BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

PHAN THỊ TRÀ MY
TÁC ĐỢNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA SỰ TỰ TIN VÀ SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
(TRƯỜNG HỢP NGÀNH LOGISTICS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

PHAN THỊ TRÀ MY

TÁC ĐỢNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN
KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA SỰ TỰ TIN VÀ SỰ SÁNG TẠO
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
(TRƯỜNG HỢP NGÀNH LOGISTICS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 63040102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:

TS. Vũ Việt Hằng

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu đề tài “Tác động của p
đ

c uyển đổi đến ế

u

m iệc

ông ua sự ự in

nhân viên kinh doanh: Trường ợp ng n

gis ics

ng các

sự sáng

i địa b n T

n

của

n p ố Hồ

C í Min ” là do chính tơi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ
Vũ Việt Hằng.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn,
tơi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có bất kì nghiên cứu/ cơng trình khoa học của người khác được sử
dụng trong luận văn này mà khơng được trích dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở
đào tạo, trường đại học khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2020
Tác giả

PHAN THỊ TRÀ MY


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Tác động của p
c uyển đổi đến ế

u

m iệc


ông ua sự ự in

viên kinh doanh : Trường ợp ng n

gis ics

ng các

sự sáng

i địa b n T

n
của n

đ
n

n p ố Hồ C í

Min ” ngồi sự nỗ lực của bản thân, tôi rất biết ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt
tình của giảng viên hướng dẫn và sự hỗ trợ của Khoa Sau đại học trường Đại học
Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng với sự giúp đỡ của các Doanh nghiệp đồng hành
cùng tơi trong suốt q trình nghiên cứu khảo sát thực tế trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh.
Đầu tiên, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng
– Cô đã ln tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tơi trong suốt quá trình nghiên cứu thực
hiện luận văn này. Những sự hướng dẫn, góp ý và chỉnh sửa của Cơ đã truyền đạt
và bổ sung thêm cho tôi nhiều kiến thức q báu và giúp tơi hồn thành tốt luận văn
này. Bên cạnh đó, tơi cũng rất cảm ơn đến quý thầy, quý cô Khoa Sau đại học

trường đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, tạo mơi trường
học tập để tơi có cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân nhiều hơn.
Ngoài ra, tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của doanh nghiệp, các
đồng nghiệp và những bạn bè trong ngành đã dành thời gian hỗ trợ, đóng góp ý
kiến, trả lời bảng câu hỏi khảo sát. Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý nghĩa
thực tiễn giúp tơi hồn thành bài nghiên cứu của mình và phát hiện nhiều bài học
thú vị.
Cuối cùng, tơi rất cảm ơn đến bố, mẹ và người thân đã ln ủng hộ và khích lệ
tơi hồn thành nghiên cứu này.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2020


iii

TĨM TẮT
Với xu hướng tồn cầu hóa như ngày nay, ngành logistics ngày càng đóng vai
trị quan trọng của mỗi quốc gia. Theo đề án phát triển ngành logistics tại thành phố
Hồ Chí Minh đến năm 2025 định hướng đến năm 2030, logistics được hoạch định
phát triển thành ngành dịch vụ mũi nhọn của thành phố và cả khu vực. Vì vậy mục
đích của bài nghiên cứu này nhằm xác định mức độ tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân
viên kinh doanh ngành logistics tại thành phố Hồ Chí Minh.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước tác giả xây dựng mơ
hình nghiên cứu với 4 giả thuyết. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng 2 lần
thảo luận nhóm với 5 chuyên gia trong ngành logistics để điều chỉnh mơ hình, thang
đo và để thảo luận về kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
bằng cách gửi bảng khảo sát trực tuyến Google Form cho các đối tượng khảo sát
qua các trang mạng xã hội. Đồng thời tác giả gửi bảng khảo sát giấy trực tiếp đến
các đối tượng nhờ sự hỗ trợ của các giám đốc kinh doanh của các công ty logistics
tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả thu về 45 bảng khảo sát giấy và 310 bảng trả

lời trực tuyến hợp lệ, tổng cộng là 355 bảng khảo sát. Nghiên cứu này sử dụng các
cơng cụ phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA,
kiểm định CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết SEM bằng phần mềm phân tích dữ
liệu SPSS 20 và AMOS 20.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu đều
được chấp nhận. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có sự tác động cùng chiều đến sự
tự tin và sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics. Nghiên cứu cũng
cho thấy sự tự tin và sự sáng tạo có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc của
nhân viên kinh doanh ngành logistics ngành logstics. Từ kết quả trên, tác giả đề
xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên kinh
doanh ngành logistics tại thành phố Hồ Chí Minh.


