BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG, KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công tác
quản trị nhân lực

HÀ NỘI - 2021


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC................................................................................. 4
1.1. Khái niệm ................................................................................................................. 4
1.1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 4
1.1.2. Công nghệ thông tin .............................................................................................. 4
1.1.3. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực .......................................................... 5
1.2. Tầm quan trọng của công nghệ thông tin và quản lý nguồn nhân lực ..................... 6
1.2.1. Công nghệ thông tin .............................................................................................. 6
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực......................................................................................... 8
1.3. Mối quan hệ giữa công nghệ thông tin và quản lý nguồn nhân lực ......................... 9
1.4. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực .......................................... 10
1.5. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 11
Tiểu kết chương I ......................................................................................................... 11
Chương II: THỰC TRẠNG VÀ KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM ............................. 12

2.1. Thực trạng và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân
lực tại Việt Nam ............................................................................................................ 12
2.2. Tác động của COVID-19 trong quản lý nguồn nhân lực ....................................... 15
2.3. Ứng dụng công nghệ thông tin về quản lý nguồn nhân lực trong khủng hoảng của
đại dịch .......................................................................................................................... 18
2.4. Tác động tích cực của ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong quản lý nguồn nhân lực
....................................................................................................................................... 20
2.4.1. Dịch vụ tốt hơn cho các nhà quản lý ................................................................... 20
2.4.2. Tăng cường quản lý ............................................................................................. 21
2.4.3. Tuyển dụng hiệu quả ........................................................................................... 21


2.4.4. Giảm chi phí và hiệu quả ..................................................................................... 21
2.4.5. Phát triển nghề nghiệp và quản lý nguồn nhân lực ............................................. 22
2.4.6. Tự động hóa các quy trình nhân sự ..................................................................... 22
2.5. Một số hạn chế của ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực 23
2.5.1. Cắt giảm cơng việc .............................................................................................. 23
2.5.2. Nhân viên khơng hài lịng của công ty ................................................................ 24
2.5.3. Sự thiếu hụt kỹ năng cho các tổ chức .................................................................. 24
2.5.4. Chi cho nhân viên để đào tạo thêm ..................................................................... 25
2.5.5. Khó làm cho những người “cũ”........................................................................... 25
Tiểu kết chương II ....................................................................................................... 25
Chương III: ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC ...................................................... 26
3.1. Nâng cao và sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực ......... 26
3.2. Tận dụng công nghệ thông tin về quản lý nguồn nhân lực trong đại dịch COVID-19
....................................................................................................................................... 26
3.3. Đề xuất và định hướng cho tương lai ..................................................................... 27
Tiểu kết chương III...................................................................................................... 27
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 28

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 29


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Những năm gần đây, nước ta đã đẩy mạnh công nghệ thông tin vào mọi hoạt động
hành chính, cải cách cũng như kinh tế đời sống. Việc ứng dụng công nghệ thông tin sẽ
giúp cung cấp các thông tin, dịch vụ trực tuyến với mức độ cao, diện rộng hỗ trợ đắc lực
cho người dân, các doanh nghiệp và cơ quan, tổ chức có cơ sở hoạt động tốt hơn. Không
những thế, công nghệ thơng tin đóng một vai trị quan trọng trong q trình quản lý của
các doanh nghiệp và cơ quan, tổ chức, nó là cánh tay đắc lực, là “người trợ thủ” lớn lao
cho các hoạt động khó khăn cần đến sự quản lý chặt chẽ. Đặc biệt là nguồn nhân lực là
vấn đề cần thiết cho mọi đối tượng, chủ thể kinh doanh, sản xuất…muốn đạt được hiệu
quả cao.
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực có sự tác động mạnh mẽ bởi
công nghệ. Công nghệ làm thay đổi vai trò của quản lý nhân lực sang một mức lớn hơn,
ngày càng có nhiều chức năng nhân sự được thực hiện bằng cách tin học hóa nhằm nâng
cao hiệu quả quản lý. Công nghệ thông tin được sử dụng ở hầu hết các nghiệp vụ trong
việc quản lý nhân lực như tính lương, quản lý thơng tin nhân viên,…
Dựa vào những lý do được đề cập bên trên việc ứng dụng công nghệ thông tin
trong quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề cần thiết, đáp ứng được nhu cầu rộng rãi
của các doanh nghiệp cũng như các cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả. Chính vì
vậy, việc lựa chọn chủ đề “Thực trạng, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong
quản lý nhân lực tại Việt Nam” thực sự rất quan trọng sẽ được trình bày qua bài viết
dưới đây với cơ sở lập luận hợp lý, số liệu cụ thể và liên hệ thực tế sẽ giúp làm rõ vấn
đề, đồng thời đưa ra những giải pháp hỗ trợ ứng dụng cho các doanh nghiệp và cơ quan,
tổ chức tại Việt Nam hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là làm rõ cơ sở lý thuyết và phân tích q trình phát
triển của cơng nghệ thơng tin đối với quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam

hiện nay nhằm nâng cao hiệu quả của nhân sự, để hiểu rõ hơn về và đưa ra nhận định
sáng suốt về các quyết định trong tương lai. Mục đích của nó này là xác định thực trạng
và khả năng ứng dụng thực tế của quá trình phát triển cơng nghệ thơng tin trong quản lý
nhân lực. Mục đích chính là đạt được các mục tiêu trong tương lai của tổ chức.


2
Khơng những thế, đại dịch hiện nay chính là lý do bài viết muốn hướng đến nhằm
đưa ra nhiều chính sách, sự thích nghi, đổi mới và quy trình mới bằng sự sáng tạo của
nguồn nhân lực theo công nghệ mới. Đặc biệt, triển khai công nghệ thông tin là một lĩnh
vực cần được chú trọng hơn và phạm vi can thiệp sáng tạo rộng rãi hơn. Tác giả chắc
chắn sẽ thấy một cách tiếp cận tập trung vào con người hơn để quản lý nhân sự trong
thời đại COVID-19, nơi các doanh nghiệp và người lao động phải tự đổi mới mình trong
một khoảng thời gian ngắn một cách quyết liệt. Sau sự cố ngừng hoạt động trên toàn
quốc do COVID-19 gây ra, nhiều công ty đã bị buộc phải chọn làm việc từ xa, điều này
gây ra cả khó khăn và lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy,
mục đích của nghiên cứu này còn là để điều tra một số thực trạng chính do ảnh hưởng
của COVID-19 đối với nhiều vai trị của cơng tác quản lý.
Từ đó, định hướng và đưa ra những giải pháp tốt nhất cho công tác quản lý nhân
lực theo công nghệ thông tin tại Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Bài viết tập trung nghiên cứu thực trạng và khả năng ứng dụng công nghệ thông
tin về nguồn nhân lực ở Việt Nam. Bài cũng giới hạn trong lĩnh vực nghiên cứu nguồn
nhân lực theo công nghệ thông tin.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn ứng dụng
công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực nhằm đề xuất một số giải pháp cũng
như khả năng ứng dụng.
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là Việt Nam.

- Về thời gian:
+ Các dữ liệu phục vụ đánh giá thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin về quản
lý nguồn nhân lực từ trước tới nay;
+ Phần định hướng và các giải pháp ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý
nguồn nhân lực cho hiện tại và tương lai.
4. Phương pháp nghiên cứu


3
Trong nghiên cứu được thực hiện trong lĩnh vực nhân viên cơng nghệ thơng tin,
một cơ quan đang tích cực tham gia vào lĩnh vực dự án công nghệ thông tin, chú ý đến
các yếu tố hiệu quả ảnh hưởng đến việc cải thiện hiệu suất của nhân viên trong các dự
án này và vì mục đích này, việc thống kê và ưu tiên những yếu tố này đã được xem xét
từ góc độ của nhân viên. Phương pháp điều tra nghiên cứu dựa trên dữ liệu có sẵn trong
nghiên cứu, phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu
Các phương pháp chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp sẽ giúp thông tin được trình
bày logic hơn, rõ ràng hơn và có tính thuyết phục hơn nữa. Ngồi ra bài viết cịn kế thừa
chọn lọc các cơng trình và bài báo nghiên cứu có liên quan.
5. Ý nghĩa thực tiễn
Trong bối cảnh phát triển đất nước các chủ trương về thực hiện, ứng dụng công
nghệ thông tin vào công tác quản lý là yếu tố quan trọng, góp phần tự động hố, đơn
giản hoá, tạo ra phong cách lãnh đạo, làm việc mới nhằm cải tiến các hình thức cung
cấp dịch vụ trong quản lý.
Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến ứng dụng công nghệ thông tin
vào quản lý nguồn nhân lực như khái niệm, các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực,
nội dung quản lý đối với nguồn nhân lực
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao khả năng quản lý thông qua công nghệ thông
tin đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ thể đối với các vấn đề liên quan đến phát triển
công nghệ thông tin đối với nguồn nhân lực để mở ra các giải pháp có tính khả thi, mang
lại hiệu quả như mong muốn.

