Học viện chính trị hành chính quốc gia hồ chí minh

Nguyễn thị diệu hơng

nhân lực cho phát triển
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh quảng nam
Chuyờn ngnh

: Kinh t chớnh tr

Mó s

: 60 31 01

luận văn thạc sĩ kinh tÕ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN ĐÌNH KHÁNG

HÀ NỘI - 2010


lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình
nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả luận văn

Nguyn Th Diu Hng

Mục lục


Trang
1

Mở đầu

Chơng 1: MT S VN Lí LUN V THỰC TIỄN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

6

1.1. Nhận thức chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho
ngân hàng
1.2. Những kinh nghiệm trong và ngoài nước, bài học rút ra về xây

6

dựng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nơng thơn tỉnh Quảng Nam

31

Ch¬ng 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
QUẢNG NAM


38

2.1. Khái quát về Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Quảng Nam
2.2. Về nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nơng
thơn tỉnh Quảng Nam

38
47

Ch¬ng 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH QUẢNG
NAM HIỆN NAY

76

3.1. Dự báo, yêu cầu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam
Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo

76
89
100
102



Danh mục các chữ viết tắt
ADB

Ngân hàng phát triển châu á

AFAS

Hiệp định khung về dịch vụ ASEAN

AFTA

Khu vực mậu dịch tự do ASEAN

APEC

Diễn đàn Hợp tác kinh tế châu á - Thái

Bình Dơng
ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á

ASEM

Hội nghị á - u

BIS

Ngân hàng thanh toán quốc tế


BTA

Hiệp định thơng mại song phơng Việt - Mỹ

CNH, HĐH

công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ECB

Ngân hàng Trung ơng châu Âu

EU

Liên minh châu âu

GATS

Hiệp định chung về thơng mại dịch vụ

của WTO
GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GMS

Khu vực Mê Kông mở rộng


HDI

Chỉ số phát triĨn con ngêi

IMF

Q tiỊn tƯ qc tÕ

ILO

Tỉ chøc Lao ®éng quốc tế

LHQ

Liên hợp quốc

MIS

Hệ thống thông tin quản lý

NHLB Đức

Ngân hàng Liên bang Đức

NHNN

Ngân hàng Nhà nớc

NHNDTQ


Ngân hàng Nhân dân Trung Quốc

NHTMNN

Ngân hàng thơng mại nhà nớc

NHTW

Ngân hàng trung ơng


PIS

Hệ thống thông tin quản lý nhân sự

UNDP

Chơng trình phát triển Liên hợp quốc


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4:
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:
Bảng 2.7:
Bảng 2.8:


Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2005-2009
Sự biến động số lượng cán bộ NHNoQNam
Cơ cấu nhân sự các phịng chun đề tại Hội sở
Trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức NHNoQNam
Phân loại viên chức NHNoQNam theo ngạch bậc
Phân loại viên chức NHNoQNam theo trình độ tin học
Số lượng viên chức NHNoQNam tham gia đào tạo
Diễn biến thu nhập của cán bộ NHNoQNam

Biểu đồ 2.1:

Phân loại trình độ ngoại ngữ viên chức tại Chi nhánh

Hình 2.1:
Hình 3.1:

Trang
45
48
49
52
54
58
63
70

NHNoQNam

57


Mơ hình tổ chức bộ máy
Phát triển nguồn nhân lực tổng thể

39
88


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang bước đầu thực hiện công cuộc đổi mới, cùng với tiến
trình hội nhập quốc tế khi trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương
mại tế giới WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với
sức ép cạnh tranh tồn diện khơng chỉ ở thị trường trong nước mà cả ở nước
ngồi. Ngân hàng Nơng nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) Việt
Nam cũng không là trường hợp ngoại lệ.
Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách
hàng truyền thống, kinh nghiệm về thị trường thì trình độ chun mơn nghiệp
vụ, quản lý của đội ngũ cán bộ viên chức hay cịn gọi là chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trị quan trọng nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Chưa lúc nào vấn đề
nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như hiện nay, có thể
nói nền kinh tế mạnh của một địa phương - một quốc gia được đánh giá qua
lăng kính các doanh nghiệp. Yếu tố làm nên sự vững mạnh của một doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta đã và đang
đòi hỏi những doanh nhân, cán bộ viên chức phải được đào tạo và thường
xuyên đào tạo lại theo hướng nâng cao là một yêu cầu tất yếu. Đại hội lần thứ
VIII của Đảng đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu
tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, Đại hội lần thứ IX của Đảng

lại khẳng định “yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
sự phát triển đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá”. Vấn đề
đặt ra là làm thế nào để con người có được vai trị đó và bằng cách nào để
phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển. Chính
vì vậy, cơng tác đào tạo được Ban lãnh đạo NHNoVNxác định ngay từ khi bắt