iv

ABSTRACT
This study aims to test the impact of the transformational leadership on
performance through the self – efficacy and creativity of logistics salespersons in
Ho Chi Minh City city. From there, the author proposes administrative implications
to improve the salesperson’s performance of logistics companies in Ho Chi Minh
City.
Based on previous research theories and models, the author built a research
model with 4 hypotheses. The research is conducted through qualitative and
quantiatives steps. Qualitative research was conducted by group disscusion with 5
logistics experts in Ho Chi Minh City who are managers, directors of losgistics
company in Ho Chi Minh city. The purpose of qualiative reasearch to adjust the
measurement scale of research concepts and also the basis for making the model
official research.
Quantitative research was conducted by sending online surveys through social
networking sites. At the same time, the author sent paper surveys directly to the

subjects thanks to the support of business managers of logistics companies in Ho
Chi Minh city. The author uses two main software to examine the theoretical model,
which are SPSS 20.0 and AMOS 20.0 with the help of Excel Microsoft software.
Three hundred and fifty five valid questionaries were input in SPSS and AMOS in
order to test hypotheses as well as the whole suggested model.
The research results show that all the hypotheses of the research model are
accepted. The transformational leadership has a positive impact on salesperon’s self
- efficacy and creativity. This study also showed that the self - efficacy and
creativity have a positive impact on the salesperson performance of logistics
companies in Ho Chi Minh city. From the above results, the author also discusses
the research results as a basis to make administrative implications to improve the
performance of logistics salespersons in Ho Chi Minh City.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................ ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
MỤC LỤC ..............................................................................................................v
ABSTRACT ......................................................................................................... vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH VẼ .........................................................................................x
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................. xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...................................1
1.1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................5
1. . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................5

1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................5
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................6
1.7. Kết cấu nội dung của luận văn .....................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................8
2.1. Cơ sở lý thuyết .............................................................................................8
2.1.1. Kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh .........................................8
2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) ........10
2.1.3. Sự tự tin vào năng lực bản thân (Self - efficacy) ................................12
2.1. . Sự sáng tạo (Creativity) ......................................................................13
2.2. Các cơng trình nghiên cứu liên quan .........................................................14
2.2.1. Nghiên cứu của Pillai & Williams (2004) ..........................................14


vi

2.2.2. Nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013) ....................................16
2.2.3. Nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002) ......................................17
2.2.4. Nghiên cứu của Krishnan và cộng sự (2002) ......................................19
2.2.5. Nghiên cứu của Gumusluoglu & Ilsev (2009) ....................................20
2.2.6. Nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016) ................................................21
2.2.7. Nghiên cứu của Gong và cộng sự (2009) ...........................................23
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ..........................................26
2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự tự tin vào
năng lực bản thân của nhân viên kinh doanh ngành logistics .............26
2.3.2. Mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân và kết quả làm việc
của nhân viên kinh doanh ngành logistics. .........................................28
2.3.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của
nhân viên kinh doanh ngành logistics. ................................................29
2.3. . Mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả làm việc của nhân viên kinh
doanh ngành logistics. .........................................................................30

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................33
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................33
3.2. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................34
3.2.1. Nghiên cứu định tính...........................................................................34
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................42
3.2.3. Phương pháp xử lí dữ liệu ...................................................................44
CHƯƠNG : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................47
.1. Tổng quan về ngành logistics ....................................................................47
.1.1. Định nghĩa ngành logistics ..................................................................47
.1.2. Vai trị và vị trí ngành logistics ...........................................................48
.1.3. Đặc điểm công việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics .........49
.2. Mô tả kết quả nghiên cứu ..........................................................................51
.2.1. Phân tích thống kê mơ tả thơng tin định danh ....................................51


vii

.2.2. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng ................................53
.3. Kiểm định độ tin cậy- Cronbach’s Alpha ..................................................58
4.4. Phân tích nhân tố EFA ...............................................................................63
.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA. ...........................................................69
4.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ....................................................69
.5.2. Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích ........................................75
.5.3. Kiểm định tính phân biệt của các khái niệm .......................................77
4.6. Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................78
.7. Mơ hình nghiên cứu chính thức .................................................................82
4.8. Phỏng vấn định tính lần 2 ..........................................................................82
.9. Thảo luận kết quả .......................................................................................83
4.9.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều lên sự tự tin của
nhân viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H1). .....................83

