Machine Translated by Google

KINH TẾ CÁ NHÂN DÀNH CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ

Phiên bản thứ hai
Ngày 11 tháng 9 năm 2007

Lõm và Lồi, MC Escher, 1955

Edward Lazear và Michael Gibbs


Machine Translated by Google

Nội dung

Giới thiệu
I: Sắp xếp & Đầu tư vào Nhân viên
1. Thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng

2. Tuyển dụng

3. Đầu tư vào Kỹ năng

4. Quản lý Doanh thu

II: Thiết kế Tổ chức & Công việc
5. Ra quyết định
6. Cơ cấu tổ chức

7. Thiết kế công việc

8. Thiết kế cơng việc nâng cao

III: Thanh tốn cho Hiệu suất
9. Đánh giá hiệu suất

10. Thưởng hiệu suất
11. Khuyến khích dựa trên nghề nghiệp

12. Quyền chọn cổ phiếu cho nhân viên & Trả tiền điều hành

IV: Ứng dụng
13. Lợi ích

14. Tinh thần kinh doanh & Tinh thần kinh doanh nội bộ

15. Mối quan hệ việc làm


Machine Translated by Google

Giới thiệu

Là gì

Kinh tế nhân sự cho

Người quản lý Về?

Các tổ chức và nền kinh tế là những doanh nghiệp của con người. Chúng là kết quả tổng hợp của động

lực, quyết định và hành động của nhiều cá nhân. Những cá nhân này và hành động của họ được kết hợp
để tạo ra sự đổi mới, tăng trưởng kinh tế cao hơn, nhiều cơ hội việc làm hơn và sản phẩm tốt hơn.
Quá trình mà điều này xảy ra là một trong những điều kỳ diệu của các công ty điện tử hiện đại và các
công ty hiện đại. Đó cũng là chủ đề của cuốn sách này.

Người ta khó có thể đánh giá quá cao tầm quan trọng của việc hiểu rõ hơn cách các công ty tự tổ chức
và quản lý nhân viên của họ. Trong các tập đồn lớn, khoảng 3/4 chi phí là liên quan đến nguồn nhân
lực. Tương tự, khoảng 70% của cải trên toàn thế giới nằm ở dạng vốn con người - các kỹ năng và kiến
thức của các cá nhân - chứ không phải là vốn vật chất hoặc tài chính. Các nền kinh tế phát triển và
thay đổi nhờ sự sáng tạo và động lực của các doanh nhân và nhân viên. Chiến lược của nhiều công ty
ngày nay là định hướng nguồn nhân lực chính đáng, nhấn mạnh vào sự tùy biến, dịch vụ và đổi mới.

Tổ chức và quản lý cũng có tầm quan trọng cơ bản đối với bạn. Các chủ đề được đề cập trong cuốn
sách này ngày càng có tầm quan trọng khi sự nghiệp của bạn phát triển. Những người ở giai đoạn đầu
có xu hướng tập trung vào các lĩnh vực kiến thức chuyên biệt. Tuy nhiên, khi sự nghiệp phát triển,
cơng việc có xu hướng ngày càng phụ thuộc vào sự giám sát và quản lý của người khác. Một quan điểm
rộng hơn, tổng giám đốc trở nên cần thiết để điều phối công việc của nhiều người. Khi sự nghiệp phát
triển hơn nữa, khả năng thiết lập, cấu trúc và quản lý toàn bộ tổ chức trở nên quan trọng. Cần có một
cái nhìn tổng quan về chiến lược của tổ chức và mối quan hệ của nó với các mục tiêu và môi trường
của công ty.

Để một nhà quản lý đạt được hiệu quả trong các giai đoạn khác nhau này, cần phải có một khn khổ có
cấu trúc và chặt chẽ để phân tích các vấn đề bạn sẽ phải đối mặt. Bản năng đường ruột, ý thức chung
và sự khôn ngoan từ nhiều năm kinh nghiệm có thể vơ cùng q giá. Tuy nhiên, kết hợp với sự hiểu biết
sâu sắc hơn về các vấn đề và đánh đổi đằng sau chúng, bạn có thể trở nên hiệu quả hơn nữa. Mục đích
của cuốn sách này là cung cấp cho bạn một khuôn khổ nghiêm ngặt để thiết kế tổ chức thường trực và
quản lý nhân viên của bạn.

Việc nghiên cứu các tổ chức và nguồn nhân lực không phải lúc nào cũng khắt khe, nhưng điều đó đang
thay đổi. Kinh tế học đã được chứng minh là một cách tiếp cận mạnh mẽ trong lĩnh vực này, bổ sung

thêm tính chặt chẽ và cấu trúc, đồng thời làm rõ nhiều vấn đề quan trọng. Lĩnh vực kinh tế học này
thường được gọi là Kinh tế học Nhân sự, và phần lớn các nghiên cứu sáng lập trong lĩnh vực này được
thực hiện bởi Ed ward Lazear. Giáo trình này dựa trên Kinh tế học Nhân sự của Lazear dành cho các nhà quản lý
(1997).


Machine Translated by Google

Có vẻ kỳ cục khi áp dụng kinh tế học vào các chủ đề quản lý nhân sự và nói chung.
Trong thực tế, nó có ý nghĩa hoàn hảo. Kinh tế học là một phương pháp luận được ứng dụng vào nhiều lĩnh
vực hoạt động của con người và có ảnh hưởng to lớn đến các ngành khoa học xã hội.
Phương pháp luận đó khá linh hoạt và có thể được áp dụng cho nhiều vấn đề liên quan đến hành vi của con
người. Khả năng áp dụng một khuôn khổ nhất quán cho phép chúng tôi phát triển một khn khổ hữu ích để
nghiên cứu thiết kế tổ chức.

Phương pháp Tiếp cận Kinh tế là gì?
Các nhà kinh tế học nhận ra hai yếu tố thúc đẩy hành vi của con người. Một là tâm lý thuần túy, hoặc sở
thích. Hiểu được những sở thích như vậy và sự hình thành và tiến hóa của chúng là lĩnh vực của tâm lý học
cổ điển. Thứ hai là môi trường mà mọi người hành động để đạt được mục tiêu của mình. Đây là lĩnh vực kinh
tế học. Do đó, kinh tế học tập trung vào ngân sách, giá cả, ràng buộc, thơng tin và khuyến khích. Nó cũng tập
trung vào các tương tác xã hội, vì đồng nghiệp, quản lý và khách hàng của nhân viên đóng vai trị quan trọng
trong việc thúc đẩy hành vi.

Sự phân biệt giữa sở thích và mơi trường này được ghi nhận trong tâm lý học.
Lĩnh vực con của tâm lý học xã hội nói chung tập trung vào tác động của môi trường đối với hành vi cá nhân giống như kinh tế học. Các lĩnh vực tâm lý học xã hội và kinh tế học nhân sự nghiên cứu nhiều vấn đề giống
nhau, mặc dù từ những quan điểm hơi khác nhau.
Điều này cũng có nghĩa là những gì chúng ta thường nghĩ là tâm lý học khơng phải là, theo nghĩa thuần túy nhất.

Vì kinh tế học tập trung vào những tác động của môi trường lên hành vi, nên nó thường chỉ bắt đầu với những
giả định thơ thiển về sở thích của cá nhân nhân viên. Đây là một đức tính tốt hơn những gì tưởng tượng. Mơ

hình càng trừu tượng và tổng qt thì khả năng ứng dụng của nó càng rộng. Do đó, về mặt kinh tế học, chúng
ta có thể giả định rằng nhân viên cố gắng tối đa hóa Lương của họ. Bằng Pay, chúng tơi khơng chỉ muốn nói
đến lương thưởng, mà cịn là lợi ích, tiện nghi cơng việc, môi trường làm việc và những thứ khác do công ty
cung cấp mà họ có thể đánh giá cao. Sau đó, một lý thuyết về trả cơng cho hiệu quả làm việc có liên quan đến
việc sử dụng bất kỳ công cụ tạo động lực nào, không chỉ tiền mặt.

Phần quan trọng của phương pháp tiếp cận kinh tế là tập trung vào cách các biến số môi trường - thơng tin,
nguồn lực, ràng buộc, quyết định và khuyến khích - ảnh hưởng đến kết quả như thế nào. Đó là những vấn đề
được phân tích trong cuốn sách này. Thơng thường, kết quả phân tích dẫn đến một tun bố về một hoặc nhiều
sự cân bằng quan trọng giữa lợi ích và chi phí cần phải được cân bằng.

Hai kết quả của phương pháp này đáng được lưu ý ở đây. Đầu tiên, các công cụ kinh tế mà chúng tơi thực
hiện được sử dụng để phân tích nhiều vấn đề. Điều này cho phép chúng tôi cung cấp một cách tiếp cận có cấu
trúc hơn đối với các chủ đề được đề cập trong cuốn sách này. Đến cuối cuốn sách, chúng ta sẽ có thể xây
dựng một khuôn khổ để suy nghĩ về thiết kế tổ chức nói chung.

Thứ hai, kinh tế học tập trung vào các biến số mà các nhà quản lý có nhiều quyền kiểm sốt.
Các yếu tố chính được phân tích trong cuốn sách này là thơng tin, quyết định và khuyến khích.
Đây chính xác là những địn bẩy mà các nhà quản lý có xu hướng có khả năng kéo nhiều nhất để thiết kế tổ chức
của họ tốt hơn. Thay đổi các biện pháp khuyến khích dễ dàng hơn nhiều so với việc thay đổi lựa chọn tâm lý
của lực lượng lao động của bạn.

Ở trên đã đề cập rằng kinh tế học và tâm lý học xã hội là các lĩnh vực khác nhau phân tích các chủ đề tương
tự nhau (xã hội học tổ chức cũng có thể được thêm vào nhóm này). Có rất nhiều cuộc đối thoại lành mạnh (có
tính chất cạnh tranh và hợp tác) giữa các nhà kinh tế học, nhà tâm lý học xã hội và nhà xã hội học nghiên cứu
các vấn đề được đề cập trong cuốn sách này. Lĩnh vực kinh tế nhân sự mới đã phát triển nhờ cuộc đối thoại
này. Nó bắt đầu như một

II



Machine Translated by Google

lĩnh vực nhỏ của kinh tế lao động (nghiên cứu thị trường lao động). Sau đó, nó kết hợp các quan điểm
mới từ kinh tế học thông tin, để bắt đầu nghiên cứu việc quản lý nhân viên bên trong các công ty. Theo
thời gian, kinh tế học nhân sự trở nên tinh tế hơn và thành công hơn, và bắt đầu kết hợp những hiểu biết
sâu sắc, bằng chứng và các chủ đề từ tâm lý học xã hội và xã hội học tổ chức. (Có thể lập luận rằng kinh
tế học nhân sự cũng làm cho các lĩnh vực đó phát triển.) Do đó, trong khi cách tiếp cận và sự nhấn mạnh
của chúng tôi là kinh tế học, cuốn sách này được nghĩ đúng đắn hơn do kết quả của một cuộc tranh luận
tích cực giữa, và sự pha trộn, khác nhau khoa học cial nghiên cứu các vấn đề quản lý.

Tất nhiên, điều này khơng có nghĩa là cuốn sách này là đầu và cuối của nghiên cứu về lĩnh vực này. Sự
hiểu biết đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực cũng đòi hỏi phải nghiên cứu tâm lý học.
Văn bản này không giả vờ là từ cuối cùng về thiết kế tổ chức. Thay vào đó, nó là một sự bổ sung mạnh mẽ
cho các cách tiếp cận truyền thống hơn, cũng như một cách tiếp cận mới cho hầu hết sinh viên và các nhà
quản lý.

Cuốn sách này dành cho ai?

Cuốn sách này có một số khán giả tự nhiên. Sinh viên chưa tốt nghiệp sẽ được hưởng lợi rất nhiều từ
việc nghiên cứu cuốn sách (trong hầu hết các trường hợp, nhiều hơn so với việc tham gia một khóa học du
mục sinh thái lao động truyền thống). Họ không chỉ học và áp dụng các ý tưởng từ kinh tế vi mô, chẳng
hạn như trong lý thuyết lấy trọng tâm, mà cịn học các ngun tắc sẽ có giá trị trong sự nghiệp của họ.