6. Kết cấu bài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực
Chương II: Thực trạng và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam
Chương III: Đề xuất và giải pháp đối với ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý
nhân lực


4
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ
chức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao
khả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người
lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của
mình.”
Như vậy phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
•

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động nhằm trang bị cho người học những kiến

thức, kỹ năng, kỹ xảo… của một nghề mới.
•


Đào tạo: được hiểu là q trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ

năng, kỹ xảo liên quan đến nghề nghiệp của họ đang làm nhằm khắc phục những thiếu
hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cũng như cập nhật những kiến thức kỹ năng, kỹ xảo
mới để giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Phát triển: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của công việc
hiện tại để họ có thể thực hiện được những cơng việc mới, phức tạp hơn đáp ứng những
định hướng trong tương lai của tổ chức.
1.1.2. Công nghệ thông tin
Bawany phân loại các cuộc cách mạng công nghiệp như cuộc cách mạng sản xuất
cơ khí và vận tải vào cuối thế kỷ 18, cuộc cách mạng sản xuất hàng loạt vào cuối thế kỷ
19 và cuộc cách mạng máy tính vào những năm 1960, điều này giải thích tại sao cơng
nghệ lại trở thành động cơ tăng trưởng như vậy nhiều năm. Kể từ năm 1969, công nghệ
thông tin đã được phát triển thành công nghệ kỹ thuật số và nâng cao hơn những năm
1980 để trở thành cuộc cách mạng kỹ thuật số lần thứ 4, nơi kết nối Internet được trải
nghiệm trên tồn cầu. Cơng nghệ thơng tin được đưa vào thương mại và công nghiệp


5
vào những năm 1970, nơi mà việc thu mua nguyên liệu thô được thực hiện thông qua hệ
thống điện tử được gọi là Hoạch định yêu cầu nguyên liệu.
Thuật ngữ công nghệ thông tin trở nên phổ biến trong các tổ chức kinh doanh vào
năm 1981 để mô tả các thiết bị và hệ thống được giới thiệu để tạo, lưu trữ và phân phối
thông tin. Công nghệ thông tin là việc sử dụng bất kỳ máy tính, thiết bị lưu trữ, mạng và
các thiết bị vật lý khác, cơ sở hạ tầng và quy trình tạo ra, lưu trữ, xử lý, bảo mật và trao
đổi tất cả các dạng dữ liệu điện tử. Thông thường, công nghệ thông tin được sử dụng
trong bối cảnh hoạt động kinh doanh, trái ngược với cơng nghệ được sử dụng cho mục
đích cá nhân hoặc giải trí. Việc sử dụng cơng nghệ thơng tin cho mục đích thương mại
bao gồm cả cơng nghệ máy tính và viễn thơng. Cơng nghệ thơng tin được xem là nhà

cung cấp thông tin nhanh nhất và khi cần được cấp quản lý đưa ra quyết định vì lợi ích
của cơ quan, tổ chức. Bộ phận cơng nghệ thông tin đảm bảo rằng các hệ thống, mạng,
dữ liệu và ứng dụng của tổ chức đều kết nối và hoạt động bình thường, qua ba lĩnh vực
sau:
+ Triển khai, duy trì các ứng dụng, dịch vụ, cơ sở hạ tầng kinh doanh (máy chủ,
mạng, lưu trữ);
+ Giám sát, tối ưu hóa đồng thời khắc phục các sự cố về hiệu suất của các ứng
dụng, dịch vụ, cơ sở hạ tầng;
+ Giám sát tính quản trị, bảo mật của các ứng dụng, dịch vụ, cơ sở hạ tầng.
1.1.3. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Trong bài viết này khái niệm về nguồn nhân lực sẽ được hiểu như sau: Nguồn nhân
lực là định nghĩa dùng để chỉ những tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình sản xuất của cải vật chất, tinh thần xã hội ở hiện tại và tương lai. Sức mạnh
và khả năng ấy được thể hiện qua các số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, trong đó
số lượng, chất lượng con người có cơ sở tham gia vào nền sản xuất xã hội. Thuật ngữ
nguồn nhân lực lần đầu tiên được sử dụng vào đầu những năm 1900, và sau đó rộng rãi
hơn vào những năm 1960, để mô tả tổng thể những người làm việc cho tổ chức.
Nguồn nhân lực là khía cạnh quan trọng, có tác động mạnh mẽ đến sự thành bại
của phần lớn tổ chức. Bất kể là mạnh hay yếu thì con người vẫn là yếu tố đầu tiên, cơ
bản nhất. Trước xu thế tồn cầu hóa như hiện nay, các thay đổi ấy là cần thiết về lực


6
lượng lao động của mỗi quốc gia giúp định hướng, hỗ trợ các nhà hoạch định chính sách,
các doanh nhân, tổ chức thấy được sự phát triển về nguồn nhân lực của mình, từ đó đưa
ra những kế hoạch hợp lý cho sự hội nhập quốc tế diện rộng.
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động tuyển dụng, tuyển dụng, triển khai và quản
lý nhân viên của một tổ chức. Bộ phận nhân sự của một công ty hoặc tổ chức thường
chịu trách nhiệm tạo ra, có hiệu lực và giám sát các chính sách quản lý người lao động
và mối quan hệ của tổ chức với nhân viên của mình. Mỗi quan điểm lý thuyết khác nhau

trong quản lý, các định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực đã được đưa ra:
+ Quản lý nguồn nhân lực nhằm xác định, lựa chọn, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức đã được xác định.
+ Quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cả trách nhiệm chính của ban lãnh đạo trong
mỗi tổ chức và tất cả các cấp quản lý, nhiều tổ chức có một số trách nhiệm này.
Như vậy, các ứng dụng của quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực của Công
ty, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một số loại chức năng quản lý nguồn
nhân lực phổ biến nhất là: Phân tích cơng việc, quy trình tuyển dụng và lựa chọn,
hoạch định nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, đào
tạo nguồn nhân lực, kỷ luật và tiền lương,...
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển
và khen thưởng những người trong tổ chức. Nó phải hướng tới việc đạt được khả năng
cạnh tranh trong lĩnh vực nhân sự bằng cách cung cấp các chương trình giáo dục và đào
tạo liên tục cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức.
1.2. Tầm quan trọng của công nghệ thông tin và quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Công nghệ thông tin
Dữ liệu là thứ cung cấp “năng lượng” cho các ngành cơng nghiệp, khoa học trên
tồn thế giới. Điều đó có thể là cường điệu, nhưng rất ít tổ chức - dù lớn hay nhỏ - có
thể duy trì khả năng cạnh tranh mà khơng có khả năng thu thập dữ liệu và biến nó thành
thơng tin hữu ích. Cơng nghệ thơng tin cung cấp các phương tiện để phát triển, xử lý,
phân tích, trao đổi, lưu trữ và bảo mật thông tin.
Xử lý dữ liệu đóng một vai trị quan trọng trong các hoạt động kinh doanh cốt lõi
này, chẳng hạn, những hoạt động sau:


7
+ Phát triển và thiết kế sản phẩm;
+ Tiếp thị và nghiên cứu thị trường;
+ Bán hàng và lập hóa đơn;
+ Phát triển và duy trì khách hàng;