4.9.2. Sự tự tin vào năng lực bản thân có tác động cùng chiều đến kết quả
làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H2). 85
4.9.3. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều lên sự sáng tạo
của nhân viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H3). ...............86
4.9.4. Sự sáng tạo có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân
viên kinh doanh ngành logistics (Giả thuyết H ). ..............................88
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................................90
5.1. Kết luận ......................................................................................................90
5.2. Một số hàm ý quản trị ................................................................................91
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai ..........................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................99
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH .......................................108
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THẢO LUẬN NHÓM ......116
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 1 ..............117
PHỤ LỤC : BẢNG CÂU HỎI GỐC................................................................127


viii

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 2 ..............133
PHỤ LỤC 6: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ...........................................136
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................141


ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu
AMOS


Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt

Analysis of a moment structures

Phần mềm xử lý thống kê

EFA

Exploratory Factor Analysis

Báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh
Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser Mayer Olkin

MLQ

Multifactor Leadership

Bảng câu hỏi đa yếu tố của người

Questionnaire

lãnh đạo


Sig

Significance level

Mức ý nghĩa

SPSS

Statistical Package for the Social
Sciences

Phần mềm xử lý thống kê

BCKQHDKD

Std.Dev

Độ lệch chuẩn

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VIF

Hệ số phóng đại phương sai


x


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Pillai & William (2004) .................................... 15
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013) ............................ 16
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Wang & Netemeyer (2002)............................... 18
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Krishnan và cộng sự (2002).. ............................ 19
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Gumusluoglu & Ilsev (2009) ............................ 20
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Chi (2016) ........................................ 22
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu Gong và cộng sự (2009) .......................................... 24
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu ........................................................ 32
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 33
Hình 4.1: CFA tới hạn của mơ hình đo lường .......................................................... 70
Hình 4.2: Mơ hình cấu trúc SEM .............................................................................. 79
Hình 4.3. Mơ hình nghiên cứu chính thức ................................................................ 82


xi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan .............................................. 25
Bảng 3.1: Bảng thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh ........................................ 36
Bảng .1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................. 51
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả của các biến định lượng .................................... 53
Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1 ............................... 58
Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 ............................... 59
Bảng 4.5: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s alpha .............................. 62
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's .................................................... 63
Bảng .7: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 1 ......................................................... 64
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's .................................................... 66

Bảng .9: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 2 ......................................................... 67
Bảng 4.10: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weight) ........................... 71
Bảng 4.11: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ............................................................. 73
Bảng .12: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích .............................. 76
Bảng .13: Bảng kiểm định độ giá trị phân biệt ...................................................... 77
Bảng .1 : Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weights) .................... 79
Bảng .15: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) ... 80
Bảng .16: Tổng hợp kết quả kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ........... 81


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý d c ọn đề

i

Vai trò của nhân viên kinh doanh trong các doanh nghiệp ngày càng trở nên
quan trọng (Herjanto & Franklin, 2019). Nhân viên kinh doanh hay còn gọi là
salesperson là lực lượng nhân viên nịng cốt của mỗi cơng ty, là người đem sản
phẩm đến với khách hàng, giúp khách hàng hiểu và sử dụng sản phẩm, là những
người trực tiếp mang về doanh thu cho doanh nghiệp.
Trong thời đại tồn cầu hố như ngày nay, hoạt động xuất nhập khẩu đóng vai
trị rất quan trọng đối với sự phát triển của một quốc gia. Theo Hiệp hội doanh
nghiệp dịch vụ Logistics Việt Nam (VLA), tốc độ phát triển của ngành logistics tại
Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14%-16%, với quy mô khoảng 40-42 tỷ
USD/năm. Tham gia thị trường logistics gồm khoảng 4.000 doanh nghiệp trong