2
đầu tiến trình tái cơ cấu NHNoVN, đó là “đào tạo là nhiệm vụ hàng đầu” là
hoạt động thường xuyên và quyết tâm thực hiện trong suốt quá trình hiện đại
hoá hoạt động ngân hàng để hội nhập khu vực và quốc tế. Với những đặc thù
của hệ thống NHNo&PTNT trong giai đoạn mới, đào tạo phải đáp ứng 2 yêu
cầu xuyên suốt: một là phù hợp với thực tế và yêu cầu hoạt động kinh doanh
trước mắt, hai là đáp ứng và thoả mãn được các điều kiện phát triển bền vững
trong tương lai.
Thực hiện quy định và chiến lược đào tạo của NHNoVN, những năm qua
NHNoQNam luôn quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và đã đạt được
những kết quả đáng kể; Công tác tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
viên chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng
thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới của Ngành, công tác đào tạo nguồn
nhân lực cũng còn nhiều bất cập, bức xúc phải giải quyết.
Xuất phát từ thực tế trên, vấn đề nguồn nhân lực như thế nào để phát
triển NHNoQNam là địi hỏi khách quan và cần thiết. Đó là lý do đề tài:
“Nhân lực cho phát triển Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn tỉnh Quảng Nam” được chọn làm luận văn này với hy vọng góp một
phần nhỏ vào sự nghiệp xây dựng và phát triển NHNoQNam.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Bàn về nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và
NHNoQNam nói riêng đã có nhiều cơng trình khoa học, nghiên cứu, chun
khảo, bài viết,… liên quan đến việc sử dụng nguồn lực lao động với nhiều góc

độ khác nhau, từ nhiều tác giả và cơ quan nghiên cứu như: Ngân hàng Nhà
nước Việt Nam, các Ngân hàng thương mại Việt Nam, tạp chí Ngân hàng, Tạp
chí tài chính,.. Giá trị lớn nhất của những đề tài có liên quan là đề xuất những
giải pháp mang tính thực tiễn, nhằm giải quyết các vấn đề tồn tại trong công
tác đào tạo đội ngũ cán bộ ngành ngân hàng các cấp nhìn từ chủ trương, chính
sách của Nhà nước; từ phía nhà trường, từ các cơ sở đào tạo của Ngành nhằm


3
đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế đất nước trong từng giai đoạn nhất
định, chuẩn bị cho hội nhập kinh tế quốc tế. Có thể nêu một số cơng trình
nghiên cứu mà đề tài này có thể tham khảo như:
- PGS. TS. Lê Hoàng Nga (Mã số: KNH 2004-07), Giải pháp liên kết
giữa đào tạo và nghiên cứu khoa học với hoạt động kinh doanh ngân hàng.
- Tăng cường sự gắn kết giữa đào tạo nguồn lực và hoạt động của các
tổ chức tín dụng ở Việt Nam (2005), Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Nxb
Thống kê, Hà Nội.
- Thông tin Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam
số 1976 - tháng 11/2006.
- TS. Võ Văn Lâm (2005), Đào tạo nguồn nhân lực - yếu tố then chốt
để ổn định, phát triển doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
- Chi nhánh NHNoQNam 10 năm xây dựng và trưởng thành (2007)
- TS. Võ Văn Lâm (2010), Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh NHNoQNam giai đoạn 2003-2009.

- Th.s. Dương Thị Kim Chung (2005), Phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
- Th.s. Nguyễn Thị Như Thuỷ (2010), Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam với công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu kinh doanh trong giai đoạn mới.

- Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh NHNo&PTNT Long Biên (2007).
- Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động của các
chi nhánh Ngân hàng Công thương Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn
nhân lực cho phát triển NHNo&PTNT tỉnh Quảng Nam. Vì vậy, đề tài nghiên


4
cứu của tác giả được thực hiện trên cơ sở kế thừa và phát triển các thành quả
của những đề tài trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn của NHNo&PTNT tỉnh Quảng Nam,
luận văn đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị. Trong đó,
nêu bậc những mặt tích cực, nguyên nhân và hạn chế, yếu kém của nó, từ đó
đề xuất giải pháp, phương hướng để phát triển, nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Quảng
Nam trong giai đoạn tiếp theo.
Để thực hiện được mục đích trên, nhiệm vụ của luận văn là:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT
tỉnh Quảng Nam hiện nay, chỉ rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh NHNoQNam trong thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh
Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn tỉnh Quảng Nam
- Về thời gian: Từ năm 2005 - 2009 và định hướng phát triển từ năm

2010 đến 2015.
5. Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Luận văn trình bày dựa trên cơ sở lý luận của Chủ
nghĩa Mac-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng ta
trong văn kiện của các kỳ đại hội, những quan điểm đổi mới về chỉ đạo phát
triển kinh tế, nhất là trong thời kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam
nhằm kế thừa những cơng trình nghiên cứu của các nhà khoa học có liên quan


5
đến đề tài nghiên cứu. Ngoài ra, trong đề tài cũng sử dụng một số tài liệu
thống kê, những tư liệu thực tế, báo cáo tổng kết và những nghiên cứu có liên
quan đến nguồn nhân lực mà đề tài đang nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu: Nắm vững phương pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac Lê Nin, gắn kết cụ thể với các phương
pháp như thống kê, phân tích - tổng hợp, kết hợp logic với lịch sử, khảo sát thực
tế đối chiếu so sánh để làm sáng tỏ những vấn đề đang nghiên cứu.
6. Đóng góp mới về khoa học của luận văn
Trên cơ sở hệ thống các nhận thức lý luận và thực tiễn về nguồn nhân
lực cho phát triển doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực trong lĩnh vực
ngân hàng, một ngành kinh doanh đặc biệt nhạy cảm, luận văn đã cố gắng:
- Đánh giá thực trạng nhân lực tại chi nhánh NHNoQNam những năm
gần đây.
- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
NHNoQNam những năm tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn gồm 3 chương, 8 tiết với nội dung như sau:
Chương 1: Một số lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực cho phát


triển ngân hàng.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam hiện nay.


6
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
1.1. NHẬN THỨC CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN
LỰC CHO NGÂN HÀNG

1.1.1. Một số khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Quá trình phát triển của nền kinh tế vai trò quyết định là nguồn nhân
lực, có lẽ khơng ai phản đối khi cho rằng con người là trung tâm và mục tiêu
phát triển của xã hội. Hay nói cách khác, con người là yếu tố quyết định của các
quá trình sản xuất xã hội và khởi nguồn của mọi sáng tạo của lao động có ích.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định.
Mỗi người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để
bảo vệ quyền lợi của mình, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động
của các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc của chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Việc xem xét yếu tố con
người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội đã hình
thành khái niệm về nguồn nhân lực. Về ý nghĩa sinh học nguồn nhân lực là

nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã
khẳng định: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hồ các
quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực
lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương,
đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào q trình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể".


7
Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con
người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…) của mỗi cá nhân”. Nguồn
nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất
khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…. đầu tư cho con
người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở chắc chắn
cho sự phát triển bền vững.
Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ
tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái
niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là
nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc
dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn
nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả
những người ngồi độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người
thất nghiệp.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng lao động”. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa: Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển.
Do đó nguồn nhân lực gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao

động, có khả năng tham gia vào lao động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các
cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được phát huy vào quá trình lao động.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc (UNDP), nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của


8
một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy
động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao
hàm tổng hồ các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một
quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi
hỏi. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về
trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình
độ chun mơn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả
năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan
đến truyền thống lịch sử và nền văn hố của từng quốc gia. Nó được kết tinh
trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng
của con người lao động trong quốc gia đó.
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực
của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Sự
phát triển quốc gia được xác định bởi các nguồn lực cơ bản là: nguồn lực tài
chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực
có vai trị quyết định. Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn
lực khác trở nên hữu dụng.
Trong chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước “Con người
Việt Nam - Mục tiêu và động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”, mã số
KX-07 thì đưa ra khái niệm “Nguồn nhân lực được hiểu là dân số và chất

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng
lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc”
Trong bài phát biểu khi gặp gỡ các nhà doanh nghiệp và các nhà khoa
học - cơng nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc. Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn
mạnh: “ Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn
với truyền thống của dân tộc ta”.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là một bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, được biểu