+ Kế tốn và thuế;
+ Nhân sự và biên chế;
Máy tính đã thâm nhập vào thực tế mọi lĩnh vực kinh doanh, hành chính, khoa học
và phần lớn cuộc sống cá nhân của chúng ta. Sự phổ biến của máy tính - cịn được gọi
là máy tính phổ biến - là một lý do khác khiến công nghệ thông tin trở nên quan trọng.
Các thiết bị máy tính đã phát triển vượt bậc ngồi máy tính cá nhân và máy chủ. Ngày
nay, tất cả các doanh nghiệp và hầu hết các cá nhân đều có và sử dụng nhiều thiết bị
máy tính, bao gồm điện thoại, máy tính bảng, máy tính xách tay, bảng điều khiển trị
chơi và thậm chí cả chng cửa, bộ điều nhiệt, máy hút bụi và nhiều thiết bị nhà bếp.
Hầu như tất cả các thiết bị này, nhiều thiết bị trong số đó là một phần của IoT, đều
được kết nối với Internet, kết nối hàng tỷ thiết bị trên tồn thế giới. Đó là một mơi trường
phức tạp và tiềm ẩn nhiều nguy cơ đòi hỏi chuyên môn về công nghệ thông tin để quản
lý, bảo mật, bảo trì và độ tin cậy. Một tổ chức khơng kết hợp công nghệ thông tin trong
quản lý nhân sự của mình thường giới hạn về quản lý cơ sở dữ liệu, hạn chế sự cho phép
quản lý hiệu quả và tích hợp dữ liệu. Nó tác động giảm thiểu dữ liệu bị cô lập, loại bỏ
sự không nhất quán, tách dữ liệu chương trình và tăng quyền truy cập vào dữ liệu có
sẵn. Ngồi ra, nó hạn chế cho phép sử dụng dữ liệu, bảo mật và tập trung dữ liệu, bởi
vậy việc nghiên cứu cải tiến phương pháp lưu trữ hồ sơ và kết xuất dịch vụ thông thường
(thủ cơng) là cần thiết.
Ví dụ minh họa:
Lượng dữ liệu mà bộ phận nhân sự yêu cầu thu thập và duy trì là rất lớn
Từ việc tham gia và đăng ký các quyền lợi cho đến việc phê duyệt thời gian nghỉ
và chạy bảng lương, số lượng nhiệm vụ đòi hỏi sự chú ý của họ có thể tiêu tốn rất nhiều
thời gian. Một tổ chức nhỏ và một giải pháp duy nhất để lưu trữ tất cả dữ liệu liên quan
đến nhân sự giúp các nhóm nhân sự hồn thành nhiệm vụ nhanh chóng và chính xác
hơn. Một nền tảng giờ mạnh mẽ tổng hợp tất cả các nhu cầu quản lý lực lượng lao động


8
bao gồm tiền lương, lợi ích, giới thiệu và theo dõi thời gian nghỉ thành các danh mục để

nhóm nhân sự và nhân viên có thể dễ dàng điều hướng đến tất cả từ một trang web duy
nhất. Với thông tin nhân sự quan trọng được tổ chức tại một vị trí duy nhất và khả năng
tùy chỉnh giải pháp theo nhu cầu của doanh nghiệp, các nhóm nhân sự sẽ hiệu quả hơn
và hiệu quả hơn trong việc tìm kiếm thơng tin họ cần.
Rất khó để quản lý năng suất khi đội ngũ nhân sự dành quá nhiều thời gian cho
các cơng việc hành chính
Một giải pháp phần mềm trực quan với mơ hình tự phục vụ có thể giảm thời gian
các chuyên gia nhân sự dành cho các cơng việc hành chính bằng cách cho phép nhân
viên tự chịu trách nhiệm về dữ liệu cá nhân của họ.
Nhân viên cần thơng tin có sẵn bất cứ lúc nào và từ bất cứ đâu, một cách nhanh
chóng
Một giải pháp nhân sự có khả năng di động cho phép nhân viên truy cập thông tin
nhân sự trong thời gian thực từ điện thoại thơng minh hoặc máy tính bảng. Nhân viên
có thể cập nhật chi tiết cá nhân, hồn thành đánh giá bản thân và áp dụng thời gian nghỉ
chỉ bằng một lần nhấn nút. Giám đốc nhân sự / quản lý tuyến có thể xem và chấp nhận/từ
chối các yêu cầu ngay cả khi họ vắng mặt tại văn phòng.
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
Vai trò của quản lý nhân lực là quản lý mọi người trong một nơi làm việc để đạt
được sứ mệnh của tổ chức và củng cố văn hóa. Khi được thực hiện một cách hiệu quả,
các nhà quản lý nhân sự có thể giúp tuyển dụng các chuyên gia mới có các kỹ năng cần
thiết để tiếp tục đạt được các mục tiêu của công ty cũng như hỗ trợ đào tạo và phát triển
nhân viên hiện tại để đáp ứng các mục tiêu.
Một công ty chỉ tốt khi quản lý được những nhân viên của mình, điều này làm cho
quản lý nhân lực trở thành một phần quan trọng trong việc duy trì hoặc cải thiện tiến độ
của doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý nhân sự có thể theo dõi trạng thái của thị
trường việc làm để giúp tổ chức duy trì tính cạnh tranh. Điều này có thể bao gồm đảm
bảo lương thưởng và phúc lợi công bằng, các sự kiện được lên kế hoạch để giúp nhân
viên không bị kiệt sức và các vai trị cơng việc được điều chỉnh dựa trên thị trường.



9
Nói chung, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực đang trên đà phát triển. Các
công ty ngày càng nhận ra sự khác biệt chiến lược mà một bộ phận nhân sự giỏi có thể
tạo ra và đang đầu tư vào chúng một cách phù hợp. Do đó, nhu cầu tuyển dụng nhân sự
ngày càng tăng. Dự kiến sẽ có mức tăng trưởng 7% đối với các chức danh quản lý nhân
sự chỉ tính riêng tại Hoa Kỳ từ năm 2018 đến năm 2028. Hơn nữa, triển vọng tiền lương
vẫn mạnh mẽ, với mức lương trung bình của giám đốc nhân sự hiện đang ở mức khoảng
113.000 đô la. Đối với các vị trí chuyên viên nhân sự, mức lương trung bình vào khoảng
60.000 đơ la. Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của quản lý đối với nhân lực
thật sự “gắt gao”.
1.3. Mối quan hệ giữa công nghệ thông tin và quản lý nguồn nhân lực
Công nghệ thông tin chẳng hạn như Internet và những thứ như vậy trong lĩnh vực
nhân sự có thể đóng góp rất nhiều vào việc thực hiện các chính sách nhân sự của tổ chức.
Tiến bộ cơng nghệ có thể có tác động rất lớn đến bộ phận nhân sự của một tổ chức. Nó
cho phép cơng ty cải thiện các quy trình nội bộ, năng lực cốt lõi, thị trường liên quan và
cơ cấu tổ chức nói chung.
Nguồn nhân lực chủ yếu phải tập trung vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Các chiến lược này phải được dẫn dắt để kết hợp với một kế hoạch chiến lược công nghệ
thông tin cho tổ chức. Đây là các hoạt động liên quan đến bất kỳ sự phát triển nào trong
hệ thống công nghệ của đơn vị, chẳng hạn như thiết kế sản phẩm (nghiên cứu và phát
triển) và hệ thống công nghệ thông tin.
Phát triển công nghệ là một hoạt động quan trọng đối với quá trình đổi mới trong
doanh nghiệp và có thể bao gồm cả kiến thức thu được. Trong bối cảnh, tất cả các hoạt
động có thể có một số nội dung kỹ thuật, và dẫn đến tiến bộ công nghệ lớn hơn.
Công nghệ thông tin có thể có tác động lớn hơn đến các tổ chức tồn tại trong một
môi trường năng động. Điều này sẽ dẫn đến hiệu quả và hiệu quả cao hơn của nguồn
nhân lực. Do đó, việc sử dụng ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý cơ sở dữ liệu
và hệ thống tuyển dụng tiên tiến sẽ làm tăng hiệu quả của doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự
đổi mới trong quản lý nguồn nhân lực có thể tự thể hiện theo một số cách:
+ Để xác định các giải pháp một cách nhanh chóng và linh hoạt trong một cuộc