nước và khoảng 25 tập đoàn giao nhận hàng đầu thế giới kinh doanh dưới nhiều
hình thức và 70% tập trung ở thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Trên 70%
doanh nghiệp logistics đang hoạt động hiện nay có quy mơ vốn vừa và nhỏ, 7% có
vốn trên 1.000 tỷ đồng, trong đó chủ yếu nhóm vốn lớn là các doanh nghiệp đa quốc
gia. Các doanh nghiệp logistics hàng đầu hiện nay là SNP, Gemadept, Transimex,
IndoTrans, TBS Logistics, Tân Cảng Sài Gòn, Delta, U&I Logistics, Sotrans,
Vinatrans đều là hội viên của VLA, cung cấp dịch vụ tới tất cả các thị trường chiến
lược của Việt Nam (Theo báo doanhnhancafe.com, 2019). Hiện nay TPHCM là
trung tâm phân phối, cung ứng hàng hóa lớn nhất phía Nam, theo đề án phát triển
ngành logistics tại TPHCM đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, logistics
được hoạch định phát triển thành ngành dịch vụ mũi nhọn của thành phố và cả khu
vực.
Theo BCKQHDKD năm 2019 của công ty Cổ Phần Kho Vận Miền Nam –
SOTRANS, doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2019 chỉ đạt gần 320


2

nghìn tỷ đồng, giảm 70% so với năm 2018. Doanh thu của công ty cổ phần giao
nhận Kho vận ngoại thương Việt Nam – VINATRANS năm 2019 đạt khoảng 142
nghìn tỷ đồng, giảm 14% so với năm 2018 (BCKQHDKD của Vinatrans, 2019).
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty cổ phần Logistics Vinalink
cũng giảm 4,6% so với năm 2018, đạt 884 nghìn tỷ đồng (BCKQHDKD của
Vinalink, 2019). Với sự cạnh tranh gay gắt trong ngành logistics, để các cơng ty có
quy mơ vừa và nhỏ có thể tồn tại được thì nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan
trọng, trong đó kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh đóng vai trị then chốt.
Bản thân tác giả là người đang công tác trong ngành logistics, thông qua sự
quan sát, trao đổi với các đồng nghiệp và các quản lý, tác giả nhận thấy sự sáng tạo
và sự tự tin tác động mạnh mẽ đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh trong
ngành này. Theo một số chia sẻ của các đồng nghiệp, những nhà lãnh đạo có sự

quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát triển được khả năng sáng
tạo thì nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn trong công việc và đạt được kết quả làm
việc tốt. Ngược lại những nhà lãnh đạo ít có sự quan tâm đến nhân viên, không tạo
được động lực cho nhân viên thì họ sẽ khơng phát huy được sự tự tin và sự sáng tạo
của bản thân, từ đó đạt kết quả làm việc không cao.
Theo Herjanto và Franklin (2019), yếu tố cá nhân (personal factor) là một
trong năm nhân tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh. Những
cá nhân có sự tự tin về bản thân thì họ ln nỗ lực để đạt được được hiệu quả cao.
Ngược lại những cá nhân khơng có sự tự tin vào bản thân thì dường như họ ít nỗ lực
hơn và đạt kết quả chưa tốt (Bandura, 1986). Bandura (1997) cho rằng một trong
những yếu tố quan trọng dẫn đến sự thành công hay thất bại của một người là sự tự
tin vào năng lực bản thân.
Một số nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng
lực bản thân và kết quả làm việc của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh


3

được tầm quan trọng của sự tự tin vào năng lực bản thân đối với sự cải thiện kết quả
làm việc (Gist and Mitchell, 1992).
Ngồi sự tự tin thì sự sáng tạo cũng đóng vai trị quan trọng trong thời đại
ngày nay. Theo ơng Trần Văn Đồn chia sẻ trên báo vietnambiz.vn, ơng ln
khuyến khích nhân viên dám thất bại để duy trì tinh thần sáng tạo của nhân viên. Sự
sáng tạo của nhân viên đã được coi là chìa khóa cho sự sống cịn và thành cơng của
tổ chức (Amabile, 1996, được trích dẫn bởi Gong et al., 2009). Lý thuyết lợi thế
cạnh tranh cho thấy rằng nguồn lợi thế cạnh tranh cuối cùng là nguồn nhân lực, vì
tính sáng tạo của tổ chức chủ yếu nằm ở nhân viên, để phát triển lợi thế cạnh tranh
bền vững, các cơng ty phải khuyến khích nhân viên thử những ý tưởng mới (Scott
và Bruce, 1994). Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự sáng tạo của nhân viên có liên
quan tích cực đến kết quả cơng việc, hiệu quả tổ chức và khả năng cạnh tranh