Mặc dù trọng tâm của cuốn sách là về các chính sách nhân sự và thiết kế tổ chức, nhưng nó khơng được
viết cho một chuyên gia về nhân sự. Các văn bản chuyên đề tập trung vào việc kiểm tra chi tiết cách thực
hiện các chính sách nhân sự, chẳng hạn như thiết kế kế hoạch lương hưu hoặc biểu mẫu đánh giá hiệu quả
hoạt động. Tuy nhiên, văn bản phải cực kỳ có giá trị đối với một chuyên gia nhân sự, vì nó cung cấp một
cái nhìn tổng quan về chiến lược và phân tích cho các chính sách nguồn nhân lực. Nó cung cấp góc nhìn
rộng hơn cần thiết trước khi tập trung vào các chi tiết.


Cả hai chúng tôi đều dạy sinh viên MBA, và đương nhiên viết cuốn sách này từ góc độ đó. Nó cung cấp một
cách để suy nghĩ về thiết kế tổ chức tổng thể, cũng như các chính sách cụ thể về nguồn nhân lực. Vì MBA
có xu hướng trở thành nhà tư vấn, tổng giám đốc hoặc tự điều hành hoặc quản lý, các vấn đề và cách tiếp
cận được sử dụng ở đây cực kỳ phù hợp với sinh viên MBA. Sinh viên MBA điều hành cũng nên thấy cuốn sách
hữu ích. Nó sẽ giúp họ có được kinh nghiệm kiếm được và ý thức chung, đồng thời làm cho nó thậm chí cịn
mạnh mẽ và hiệu quả hơn.

Tổng quan về Văn bản

Sách giáo khoa có ba phần chính, tiếp theo là một phần ngắn hơn với các ứng dụng và các thảo luận tóm
tắt nâng cao. Vài chương đầu có vẻ hạn hẹp, nhưng đó là dự kiến. Để phát triển một cách tiếp cận chặt
chẽ, cần phải đơn giản hóa và xây dựng từng ý tưởng một cách cẩn thận. Khi cuốn sách tiến triển, các
quan điểm phức tạp hơn được phát triển. Văn bản xây dựng và tích lũy các công cụ từ chương này sang
chương khác và từ phần này sang phần khác. Cuối cùng, một mơ hình thiết kế tổ chức và nhân sự phong phú
sẽ được xây dựng. Bây giờ chúng tôi cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn gọn về nội dung của từng phần.

III


Machine Translated by Google

I. Sắp xếp & Đầu tư vào Nhân viên

Trong phần đầu của cuốn sách, người lao động được nghĩ một cách máy móc: các yếu tố đầu vào cho sản
xuất có thể được thuê hoặc quản lý giống như các yếu tố đầu vào hoặc tài sản khác. Trong phần này của
văn bản, nhân viên có hai đặc điểm quan trọng: khả năng bẩm sinh và kỹ năng mà họ có thể tích lũy trong
trường học hoặc trong cơng việc. Trong phạm vi mà nhân viên có các kỹ năng thuộc dạng sơ sài, vấn đề
quan trọng là phải sắp xếp họ vào các doanh nghiệp và cơng việc phù hợp. Để họ có thể học hỏi và cải
thiện năng suất của mình, vấn đề quan trọng là phải đầu tư vào họ.


Phần này của cuốn sách tập trung vào quy trình nghề nghiệp của nhân viên - tuyển dụng nhân viên, đầu
tư vào kỹ năng của họ để họ có thể thăng tiến và quản lý sự thay đổi của nhân viên. Hai chương đầu
tiên xem xét các vấn đề liên quan đến việc thu hút nhân viên vào công ty. Chương 1 là một chương
ngắn xem xét cách các doanh nghiệp có thể suy nghĩ về việc thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng - chất
lượng của lực lượng lao động mà họ muốn thuê. Chương 2 tiếp tục với vấn đề tuyển dụng, tập trung vào
mức độ mà công ty nên đầu tư nguồn lực vào việc tuyển dụng, và cách thức cấu trúc lời mời làm việc để
nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng.

Chương 3 bắt đầu xem xét những việc cần làm với nhân viên khi họ đã ở trong khu vực tổ chức. Nó cung
cấp một khn khổ để phân tích đầu tư vào các kỹ năng của nhân viên thông qua đào tạo (bởi công ty
hoặc nhân viên). Cuộc thảo luận này cũng đặt ra vấn đề về cách suy nghĩ về mối quan hệ kinh tế phức tạp
giữa người lao động và doanh nghiệp. Vấn đề đó nảy sinh xuyên suốt cuốn sách, và được chọn lại ở phần
cuối.

Chương 4 áp dụng các công cụ kinh tế từ ba chương đầu tiên. Những công cụ này rất quan trọng trong
việc hiểu cách một cơng ty có thể quản lý doanh thu một cách hiệu quả. Chương này cũng trình bày rõ
các cơng cụ kinh tế đơn giản có thể được ứng dụng rộng rãi như thế nào.

II. Tổ chức & Thiết kế Công việc

Khi sách giáo khoa phát triển, mơ hình nhân viên của chúng tơi trở nên phức tạp hơn. Trong phần này,
chúng tôi xem xét những gì nhân viên thực sự làm trong cơng việc. Chương 5 bắt đầu phần bằng cách phân
tích sự cân bằng trong việc ra quyết định. Một ý tưởng quan trọng được sử dụng ở đây là một tổ chức
phải giải quyết những vấn đề tương tự như một nền kinh tế, vì vậy phép ẩn dụ về một nền kinh tế hoạt
động tốt rất hữu ích cho việc suy nghĩ về thiết kế tổ chức. Chương này sử dụng những ý tưởng này để
xem xét phân cấp và tập trung. Chương 6 mở rộng cuộc thảo luận này đến các câu hỏi về cơ cấu tổ chức
tổng thể.

Chương 7 đưa cuộc thảo luận đến cấp độ thiết kế công việc của từng nhân viên. Lần đầu tiên, động lực

của nhân viên trở thành một vấn đề then chốt. Ý tưởng về động lực nội tại - rằng loại công việc mà nhân
viên thực hiện có ý nghĩa quan trọng đối với việc họ làm việc như thế nào và chăm chỉ như thế nào được khám phá. Chương này cung cấp một cái nhìn tổng quan và giải thích về cách thiết kế công việc đã
phát triển trong những thập kỷ gần đây. Nó cũng liên kết ý tưởng tâm lý về động lực nội tại với ý
tưởng kinh tế về phân quyền. Cuối cùng, Chương 8 cung cấp phân tích về một số chủ đề thiết kế cơng
việc nâng cao, chẳng hạn như nhóm, và ảnh hưởng của cơng nghệ thông tin đối với cơ cấu tổ chức.

III. Thanh toán cho Hiệu suất

Phần cốt lõi thứ ba của văn bản chọn chủ đề về động lực từ Chương 7. Trọng tâm của phần này là động
lực bên ngoài - trả tiền cho hiệu suất. Phần này bổ sung quan điểm của lý thuyết khuyến khích từ kinh
tế học vào hộp cơng cụ của chúng tơi. Chương 9 phân tích cách đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Chương 10 xem xét cách đánh giá như vậy

IV


Machine Translated by Google

có thể được gắn với phần thưởng để thúc đẩy hiệu suất tốt hơn, cũng như các cạm bẫy và vấn đề triển khai
thường phát sinh.

Chương 11 cung cấp một cầu nối giữa phần này và phần đầu tiên của văn bản, khám phá mối quan hệ giữa các
động lực nghề nghiệp của một nhân viên (chẳng hạn như thăng chức) và trả lương cho hiệu suất. Cuối cùng,
Chương 12 áp dụng các ý tưởng từ phần này vào hai trường hợp quan trọng đặc biệt quan trọng của việc trả
lương cho hiệu quả công việc: quyền chọn mua cổ phiếu của nhân viên, và lương thưởng cho người điều hành.

IV. Các ứng dụng

Ba phần đầu tiên của cuốn sách này là tài liệu cốt lõi. Trong phần cuối cùng, các ý tưởng phát triển trong
văn bản được áp dụng cho các chủ đề đặc biệt mà người đọc khác có thể quan tâm. Chương 13 phân tích lợi

ích của nhân viên. Chương 14 thảo luận về Tinh thần Doanh nhân và Tinh thần Doanh nghiệp, hoặc cách thúc
đẩy sự đổi mới và tạo ra giá trị trong cả các tổ chức khởi nghiệp và tổ chức trưởng thành.

Chương 15 tập trung vào một chủ đề được nêu ra lần đầu tiên trong Chương 3 - các phương pháp ngầm định
và rõ ràng để ký kết hợp đồng giữa một công ty và nhân viên của công ty. Thiết kế tổ chức tốt bao gồm cả các
chính sách chính thức và khơng chính thức (ví dụ, đánh giá nhân viên thường bao gồm cả các chỉ số đo lường
sắc thái và các đánh giá chủ quan). Ở đây chúng tơi mở rộng cuộc thảo luận đó. Chương 15 cũng tập hợp một
số chủ đề đã được phát triển trong cuốn sách, cung cấp góc nhìn rộng hơn về các vấn đề và về cách chúng
tôi đang cố gắng giúp bạn suy nghĩ về thiết kế tổ chức. Do đó, Chương 15 là một phần quan trọng trong thơng
điệp tổng thể của cuốn sách và có thể được đọc sau các chương cốt lõi nếu khơng có đủ thời gian để đọc hết
Chương 13 và 14.

Người giới thiệu

Abrahamson, Eric (1996). "Thời trang quản lý." Đánh giá Học viện Quản lý
21 (1): 254-285.

Becker, Gary (1976). Phương pháp tiếp cận kinh tế đối với hành vi của con người. Chicago: Nhà xuất bản Đại
học Chicago.

Brown, Roger (1986). Tâm lý xã hội. New York: Báo chí Miễn phí.

Lazear, Edward (1995). Kinh tế nhân sự. Cambridge: MIT Press.

Lazear, Edward (1997). Kinh tế nhân sự cho nhà quản lý. New York: Wiley.

V


Machine Translated by Google


I. Sắp xếp & Đầu tư vào Nhân viên

Trong phần đầu tiên của văn bản này, chúng tơi có một cái nhìn rất đơn giản về nhân viên. Đó là một trong những điều khá
giống với phần lớn của sinh học: tự nhiên so với nuôi dưỡng. Trong bối cảnh của chúng tôi, nhân viên mang đến cho nơi làm
việc những khả năng bẩm sinh nhất định, chẳng hạn như suy nghĩ nhanh chóng, sáng tạo hoặc làm việc với các con số. Họ cũng
phát triển các kỹ năng mới hoặc nâng cao hơn theo thời gian, thông qua giáo dục, kinh nghiệm và đào tạo công việc.

Các chủ đề của phần này là cách sắp xếp nhân viên theo kỹ năng bẩm sinh hoặc tích lũy của họ, cách đầu tư hơn nữa vào kỹ
năng của họ và cách quản lý việc họ rời khỏi tổ chức, như một chức năng của tài năng và kỹ năng của họ. Người ta có thể coi
các chính sách nghề nghiệp của một công ty như một loại đường ống, đưa nhân viên đến, phát triển và thúc đẩy họ, và cuối
cùng là chuyển họ ra ngồi. Đó là trình tự của phần này. Trong các phần sau của cuốn sách, chúng tơi mở rộng góc nhìn của
mình, đề cập đến các vấn đề sâu sắc như công việc họ thực hiện, động lực của họ và mối quan hệ phức tạp của cơng ty với nhân
viên.

Trong q trình khám phá những vấn đề này, một số khái niệm kinh tế quan trọng được phát triển: thông tin bất cân xứng, đầu
tư và các phương pháp ký hợp đồng khác nhau.