đàm phán


10
+ Để xác định các ý tưởng mới cho sản phẩm và dịch vụ
+ Để xác định thị trường mới
Những đổi mới như thế này được bổ sung bằng công nghệ thơng tin để tạo ra tác
động tích cực trong nhân lực. Rosabeth Moss Kanter, một trong những nhà lý thuyết
quản lý hàng đầu cùng thời, cho rằng sự tái sinh và thành công của các tổ chức kinh
doanh sẽ phụ thuộc vào sự đổi mới (phát triển sản phẩm mới, giới thiệu dịch vụ mới và
phương pháp điều hành), tinh thần kinh doanh (chấp nhận rủi ro kinh doanh) và quản lý
bao trùm (khuyến khích mọi nhân viên tham gia vào việc đưa ra quyết định về công
việc).
Quản lý nguồn nhân lực cung cấp hướng dẫn cho lực lượng lao động của một tổ
chức, hoặc nguồn nhân lực của nó. Nó chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng, lựa chọn,
đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân viên. Ngoài con người quản lý tài nguyên chịu trách
nhiệm giám sát lãnh đạo tổ chức và văn hóa cũng như điều kiện tuân thủ công việc hiện
tại và luật lao động. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực là
rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu của tổ chức với những nhân viên có trình độ tốt và
hỗ trợ tổ chức. Một cách tiếp cận quan trọng để phát triển nhân lực dài hạn là để đạt
được tổ chức hiệu quả thông qua đổi mới cơng nghệ, mơ hình hóa năng lực quản lý và
quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa trên mối quan hệ các biện pháp can thiệp. Công
nghệ thông tin đã làm tăng hiệu quả của quản lý nhân sự đáng kể thông qua các phương
pháp tuyển dụng nhân viên, giao tiếp tổ chức, tăng cường sự tham gia của nhân viên
cũng như nâng cao đáng kể các kỹ năng của các nhà quản lý nhân sự.
1.4. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực
Đây là hoạt động quản lý dựa trên nền tảng của công nghệ thông tin, đặc biệt là
quản lý nguồn nhân lực. Việc áp dụng công nghệ thông tin nhằm mang lại nhiều cải tiến
cho các tổ chức, hỗ trợ tiềm năng giảm chi phí quản lý, tăng năng suất, giảm thời gian,
phản hồi tốc độ, cải thiện việc ra quyết định và nâng cao dịch vụ việc quản lý đồng thời.

Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực cũng có một vai trị quan trọng trong việc thực
hiện và thành công của các tổ chức, vì vậy, ứng dụng cơng nghệ thơng tin về việc sử
dụng ngày càng nhiều công nghệ liên quan đến nhân sự của từng cá nhân, có rất nhiều
sự phát triển lý thuyết trong lĩnh vực này và giới học thuật đã đưa ra được những ý nghĩa
đó. Tác động của công nghệ thông tin đối với nhân sự trong các tổ chức từ các lĩnh vực


11
khác nhau mà nó được ứng dụng đã báo cáo sự tồn tại của sự khác biệt trong việc hướng
dẫn và quản lý các hoạt động theo công nghệ thông tin giữa các tổ chức từ các bên khác
nhau. Ứng dụng công nghệ thông tin là quan điểm đáng được ủng hộ bởi mối quan hệ
giữa cấu trúc tổ chức và công nghệ thông tin là đặc trưng của công việc. Nói cách khác,
các tổ chức tư nhân và cơng cộng áp dụng một cơ cấu tổ chức để đáp ứng các nhu cầu
khác nhau từ môi trường trực tiếp của họ và điều này sẽ được tái hiện theo cách của
công nghệ thông tin thông qua việc ứng dụng nó trong quản lý.
1.5. Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp: Quá trình phát triển nguồn nhân lực nuôi dưỡng năng lực,
kỹ năng và thái độ của người lao động. Điều này giúp gia tăng hiệu suất giá trị của tổ
chức. Khơng có doanh nghiệp nào tốt khi khơng có nguồn nhân lực vững mạnh. Nhân
lực chính là tài sản vơ hình của doanh nghiệp. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức
cạnh tranh và khả năng phát triển. Nguồn tài sản trí tuệ này khơng những giữ vững hiệu
quả cho hoạt động hiện tại của doanh nghiệp mà còn sinh ra lợi nhuận cho tương lai.
Ngoài ra, khi doanh nghiệp nâng cao trình độ nhân lực, sẽ tạo ra sự năng động cho
tổ chức. Đồng thời, giúp tổ chức đạt tới mục tiêu phát triển bền vững lâu dài, giúp ích
cho việc quản lý của doanh nghiệp được tốt hơn.
Đối với người lao động: Khi được tham gia vào quá trình phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, người lao động có được mơi trường thể hiện năng lực và phẩm
chất cá nhân đối với công việc. Thử thách bản thân thành công không chỉ giúp nhân viên
phát triển kỹ năng mà còn mang đến sự hạnh phúc khi làm việc.
Về lâu dài, quá trình khẳng định bản thân mang đến sự sáng tạo vô hạn cho người

lao động, giúp họ trở nên chuyên nghiệp và dễ dàng thích ứng với mọi sự thay đổi trong
công việc hiện tại tương lai.
Tiểu kết chương I
Chương này xác định những cơ sở lý thuyết về công nghệ thông tin và nguồn nhân
lực nhằm đưa ra sự chính xác cho từng đối tượng, cách phát triển đồng thời triển khai
các ý tưởng đã nói một cách khách quan và tin cậy nhất. Không những thế, việc xác định
đúng ý nghĩa của nó sẽ giúp bài viết trở nên chặt chẽ, có tính logic cao.


12
Chương II: THỰC TRẠNG VÀ KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM
2.1. Thực trạng và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn
nhân lực tại Việt Nam
Nhân viên được coi là “tài sản” quan trọng của tổ chức trong số những tài sản có
sẵn của nó tài nguyên và có thể cung cấp sự cạnh tranh duy nhất với các đối thủ cạnh
tranh. Một tổ chức có khả năng thu hút đầu tiên và cuối cùng là giữ chân những nhân
viên lành nghề có thể là duy nhất quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức.
Vì tuyển dụng là điểm mục thu thêm nguồn lực, nó đóng một vai trị quan trọng trong
việc tăng tiềm năng tồn tại và thành công chung trong một môi trường kinh doanh khắc
nghiệt, cạnh tranh gay gắt.
Trong quá khứ, việc tuyển dụng trong các tổ chức phụ thuộc vào chủ yếu dựa trên
các phương pháp công nghệ thấp, chẳng hạn như tuyển dụng trên báo, tờ rơi, bảng việc
làm và sự giới thiệu của nhân viên, để tìm ra tiềm năng đủ điều kiện đối với các ứng cử
viên. Các phương pháp này chậm, tốn thời gian và chỉ tiếp cận được một số ít ứng viên
khả thi. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, chức năng tuyển dụng đã trải qua một số
những thay đổi mạnh mẽ, sự phát triển của công nghệ thông tin với internet là nhiều
nhất phổ biến, thực sự đã mở ra một thế giới cơ hội trong tuyển dụng.
Thế giới ngày càng phát triển và thay đổi, công nghệ sử dụng sức mạnh của
internet, giống như điện thoại thông minh, đã cung cấp thơng tinytime và từ bất cứ đâu.