(Amabile, 1996). Với sự cạnh tranh gay gắt như ngày nay, đặc biệt là đối với nghề
bán hàng, để có thể tìm kiếm được những khách hàng mới thì địi hỏi mỗi nhân viên
kinh doanh phải ln sáng tạo và có khả năng giải quyết vấn đề một cách linh động,
nhạy bén.
Hiện nay với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành logistics, để đạt
được kết quả làm việc tốt, nhân viên kinh doanh cần phải hội tụ nhiều yếu tố. Ngoài
những kiến thức về chun mơn, nhân viên kinh doanh phải có sự tự tin vào bản
thân để giải quyết mọi tình huống của khách hàng, bên cạnh đó nhân viên kinh
doanh ngành logistics phải ln tìm ra những cách thức bán hàng, những ý tưởng
mới mới có thể thuyết phục được khách hàng, tức là địi hỏi nhân viên kinh doanh
phải có sự sáng tạo thì mới có thể đạt được kết quả làm việc tốt.
Trong bất kì một tổ chức hay doanh nghiệp nào, phong cách lãnh đạo là một
khía cạnh quan trọng của mơi trường làm việc, ln có sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nhân viên (Oldham & Cummings, 1996, được trích bởi Gong et al., 2009). Phong
cách lãnh đạo có thể khiến nhân viên nỗ lực để đạt được mục tiêu đặt ra thậm chí


4

vượt qua những giới hạn bản thân để đạt được những kết quả cao hơn cho tổ chức.
Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được cho rằng là phong cách lãnh đạo
hiệu quả đã làm thay đổi phương thức quản lý truyền thống (Avolio et al., 1999).
Gần đây phong cách lãnh đạo nổi bật hơn hết vì bản chất của phong cách này là tạo
động lực, truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân từ đó giúp nhân viên nâng cao được
sự tự tin vào năng lực bản thân và sự sáng tạo, từ đó nâng cao kết quả làm việc của
nhân viên kinh doanh.. House và Shamir (1993) cho rằng cơ chế mà nhà lãnh đạo
chuyển đổi tác động đến kết quả làm việc của nhân viên là giúp nhân viên nâng cao
sự tự tin vào năng lực bản thân (Được trích bởi Pillai và Williams, 2004).
Trên thế giới cũng đã có nhiều bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong
cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tự tin, sự sáng tạo và kết quả làm việc của nhân viên.

Tuy nhiên theo tìm hiểu của tác giả thì ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành logistics
thì chưa có bài nghiên cứu nào nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh thông qua sự tự tin và sự
sáng tạo.
Chính vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “Tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên
kinh doanh: trường hợp ngành logistics tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.
Nghiên cứu này góp phần kiểm định lại mối quan hệ giữa các yếu tố phong cách
lãnh đạo chuyển đổi, sự tự tin, sự sáng tạo và kết quả làm việc của nhân viên kinh
doanh tại các doanh nghiệp logistics ở TPHCM. Tác giả cũng hy vọng rằng kết quả
của bài nghiên cứu này có thể có ý nghĩa nào đó cho thực tiễn quản lý doanh nghiệp
trong ngành logistics tại Việt Nam.
1.2.
-

Mục iêu ng iên cứu
Xác định mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự tự tin
của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam.


5

-

Xác định mức độ tác động của sự tự tin đến kết quả làm việc của nhân viên
kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam.

-

Xác định mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự sáng

tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam.

-

Xác định mức độ tác động của sự sáng tạo đến kết quả làm việc của nhân viên
kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam.

-

Rút ra một số hàm ý quản trị liên quan đến đề tài.
C u ỏi ng iên cứu

1.3.
-

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến sự tự tin của nhân
viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam?

-

Sự tự tin tác động như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh
ngành logistics tại Việt Nam?

-

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến sự sáng tạo của
nhân viên kinh doanh ngành logistics tại Việt Nam?

-


Sự sáng tạo tác động như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên kinh
doanh ngành logistics tại Việt Nam?

-

Có thể rút ra những hàm ý quản trị nào từ kết quả nghiên cứu?

1.4. Đối ượng

p

m i ng iên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết
quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên kinh doanh ngành
logistics trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên kinh doanh đang làm việc tại các doanh
nghiệp logistics trên địa bàn TPHCM.
Phạm vi thời gian nghiên cứu: dự kiến từ tháng 2/2020 đến tháng 8/2020.
1.5. P ương p áp ng iên cứu
Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng:


6

Dựa trên các thang đo về phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự sáng tạo, sự tự
tin và kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh đã có sẵn trong các nghiên cứu
trên thế giới, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia để thiết kế bảng
hỏi cho phù hợp với thị trường Việt Nam.