Thông tin bất cân xứng đề cập đến các tình huống mà hai bên tham gia một giao dịch kinh tế (trong trường hợp của chúng tôi
là công ty và nhân viên) có thơng tin khác nhau liên quan đến giao dịch.
Các vấn đề về thông tin bất cân xứng là phổ biến ở các nền kinh tế và tổ chức (ví dụ: chất lượng của người mới thuê; nỗ lực
mà một nhân viên bỏ ra cho công việc). Chúng cũng có xu hướng dẫn đến sự kém hiệu quả, bởi vì các quyết định khơng chính xác
được đưa ra, thiếu thông tin tạo ra rủi ro hoặc là nguyên nhân khiến một bên lợi dụng lợi thế thông tin của mình để thu lợi
cá nhân với chi phí là hiệu quả tổng thể.

Khi chúng tôi xem xét tuyển dụng, thông tin bất cân xứng nảy sinh do nhân viên có nhiều thơng tin về sự phù hợp với công việc
hơn so với công ty (trường hợp ngược lại cũng có thể phát sinh một số lần). Điều này đặt ra một thách thức cho công ty
trong việc tuyển dụng. Chúng ta sẽ thấy rằng một cách để giải quyết vấn đề này là sử dụng nguyên tắc kinh tế của tín hiệu,
nguyên tắc khuyến khích nhân viên sử dụng thông tin của họ theo cách xây dựng thay vì chiến lược. Ý tưởng về tín hiệu có
ứng dụng trong nhiều lĩnh vực kinh doanh, và chúng tôi sẽ đề cập đến một số. Đây là một ví dụ về cách các công cụ được sử

dụng trong cuốn sách này được ứng dụng rộng rãi bên ngồi việc làm.

Cơng cụ kinh tế thứ hai được sử dụng là ý tưởng đầu tư tối ưu. Nhân viên và những người mưu đồ của họ có thể đầu tư vào
việc nâng cao kỹ năng của họ. Khi nghiên cứu vấn đề này, chúng tôi sẽ sử dụng những ý tưởng tương tự đóng vai trị quan
trọng trong các khóa học tài chính.

Cuối cùng, chúng ta sẽ thấy ba cách tiếp cận để suy nghĩ về các giao dịch hoặc hợp đồng kinh tế. Chúng tôi bắt đầu với điều
đơn giản nhất - thị trường giao ngay, theo đó cơng ty chỉ cần trả giá thị trường của nhân viên tại mỗi thời điểm. Đây là
chế độ xem tiêu chuẩn trong các lớp kinh tế vi mô nhập môn.
Nhưng khi cố gắng cải thiện việc tuyển dụng, chúng tôi sẽ sớm nhận thấy sự cần thiết phải có nhiều kinh nghiệm, phức tạp hơn


Machine Translated by Google

quan hệ giữa công ty và nhân viên. Trong trường hợp này, các hợp đồng này cũng sẽ phụ thuộc vào kết quả
làm việc của nhân viên. Cuối cùng, trong một số trường hợp, chúng ta sẽ thấy rằng hợp đồng giữa công ty
và nhân viên liên quan đến các yếu tố ngầm hoặc khơng chính thức, bởi vì khơng phải lúc nào cũng có thể
viết các hợp đồng chính thức hồn chỉnh. Điều này mang lại cho chúng tơi một khn khổ hữu ích để suy
nghĩ về mối quan hệ việc làm tổng thể, và thậm chí cả các vấn đề như văn hóa doanh nghiệp. Những ý tưởng
đó sẽ được chọn lại ở cuối văn bản.
Bây giờ, hãy để chúng tôi cung cấp một lượng nhỏ cấu trúc để bắt đầu. Công ty mong muốn hiệu suất của
nhân viên cao hơn (đóng góp vào lợi nhuận) và chi phí lao động thấp hơn. Chúng phải được trao đổi với
nhau. Trong 6 chương đầu tiên của cuốn sách này, động lực làm việc chăm chỉ hơn của nhân viên bị bỏ qua.
Thay vào đó, chúng tơi sẽ đơn giản hóa vấn đề bằng cách giả định rằng hiệu suất của nhân viên phụ thuộc
vào khả năng bẩm sinh và mức độ kỹ năng có được của họ (mà chúng tôi sẽ gọi là vốn nhân lực).
Trong Chương 1-2, chúng ta sẽ suy nghĩ về cách sắp xếp nhân viên trên cơ sở khả năng và kỹ năng. Trong
Chương 3, chúng tơi sẽ phân tích cách đầu tư vào vốn con người. Chương 4 áp dụng các công cụ từ
Chương 1-3 cho các câu hỏi về luân chuyển nhân viên. Điều này không chỉ đưa ra phân tích hữu ích về các
vấn đề doanh thu mà cịn cho thấy cách các cơng cụ có thể cung cấp thông tin chi tiết về các câu hỏi mới.


2


Machine Translated by Google

Chương

1

Đặt tiêu chuẩn tuyển dụng
"Khi bạn ở bên ai đó tốt, tiêu chuẩn của chính bạn sẽ được nâng lên." (Ritchie Blackmore)

Trong chương này, mục tiêu của chúng tôi gồm hai phần: giới thiệu chủ đề tuyển dụng và cũng giới thiệu
cách tiếp cận kinh tế được sử dụng trong sách giáo khoa. Hãy xem xét cả hai bằng cách xem xét một ví dụ.

Một ví dụ: Thuê những người lao động có rủi ro

Tuyển dụng mới dưới dạng tùy chọn

Hãy tưởng tượng rằng bạn là đối tác của một ngân hàng đầu tư ở Thành phố (khu tài chính) ở Lon don, và
đang quyết định giữa hai ứng cử viên để điền vào vị trí nhân viên cộng sự (cấp dưới) của chủ ngân hàng.
Gupta có nền tảng tiêu chuẩn của hầu hết các ứng viên mà bạn thấy, bao gồm bằng cấp kinh tế, một vài năm
kinh nghiệm làm nhà phân tích tài chính, bằng MBA chuyên về tài chính và thực tập mùa hè tại một ngân hàng
đầu tư. Bạn cảm thấy rằng năng suất của anh ấy là cực kỳ dễ đoán và anh ấy có thể tạo ra giá trị 200.000
bảng Anh mỗi năm. Svensen có một lý lịch rất khác thường so với những ứng viên khác. Cơ ấy có một bề dày
thành tích và tỏ ra khá tài năng, nhưng khơng có nhiều kinh nghiệm liên quan đến ngân hàng đầu tư. Do đó,
bạn cảm thấy rằng thành cơng của cơ ấy khó có thể đốn trước được.

Cơ ấy có thể trở thành một ngơi sao, trong trường hợp đó, cô ấy sẽ tạo ra 500.000 bảng mỗi năm, nhưng cơ
ấy cũng có thể trở thành một thảm họa, thực sự mất 100.000 bảng mỗi năm. Giả sử rằng mỗi kết quả này đối với

Svensen đều có khả năng xảy ra như nhau (tỷ lệ cược năm mươi phần trăm). Sau đó, sản lượng dự kiến (trung
bình) từ Svensen trong bất kỳ năm nhất định nào cũng giống hệt như sản lượng từ Gupta:

Sản lượng dự kiến từ Svensen = ½ · 500.000 - ½ · 100.000 = 200.000 bảng Anh.

Nếu chi phí (tiền lương, phúc lợi, v.v.) của cả hai nhân viên là như nhau, thì thuê nhân viên nào tốt hơn?
Câu trả lời có vẻ phản trực giác, nhưng thường thì cơng ty nên th cơng việc rủi ro hơn
ờ.

Giả sử rằng cả Svensen và Gupta đều có thể làm việc tại công ty của bạn trong mười năm.
Giả sử xa hơn rằng phải mất một năm để xác định xem Svensen có phải là một ngơi sao hay không.
Mức lương là 100.000 bảng một năm và hiện tại, chúng ta hãy giả định rằng đây sẽ là mức lương cho tương
lai gần.1 Trong trường hợp đó, cơng ty của bạn kiếm được 100.000 bảng mỗi năm từ Gupta, với tổng giá trị là
1 triệu bảng Anh trong vịng 10 năm. Nhánh trên cùng của Hình 1.1 cho thấy sự lựa chọn này.

1

Trong ví dụ này, chúng tơi bỏ qua các vấn đề về giá trị hiện tại, bằng cách giả định rằng lãi suất bằng 0 để giữ mọi thứ tốt hơn.

Khi chúng ta làm điều này trong các ví dụ trong cuốn sách này, ln có trường hợp trực giác được phát triển sẽ giống hệt nhau nếu
chúng ta sử dụng các giá trị hiện tại chiết khấu. Tương tự, tất cả các ví dụ trong văn bản này sử dụng các số liệu được điều chỉnh
theo lạm phát, vì lạm phát khơng ảnh hưởng đến các kết luận.


Machine Translated by Google

Ngồi ra, bạn có thể th Svensen. Với xác suất bằng ½, Svensen là một ngơi sao, đạt doanh thu 500.000
bảng mỗi năm và công ty của bạn kiếm được lợi nhuận 400.000 bảng từ việc thuê cô ấy, trong mười năm,
thu về 4 triệu bảng. Với xác suất bằng ½, Svensen mất tiền cho cơng ty của bạn. Nếu điều này xảy ra, bạn
có thể chấm dứt hợp đồng với Svensen vào cuối năm, vì vậy 200.000 bảng là tổng số tiền mất mát, bao gồm

cả tiền lương của cô ấy. Hai kết quả này là các nhánh cịn lại trong Hình 1.1.
Do đó, lợi nhuận kỳ vọng từ việc thuê Svensen là:

Lợi nhuận kỳ vọng từ Svensen = ½ · 4.000.000 - ½ · 200.000 = 1.900.000.

Do đó, Svensen có lợi nhuận gần như gấp đôi khi thuê Gupta! Cho dù hai ứng cử viên có cùng giá trị kỳ
vọng nhưng Svensen cịn đáng giá hơn nhiều. Cơng ty có thể giữ cơ ấy nếu cô ấy trở thành một nhân viên
tốt và sa thải cô ấy nếu cô ấy trở thành một nhân viên tồi. Cơng ty có quyền lựa chọn sa thải những công
nhân kém và giữ những công nhân giỏi.

Thực = 1 triệu

Gupta
Giữ lại
Net = 4 triệu

½

½

Net mong đợi = 1,9 triệu

Svensen
½

Bắn sau 1

st

½


năm
Thực = –
200 nghìn

Th một cơng nhân có tính rủi ro hoặc có thể đốn trước
được Hình 1.1

Đây là lập luận đôi khi được đưa ra để thuê những người lao động có tiềm năng hơn những người có khả năng phục vụ
tốt, đã được chứng minh. Với những công nhân đã được chứng minh nhiều hơn, công ty sẽ có được một nghệ sĩ giỏi. Với
người lao động mạo hiểm, cơng ty có thể nhận thấy rằng họ đã mắc sai lầm, nhưng điều này có thể được khắc phục một
cách nhanh chóng liên tục. Nó cũng có thể thấy rằng nó có một viên kim cương ở dạng thơ.

Ví dụ đơn giản này có thể khá ngạc nhiên đối với nhiều sinh viên, vì nó có vẻ mâu thuẫn với trực giác
rằng, nếu các giá trị kỳ vọng bằng nhau, rủi ro luôn là một điều xấu. Tuy nhiên, rủi ro không phải là
điều xấu trong trường hợp có những lựa chọn thực sự như thuê nhân viên. Đó là một ví dụ tuyệt vời vì
nó minh họa cách phân tích kinh tế chính thức có thể dẫn đến các quyết định tốt hơn. Trực giác của
chúng ta có xu hướng ngược lại với câu trả lời đúng trong trường hợp này.