Ngồi các trang web tìm kiếm việc làm như Careerbuilder hoặc Monster, Smartphone
cho phép ứng viên truy cập vào vô số ứng dụng và hầu như bất kỳ trang web nào có sẵn.
Hầu hết các chuyên gia trẻ sử dụng Facebook và Twitter phổ biến hơn họ đọc báo. Các
tổ chức có thể tối đa hóa lợi ích của mạng xã hội và các chiến lược tuyển dụng khác
bằng cách tương tác với khách hàng, nhân viên và các ứng viên tiềm năng. Các phương
tiện tuyển dụng trong quá khứ và tuyển dụng hiện đại thì khác, các chiến lược bên dưới
bề ngồi vẫn phần lớn giống nhau.Các tổ chức hiện có thể vượt ra ngồi quy trình tuyển
dụng vì họ có thể tiến hành phỏng vấn và thực hiện và đánh giá qua các sửa đổi cho ứng
viên tiềm năng trực tuyến, khơng có phải gặp họ trong cuộc sống.
Trong những năm qua, quản lý nguồn nhân lực đã có những bước chuyển mình
đáng kể. Trọng tâm đã chuyển từ các nhiệm vụ quản lý hành chính sang trở thành đối


13
tác chiến lược của chiến lược tổng thể của tổ chức, phần lớn với sự hỗ trợ mạnh mẽ của
sự phát triển của công nghệ thông tin trong lĩnh vực tri thức này. Việc sử dụng mở rộng
hệ thống thông tin có ảnh hưởng sâu sắc đến cách quản lý nhân lực ngày nay. Nó đã
thúc đẩy một sự chuyển đổi lớn về các quy trình và thực hành về nguồn nhân lực trong
các tổ chức tại Việt Nam, cụ thể là về cách họ thu thập, lưu trữ, sử dụng và chia sẻ thơng
tin. Một số quy trình quản lý nhân lực đã trở nên hiệu quả hơn và tác động của việc cải
thiện mức độ dịch vụ này cho phép nguồn nhân lực tham gia nhiều hơn vào chiến lược
kinh doanh. Vai trò mới này trong chiến lược kinh doanh bổ sung những thay đổi đáng
kể cho chức năng nhân sự và cho các chuyên gia của nó. Cùng vấn đề này, Việt Nam ta
thảo luận về tác dụng của hệ thống thông tin trong quản lý nhân lực xem xét các tài liệu
hiện có về chủ đề này. Ngồi ra, chúng ta cũng có một cái nhìn tổng quan hơn về một
số ứng dụng của công nghệ trong các lĩnh vực chức năng của quản lý nhân lực trong các
tổ chức Việt Nam.
Công nghệ thông tin đã đưa thế giới bước vào thời đại tự động hóa hậu cơng
nghiệp, trong đó máy tính cho phép con người vận hành, tính tốn, điều khiển, sửa chữa
và bảo trì các máy móc khác. Nước ta sử dụng cơng nghệ thông tin trong quản lý nhân

viên bắt đầu từ thế kỷ 18 khi máy móc được đưa vào sử dụng và người lao động đã đoán
trước được tác dụng của nó đối với cơng việc của họ. Cơng nghệ thơng tin đã làm thay
đổi các quy tắc cạnh tranh giữa các tổ chức quốc gia và quốc tế. Sự tiến bộ trong công
nghệ gắn liền với tốc độ thay đổi cao giúp xác định lại các đặc điểm của các tổ chức
hiện đại. Công nghệ thông tin là một công cụ để cải thiện sự phát triển kinh tế xã hội
của các quốc gia và hạnh phúc của mỗi cá nhân. Sự sẵn có của máy tính, thiết bị ngoại
vi, mạng và tài nguyên hiện đại trong phạm vi công nghệ ngày càng đa dạng là một phần
thiết yếu của tiến bộ thể chế trong thế kỷ 21. Các tài sản chính của doanh nghiệp như tài
sản trí tuệ, năng lực cốt lõi, tài chính và nguồn nhân lực được quản lý thông qua các
phương tiện kỹ thuật số. Với công nghệ thông tin trong các chức năng nhân sự, tổ chức
có được kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực bên cạnh lợi ích tài chính.
Trong bối cảnh cơng nghệ đang diễn ra mạnh mẽ việc quản lý nguồn nhân lực của
Việt Nam có nhiều thay đổi, với trí tuệ nhân tạo và robot làm những công việc đơn giản,
người lao động trên thế giới sẽ phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp trong những cơng
việc địi hỏi ít trí tuệ và có tính chất lặp đi lặp lại. Ở Việt Nam, chúng ta có thể thấy một
số công việc đã dần được thay thế bằng các ứng dụng công nghệ như điều hành taxi,


14
quản lý kho bãi, hay sử dụng trí tuệ nhân tạo trong dịch thuật, định vị,… Nhân sự làm
những công việc này sẽ “nhàn” hơn hoặc thậm chí là sẽ hoàn toàn. cắt giảm.
Với sự hỗ trợ của phần mềm quản lý trực tuyến, chắc chắn người lao động cũng
phải có những kỹ năng nhất định liên quan đến cơng nghệ thơng tin. Việt Nam có lợi
thế là dân số trẻ, nhìn chung đây là thế mạnh của Việt Nam trong việc tiếp cận công
nghệ thông tin. Tuy nhiên, trên thực tế, lao động trẻ thường thiếu kinh nghiệm. Trong
khi đó, một bộ phận lớn lao động từ 40 đến 60 tuổi có kinh nghiệm làm việc lâu năm,
kỹ năng chuyên môn vững vàng thường phải đối mặt với rủi ro về công nghệ thông tin.
Đây không chỉ là vấn đề của cá nhân người lao động mà còn là vấn đề mà nhiều doanh
nghiệp, thậm chí cả nền kinh tế cần phải đối mặt và có giải pháp khắc phục.
Song, khả năng tiếp cận công nghệ của một bộ phận người lao động có ảnh hưởng

đến năng suất lao động. Tác động đến năng suất lao động là một lẽ tất nhiên. Một công
việc được hỗ trợ bởi các ứng dụng chắc chắn sẽ có năng suất cao hơn so với công việc
thủ công. Các báo cáo thực tế đang chỉ ra rằng năng suất lao động của Việt Nam thấp
hơn so với các nước ASEAN khác như Thái Lan và Singapore. Việc tiếp cận công nghệ,
ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất của Việt Nam còn chậm so với các
nước được coi là một trong những nguyên nhân chính. Năng suất lao động là giá trị cạnh
tranh cốt lõi của doanh nghiệp và quốc gia.
Như vậy, từ một vấn đề cơ bản của việc chậm tiếp cận công nghệ trong cuộc cách
mạng công nghệ thơng tin, có thể thấy để lại nhiều hệ lụy cho doanh nghiệp và nền kinh
tế. Đây chắc chắn là điều mà nhiều doanh nghiệp đã nhìn thấy, nhưng họ gặp khó khăn
với chiến lược quản lý nhân lực trong công nghệ thông tin, đặc biệt là ở các doanh nghiệp
vừa và nhỏ. Trong 4 năm gần đây, nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng cao của Việt
Nam tăng ít nhất 20% / năm. Tuy nhiên, thị trường lao động trong nước không cung cấp
đủ nguồn cung. Đặc biệt, lĩnh vực công nghệ thông tin, dự báo sẽ thiếu khoảng 500.000
đến một triệu thí sinh.
Việc thực hành cơng nghệ thông tin cho phép chúng ta gắn kết các kỹ năng đổi
mới với các nguồn lực khác có thể giảm thiểu các yếu tố bên ngoài để đạt được lợi thế
cạnh tranh so với các đối thủ của mình. Cơng nghệ thông tin cải thiện khả năng quản lý
nguồn nhân lực để quản lý bền vững tri thức và tài sản nhằm tăng trưởng tổ chức và phát
triển kinh tế xã hội của nhân viên. Công nghệ đã trở thành một công cụ rất cần thiết cho