Sau đó tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, thực hiện các kiểm định độ tin cậy
(reliability) và độ giá trị (validity), cuối cùng là chạy mơ hình cấu trúc SEM để xác
định các mối quan hệ giữa các biến độc lập (phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự
sáng tạo và sự tự tin vào năng lực bản thân) và biến phụ thuộc (kết quả làm việc của
nhân viên kinh doanh).
Cuối cùng tác giả tiến hành thảo luận nhóm lần 2 với các chuyên gia để thảo
luận về kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị liên quan đến đề tài.
1.6. Ý ng ĩa ng iên cứu
Ý nghĩa thực tiễn: các nhà quản lý doanh nghiệp có thể tham khảo kết quả của
nghiên cứu này để biết mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tự
tin và sự sáng tạo đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh. Từ đó các nhà
quản lý sẽ có những cách thức để phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nâng
cao sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên.
1.7. Kế cấu nội dung của uận ăn
C ương 1: Tổng uan ề đề

i ng iên cứu

Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài
nghiên cứu và kết cấu luận văn.
C ương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết của các biến trong mơ hình nghiên
cứu. Tiếp đến tác giả trình bày các cơng trình nghiên cứu trước đó, từ đó qua phân
tích, đánh giá, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất mới và các giả thuyết
nghiên cứu.


7


C ương 3: P ương p áp ng iên cứu
Trình bày các bước nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu trong bài nghiên
cứu. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
C ương 4: Kế

u ng iên cứu

Dữ liệu thu thập được tiến hành xử lí bằng phần mềm SPSS 20, phần mềm
AMOS 20. Dữ liệu được phân tích bằng một số kỹ thuật để kiểm định các giả
thuyết, trình bày và thảo luận kết quả nghiên cứu.
C ương 5: Kế uận

m ý u n rị

Từ kết quả nghiên cứu và thảo luận, tác giả đưa ra kết luận và một số hàm ý
quản trị để đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra đầu bài.


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở ý

uyế

2.1.1. Kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh
Ngày nay, vai trò của một nhân viên kinh doanh đã trở nên quan trọng hơn vì
đã phát triển từ việc thực hiện chức năng bán hàng thành người tạo ra giá trị cốt lõi

cho khách hàng và tổ chức bán hàng (Anderson và Glynn, 2015, được trích bởi
Herjanto và Franklin, 2019). Ngoài ra, các tổ chức bán hàng yêu cầu nhân viên bán
hàng của họ xử lý các tình huống bán hàng ngày càng phức tạp, thuyết phục người
mua trong môi trường cạnh tranh ngày càng cao, tạo dựng niềm tin và đạt được các
mục tiêu bán hàng của tổ chức. Do tầm quan trọng của kết quả của nhân viên bán
hàng, nhiều nhà nghiên cứu đã tập trung vào việc xác định thành phần có ảnh hưởng
đến kết quả của nhân viên bán hàng (Evans et al., 2012, được trích bởi Herjanto và
Franklin, 2019).
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về kết quả công việc: “Kết quả thực
hiện cơng việc cá nhân là mức độ hồn thành một nhiệm vụ nhất định theo các tiêu
chí xác định trước đó (Cooke và cộng sự, 2000). Murphy và Krober (1988) định
nghĩa kết quả công việc như là một phần của kết quả cá nhân đối với nhiệm vụ nhất
định bao gồm mô tả công việc tiêu chuẩn. Murphy (1989) cũng cho rằng kết quả
công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như mối quan hệ, thái độ và những hành vi
khác. Anderson và Oliver (1987) định nghĩa kết quả bán hàng là đánh giá của nhân
viên dựa trên những gì họ đã làm được. Theo amal (198 ) “Kết quả công việc được
định nghĩa là hoạt động mà trong đó cá nhân có thể hồn thành nhiệm vụ được giao
một cách thành công trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử
dụng hợp lý nguồn lực có sẵn”.
Borman và Motowidlo (1997) phân biệt kết quả công việc dựa vào nhiệm vụ
và hiệu quả theo ngữ cảnh. Kết quả một nhiệm vụ liên quan đến hành vi trực tiếp


