty, phối hợp với các bộ phận khác để thực hiên các hoạt động kinh
doanh của Nhà máy.
Các phòng ban do giám đốc hành chính điều hành
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B