15
sự cạnh tranh trong quản lý nguồn nhân lực của thế kỷ 21 bất kể tính chất hay quy mơ
của một tổ chức. Cách thức công nghệ được đưa vào các chức năng của nguồn nhân lực
quyết định tính nhất quán của việc cung cấp chất lượng dịch vụ để giữ chân khách hàng.
Tốc độ, hiệu quả và hiệu quả chi phí liên quan đến tiến bộ cơng nghệ là những lý do
chính mà cơng nghệ được các chun gia và quản trị viên nguồn nhân lực yêu cầu mạnh
mẽ nhằm mang lại hiệu quả hoạt động hiệu quả và hạn chế chi phí. Cơng nghệ thơng tin
đáng tin cậy và dễ dàng đáp ứng các chức năng nguồn nhân lực. Tầm quan trọng của

công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng mà bất kỳ quốc gia
nào kể cả Việt Nam cũng không thể bỏ qua, bởi vì cơng nghệ thơng tin là nền tảng nơi
mọi người tìm kiếm thơng tin về các lĩnh vực mà họ quan tâm, chuyên môn, quảng cáo
tài năng và công việc của họ. Các cơ hội trong công nghệ thơng tin có thể làm giảm chi
phí sản xuất và điều đó có thể làm tăng năng suất chung của tổ chức.
Việt Nam chúng ta không ngừng đổi mới, tiếp tục ứng dụng cơng nghệ thơng tin
trong q trình quản lý nguồn nhân lực nhằm khai thác tối ưu những tiềm năng của nó,
đồng thời đem lại những kết quả to lớn như hiện nay:
+ Nguồn lực được tối ưu hóa, tập trung giải quyết các hoạt động nghiệp vụ chính
trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
+ Nâng cao năng suất, giảm thiểu những rủi ro chảy máu chất xám bởi những hoạt
động không cần thiết.
+ Xây dựng môi trường về văn hóa nội bộ có sự kết nối và chia sẻ tốt hơn
+ Tiết kiệm một khoản chi phí lớn như văn phịng, nhân sự và tuyển dụng
2.2. Tác động của COVID-19 trong quản lý nguồn nhân lực
Đại dịch COVID-19 chắc chắn đã thay đổi cách sống của hầu hết mọi người, buộc
các quốc gia, xã hội, công ty và cá nhân phải suy nghĩ lại về cách họ sống và làm việc.
Trong khi khủng hoảng không phải là mới đối với bất kỳ tổ chức nào, đại dịch COVID19 đã đặt ra một thách thức bất ngờ với tỷ lệ vô song, ngay cả đối với các tổ chức thận
trọng, nhạy bén, thích ứng và chuẩn bị cho khủng hoảng nhất. Với cuộc sống của nhân
viên đang gặp nhiều rủi ro và sự bế tắc được áp đặt, đôi khi chỉ qua một đêm các tổ chức
đang vật lộn với những điều chưa biết và vô số các quyết định phải được thực hiện. Các
tổ chức trên toàn thế giới và cụ thể hơn, những tổ chức bị ảnh hưởng nặng nề nhất bởi


16
đại dịch phải đối mặt với các mối đe dọa đối với sức sống và sự tồn tại của họ. Trong
khi một số tổ chức đấu tranh để tồn tại bằng cách suy nghĩ lại và lập lại chiến lược hoạt
động và thậm chí cả phương hướng kinh doanh, thì một số ít đã thua trận.
Quản lý nguồn nhân lực đặc biệt được đặt vào cốt lõi của tình trạng hỗn loạn này,
với tác động của COVID-19 đối với nhân viên và nhu cầu đảm bảo sức khỏe và sự an

toàn của họ cũng như nhu cầu quản lý nhân viên trong một mơi trường mới. Có nhiều
hành động và quyết định, ngẫu nhiên và chiến lược, phải đưa ra và thực thi, chẳng hạn
như đảm bảo an toàn và sức khỏe của nhân viên, thực hiện các sắp xếp cơng việc mới,
nâng cao tinh thần và sự gắn bó của nhân viên cũng như xử lý các trường hợp nghỉ việc
và sa thải.
Mức độ nghiêm trọng của các cuộc khủng hoảng này phụ thuộc vào bản chất của
các ngành và mức độ mà các nhà quản lý đã được chuẩn bị cho các cuộc khủng hoảng.
Đầu tiên và quan trọng nhất, các tổ chức phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng về sức
khỏe, nơi họ phải đảm bảo rằng các nhân viên được an toàn khỏi vi rút và vi rút không
lây lan trong tổ chức. Đây cũng là cuộc khủng hoảng chính mà nhiều nhà quản lý đã dự
đoán và chuẩn bị cho giai đoạn dự đoán. Thiếu các hướng dẫn thích hợp của chính phủ,
khơng biết về COVID-19 và tầm quan trọng của nó, và sự trì hỗn trong hành động đã
khiến nó trở thành một cuộc khủng hoảng bối rối hơn đối với cơ quan, doanh nghiệp và
tổ chức. Với COVID-19 những người được tiếp xúc và bị nghi ngờ ngày càng tăng, ở
giai đoạn này, các nhà quản lý đang giải quyết cách đảm bảo sức khỏe và sự an toàn của
nhân viên.
Đây là giai đoạn mà các cuộc khủng hoảng thực sự nổ ra hoặc tấn công các công
ty do COVID-19 gây ra. Mức độ nghiêm trọng của các cuộc khủng hoảng này phụ thuộc
vào bản chất của các ngành và mức độ mà các nhà quản lý đã được chuẩn bị cho các
cuộc khủng hoảng. Trước hết, các tổ chức phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng sức
khỏe, nơi họ phải đảm bảo rằng các nhân viên được an toàn khỏi vi rút và vi rút không
lây lan trong tổ chức. Đây cũng là cuộc khủng hoảng chính mà nhiều nhà quản lý đã dự
đoán và chuẩn bị cho giai đoạn dự đốn. Thiếu các hướng dẫn thích hợp của chính phủ,
khơng biết về COVID-19 và tầm quan trọng của nó và sự trì hỗn trong hành động đã
khiến nó trở thành một cuộc khủng hoảng bối rối hơn đối với một số nhà quản lý so với
những người khác. Với COVID-19 những người được tiếp xúc và nghi ngờ đang tăng


17
dần, ở giai đoạn này, các nhà quản lý nhân sự đang giải quyết cách đảm bảo sức khỏe

và sự an tồn của nhân viên.
Sau đó, với việc lệnh giới nghiêm được áp dụng khá đột ngột để cắt giảm COVID19, một cuộc khủng hoảng khác về việc đóng cửa bất ngờ và vội vàng của các doanh
nghiệp đã diễn ra. Trong khi lệnh giới nghiêm ban đầu bắt đầu như một cuộc cách ly vài
ngày, nó dần dần được kéo dài đến 52 ngày. Những nhà quản lý nhân sự, những ngày
đầu tiên của giai đoạn khủng hoảng đầy căng thẳng và mất tổ chức nghiêm trọng như
thế nào, ngay cả khi họ đã lường trước được một cuộc khủng hoảng tương tự và đã chuẩn
bị sẵn sàng. Áp lực càng nhiều hơn đối với các nhà quản lý nhân lực, những người chưa
chuẩn bị cho các cuộc khủng hoảng hoặc chỉ chuẩn bị cho một cuộc khủng hoảng về sức
khỏe. Do đó, nhiều doanh nghiệp, tổ chức đã khơng hoạt động trong vài ngày đầu tiên
của việc đóng cửa và việc đóng cửa đã ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp,
tổ chức này theo những cách khác nhau.
Cuộc khủng hoảng nghiêm trọng hơn đối với các công ty sản xuất so với các công
ty dịch vụ vì sự hiện diện thể chất của nhân viên là bắt buộc đối với hoạt động của họ,
điều này là không thể xảy ra trong thời gian ngừng hoạt động; và như vậy, các công ty
sản xuất này đã phải vật lộn để hiểu rõ về việc khóa cửa và vật lộn với các quy định của
chính phủ cũng như các u cầu an tồn để tìm cách bắt đầu hoạt động. Theo những nhà
quản lý nhân sự, trong thời gian này, họ chủ yếu tham gia vào nhiều cuộc thảo luận và
lập kế hoạch trực tuyến cũng như tiếp cận với mạng lưới của họ để hiểu những gì đang
xảy ra và cách bắt đầu hoạt động.
Cuộc khủng hoảng của cuộc bãi khóa khơng phải là nghiêm trọng đối với nhiều
công ty dịch vụ và công ty công nghệ. Do đặc thù của các công ty này, sự hiện diện thực
tế của nhân viên tại cơ sở là không bắt buộc trong hầu hết các trường hợp, và do đó, họ
có thể nhanh chóng và thuận lợi chuyển sang các thực hành trên nền tảng máy tính. Một
số cơng ty, đặc biệt là các công ty công nghệ thông tin và bộ phận công nghệ thông tin
của các công ty hoặc đang thực hành ở các cấp độ khác nhau hoặc đã dự tính các thực
hành ngay cả trước khi xảy ra khủng hoảng. Hơn nữa, nhiều công ty như vậy đã có sẵn
các nguồn lực như máy tính xách tay, máy tính và thiết bị Wi-Fi được cung cấp cho
nhân viên, để triển khai ngay lập tức. Do đó, các cơng ty này khơng bị ảnh hưởng bởi
cuộc khủng hoảng nhiều như các công ty khác, về mặt tiếp tục hoạt động kinh doanh.