Phân tích

Cấu trúc được phát triển ở trên gợi ý một số yếu tố khác quan trọng trong việc quyết định xem có nên
chớp lấy cơ hội thuê người mạo hiểm hay không.
Rủi ro giảm

Giá trị của việc nắm bắt cơ hội đối với một ứng viên rủi ro có thể lớn đến mức nó thường là chiến lược
tốt hơn ngay cả khi nhân viên an tồn có giá trị kỳ vọng cao hơn mỗi năm. Ngay cả khi Svensen có thể
là một thảm họa tồn diện, phá hủy 1.000.000 bảng giá trị với xác suất ½, nó

4



Machine Translated by Google

lẽ ra phải trả tiền để có cơ hội với cô ấy. Tuy nhiên, nhân viên càng có nhiều khả năng phá hủy giá trị
thì việc chớp thời cơ đối với một nhân viên mạo hiểm càng ít có khả năng là tối ưu.

Tiềm năng tăng

Svensen có giá trị vì cơ ấy có thể tạo ra lợi nhuận cao nếu cô ấy trở thành một ngôi sao. Lợi nhuận đó
càng lớn, giá trị quyền chọn từ việc th rủi ro càng lớn. Vì vậy, trong những cơng việc mà sự gia tăng
nhỏ về nhân tài dẫn đến sự gia tăng lớn trong việc tạo ra giá trị, thì việc th những ngày tháng có rủi
ro sẽ thậm chí cịn có giá trị hơn (miễn là khơng có rủi ro giảm giá tăng lên).
Hãy nghĩ về một doanh nhân đang tập hợp một đội ngũ quản lý mới. Có rất ít để mất, nhưng cũng có thể có
nhiều. Trong trường hợp như vậy, sẽ có ý nghĩa hơn nếu dành cơ hội cho một ứng viên mạo hiểm.

Chi phí Chấm dứt

Việc sa thải một cơng nhân càng tốn kém, thì đó là một ứng viên rủi ro. Tuy nhiên, vẫn có thể trả tiền để
thuê người lao động có rủi ro và chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động đó khơng thấy phù hợp
với cơng việc, ngay cả khi chi phí chấm dứt hợp đồng cao. Ở hầu hết các quốc gia, các công ty bị ngăn cản
việc tự ý bỏ việc của người lao động. Các hạn chế về luật pháp hoặc xã hội có thể khiến lựa chọn sa thải
một cơng nhân sau một năm trở nên tốn kém. Hãy xem xét trường hợp cực đoan mà việc tuyển dụng là cả đời.
Nếu công ty trung lập với rủi ro (sẵn sàng chấp nhận mọi rủi ro, miễn là các giá trị kỳ vọng bằng nhau),
miễn là năng suất kỳ vọng của Svensen bằng hoặc lớn hơn của Gupta, thì việc thuê Svensen sẽ là một vụ
đặt cược có lãi. Nhìn chung, lợi ích từ trường hợp Svensen trở thành một ngôi sao cao đến mức thường sẽ
đáng thuê Svensen ngay cả khi chi phí sa thải cao.

Lo ngại rủi ro


Nếu cơng ty khơng thích rủi ro, thì việc th Svensen vẫn có thể là tối ưu. Giờ đây, Svensen sẽ phải trả
giá đắt cho cơng ty theo một cách khác, bởi vì cô ấy mạo hiểm. Tuy nhiên, sự khác biệt về năng suất dự
kiến là khá lớn và bù đắp cho mức độ ngại rủi ro điển hình.

Một vấn đề triển khai

Vấn đề ngại rủi ro nêu ra một điểm phụ thú vị. Khi các nhà quản lý và các chuyên gia tái định cư
được dạy ví dụ này, phản ứng điển hình của họ là bác bỏ những khúc mắc của nó, nói rằng họ sẽ
thận trọng hơn trong việc tuyển dụng. Tại sao điều này là trường hợp? Là lý thuyết sai, hay các
nhà quản lý sai? Rất có thể nó khơng phải vậy.
Thay vào đó, phân tích được thực hiện với giả định rằng công ty tương đối trung lập với rủi ro.
Tuy nhiên, những người ra quyết định thường khơng thích rủi ro, và điều này sẽ ảnh hưởng đến
sions deci của họ. Ví dụ, họ có thể mong đợi rằng họ sẽ bị chỉ trích hoặc nhận được đánh giá kém
nếu họ thuê một ứng viên tồi cho công việc. Họ càng sợ rủi ro, họ sẽ càng đưa ra nhiều quyết định
để tránh kết quả như vậy.

Trong phạm vi mà mức độ khơng thích rủi ro của người quản lý khác với người sử dụng lao động, thì
đây là một vấn đề khuyến khích hoặc xung đột lợi ích. Đây là chủ đề mà chúng ta sẽ đề cập trong
Chương 9-12. Trong khi đó, nếu những người đưa ra quyết định tuyển dụng quá quan tâm, một giải
pháp khả thi cho vấn đề là cố gắng tránh trừng phạt họ khi họ mắc sai lầm trong việc tuyển dụng.
Một cách khác là bổ nhiệm các nhà quản lý ít bảo thủ hơn để xử lý việc tuyển dụng.

5


Machine Translated by Google

Thời lượng đánh giá

Thời gian cần thiết để đánh giá Svensen là một ngôi sao hay một thảm họa ảnh hưởng đến giá trị của việc tuyển

dụng một ứng viên mạo hiểm. Nếu quá trình đánh giá kéo dài mười năm, thì việc th Svensen khơng có giá trị
gì, trong ví dụ của chúng tơi. Nếu việc đánh giá chỉ diễn ra trong một năm, công ty có thể giới hạn chi phí
th nhân cơng tai hại của mình xuống chỉ cịn một năm trả lương và năng suất kém.

Thời gian làm việc

Giá trị của việc thuê Svensen sẽ cịn lớn hơn nếu cơng ty có thể đã mưu đồ Svensen trong hơn mười năm. Ví
dụ: nếu Svensen 30 tuổi khi được thuê và ở lại công ty của bạn (với mức lương tương tự) cho đến khi nghỉ
hưu, thì lợi nhuận từ việc làm Svensen sẽ là 14 triệu bảng nếu cô ấy trở thành một ngơi sao (400.000 bảng mỗi
năm × 35 năm). Điều này cho thấy rằng giá trị của một khoản thuê rủi ro thường sẽ lớn hơn, những người mới
thuê càng trẻ và doanh thu trong công ty càng thấp (để nhân viên có xu hướng ở lại với cơng ty lâu hơn).

Lập luận phản bác
Kết luận của chúng tôi chỉ tốt như những giả định đằng sau chúng. Một yếu tố quan trọng của cách tiếp cận kinh
tế đối với nhân sự là xem xét cẩn thận khi nào các giả định áp dụng hoặc không áp dụng và ảnh hưởng của việc
thay đổi các giả định chính. Trong mơ hình trên, kết luận chủ yếu dựa trên một giả định chính: rằng chúng ta
có thể thu được lợi nhuận khi tìm được một nhân viên xuất sắc. Chúng ta hãy xem xét lại giả định này.

Nếu Svensen trở thành một ngơi sao, liệu chúng ta có thể tiếp tục trả 100.000 bảng cho cơ ấy khơng? Cơ ấy có
thể cố gắng mặc cả để có mức lương tốt hơn khơng? Có thể các nhà tuyển dụng khác cố gắng thuê cơ ấy xa chúng
tơi khơng? Điều gì sẽ xảy ra với lập luận của chúng ta nếu những cân nhắc này được áp dụng?

Những câu hỏi này đưa ra một cân nhắc quan trọng xuyên suốt cuốn sách giáo khoa này: công ty luôn phải phù hợp
với giá trị thị trường bên ngồi của nhân viên. Chính xác hơn, cơng ty cung cấp một gói cơng việc với nhiều
đặc điểm, bao gồm loại công việc, mức độ nỗ lực cần thiết để thực hiện công việc, mức độ đào tạo, trả lương
và các lợi ích khác, khả năng thăng tiến và đảm bảo việc làm. Nhân viên sẽ xem xét tất cả các yếu tố của gói
khi định giá cơng việc và so sánh nó với các cơng việc thay thế do các nhà tuyển dụng cạnh tranh cung cấp. Các
công ty phải đảm bảo rằng những lời mời làm việc của họ phù hợp với những lời mời làm việc của các nhà tuyển
dụng cạnh tranh về mức lương và các đặc điểm khác.


Hiện tại, chúng ta hãy giữ mọi thứ đơn giản và tập trung vào tiền lương và năng suất. Giả sử rằng các nhà
tuyển dụng khác có thể quan sát Svensen làm việc hiệu quả như thế nào. Hơn nữa, giả sử rằng năng suất của
Svensen như một ngôi sao hay một thảm họa sẽ giống nhau ở bất kỳ ngân hàng đầu tư nào khác.
Đây là những giả định khởi đầu hợp lý cho hoạt động ngân hàng đầu tư; công việc thường khá công khai và
tương tự ở hầu hết các công ty.

Trong trường hợp này, nếu Svensen được tiết lộ là một ngôi sao, các ngân hàng đầu tư khác sẽ sẵn sàng trả cho
cô hơn 100.000 bảng mỗi năm. Trên thực tế, họ nên sẵn sàng trả 500.000 bảng mỗi năm, vì đó là năng suất của cơ
ấy. Cạnh tranh trên thị trường lao động sẽ có xu hướng thúc đẩy các nhà tuyển dụng cạnh tranh hướng tới lợi
nhuận bằng không từ việc thuê Svensen.

Nếu Svensen là một thảm họa, không có ngân hàng đầu tư nào sẵn sàng th cơ ấy. Cơ ấy có khả năng tìm được
việc làm tốt hơn trong một ngành khác mà năng suất của cô ấy không bị tiêu cực.

6


Machine Translated by Google

Việc thuê Svensen mang lại lợi ích gì cho cơng ty của bạn trong trường hợp này? Chẳng có ai. Để giữ chân cơ ấy
nếu cơ ấy là một ngôi sao, bạn phải cạnh tranh với các công ty khác và cuối cùng sẽ phải trả khoảng 500.000 bảng
Anh mỗi năm. Nói cách khác, kết luận của chúng tôi rằng việc thuê một ứng viên mạo hiểm phụ thuộc vào khả năng
kiếm được lợi nhuận từ Svensen của chúng tôi nếu cô ấy trở thành một ngôi sao.

Làm thế nào chúng ta có thể hưởng lợi từ Svensen? Có hai khả năng.

Thơng tin bất đối xứng

Các cơng ty cạnh tranh có thể khơng tìm ra năng suất của Svensen, ít nhất là khơng ngay lập tức. Mặc dù ngân
hàng đầu tư thường là công việc khá công khai, nhưng một số thì khơng, và cơng việc thường được thực hiện

theo nhóm. Các cơng ty bên ngồi có thể gặp khó khăn trong việc ước tính đóng góp cụ thể của Svensen vì những
yếu tố này. Điều này ngụ ý rằng trong các ngành cơng nghiệp ít sản xuất theo chủ nghĩa cá nhân và ít cơng khai
hơn, việc thuê một ứng viên rủi ro có nhiều khả năng sẽ đáng giá hơn. Hơn nữa, trong phạm vi mà cơng ty của
bạn có thể trì hỗn khả năng của thị trường lao động trong việc tìm ra những ngơi sao của bạn là ai, thì nó có
thể thu được lợi nhuận từ lợi thế thơng tin. Do đó, cơng ty của bạn có thể muốn tránh sự cơng nhận của cơng
chúng đối với đóng góp của Svensen.

Vấn đề chung về thông tin bất cân xứng là một trong những ý tưởng kinh tế quan trọng được sử dụng trong cuốn
sách này. Khi một bên có thơng tin quan trọng mà bên kia khơng có, những vấn đề thú vị sẽ nảy sinh. Ví dụ, nếu
một cơng ty gặp khó khăn trong việc phân biệt đâu là ứng viên tốt nhất và kém nhất, điều này có thể dẫn đến việc
tuyển dụng không hiệu quả và cũng dẫn đến một cách tiếp cận khác để điều chỉnh lại (mà chúng ta sẽ thảo luận
trong Chương 2). Các vấn đề khuyến khích là một ví dụ quan trọng của sự bất cân xứng thông tin; chúng phát sinh
khi công ty không thể giám sát hành động của nhân viên một cách hồn hảo.