9
hiện trên hai mặt: về số lượng người, đó là tổng số người trong độ tuổi lao
động làm việc theo quy định nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của
một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ đó là nguồn lực xã hội; ở tầm vi
mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những
nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa là
khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của
tổ chức đó. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con
người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả
năng huy động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; "tiềm
năng đó bao hàm tổng hồ các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con
người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do
nền kinh tế đòi hỏi.
Từ những quan điểm trên, tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị có thể
hiểu nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực
lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và
kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng
để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và
tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, thế giới đang bước vào kỷ ngun của nền

văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự
phát triển, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt” một nguồn nhân
lực để phát triển kinh tế. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm
cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó.
Tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia chính là mặt chất lượng
của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chun mơn, kỹ năng chun nghiệp,
nhân cách và phẩm chất.


10
Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc (UNDP) phát triển nguồn nhân
lực gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy
phát triển và nâng cao chất lượng cuộc sống, nguồn nhân lực. Phát triển
nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Từ quan điểm coi con
người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực
là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong
xã hội. Dưới góc độ kinh tế, q trình này được mơ tả như sự tích luỹ vốn
và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp
mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người
tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Dưới góc độ của
chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham
gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà
qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm
năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian". Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc

tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực,
tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt
khoa học cơng nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Đó là một "quá
trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội" đó là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã
hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.


11
Trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Các cách thức
phát triển sau:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu
của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt
động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chun mơn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội
hoặc trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các
thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số
phát triển con người (HDI) do Liên hợp quốc sử dụng. Trong mỗi tổ chức,
mỗi doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra giá trị gia tăng
cho tổ chức, cho doanh nghiệp thông qua sự phát triển năng lực cho nhân viên
dựa trên chiến lược về nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực
phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời

gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan
của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu
hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả
năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Phát triển
nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, đây là một hoạt
động hướng đích. Mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một
tổ chức có thể nhằm:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ, trách nhiệm mới.
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và q trình tổ chức
của đơn vị.


12
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể
thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức
trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển tăng tiến của chính
nhân sự đó.
- Tạo mơi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của
đội ngũ nhân viên
Vì nhân lực khơng chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di
sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tuỳ thuộc vào quan niệm và chất
lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Phát triển nguồn
nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ".
Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực, từ bên ngoài đến
hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển "nguồn dự trữ" là hoạt
động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người". Coi con
người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là
đặt con người vào mục tiêu phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, là hoạt động đào tạo, nhưng

trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó khơng chỉ nhằm
làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn
nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù
hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Đây là hoạt
động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng
toàn diện cho nhân lực, hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát
triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và cơng cụ quản
lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất
lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để khơng ngừng
nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Với mục đích phát triển nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực
bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực, đó là thu hút


13
và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân
sự; đào tạo và phát triển nhân sự.
- Mục tiêu tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình
độ học vấn, có khả năng phù hợp với u cầu của cơng việc, vào thời điểm và
vị trí cơng việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được.
- Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu
quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí
đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để
một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác
giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân
sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các
nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt
khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất
và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.

- Mục tiêu đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát
triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do
hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác
lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng
dụng của nhân viên quá yếu,.. nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến
lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất
bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định
hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một
qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các cơng đoạn có
sự bổ trợ, tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần
cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức
phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển
nguồn nhân lực khác.


14
- Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và
tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí cơng việc, đãi ngộ thoả
đáng và phát triển đúng mục tiêu.
Các phương pháp thực hiện: Ở cấp vi mô, thường sử dụng nhiều loại
phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương
pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên cơng cụ "mơ hình năng
lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các
cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả
năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mơ hình
năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá
năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những
thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung
những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và
phát triển Mỹ (ASTD) thì mơ hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành 6

nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính tốn; (ii) kỹ năng truyền
đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (iv) kỹ
năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác
động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hoá tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng
làm việc nhóm. Tuy nhiên, mơ hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường
khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Vấn đề nuôi dưỡng và tạo
môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của
phát triển nguồn nhân lực.
Ở cấp vĩ mơ, các chính sách phát triển nhân lực nhằm tạo điều kiện
thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi
của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng
và phát triển sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ
gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên
trong tổ chức đó. Mục tiêu của ni dưỡng mơi trường là duy trì và khuyến