18
Cuộc khủng hoảng khóa cửa là một trải nghiệm khác đối với các tổ chức, doanh
nghiệp hay vốn kinh doanh siêu thị. Họ cũng phải xoay sở với việc mua vào trong cơn
hoảng loạn trước khi khóa cửa, bản thân nó đã là một cuộc khủng hoảng, đặc biệt là khi
khơng có bất kỳ dự đốn và chuẩn bị trước nào. Vì siêu thị thuộc loại dịch vụ thiết yếu
nên họ cũng được yêu cầu tiếp tục kinh doanh kể từ ngày đầu tiên bị đóng cửa, bằng
cách tổ chức thực tế các hoạt động kinh doanh tại các cửa hàng và tu sửa hệ thống kinh
doanh từ bán hàng ngoại tuyến sang bán hàng trực tuyến và giao hàng tận nơi.
Nghiêm trọng hơn việc khóa sổ với tác động kéo dài hơn là cuộc khủng hoảng tài
chính mà các tổ chức phải đối mặt. Các hoạt động kinh doanh của cả các cơng ty địa
phương và tồn cầu đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi quy mô sản xuất và tiêu thụ bị
thu hẹp lại do đóng cửa và hạn chế đi lại. Ngoài ra, chuỗi cung ứng toàn cầu đã bị gián
đoạn và dịng chảy của hàng hóa và vốn bị cản trở . Do đó, các cơng ty đã phải vật lộn
để tồn tại. Nhiều nhà quản lý nhân lực cho biết nhân viên của họ đã rút khỏi họ như thế
nào hoặc không nhận được bất kỳ đơn đặt hàng sản xuất mới nào. Họ cũng cho thấy
trước tác động này đối với việc kinh doanh kéo dài trong vài tháng nữa như thế nào kể
từ khi bị ảnh hưởng.
Những nhà quản lý nhân lực cũng nêu rõ sự gián đoạn chuỗi cung ứng ảnh hưởng
đến sản xuất và phân phối, với tác động của COVID-19 trên toàn cầu cũng như do các
hạn chế nhất định của chính phủ đối với xuất nhập khẩu như một phản ứng đối với tác
động của COVID-19 đối với kinh tế. Với cuộc khủng hoảng kinh doanh và tài chính
này, các HRP đặc biệt phải đối mặt với nhiều tình huống khó xử liên quan đến nhân viên
như trả lương, thừa nhân viên và sự tham gia của nhân viên.
2.3. Ứng dụng công nghệ thông tin về quản lý nguồn nhân lực trong khủng hoảng
của đại dịch
Một vài ngày sau cuộc khủng hoảng khóa cửa, các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
đã bắt đầu dần dần thích nghi với tình hình mới và đang tiếp tục cơng việc theo những
cách và bước tiến khác nhau. Khoảng thời gian mà các công ty phải điều chỉnh thay đổi
tùy thuộc vào mức độ mà họ dự đoán được khủng hoảng, mức độ chuẩn bị của họ để đối

mặt với khủng hoảng, tư duy nhanh nhạy, sự nhanh nhạy và loại hình ngành.
Đại dịch đã đưa ra nhiều chính sách, sự thích nghi, đổi mới và quy trình mới bằng
sự sáng tạo của nguồn nhân lực. Đặc biệt, triển khai công nghệ thông tin là một lĩnh vực


19
cần được chú trọng hơn và phạm vi can thiệp sáng tạo rộng rãi hơn. Chắc chắn rằng sẽ
có một cách tiếp cận tập trung vào con người hơn đối với quản lý nhân sự trong thời đại
COVID-19, nơi các doanh nghiệp và người lao động phải tự đổi mới mình trong một
khoảng thời gian ngắn một cách quyết liệt. Trong sự cố ngừng hoạt động trên toàn quốc
do COVID-19 gây ra, nhiều công ty, tổ chức đã bị buộc phải chọn làm việc từ xa, điều
này gây ra cả khó khăn và lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động.
Sự xuất hiện của COVID-19 đã làm gián đoạn nhiều hoạt động và đòi hỏi sự quan
tâm mạnh mẽ và nhanh chóng của các nhà giáo dục y tế. Vì vậy, các nhà lãnh đạo nhân
sự hiện phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn là quản lý lợi ích của người lao động và tổ
chức của họ. Sự bùng nổ của COVID-19 đã chứng minh rằng đây khơng chỉ là một
khoảng thời gian khó khăn mà cịn là thời gian thử nghiệm để các cơng ty trên toàn cầu
kiểm tra và đảm bảo rằng họ thích nghi nhanh chóng như thế nào bằng cách suy nghĩ và
lập kế hoạch khác biệt. Doanh nghiệp luôn phát triển theo tự nhiên và không thể tránh
khỏi sự thay đổi nếu muốn cải thiện hiệu suất và năng suất. Những thay đổi về cơ cấu,
công nghệ và các ưu tiên đang gia tăng quá mức, gây trở ngại lớn cho các nhà lãnh đạo.
Các tập đoàn trên toàn thế giới đã tìm đến cơng nghệ để theo đuổi các giải pháp sáng
tạo cho một số vấn đề cấp bách nhất của thế giới.
Một lần nữa, một số công ty dịch vụ và tất cả các công ty công nghệ thơng tin có
thể thích nghi với cuộc khủng hoảng nhanh hơn các công ty sản xuất. Một số công ty
này hồn tồn có thể hoạt động trực tuyến dễ dàng, trong khi những cơng ty khác chỉ có
thể thu hút một số lượng nhân viên nhất định trên nền tảng đó. Khung thời gian của việc
điều chỉnh và mức độ thông suốt của việc điều chỉnh phụ thuộc ở một mức độ nhất định
vào khả năng ứng dụng của các công ty cũng như mức độ sẵn sàng của các công ty này
đối với cơ sở hạ tầng và tài nguyên cần thiết, chẳng hạn như Wi-Fi và máy tính xách

tay. Thật thú vị khi lưu ý rằng các công ty cơng nghệ thơng tin đã có thể điều chỉnh dễ
dàng và nhanh chóng trong vịng vài ngày kể từ giờ giới nghiêm, ngay cả khi khơng có
bất kỳ dự đoán hoặc chuẩn bị trước nào. Theo một cách nào đó, ta thấy được sự ứng
dụng quan trọng của cơng nghệ thông tin trong quản lý.
Ở một số tổ chức khác, các bộ phận về công nghệ thông tin đã làm như vậy trong
khi những bộ phận khác, đặc biệt là các nhân viên cấp hoạt động, chưa thể tham gia vào
công việc của họ ngay lập tức trong giai đoạn này. Những nhà quản lý cho biết một số
tổ chức vẫn chưa sẵn sàng cho việc áp dụng công nghệ và buộc phải chuyển hoàn toàn