Năng suất cụ thể của cơng ty

Năng suất của Svensen tại cơng ty của bạn có thể cao hơn so với các công ty khác. Trong chừng mực điều này
đúng, Svensen có thể là một ngơi sao ở cơng ty của bạn, nhưng kém hơn hoặc hồn tồn khơng phải ở các cơng ty
khác. Sau đó, họ sẽ không đánh giá cao giá trị thị trường của Svensen và có thể có lợi nhuận cho cơng ty của
chúng tôi từ việc sử dụng Svensen. Trong Chương 3, chúng ta sẽ thảo luận về hai lý do quan trọng khiến năng
suất của Sven sen có thể cao hơn ở công ty của bạn so với những nơi khác: phù hợp với công việc cụ thể của
công ty hoặc vốn nhân lực. Điều quan trọng hơn là thuê một ứng viên mạo hiểm càng có nhiều khả năng mang lại
lợi nhuận.

Một vấn đề cuối cùng ở đây: ngay cả khi lợi nhuận từ việc thuê Svensen so với những gì cơ ấy có thể kiếm được
từ các nhà tuyển dụng khác, thì vẫn cịn một câu hỏi là lợi nhuận đó được phân chia như thế nào giữa Sven sen
và cơng ty. Điều đó đặt ra câu hỏi về thương lượng. Chúng tôi sẽ không tập trung vào vấn đề đó trong văn bản
này. Tuy nhiên, chúng tơi sẽ thảo luận ngắn gọn trong Chương 3 khi chúng tôi phân tích cách phân chia tài sản
trong vốn nhân lực của từng công ty cụ thể.


Cách tiếp cận Bất thường của Google để Tuyển dụng

Google, một cơng cụ tìm kiếm hàng đầu trên Internet, cạnh tranh với nhiều công ty công nghệ cao để tìm
kiếm nhân tài. Nó mong muốn những nhân viên tài năng, sáng tạo phù hợp với văn hóa lập dị và khơng chính
thức của mình. Để phân biệt với các nhà tuyển dụng khác, Google đôi khi thử các phương pháp khác thường.

Trong một trường hợp, nó đã chèn một bài kiểm tra “năng khiếu” trên các tạp chí cơng nghệ. Nó bao gồm
các câu hỏi chẳng hạn như, "Bạn có thể tơ màu cho một khối icosahedron với một trong ba màu trên mỗi
mặt bằng bao nhiêu cách khác nhau?" Trong một trường hợp khác, nó đặt các biển quảng cáo chỉ ghi “(đầu tiên

7


Machine Translated by Google

Số nguyên tố có 10 chữ số tìm được trong các chữ số liên tiếp của e) .com. ” Câu trả lời chính xác đã đưa
bạn đến một trang web tìm kiếm hồ sơ của những người xin việc.

Các chiến thuật như vậy phục vụ ba mục đích. Một là cung cấp thơng tin cho người được tuyển dụng về loại ứng
viên phù hợp với Google. Một cách khác là tạo ra tiếng nói cho những người tham gia trong tương lai, vì
Google có một văn hóa doanh nghiệp đặc biệt. Tuyển dụng là một điểm quan trọng để bắt đầu xác định hợp đồng
ngầm, một khái niệm đã được thảo luận trong các chương sau. Cuối cùng, các chiến thuật thu hút được sự chú
ý có giá trị của Google trên báo chí - và trong sách văn bản.

Nguồn: Straits Times (Singapore), Fall 2004

Ví dụ về thuê mướn rủi ro là một giới thiệu tốt về cách tiếp cận kinh tế để nghiên cứu các vấn đề về nhân sự. Chúng
tôi đã sử dụng một mô hình rất đơn giản để phân tích một quyết định phức tạp. Bản mod el rất hữu ích trong việc hướng
dẫn chúng tôi những vấn đề quan trọng cần xem xét khi thực hiện loại hình thuê mướn nhân viên. Sau khi cấu trúc được
thiết lập, chúng tơi có thể nghiên cứu vấn đề một cách chính thức, thậm chí thể hiện một số ý tưởng trong một vài

phương trình đơn giản. Các phương trình có thể là một cách hiệu quả để diễn đạt một cách chặt chẽ các ý tưởng nhất
định. Chúng tôi sẽ sử dụng những kỹ thuật này trong suốt cuốn sách.

Đơn giản hóa một vấn đề phức tạp giúp bạn giải quyết vấn đề dễ dàng hơn và có được câu trả lời cụ thể. Tất nhiên,
việc đơn giản hóa q nhiều hoặc khơng phù hợp có thể dẫn đến việc chuyển đổi khơng chính xác, vì vậy người ta phải
cẩn thận. Nhưng khi được áp dụng một cách thơng minh, mơ hình kinh tế đơn giản có thể dẫn đến những phân tích mạnh
mẽ và thiết thực.

Khi chúng ta phân tích các vấn đề về tổ chức trong cuốn sách giáo khoa này, chúng ta sẽ thấy cùng một tập hợp các ý
tưởng về sinh thái xuất hiện lặp đi lặp lại. Vào cuối cuốn sách, chúng ta sẽ có một hộp cơng cụ sinh thái học có thể
được sử dụng để phân tích tất cả các loại vấn đề nhân sự. Bạn sẽ thấy các ví dụ trong Chương 4, nơi chúng tơi sử
dụng các nguyên tắc được thảo luận trong ba chương đầu tiên để phân tích một số chính sách nhân sự cụ thể. Các khái
niệm kinh tế mà chúng tôi sử dụng để phân tích việc thuê mướn rủi ro bao gồm cạnh tranh trên thị trường lao động (đối
với nhân viên); giá cả (tiền lương); thông tin bất cân xứng; và các ưu đãi. Đối với những người đã học kinh tế học,
đây sẽ là lãnh thổ quen thuộc: đó là kinh tế học vi mơ được áp dụng cho cách các công ty được thiết kế và nhân viên
của họ được ký hợp đồng.

Đặt tiêu chuẩn tuyển dụng
Bây giờ chúng ta hãy lùi lại và suy nghĩ về những tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty muốn thiết lập trước khi thực sự
bắt đầu tuyển dụng nhân viên. Chúng tôi sẽ tập trung vào một trường hợp rất đơn giản để tạo ra một số trực giác hữu
ích. Trong điều sau, hãy nhớ rằng mục tiêu của công ty là tối đa hóa lợi nhuận. Chúng tơi giả định rằng khơng có bất
kỳ ràng buộc nào đối với khả năng của doanh nghiệp trong việc thuê bao nhiêu lao động như họ mong muốn. Cuối cùng,
chúng tôi cũng giả định rằng giá mà công ty bán sản lượng của mình và giá mỗi giờ mà cơng ty trả cho nhân viên, là
những hằng số.

Cân bằng lợi ích so với chi phí
Các nhà quản lý thường nói rằng mục tiêu của họ khi tuyển dụng là có được những cơng nhân chất lượng nhất. Nghe có
vẻ là một ý tưởng hay, nhưng phải khơng? Những cơng nhân có năng suất cao nhất cũng có khả năng là những người

2


Một icosahedron có hai mươi mặt, vì vậy bạn có thể tơ màu nó với ba màu với số lượng 320 cách (cho phép một số chỉ

sử dụng một hoặc hai màu). Điều đó bằng 3.486.784.401. Số nguyên tố đầu tiên có mười chữ số trong các chữ số liên tiếp
của e là 7427466391.

số 8


Machine Translated by Google

suy ngẫm. Thay vào đó, mục tiêu có nên là th những cơng nhân ít tốn kém nhất khơng? Một phân tích đơn giản giải
quyết câu hỏi này.

Xem xét dữ liệu năng suất giả định trong Bảng 1.1. Những dữ liệu này chỉ ra rằng sinh viên tốt nghiệp đại học có
năng suất cao hơn khoảng 28% so với sinh viên tốt nghiệp trung học.

Người làm việc

TÔI

Doanh số hàng tháng Giáo dục

HS

100.000 đô la Úc
B $ 108,333 $

Trường đại học


C

125,000 $

HS

D

125,000 $

HS

E

133,333

Trường đại học

HS

F $ 141,667
G $ 166,667 $

Trường đại học

175,000

Trường đại học

H $ 175,000 $


Trường đại học

J

Trường đại học

tơi

183,333

Điểm trung bình, HS xếp loại =

$ 122,917

Trung bình, tốt nghiệp đại học = $ 156,944

Năng suất & Giáo dục của Nhân viên Giả thuyết Bảng 1.1

Bây giờ hãy xem xét số liệu về tiền lương hàng tháng của những người tốt nghiệp trung học và đại học trong Bảng
1.2. Học sinh tốt nghiệp đại học tốn nhiều tiền hơn học sinh tốt nghiệp trung học.

Lương hàng tháng

Tỷ lệ đại học năm trung học phổ thông
1,32

$ 2,163 $ 2,850 1990

1,38


$ 2,140 $ 2,954 Năm 1991

1992 $ 2,131 $ 3,075 1,44
1993 $ 2,128 $ 3,106 1,46
2,088 $ 3,119
$ 2,151
$ 2,087
$ 3,116
$ 2,999
1994
Năm$

1,45

1996 1997 $ 2,173 $ 3,217 1998
2,170
$ $

1,49

2,203 $ 3,354
3,373
20001999
2001$ $2,208
2,202
3,283
$ $$

1,44


3,490 2002 $ 2,254 $ 3,593

1,48
1.55
1,49
1,52
1.59
1.59

Tiền lương được tính bằng đơ la 2005.

Nguồn: Điều tra Dân số Hiện tại của Hoa Kỳ.

Mức lương cho học sinh tốt nghiệp trung học & đại học, Hoa Kỳ
Bảng 1.2

9


Machine Translated by Google

Nếu công ty phải trả cho người lao động của mình mức lương xấp xỉ mức lương được trình bày trong hàng cuối
cùng của Bảng 1.2, thì cả người tốt nghiệp trung học và đại học đều có lợi nhuận khi được tuyển dụng. (Trong một
phân tích đầy đủ, chúng tôi sẽ thêm vào bất kỳ chi phí nào khác của việc sử dụng chúng, chẳng hạn như lợi ích
phụ, khơng gian làm việc, v.v. Ví dụ này được đơn giản hóa để tập trung vào điểm chung.) Moreo ver, sẽ có lợi
hơn nếu tuyển dụng một trường đại học duy nhất tốt nghiệp so với một học sinh tốt nghiệp trung học duy nhất:

Lợi nhuận hàng tháng từ việc thuê HS tốt nghiệp = $ 122,917 - $ 2,254 = $ 120,663,


Lợi nhuận hàng tháng từ việc thuê sinh viên tốt nghiệp đại học = $ 156,944 - 3,593 = $ 153,351.

Tuy nhiên, phân tích này là sai lệch. Giả sử rằng công ty của bạn muốn thuê đủ công nhân để sản xuất 1 triệu đô
la doanh thu hàng tháng. Điều này sẽ yêu cầu 6,4 sinh viên tốt nghiệp đại học, với chi phí 22.995 đô la, hoặc 8,1
học sinh tốt nghiệp trung học, với chi phí 18.257,3 đơ la. Sử dụng học sinh tốt nghiệp trung học thực sự sẽ có lợi
hơn. Lý do là học sinh tốt nghiệp trung học có chi phí trên một đơn vị đầu ra thấp hơn:

W

H

QH

<

W

C

QC

.

Trong ví dụ này, sinh viên tốt nghiệp trung học có giá khoảng 18 đô la cho mỗi 1.000 đô la doanh thu hàng tháng,
trong khi sinh viên tốt nghiệp đại học có giá khoảng 23 đơ la. Miễn là biểu hiện này cịn phù hợp, thì việc th
học sinh tốt nghiệp trung học phổ thơng sẽ có lợi hơn và ngược lại. Nhân viên tiết kiệm chi phí nhất có tỷ lệ
tiền lương trên sản lượng thấp nhất. Công ty nên chọn loại hình này và thuê đủ nhân viên để đạt được mức sản
lượng mong muốn.