15
khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm
việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài.
Qua trình bày trên cho thấy: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
và là một trong những nguồn lực quan trọng bậc nhất đối với sự thành công
của tổ chức. Vai trị đó bắt nguồn từ vai trị của yếu tố con người. Bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có động lực thúc đẩy. Để đạt được những mục
đích, khơng ai có thể phủ nhận vai trị của yếu tố con người. Người xưa có
câu “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Để biết vai trò của nhân lực chúng
ta cần phải biết “nguyên khí” nghĩa là thế nào, “khí” ở đây muốn chỉ đến lực,
lực về kinh tế, lực về sản xuất, lực về điều hành và “nguyên” là cái khởi
nguồn, đầu tiên. Vậy, một tổ chức muốn phát triển bền vững cần phải có
nguồn khí cơ bản vững mạnh để phát triển lực của mình, có nhiều cách để
phát triển lực của tổ chức như kêu gọi đóng góp, đầu tư, đi vay,… nhưng tất

cả những hình thức trên chỉ là phụ khí mà nếu chỉ dựa vào phụ khí để phát
triển, tổ chức sẽ đối mặt với nguy cơ lệ thuộc, hao mịn và tuyệt diệt ngun
khí, nghĩa là khơng bao giờ có thể phát triển được như mong muốn. Trên giác
độ vi mô, nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trị
quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trên bình diện quốc gia, nguồn nhân
lực chất lượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã
hội; là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn
lực khác; là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp
CNH-HĐH và phát triển bền vững; là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguồn nhân lực ngành NHNo&PTNT trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế thị trường. Hiệu
quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu
của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng, nhất là nguồn nhân lực và
cũng tuỳ thuộc vào mỗi giai đoạn phát triển.


16
NHNo&PTNT thuộc loại doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, là ngân
hàng thương mại lớn nhất Việt Nam tính theo tổng khối lượng tài sản, vốn
hoạt động, số lượng khách hàng. Đến 31/12/2009, có tổng tài sản 470.000 tỷ
đồng; nguồn vốn 434.331 tỷ đồng; tổng dư nợ 354.112 tỷ đồng; quan hệ đại lý
với 1.034 ngân hàng tại 95 quốc gia và vùng lãnh thổ hoạt động kinh doanh
đa dạng trên tất cả các lĩnh vực nông - lâm - ngư nghiệp - thương mại dịch vụ.
Đặc biệt NHNo&PTNT là ngân hàng giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong
phát triển kinh tế Việt Nam, chủ yếu đầu tư cho nông nghiệp, nông thôn, nông
dân. Với hệ thống mạng lưới rộng lớn và nhiều nhất: 2.300 chi nhánh phụ
thuộc và phòng giao dịch trên cả nước và kéo theo nó là đội ngũ nhân lực
đơng nhất ngành ngân hàng, lên tới 35.000 người. Xuất phát từ đặc thù của
một ngân hàng thực hiện nhiệm vụ phát triển nông nghiệp, nông dân, nông

thôn Việt Nam lên hàng đầu cho nên đặc điểm nổi bật nhất khi nói đến nguồn
nhân lực của NHNo&PTNT là đông nhất, nhưng lại thừa mà thiếu, trình độ
khơng đồng đều, hơn 50% CBVC được đào tạo từ thời kỳ trước đổi mới và
sau này được đào tạo lại theo cách vừa học vừa làm, sự thiếu hiểu biết và kinh
nghiệm về những kỹ năng cần thiết đối với chương trình hiện đại ngân hàng
để đáp ứng với hoạt động kinh doanh trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Vấn đề tuyển dụng nhân viên:
Tuyển dụng nhân viên là q trình thu nhận người có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức. Trong quá trình sản xuất kinh doanh không phải lúc nào
doanh nghiệp cũng hoạt động với một số lượng lao động và cơ cấu định sẵn
mà thường xun phải có sự thay đổi nhằm thích hợp với môi trường kinh
doanh. Những sự thay đổi này luôn diễn ra và địi hỏi doanh nghiệp phải bố trí
những nhân viên đủ năng lực vào vị trí phù hợp. Đáp ứng nhu cầu này chính