20
sang nền tảng công nghệ do khủng hoảng. Khi các nhân viên đã được cấp máy tính xách
tay rất dễ dàng chuyển sang. Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn chưa thích nghi được và nhiều
nhân viên ở cấp độ hoạt động trong các tổ chức vẫn còn lúng túng. Do đó, buộc các tổ
chức phải có sự chuẩn bị một cách khó khăn để đưa nhân viên làm việc ở nhà trong thời
gian giãn cách.
Trong thời điểm khó khăn ấy, khả năng lãnh đạo đích thực ln tỏa sáng. Hành
động của các nhà lãnh đạo nhân lực tiên phong trong suốt đại dịch COVID-19 sẽ ảnh
hưởng đáng kể đến các tổ chức tương ứng của họ. Khi COVID-19 mở rộng khắp thế
giới, các cơ quan về nhân lực đã ưu tiên hàng đầu về sức khỏe và phúc lợi của người lao
động. Tính bền vững lâu dài của quản lý có thể được quyết định bởi cách họ đối phó với
cuộc khủng hoảng hiện tại. Các giải pháp dựa trên web, chẳng hạn như điện toán đám
mây, cũng sẽ giải quyết khoảng cách phân bổ tài nguyên quan trọng. Nó minh họa hiệu
quả có thể có của các ứng dụng dựa trên web, hướng đến đối tượng được xây dựng trên
thiết kế hướng đến kết quả, tiếp tục được xác nhận bằng nhiều thử nghiệm và đáng giá
hơn dẫn đến sự tiến bộ của kiến thức khoa học trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực
thông qua việc sử dụng công nghệ dựa trên công nghệ thông tin. Nhiều nghiên cứu đã
nhấn mạnh đổi mới quản lý là một điều cần thiết do những thay đổi của môi trường và
các thách thức và yêu cầu khác nhau mà doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức phải đối mặt.
2.4. Tác động tích cực của ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân

lực
2.4.1. Dịch vụ tốt hơn cho các nhà quản lý
Chức năng chính của nguồn nhân lực là hỗ trợ các nhu cầu về lực lượng lao động
của tổ chức. Lập kế hoạch chiến lược giữa các nhà quản lý nhân sự và quản lý trực tiếp
là quan trọng để xem xét các dự báo liên quan đến nhu cầu kinh doanh trong tương lai
để xác định xem có nên đào tạo nhân viên hiện tại, chuẩn bị cho họ để thăng chức hay
tuyển dụng các ứng viên có kỹ năng cao hơn để bổ sung vào cơ sở dữ liệu kiến thức của
nhân viên hiện tại hay không. Do đó, đào tạo và phát triển các nhà quản lý tuyến trong
các công cụ công nghệ thông tin sẽ chuẩn bị cho các nhà quản lý tuyến cho một số nhiệm
vụ lãnh đạo.


21
2.4.2. Tăng cường quản lý
Các công cụ công nghệ thông tin về nguồn nhân lực có thể bổ sung cho hoạt động
quản lý và nâng cao hiệu quả và hiệu lực, có thể dẫn đến thành cơng của tồn tổ chức.
Các tổ chức trên toàn thế giới đang thúc đẩy cải thiện hiệu suất của tổ chức bất kể quy
mô của tổ chức hay ngành. Các nhà quản lý trong tổ chức đo lường hiệu suất, đôi khi
bằng cách so sánh nó với điểm chuẩn. Họ phân tích và đánh giá các phát hiện của mình
và thiết kế các biện pháp kiểm soát của họ cho phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
2.4.3. Tuyển dụng hiệu quả
Ngày nay, các tổ chức đã nhận ra rằng việc tuyển dụng hiệu quả không thể được
thực hiện nếu không sử dụng công nghệ thông tin. Các tổ chức hiện sử dụng cổng thơng
tin việc làm trên internet để tìm kiếm những ứng viên tốt nhất cho vị trí này. Quá trình
này đã được thực hiện hiệu quả với việc sử dụng internet vì nhiều người biết đến ưu đãi
và do đó làm tăng xác suất tuyển dụng nhân viên hiệu quả.
Nhà tuyển dụng có thể trình bày tất cả các thông tin cần thiết liên quan đến công
việc, nghề nghiệp và sự phát triển cá nhân của mỗi nhân viên trên các cổng trực tuyến.
Đây là một công cụ quảng bá tuyệt vời cho tổ chức. Các công cụ công nghệ thông tin

nhân sự không chỉ giúp tuyển dụng những người có tiềm năng tốt nhất mà cịn giữ chân
họ.
2.4.4. Giảm chi phí và hiệu quả
Ngày nay, chúng ta có thể giảm chi phí tổ chức với việc sử dụng hiệu quả công
nghệ thông tin và lợi nhuận của các tổ chức đang tăng lên từng ngày với nhiều cơng
nghệ được cải tiến hơn. Có rất nhiều thứ để kiếm được nhiều lợi nhuận hơn, chẳng hạn
như ngày nay do công nghệ; tuyển dụng người đã giảm. Trước đây, các tổ chức phải
tuyển dụng nhân viên với số lượng lớn, tốc độ làm việc của họ ít hơn, nhưng tổ chức
phải trả cho họ rất nhiều tiền mà không thu được nhiều lợi nhuận. Nhưng ngày nay vì
cơng nghệ đã phát triển trên quy mô lớn nên trước đây một phần lớn công việc do con
người thực hiện, ngày nay bởi sự phát triển của công nghệ đã được ít nhân viên làm hơn
trong một khoảng thời gian rất ngắn. Một điều nữa là các tổ chức ln có thể theo dõi
kết quả làm việc của nhân viên, do đó nhân viên khơng thể trốn tránh cơng việc. Vì vậy,
như thế này, một tổ chức có thể thu được nhiều lợi nhuận hơn và năng suất cao hơn.


22
2.4.5. Phát triển nghề nghiệp và quản lý nguồn nhân lực
Công cụ lập kế hoạch nghề nghiệp là một hệ thống học tập và dựa trên kiến thức
giúp các doanh nhân thành đạt trên khắp thế giới quản lý sự phát triển cá nhân và con
đường sự nghiệp của họ cùng với nhân viên của họ.
Một trong những quy trình chính của phát triển nguồn nhân lực, cơng nghệ thơng
tin về nguồn nhân lực này cung cấp tất cả thông tin về việc lập kế hoạch kế nhiệm của
nhân viên, đánh giá hiệu suất tổng thể và đánh giá tiềm năng của từng cá nhân bao gồm
cả hồ sơ chi tiết của nhân viên. Nó cũng bao gồm một thỏa thuận giữa cá nhân và người
giám sát về các mục tiêu kinh doanh trong một khoảng thời gian theo định kỳ. Do đó
dẫn đến sự phát triển khơng ngừng trong sự nghiệp của nhân viên. Ưu điểm tuyệt vời
của công nghệ thông tin là dữ liệu sau khi nhập vào hệ thống sẽ được lưu trữ trong cơ
sở dữ liệu và có thể lấy lại được trong tương lai. Điều này cũng dẫn đến tiết kiệm chi
phí đáng kể.

Các cơng cụ cơng nghệ thơng tin về nguồn nhân lực có tác dụng to lớn đối với tổ
chức; cung cấp các dịch vụ tốt hơn cho các nhà quản lý tuyến, đóng vai trị như một
đường ống kết nối chính sách cá nhân và các quy trình cá nhân trong mọi tổ chức, tạo
điều kiện thuận lợi cho việc quản lý nhân sự trong công ty, cung cấp dữ liệu quan trọng
cho q trình ra quyết định cá nhân mang tính chiến lược và cho phép thu thập và phân
tích thơng tin nhanh chóng cho bộ phận nhân sự trợ lý và giảm chi phí lao động khi thực
hiện các hoạt động cá nhân.
Tồn cầu hóa khiến chúng ta nhận ra rằng cơng nghệ thơng tin có thể đóng góp
như thế nào vào việc thực hiện chiến lược kinh doanh trong khung quản lý nguồn nhân
lực nhằm hướng doanh nghiệp theo hướng chất lượng và đạt được khả năng cạnh tranh
trên thị trường. Nghiên cứu cho thấy rằng công nghệ thông tin duy trì đạt được các mục
tiêu nhân sự ở mức độ vừa phải và kế hoạch triển khai chính xác của hệ thống thơng tin
nhân sự có thể hỗ trợ đáng kể chiến lược nhân sự trong công ty để đạt được các chỉ số
hiệu suất chính đã xác định.
2.4.6. Tự động hóa các quy trình nhân sự
Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực vô cùng phức tạp bao gồm nhiều quy trình.
Và điều thường xảy ra là các chuyên gia nhân sự dành quá nhiều thời gian quý báu của