Điều này minh họa hai nguyên tắc kinh tế đơn giản nhưng quan trọng. Đầu tiên là ln nghĩ về sự cân bằng giữa

chi phí và lợi ích. Trong ví dụ này, mong muốn về lao động chất lượng cao phải được cân bằng với chi phí cao hơn
của họ. Nhiều câu hỏi đặt ra để đánh giá lợi ích của một chính sách nhất định so với chi phí.

Nguyên tắc chung thứ hai là luôn so sánh cách tiếp cận của bạn với phương pháp thay thế tốt nhất.
Trong trường hợp này, sinh viên tốt nghiệp đại học có lợi nhuận, nhưng ít hơn so với sinh viên trung học. Một
khi chúng tơi tính đến điều đó, sinh viên đại học khơng có lợi so với sự lựa chọn khác của chúng tôi.

Sự lựa chọn của người lao động tại các nhà trọ ngày

Days Inns of America, một công ty nhượng quyền khách sạn, theo truyền thống nhân sự trung tâm đặt phịng
của mình với những nhân viên trẻ sẵn sàng làm việc với mức lương tối thiểu. Các nhân viên đã trả lời các
cuộc điện thoại từ khách tiềm năng và đặt chỗ trước. Tuy nhiên, do sự thiếu hụt lao động có kỹ năng thấp,
mức lương bắt đầu tăng đối với độ tuổi này và làm tăng giá trị của nhóm đối tượng này. Days Inns quyết
định kiểm tra lại nhóm tuyển dụng mục tiêu của họ cho các vị trí này.

Ban lãnh đạo nhận thấy rằng tính chất ít vận động của công việc này rất phù hợp với người lao động cao
tuổi. Ngoài ra, người cao tuổi là lực lượng lao động sẵn có, có thể chỉ được thuê nhiều hơn một chút so
với lao động trẻ, khi đã bao gồm chi phí đào tạo và các chi phí khác.

3

Đừng lo lắng bởi thực tế là việc này có thể u cầu th một phần nhỏ nhân cơng. Có thể thuê một phần nhỏ nhân công - bằng

cách thuê ai đó bán thời gian, hoặc phân bổ họ cho các công việc khác một phần thời gian. Hơn nữa, quy mơ của cơng ty càng
lớn thì các vấn đề về tính khơng thể phân chia được càng ít gây ra hậu quả hơn.

10


Machine Translated by Google


Chuyện gì đã xảy ra thế? Với năng suất được định nghĩa là sự kết hợp giữa thời lượng cuộc gọi
trung bình và số lượng đặt chỗ đã đặt, những người lao động lớn tuổi nói chuyện qua điện thoại
lâu hơn nhưng đặt trước nhiều hơn. Tỷ lệ cuộc gọi dẫn đến số lượt đặt trước thực tế cao hơn
bù lại thời gian bổ sung đã sử dụng. Lao động cao tuổi có tỷ lệ năng suất trên tỷ lệ sala ry thấp
hơn, khiến họ trở thành lao động tiết kiệm chi phí nhất. Các khoản tiết kiệm thậm chí cịn cao
hơn bởi vì những nhân viên lớn tuổi có tỷ lệ thay đổi thấp hơn đáng kể.

Nguồn: McNaught & Barth (1992)

Cuộc thi nước ngồi
Phân tích này rất hữu ích cho việc suy nghĩ về tồn cầu hóa thị trường lao động và vai trị của cạnh
tranh nước ngoài. Người ta thường lập luận rằng các quốc gia có chi phí lao động thấp sẽ khiến các cơng
ty ở các quốc gia có chi phí lao động cao ngừng kinh doanh. Điều đó có chính xác khơng? Bảng 1.3 cho thấy
các số liệu thống kê đại diện về tiền lương và năng suất (GDP, tổng sản phẩm quốc nội) trong một số na
tấn. Mexico có chi phí lao động thấp nhất, trong khi Na Uy có chi phí cao nhất. Tuy nhiên, vấn đề thực
sự khơng phải là liệu lao động có rẻ hơn hay khơng, mà là liệu nó có tiết kiệm chi phí hơn hay khơng.
Ví dụ, chi phí lao động của Nhật Bản là một trong những nước cao nhất, nhưng năng suất của nó lại cao
nhất. Trên thực tế, Nhật Bản có chi phí lao động trên một đơ la năng suất thấp thứ hai. Một cơng ty có
sự lựa chọn là th cơng nhân Nhật Bản hoặc Argentina sẽ thích cơng nhân Nhật Bản đắt hơn nhưng cũng
năng suất hơn.

GDP trên

Lương hàng năm, Chi phí mỗi đơ la

mỗi lao động

chế tạo


GDP

Mexico

$ 15,964

$ 5,743 0,360

Nhật Bản

$ 78,065

$ 33.573 0,430

New Zealand

$ 40,690

$ 18.067 0,444

Argentina

$ 22,399

$ 9,973 0,445

Na Uy

$ 38.447 0,447


$ 85,923

Hoa Kỳ
75.571 đô la

$ 34.682 0,459

Thụy Điển $ 55,680

$ 27.371 0,492

Úc $ 45.357

$ 25.266 0,557

Vương quốc Anh $ 54.848

$ 36.234 0,661

Nam Phi

$ 7.880

7.828 USD 0,993

Trung bình trên 2000-2, năm 2005 đơ la.
Nguồn: Liên hợp quốc

Năng suất và lương của công nhân sản xuất, các quốc gia được chọn Bảng 1.3


Những con số này chỉ mang tính chất minh họa chứ khơng phải là xác định.4 Tuy nhiên, chúng làm rõ quan
điểm rằng lao động giá rẻ không nhất thiết phải là lao động giá rẻ. Tương tự, lao động có năng suất cao
khơng nhất thiết phải là lao động có lợi nhất. Bạn nên tìm kiếm chi phí thấp trên mỗi đơn vị sản lượng,
cho dù chi phí đó phát sinh từ mức lương thấp, năng suất cao hay cả hai.

4

Các số có thể chứa một số lỗi tổng hợp. Tiền lương là từ sản xuất, nhưng năng suất là cho

nền kinh tế nói chung.

11


Machine Translated by Google

Phương pháp sản xuất

Cho đến nay, chúng tôi đã tiến hành như thể việc sản xuất độc lập giữa các nhân viên. Trên thực tế, hoạt động
sản xuất phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhân viên. Bây giờ chúng tôi xem xét ba kịch bản đại diện cho các cách tiếp
cận khác nhau đối với sản xuất, để xem phương pháp sản xuất có ảnh hưởng gì đến phân tích của chúng tơi. Thứ
nhất, sản xuất là độc lập giữa các công nhân. Thứ hai, sản xuất của một công nhân phụ thuộc vào kỹ năng của đồng
nghiệp. Trong thứ ba, sản xuất của một công nhân phụ thuộc vào vốn mà công nhân sử dụng vào công việc.

1. Năng suất độc lập với đồng nghiệp

Một nhà quản lý mô tả hoạt động sản xuất trong đơn vị của mình như sau:

Nhóm của tơi là một lực lượng bán hàng. Mỗi nhân viên bán hàng làm việc độc lập. Tổ chức bao gồm các nhân viên
bán hàng của tôi và tôi. Tôi nên thuê loại công nhân nào?


Ở đây doanh số của mỗi công nhân phụ thuộc vào khả năng và sự cố gắng của chính mình, không phụ thuộc vào công
sức của các nhân viên bán hàng khác. Điều này hồn tồn phù hợp với tình huống được mơ tả ở trên, vì vậy sự lựa
chọn là sinh viên tốt nghiệp đại học và trung học phổ thơng chính xác là lựa chọn mà chúng tơi tập trung vào cho
đến nay. Sự đơn giản của trường hợp này được thấy rõ nhất bằng cách so sánh nó với ví dụ tiếp theo.

2. Năng suất Phụ thuộc vào Đồng nghiệp

Người quản lý thứ hai mô tả hoạt động sản xuất của cô ấy như sau:

Công ty này sản xuất các thiết bị nhỏ. Chúng tôi thấy sẽ tốt hơn nếu có sự kết hợp của các loại công nhân. Học
sinh tốt nghiệp trung học phổ thông rẻ hơn và tiết kiệm chi phí hơn trong thời gian ngắn, nhưng chúng tôi nhận
thấy rằng chúng tôi không thể duy trì trình độ kỹ năng của họ nếu khơng có một số sinh viên tốt nghiệp đại học
xung quanh. Học sinh tốt nghiệp trung học quên những gì họ đã biết. Các sinh viên tốt nghiệp đại học giữ cho các
sinh viên tốt nghiệp trung học phổ thông sắc nét. Vì vậy, chúng tơi muốn có cả hai loại công nhân. Vấn đề là tôi
không chắc chắn về số dư phù hợp.

Ở đây người lao động tương tác với nhau. Điều này điển hình hơn nhiều so với trường hợp đầu tiên, vì ở hầu
hết các nơi làm việc, nhiều công việc phụ thuộc lẫn nhau. Học sinh tốt nghiệp đại học phụ thuộc vào đầu ra của
học sinh tốt nghiệp trung học phổ thơng và ngược lại. Vì sinh viên tốt nghiệp đại học không chỉ sản xuất thiết
bị, mà cịn đóng vai trị là giáo viên bán thời gian, một phần kết quả đầu ra của họ bao gồm ảnh hưởng của họ đối
với học sinh tốt nghiệp trung học.

Phân tích ở trên vẫn đúng, nhưng đầu ra phải được xác định cẩn thận. Khi đo lường đầu ra của học sinh tốt
nghiệp đại học, số học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông phải được chỉ rõ. Bảng 1.4 cung cấp một ví dụ về loại
thơng tin cần thiết.

12



Machine Translated by Google

Số sinh viên tốt nghiệp đại học có việc làm

100 110 140 150

120 130 Đầu
ra

100 63,1 66,8 70,4 73,9 110 64,9 68,8

77,2 80,5

Số lượng

72,4 76,0 120 66,6 70,6 74,4 78,0 130

79,5 82,8

Trung học phổ thông

68,3 72,3 76,2 79,9 140 69,8 73,9

81,6 85,0

Tốt nghiệp

77,9 81,7 150 71,3 75,5 79,5 83,4

83,5 87,1

85,4 89,0

Có việc làm

87,2 90,9

Năng suất (trên mỗi lao động) của học sinh tốt nghiệp trung học và đại học cùng làm việc với nhau
Bảng 1.4

Dễ dàng nhận thấy rằng đầu ra của một sinh viên tốt nghiệp đại học phụ thuộc vào số lượng sinh viên
tốt nghiệp phổ thơng đang làm việc. Ví dụ, nếu 100 chiếc mỗi loại được sử dụng, thì tổng sản lượng
là 63,1 chiếc. Nếu tăng số sinh viên tốt nghiệp đại học từ 100 lên 110, thì sản lượng thu được là
3,7 đơn vị. Tuy nhiên, nếu 150 học sinh tốt nghiệp trung học phổ thơng được tuyển dụng, thì mức tăng
tổng sản lượng khi từ 100 đến 110 sinh viên tốt nghiệp đại học là 4,2. Lợi nhuận từ việc thêm 10 suất
đại học sẽ lớn hơn khi có nhiều học sinh tốt nghiệp trung học xung quanh. Vì các trường đại học đào
tạo học sinh tốt nghiệp trung học nên dịch vụ của họ có giá trị hơn khi cơng ty có nhiều “sinh viên”
tiềm năng hơn để họ giảng dạy. Số lượng học sinh trung học phổ thông trong lực lượng lao động càng
lớn thì giá trị của việc bổ sung sinh viên tốt nghiệp đại học vào lực lượng lao động càng cao.

Tương tự, học sinh tốt nghiệp trung học càng có giá trị thì càng có nhiều sinh viên tốt nghiệp đại
học được tuyển dụng. Học sinh tốt nghiệp trung học có giá trị hơn khi “lớp học” mà họ học ít đơng
đúc hơn. Vì vậy, cơng ty muốn có sự cân bằng giữa học phí đại học và trung học phổ thơng. Ví dụ này
cho thấy tầm quan trọng của sự tương tác. Điều này có thể được phát biểu như sau: khi công nhân
tương tác trong cơng việc, đóng góp của một cơng nhân vào sản lượng bao gồm cả ảnh hưởng đến sản
lượng của đồng nghiệp. Do đó, phải trả tiền để thuê những cơng nhân có trình độ tốt hơn khi sản
lượng phụ thuộc vào nhau.