9

tham gia sản xuất hàng hóa dịch vụ, trong khi kết quả theo ngữ cảnh liên quan đến
hành vi mà khơng liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ chính của họ.
Befort và Hattrup (2003) chỉ ra rằng bản chất của kết quả trong công việc phụ
thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu và sứ mạng của tổ chức và niềm tin của
tổ chức về việc hành vi nào được đánh giá cao nhất. Trong nghiên cứu về sự tương

quan giữa căng thẳng và kết quả công việc trong những tổ chức sản xuất kết quả
công việc được đo lường thơng qua các nhân tố bao gồm: hài lịng với công việc,
thành thật trong công việc, xu hướng tôn trọng và môi trường làm việc. Kết quả
công việc là kết quả của ba yếu tố có liên quan mật thiết với nhau: kỹ năng, nỗ lực
và tính chất điều kiện công việc. Kỹ năng bao gồm kiến thức, khả năng và năng lực
nhân viên; nỗ lực là mức độ động lực nhân viên đặt ra đối với việc hoàn thành công
việc và điều kiện công việc là mức độ thích nghi đối với các hồn cảnh trong cơng
việc (Kazmi và cộng sự, 2008).
Campbell và cộng sự (1993) cho rằng kết quả làm việc bao gồm các hành vi
có thể quan sát được của một người thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức. Cách đo lường kết quả cơng việc của nhân viên kinh doanh có thể dựa
trên những dữ liệu khách quan của tổ chức, sự đánh giá của cấp trên hoặc dựa trên
sự tự đánh giá của nhân viên. Thang đo tự đánh giá bị phê bình là kém chính xác
hơn so với các biện pháp khách quan, nhưng nó có giá trị khi có sự ẩn danh nên cá
nhân có thể trả lời một cách chân thật theo ý của mình. Behrman và Perreault
(1982) cho thấy rằng việc tự đánh giá kết quả công việc của nhân viên kinh doanh
cho kết quả không khác nhiều so với đánh giá của quản lý và kết quả đo lường định
lượng về kết quả bán hàng của công ty.
Kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh được đánh giá bởi sự tự tin của
bản thân về hiệu quả làm việc của mình, sự hài lịng của bản thân nhân viên, đánh
giá của đồng nghiệp và cấp trên (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2018), Nguyễn và
Nguyễn (2012)).


10

Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa định nghĩa về kết quả công việc của
Cambell và cộng sự (1993) được Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2018) sử dụng.
Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2018) đã sử dụng thang đo của Rego và e Cunha
(2008) để đo lường kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh.

Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả cũng sử dụng thang đo của Rego và e
Cunha (2008) để đo lường kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành
logistics.
2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)
Lý thuyết Burns về phong cách lãnh đạo năm 1978 được xem là một trong
những nghiên cứu có sự ảnh hưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực nghiên cứu về sự lãnh
đạo (Được trích bởi Gumusluoglu và Allsev, 2009). Burns (1978) cho rằng nhà lãnh
đạo chuyển đổi là người có khả năng kêu gọi nhân viên phục vụ các mục đích của
nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo chuyển đổi có khả năng hiểu được các nhu cầu hiện tại
của nhân viên và cũng có khả năng tạo nên những động lực mới cho họ. Burns
(1978) định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi là quá trình mà trong đó người
lãnh đạo sẽ truyền cảm hứng và khích lệ nhân viên, giúp nhân viên nâng cao sự tự
tin của bản thân.
Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi được tiếp tục phát triển bởi Bass
i

i

i

i

i

i

i

vào năm 1985. Bass (1985) đã phát triển lý thuyết của mình về phong cách lãnh đạo
chuyển đổi dựa trên các kết quả sơ bộ thu được trong cuộc khảo sát 198 sỹ quan

trong quân đội Hoa Kỳ. Bass (1985) đã mô tả cách đo lường phong cách lãnh đạo
chuyển đổi cũng như giải thích cách mà phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động
đến động lực và kết quả công việc của nhân viên. Bass (1985) đã định nghĩa nhà
lãnh đạo chuyển đổi là người tạo động lực cho nhân viên, giúp nhân viên luôn luôn
cố gắng để đạt được kết quả tốt nhất. Nhà lãnh đạo chuyển đổi giúp mở rộng và
nâng cao các quyền lợi của người nhân viên, từ đó giúp nhân viên nhận ra được các