17
là công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Công tác tuyển dụng nhân viên
không chỉ đảm bảo cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà còn đảm bảo cho các
mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Nếu vấn
đề tuyển dụng lao động được thực hiện tốt, tổ chức có thể hoạt động ổn định
bình thường và phát triển. Ngược lại sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh cũng
như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có ngay những nhân
viên có thể đảm nhận được những vị trí quan trọng. Thông qua công tác thu
hút và tuyển chọn, doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên giỏi có
khả năng giải quyết cơng việc một cách nhanh chóng, hiệu quả, có chất lượng
cao, điều này sẽ tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như tạo được

niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh. Đồng thời có thể nâng cao
uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thương trường.
Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp
phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những người có chun mơn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc,
với doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn khơng kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn
nhân lực đã được tuyển chọn.
Như vậy công tác thu hút và tuyển chọn lao động là một nội dung quan
trọng, có tác động lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
. Trình tự của công tác tuyển dụng gồm các bước:
- Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng: cần xác định được nhu cầu, số
lượng nhân viên cần tuyển dụng vào các vị trí và các văn bản quy định về


18
cơng tác tuyển dụng của tổ chức để q trình tuyển dụng có thể diễn ra một
cách hợp lệ.
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, hiện nay các doanh nghiệp thường
quan tâm đến mơ hình ASK (Attitude: nhân viên có tinh thần và ý thức phù
hợp với công việc; Skills: nhân viên có đủ kỹ năng thực hiện cơng việc;
Knowledge: nhân viên có đủ kiến thức chun mơn về cơng việc).
- Bước 2: Thơng báo tuyển dụng:
Đây cũng là q trình tuyển mộ nhân viên. Người quản lý và các phòng
ban thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi trên phương tiện

thông tin đại chúng, nêu những yêu cầu cần tuyển như trình độ tay nghề, bằng
cấp, sức khoẻ,... vị trí cơng việc. Bước này đảm bảo tạo cho tất cả ứng viên có
nhu cầu, có cơ hội tham gia thi tuyển vào các vị trí phù hợp nhất.
- Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng
viên. Bước này phải đảm bảo được một sự công bằng trong việc sàng lọc để
quyết định hồ sơ đạt hay không đạt.
- Bước 4: Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp từng ứng
viên (thi tuyển và phỏng vấn). Đây là bước khó khăn nhất đối với mỗi ứng
viên và cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng nhằm chọn ra
được một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Bước 5: Quyết định tuyển dụng:
Sau khi đã thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh
chóng đưa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác
nhau của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Giám đốc ra quyết
định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đó phải ghi
rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian thử việc, hợp đồng.
- Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng.
Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc,
đây là thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của
mình với công việc và khả năng đảm nhận công việc của mình.


19
Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kể từ khi bắt đầu làm
việc. Nếu người lao động khơng đạt được những địi hỏi của tổ chức về cơng
việc đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi tổ chức
đó. Cịn nếu ngược lại, người lao động sẽ chính thức trở thành nhân viên của
cơng ty.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể được lấy từ 2 nguồn: nguồn ứng viên
nội bộ và nguồn ứng viên từ bên ngoài

Nguồn nội bộ
Thu hút nhân viên trong nội bộ Công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối
với các vị trí quan trọng thơng thường các doanh nghiệp đánh giá những nhân
viên có khả năng nhất nhờ hồ sơ theo dõi riêng. Đối với các vị trí ít quan
trọng, các Cơng ty trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết cơng việc
cịn trống. Bảng niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều
biết. Đó là một thủ tục thơng báo cho cơng nhân viên tồn Cơng ty biết rằng
hiện đang cần tuyển người cho một số cơng việc nào đó. Trong bảng niêm yết
thường người ta ghi rõ chỗ làm còn đang trống, các thủ tục cần thiết khi đăng
ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể.
Khi thời gian cấp bách thì cách tốt nhất là thơng báo trong nội bộ Cơng
ty. Ngồi ra đây là một vấn đề thuộc về chính sách. Bởi lẽ nhân viên bao giờ
cũng muốn có cơ hội thăng tiến và đây là cơ hội cho họ. Các Công ty lớn
Phương Tây và nhất là Nhật Bản thường ưu tiên tuyển từ nguồn nội bộ.
Tuyển người theo cách này người ta gọi là tuyển nhân viên hiện hành
nghĩa là nhân viên đang làm việc trong Công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ
có lợi điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ được thăng tiến
điều này làm họ gắn bó với Cơng ty hơn, làm việc tích cực hơn. Hơn nữa họ
quen thuộc hiểu được chính sách và cơ cấu của Cơng ty do đó chỉ cần một
thời gian ngắn là có thể hồ nhập vào mơi trường làm việc mới ngay.