3. Năng suất không phụ thuộc vào đồng nghiệp, nhưng phụ thuộc vào vốn

Người quản lý thứ ba mơ tả quy trình sản xuất như sau:


Chúng tơi là một cơng ty quần áo lớn có áo sơ mi nam của chúng tôi được sản xuất bởi một nhà máy ở
Malaysia. Mỗi công nhân sử dụng một máy may, chúng tôi phải trả $ 7,50 mỗi ngày để thuê. Chúng ta có
thể sử dụng lao động lành nghề, sản xuất trung bình 4 áo sơ mi mỗi ngày, hoặc lao động chuyên nghiệp
sản xuất trung bình 6 áo sơ mi mỗi ngày. Lao động lành nghề có giá $ 7,50 mỗi giờ và lao động chuyên
nghiệp có giá $ 12 mỗi giờ. Cơng ty máy may nói rằng họ sẽ thuê cho chúng tôi một chiếc máy mới giúp
tăng gấp đôi sản lượng cho mỗi công nhân, nhưng chiếc máy tốt hơn có giá 16,50 đơ la mỗi ngày để
th. Tơi có nên th máy mới khơng? Tơi nên thuê loại lao động nào?

Việc phân tích dễ dàng sau khi các dữ liệu liên quan được tổng hợp, như trong Bảng 1.5. Đầu tiên,
hãy xem xét các máy cũ. Nếu khơng nhìn vào bảng, người quản lý có thể bị cám dỗ để khơng th máy
mới, vì chúng tăng gấp đơi năng suất nhưng chi phí cao hơn gấp đôi so với máy cũ. Nhưng điều này bỏ
qua thực tế rằng sản xuất một chiếc áo sơ mi bao gồm cả máy móc và lao động. Thêm một máy mới làm
tăng gấp đơi chi phí vốn, nhưng nó khơng tăng gấp đơi tổng chi phí. Khơng có nghi ngờ gì rằng cơng
ty nên sử dụng các máy mới.

13


Machine Translated by Google

Vốn

Nhân cơng

Đầu ra

Phí tổn

Phí tổn


Tổng cộng

Phí tổn

Phí tổn /

Đầu ra

Máy cũ
Có tay nghề cao

4

Chuyên nghiệp 6

$ 60,00

$ 7,50 $ 67,50 $ 16,88

$ 96,00

$ 7,50 $ 103,50 $ 17,25

Máy mới
Có tay nghề 8

$ 60,00 $ 16,50 $ 76,50 $ 9,56

Chuyên nghiệp 12


$ 96,00 $ 16,50 $ 112,50 $ 9,38

Phân tích năng suất sử dụng máy mới hoặc máy cũ Bảng 1.5

Hơn nữa, do công ty đang sử dụng máy móc mới, nên cơng ty phải th những cơng nhân chuyên nghiệp hơn
là công nhân lành nghề. Khi máy cũ được sử dụng, chi phí cho mỗi chiếc áo sơ mi với các chuyên gia cao
hơn so với lao động có tay nghề cao. Nhưng khi máy móc mới được sử dụng, chi phí cho mỗi chiếc áo sơ mi
của các chuyên gia thấp hơn so với lao động có tay nghề cao. Khi nguồn vốn đắt đỏ được triển khai, thì
việc sử dụng nó với cường độ mạnh có thể sẽ có hiệu quả về chi phí. Các chuyên gia sử dụng máy móc hiệu
quả hơn, điều này khiến chúng ta kết luận như sau: một công ty nên cải thiện chất lượng cơng nhân mà nó
sử dụng khi nó tăng số lượng hoặc chất lượng vốn dự trữ của nó. Nói một cách cụ thể hơn, trình độ kỹ
năng tối ưu tăng lên khi việc sử dụng vốn so với lao động tăng lên.

Điều này giúp giải thích tại sao chủ tịch của một cơng ty phải là người có kỹ năng rất cao. Theo một
nghĩa nào đó, lao động của người đó được kết hợp với tồn bộ vốn của cơng ty. Khơng có ý nghĩa gì khi
lãng phí vốn bằng cách đặt nó dưới sự quản lý của một cá nhân có tay nghề thấp.

Chúng ta sẽ thấy ở phần sau của cuốn sách này rằng thị trường lao động đã đánh giá cao những người lao
động có kỹ năng cao hơn một cách nghiêm túc hơn theo thời gian. Một giải thích cho điều này là các công
ty đã ngày càng sử dụng nhiều vốn có giá trị và rất hiệu quả dưới dạng công nghệ thông tin mới.

Cần thuê bao nhiêu công nhân?
Câu trả lời cho câu hỏi này rất đơn giản. Công ty nên tiếp tục thuê công nhân miễn là lợi nhuận gia tăng
từ việc thuê thêm một công nhân là dương.

Trong ví dụ của chúng tơi ở phần đầu của phần này, cả sinh viên tốt nghiệp đại học và trung học phổ thơng
đều có lợi nhuận khi được tuyển dụng, nhưng học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông có lợi hơn - họ tạo
ra nhiều đầu ra hơn với cùng một mức thù lao. Chúng ta có thể kết hợp hai quy tắc quyết định: thuê loại
công nhân cung cấp sản lượng lớn nhất trên mỗi đô la lương, hoặc chi phí cho mỗi đơn vị sản lượng thấp

nhất. (Tất nhiên, khi làm như vậy, hãy tính đến ảnh hưởng của sự phụ thuộc lẫn nhau với đồng nghiệp hoặc
vốn.) Tiếp tục làm như vậy cho đến khi việc th thêm loại cơng nhân đó khơng cịn sinh lợi nữa.

Cách tiếp cận này ngụ ý rằng có một giới hạn đối với số lượng công nhân mà công ty nên thuê, vì nguyên
tắc giảm dần năng suất biên. Khi ngày càng nhiều người lao động được thêm vào một tổ chức, giá trị của
một người lao động bổ sung sẽ giảm xuống. Tại sao năng suất cận biên sẽ giảm khi bạn th thêm cơng nhân?
Ngun nhân chính là do người lao động được kết hợp với các nguồn lực khác: máy tính, máy móc, thời gian
của bạn với tư cách là người quản lý của họ, v.v. Bạn thuê càng nhiều công nhân, giữ cố định các nguồn
lực khác, thì những nguồn lực đó trải đều trên mỗi người lao động càng mỏng. Ví dụ: nếu bạn có một văn
phịng nhỏ với bạn, nhân viên của bạn và ba máy tính, khi bạn th thêm nhân cơng, mỗi người sẽ có ít thời
gian hơn trên một trong các máy tính và bạn ít giám sát hơn, điều này có xu hướng làm giảm năng suất của
họ. Logic này giữ cho bất kỳ tài nguyên nào được tăng lên trong khi vẫn giữ cố định một tài nguyên khác.

14


Machine Translated by Google

Xem xét Bảng 1.6. Khi có nhiều cơng nhân được th cho văn phịng, năng suất biên (doanh số bán hàng cũ)
từ mỗi công nhân bổ sung sẽ giảm xuống. Đó là một mơ hình điển hình trong bất kỳ doanh nghiệp nào.
Bảng này cũng minh họa nguyên tắc rằng bạn nên thuê nhân công cho đến khi họ khơng cịn lợi nhuận nữa; nghĩa
là, khi năng suất biên nhỏ hơn hoặc bằng chi phí lao động biên.

Số lượng

Năng
Tổng doanh số

người lao động


suất biên

Tổng số lao động

của nhân viên

0

$

1

0 100.000

2

$ 141.421

3
4

Giá cả

$

Chi phí biên

$

0 $ 100.000


Lợi nhuận

của nhân viên
$

$ 0

0 $

0 $

$ 41.421

14.404 $

14.404 $

$ 112.613

$ 173.205

$ 31.784

28.808 $

14.404 $

129.993 đô la


$ 200.000

$ 26.795

43.212 $

14.404 $

$ 142.384

5

$ 223.607

$ 23.607

57.616 $

14.404 $

$ 151.587

6

$ 244.949

$ 21.342

72.020 $


14.404 $

$ 158.525

7

$ 264.575

$ 19.626

86.424 $

14.404 $

$ 163.747

8

$ 282.843

$ 18.268

100.828 $

14,404 $

$ 167,611

9


$ 300.000

$ 17.157

115.232 $

14,404 $

$ 170.364

10

$ 316.228

$ 16.228

129.636 $

14,404 $

172.188 USD

11

$ 331.662

$ 15.434

144.040 $


14,404 $

$ 173.218

12

$ 346.410

$ 14.748

158.444 $

14,404 $

$ 173.562

13

$ 360.555

$ 14.145

172.848 $

14,404 $

173.303 đô la

14


$ 374.166

$ 13.611

187.252 $

14,404 $

$ 172.510

15

$ 387.298

$ 13.132

201.656 $ 216.060 14,404 $ 14,404 $ 171.238

85.596 đơ la

Năng suất cận biên & Chi phí biên th thêm lao động Bảng 1.6

Cột tiếp theo đến cột cuối cùng hiển thị chi phí cận biên (lương thưởng và các lợi ích khác) từ việc
th thêm một nhân cơng. Nếu mức này nhỏ hơn năng suất biên, thì lợi nhuận sẽ tăng lên từ việc thuê thêm
công nhân. Nếu năng suất biên thấp hơn chi phí cận biên (các hàng thấp nhất), lợi nhuận có thể tăng lên
bằng cách sa thải một số công nhân.

Kết quả chung quen thuộc với bất kỳ ai đã học kinh tế học: lợi nhuận được tối đa hóa bằng cách sử dụng
bất kỳ nguồn lực nào, kể cả người lao động, cho đến mức lợi ích cận biên chỉ bằng chi phí cận biên.


Các yếu tố khác

Sự sẵn có của Cơng nhân

Trong nhiều cộng đồng, có nhiều học sinh tốt nghiệp trung học phổ thơng hơn tốt nghiệp đại học.
Điều này có nghĩa là một cơng ty nên có thiên hướng tuyển dụng học sinh tốt nghiệp trung học, vì họ thuê
rẻ hơn? Trong hầu hết các trường hợp, câu trả lời là không. Hầu hết những người sử dụng lao động, ngay
cả những người sử dụng lao động rất lớn, đều sử dụng một phần nhỏ lực lượng lao động địa phương, do đó,
tổng số lao động sẵn có là khơng phù hợp. Có hai ngoại lệ, cả hai đều phát sinh khi công ty sử dụng điều kiện-

15


Machine Translated by Google

Một phần lớn thị trường lao động liên quan cho rằng việc thuê họ có ảnh hưởng nhất định đến giá thị trường.5

Trường hợp đầu tiên là khi một công ty sử dụng một phần rất lớn lực lượng lao động địa phương (ví dụ, một nhà máy ở
vùng nơng thơn Thái Lan, nơi có ít người sử dụng lao động khác). Trong trường hợp đó, việc thuê thêm một loại công
nhân nhất định sẽ làm tăng tiền lương. Phân tích là như trước đây, nhưng cơng ty cần phải tính đến mức lương tăng
lên khi phân tích chi phí lao động đầu ra trên một đơ la.

Trường hợp thứ hai quan trọng hơn. Khi loại lao động được thuê rất cụ thể, thị trường cho loại lao động này có thể
mỏng (có ít người mua loại lao động này). Nếu vậy, có thể có chi phí tìm kiếm đáng kể để tìm một cơng nhân có kỹ năng
phù hợp. Tiền lương phải được xây dựng trong các chi phí tìm kiếm được phân bổ này, vì đó là chi phí sử dụng loại
cơng nhân này. Khi điều đó được thực hiện, phân tích như trên.

Điều kiện tài chính của cơng ty

Giả sử rằng cơng ty đang gặp khó khăn về tài chính. Điều này sẽ ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của họ như thế nào?

Tương tự, nếu cơng ty đang có một thời kỳ rất thành cơng, điều này có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng khơng? Một lần
nữa trực giác có thể bị sai lệch ở đây. Khơng có phân tích nào ở trên đề cập đến tình trạng tài chính của cơng ty. Việc
chọn sai loại lao động sẽ chỉ khiến tình trạng tài chính trở nên tồi tệ hơn.

Một cơng ty đang gặp khó khăn về tài chính có thể gặp khó khăn trong việc trả lương cho nhân viên vì dịng tiền có thể
bị hạn chế. Tuy nhiên, đây là vấn đề tài chính , khơng phải vấn đề lao động . Giải pháp tốt nhất cho vấn đề này là thu
xếp tài chính để trang trải các vấn đề về dịng tiền ngắn hạn, để cơng ty có thể th nhân cơng làm việc đó khi có lãi.
Trên thực tế, các chủ nợ nên khuyến khích điều này, nếu nó làm tăng lợi nhuận, vì nó có nhiều khả năng rằng cuối cùng
khoản nợ sẽ được trả hết.

Đưa ra quyết định với thơng tin khơng hồn hảo
Trong suốt chương này, chúng tơi đã tiến hành các phân tích của mình dựa trên dữ liệu tồn tại hoặc được giả định là
tồn tại. Thật không may, thông tin được yêu cầu thường khơng có sẵn ngay lập tức hoặc rất tốn kém để có được. Người
quản lý có thể làm gì trong những trường hợp như vậy?
Có ba khả năng: (1) đưa ra quyết định độc lập với phân tích; (2) ước tính thơng tin liên quan; (3) tiến hành một thí
nghiệm.

Ra quyết định độc lập với phân tích
Một sự cám dỗ thường xuyên là kết luận rằng dữ liệu quá khó để lấy. Sau đó, giải pháp là chỉ cần đoán một câu trả lời,
sử dụng bản năng ruột, kinh nghiệm hoặc thực hành tiêu chuẩn. Impli cit trong phỏng đốn là một số phép tính khơng được
thực hiện rõ ràng, nhưng khơng có. Cách tiếp cận này là dễ dàng nhất, nhưng ít có khả năng dẫn đến một quyết định hiệu
quả. Ngay cả một suy nghĩ chính thức nhẹ nhàng cũng có khả năng dẫn đến một kết quả tốt hơn, và nếu suy nghĩ đó được
hỗ trợ bởi một số ước tính về sự đánh đổi liên quan, thì quyết định thậm chí có nhiều khả năng được đưa ra một cách
sai lầm. Cuốn sách này nhằm hướng dẫn bạn đến những kiến thức có cấu trúc hơn, và do đó tốt hơn, về thiết kế tổ chức.

5

Đây là điều kiện kinh tế mà công ty có quyền lực độc quyền.

16



Machine Translated by Google

Ước tính thơng tin liên quan
Thay vì đốn câu trả lời, người quản lý có thể ước tính các con số quan trọng để ngăn chặn lộ trình hành
động thích hợp của tơi. Cách tiếp cận như vậy có khả năng dẫn đến việc ra quyết định tốt hơn là phỏng
đốn. Hơn nữa, cuốn sách này có thể hỗ trợ một cách tiếp cận như vậy.

Ví dụ, giả sử rằng bạn phát triển một bản phân tích chính thức về một vấn đề nhân sự bằng cách sử dụng các
khái niệm trong cuốn sách này. Phân tích này sẽ giúp bạn khám phá ra những thông tin quan trọng cần thiết
để đưa ra một quyết định đúng đắn. Các kết luận phụ thuộc vào một số thông tin nhất định, chẳng hạn như
ảnh hưởng đến năng suất của học sinh tốt nghiệp trung học khi làm việc song song với sinh viên tốt nghiệp
đại học. Khi thông tin như vậy khơng có sẵn, một ước tính - thậm chí là một phỏng đốn đã được hình thành
- có thể phù hợp.

Cách tiếp cận có cấu trúc cũng giúp bạn dễ dàng hơn trong việc xem xét mức độ mạnh mẽ của hệ thống đồng
bộ, bằng cách thay đổi các ước tính lên và xuống. Trong một số trường hợp, quyết định đúng có thể giống
nhau đối với một loạt các giá trị của thơng tin ước tính. Trong những trường hợp đó, câu trả lời đúng là
rõ ràng. Trong các trường hợp khác, có thể quyết định chính xác phụ thuộc rất nhiều vào giá trị cụ thể của
thơng tin. Trong những trường hợp đó, sẽ rất đáng để chi tiêu thêm để có được ước tính chính xác hơn
trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.

Cách tiếp cận này có thể liên quan đến các phỏng đoán đã được giáo dục, nhưng quyết định thường có thể
được cải thiện bằng cách sử dụng dữ liệu có sẵn để ước tính sự đánh đổi đang được xem xét. Điều này ngày
càng trở nên khả thi với sự sụt giảm đáng kể của chi phí và sự gia tăng khả năng của máy tính.
Ngày xưa, các cơng ty lưu trữ hồ sơ nhân sự trên băng máy tính rất khó truy cập và chậm. Việc nhập dữ
liệu tốn kém và cồng kềnh, và dữ liệu hiếm khi được sử dụng, vì vậy các cơng ty có ít động lực để duy trì
cơ sở dữ liệu chi tiết. Giờ đây, các cơng ty thường có sẵn hồ sơ nhân sự chi tiết, cơ sở dữ liệu và phần
mềm khác để phân tích dữ liệu một cách dễ dàng. Ngoài ra, mười hiệp hội nghề nghiệp nguồn nhân lực và cơng

ty tư vấn có thể cung cấp thêm dữ liệu về thực tiễn, chi phí và ảnh hưởng trên nhiều mẫu doanh nghiệp.
Ngày càng trở nên khả thi hơn khi cung cấp các ước tính - đơi khi là những ước tính thơ và đơi khi khá
phức tạp - về tác động của các chính sách tổ chức đối với các kết quả mong muốn như doanh thu hoặc lợi
nhuận.

Thí nghiệm
Tùy chọn thứ ba là thử nghiệm. Đơi khi điều này rất dễ thực hiện và mang lại ít chi phí.
Khi khơng có dữ liệu về năng suất tương đối của các loại lao động khác nhau, công ty có thể thuê một số
người trong số từng loại (có thể là bán thời gian hoặc theo thời gian) và đo lường sản lượng của họ.
Tương tự, khi cố gắng tìm ra tỷ lệ hoa hồng chính xác cho lực lượng bán hàng trong kế hoạch tập trung,
cơng ty có thể thử nghiệm với các tỷ lệ khác nhau ở các địa điểm khác nhau, trước khi triển khai kế hoạch
cho tồn bộ tổ chức.

Đơi khi thử nghiệm rất khó và có khả năng tốn kém. Có năm câu hỏi mà người quản lý có thể cân nhắc trước
để xác định xem thử nghiệm có phải là một lựa chọn khả thi hay không:

1. Chúng ta đang cố gắng học gì và tại sao chúng ta muốn biết nó?
2. Việc thu được câu trả lời sẽ ảnh hưởng lớn hay nhỏ đến lợi nhuận?
3. Loại dữ liệu nào là cần thiết để trả lời câu hỏi?
4. Chi phí như thế nào để có được những dữ liệu này?

5. Dữ liệu mà chúng tơi có khả năng thu thập có cung cấp câu trả lời đáng tin cậy cho câu hỏi không?

17


Machine Translated by Google

Câu hỏi 1 phải được trả lời trước khi bất kỳ thử nghiệm nào có thể được chạy. Nếu khơng, những
người cố vấn thử nghiệm có thể bị cuốn vào việc chạy thử nghiệm đến mức nó trở thành mục đích của

chính nó.

Để biện minh cho một thử nghiệm lớn, câu trả lời cho Câu hỏi 2 phải là những tác động tiềm tàng đến
lợi nhuận là lớn so với chi phí của thử nghiệm.
Câu hỏi 3 phải có một câu trả lời rõ ràng. Nếu khó xác định trước loại thơng tin cần thiết, thử
nghiệm có khả năng dẫn đến việc chi tiêu tiền bạc mà khơng có ích lợi gì sẽ kết thúc. Các nhà quản
lý nên có thể nói trước rằng nếu kết quả diễn ra theo một chiều, thì quyết định sẽ được thực hiện
theo một cách nhất định. Nếu họ quay sang hướng khác, quyết định sẽ khác. Nếu tuyên bố này khơng
thể được thực hiện trước, nó khơng có ý nghĩa gì để thu thập da ta.

Câu hỏi 4 phải được yêu cầu bổ sung Câu hỏi 2. Nếu chi phí thu thập dữ liệu lớn, việc thực hiện
thử nghiệm có thể không hiệu quả, ngay cả khi kết quả sẽ có ảnh hưởng đáng kể đến lợi nhuận.

Dữ liệu có giá trị nhất nếu chúng đưa ra câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi được đặt ra. Nếu dữ liệu
thu được chứa nhiều sai số hoặc nếu chúng chỉ gần đúng với loại thông tin cần thiết để trả lời câu
hỏi, thì kinh nghiệm sẽ ít có giá trị hơn.
Trong số những cách tiếp cận này, cách tiếp cận đầu tiên hầu như luôn kém hiệu quả nhất. Nếu phân
tích là com plex và thơng tin khơng đầy đủ hoặc khơng có sẵn, bạn có thể bị cám dỗ để sử dụng trực
giác hoặc bản năng ruột để đưa ra quyết định. Trực giác và bản năng của bạn thường dựa trên kinh
nghiệm của bạn, vì vậy chúng khơng phải là vô giá trị. Tuy nhiên, chúng ta đã thấy các ví dụ trong
chương này, nơi phân tích đã dẫn chúng ta đến một số kết luận phản trực giác. Mục đích của loại
phân tích chính thức được mơ tả trong cuốn sách này là cải thiện việc ra quyết định của bạn, bằng
cách làm cho nó trở nên khó khăn hơn và làm rõ những vấn đề quan trọng (và khơng quan trọng). Hơn
nữa, suy nghĩ chính thức hơn có thể giúp bạn nhận ra các tình huống mà kinh nghiệm của bạn hướng
dẫn bạn một cách chính xác và khơng chính xác. Thật khơng may, trong lĩnh vực này các nhà quản lý
thường dựa vào trực giác, bởi vì các vấn đề có thể rất khó để phân tích một cách chính thức và có
cấu trúc. Đến cuối cuốn sách này, bạn sẽ có các cơng cụ giúp tăng hiệu quả của các quyết định của
bạn về mỗi kênh và thiết kế tổ chức.

Bản tóm tắt

Chương này giới thiệu ngắn gọn, đơn giản về chủ đề tuyển dụng. Chúng tôi theo dõi điều này với
việc xem xét lời đề nghị công việc trong chương tiếp theo. Mục đích chính của chương này là giúp
bạn bắt đầu suy nghĩ về các vấn đề tổ chức bằng cách sử dụng các cơng cụ kinh tế. Một chút suy nghĩ
chính thức có thể giúp bạn làm sáng tỏ các vấn đề một cách lâu dài, đôi khi dẫn đến những kết luận
đáng ngạc nhiên.

Chương này đã nêu ra một số vấn đề. Chúng tôi bắt đầu với một kịch bản lựa chọn giữa hai ứng viên
cơng việc, một người có hiệu suất cơng việc tương đối có thể dự đốn được và một người có nhiều
rủi ro hơn. Trong phạm vi mà chi phí doanh thu có thể tránh được, đây thực sự có thể là một điều
tốt cho một người triển khai em. Điều này là do các ứng viên cơng việc rủi ro có thể có một giá
trị tùy chọn. Nếu cô ấy là một lựa chọn sai lầm, tổn thất được giới hạn vì cơng ty có thể cho thơi
việc nhân viên. Cơng ty có thể thu được lợi nhuận đáng kể nếu nhân viên trở thành ngôi sao trong
một số trường hợp.

18