11

mục tiêu cũng như nhiệm vụ của tổ chức. Nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm
hứng cho nhân viên và đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân.
Bass và Avolio (2000) kết luận rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi gồm
yếu tố là lôi cuốn theo lý tưởng, quan tâm từng cá nhân, truyền cảm hứng và kích
thích trí tuệ. Bằng cách sử dụng uy tín, các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân
viên với sự ngưỡng mộ, tơn trọng, lịng trung thành và nhấn mạnh tầm quan trọng
của nhiệm vụ tập thể. Bằng cách quan tâm từng cá nhân, các nhà lãnh đạo xây dựng
mối quan hệ với nhân viên, tìm hiểu và xem xét nhu cầu, mong muốn và nguyện
vọng của họ. Bằng việc truyền cảm hứng, các nhà lãnh đạo nói lên tầm nhìn trong
tương lai, giúp nhân viên làm thế nào đạt được mục tiêu đã đặt ra và thể hiện niềm
tin của mình rằng họ có thể làm điều đó. Qua kích thích trí tuệ, người lãnh đạo
chuyển đổi nâng cao lợi ích và kích thích tư duy của nhân viên.
Trong bài này tác giả sử dụng định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi của
Bass và Avolia (2004), trong đó phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm 5 thành
phần:
- Ảnh hưởng bằng phẩm chất: là hình mẫu cho nhân viên noi theo, khiến nhân
viên cảm thấy tự hào và được tôn trọng khi làm việc với người lãnh đạo; người lãnh
đạo luôn thể hiện được quyền lực và sự tự tin. Họ ln đặt lợi ích chung của tập thể
lên trên hết.
- Ảnh hưởng bằng hành vi: lãnh đạo không chứng tỏ quyền lực bằng việc ra

lệnh mà thơng qua hành động của mình để truyền đạt cho nhân viên những giá trị
quan trọng, nhấn mạnh tầm quan trọng của mục tiêu và sứ mệnh của công ty. Người
lãnh đạo luôn chú trọng vấn đề đạo đức khi hành động và khi ra quyết định.
- Kích thích trí tuệ: khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, đánh giá lại những
yếu tố then chốt hình thành nên tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức, từ đó đưa ra
những ý kiến đề xuất mới. Khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề theo những
cách tiếp cận mới. Gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác


12

nhau để đưa ra giải pháp hợp lý, được sự hỗ trợ như vậy, nhân viên gắn kết cao hơn
với công việc, với đồng nghiệp và tổ chức.
- Truyền cảm hứng: tạo động lực và thúc đẩy nhân viên làm việc thơng qua
việc đưa ra tầm nhìn thu hút trong tương lai, trao đổi và chỉ ra ý nghĩa công việc,
động viên nhân viên nỗ lực để chinh phục thử thách trong công việc, khiến cho
nhân viên thấy tự tin và gia tăng niềm tin đối với lãnh đạo. Lãnh đạo đưa ra ví dụ về
những nhiệm vụ khó khăn nhưng vẫn duy trì sự lạc quan trong khủng hoảng và tìm
cách giảm tải cơng việc bằng cách áp dụng phương pháp làm việc sáng tạo. Từ đó
kích thích nhân viên hành động bằng một niềm tin mãnh liệt vượt qua mọi trở ngại
và giúp cả tập thể nắm bắt cơ hội và chinh phục thử thách mới.
- Quan tâm cá nhân: thảo luận cá nhân với nhân viên để đánh giá mục tiêu và
phát triển kỹ năng, chú tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên và các mối quan
tâm của nhân viên. Lãnh đạo lắng nghe và chia sẻ những mối quan tâm của nhân
viên đồng thời giúp nhân viên xây dựng sự tự tin, xem xét nhu cầu, nguyện vọng
của nhân viên và giúp nhân viên phát huy hết điểm mạnh của bản thân và hoàn
thành được mục tiêu đã đặt ra.
Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo của Bass và Avolio (2004)
để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi và được đo bằng bảng câu hỏi đa
thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionare).

2.1.3. Sự tự tin vào năng lực bản thân (Self - efficacy)
Bandura (1986) cho rằng sự tự tin về năng lực bản thân đề cập đến sự tự tin
của một cá nhân về khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong một lĩnh vực cụ
thể (Được trích bởi Krishnan và Boles, 2002). Fall & Roussel (2014) định nghĩa sự
tự tin vào năng lực bản thân là sự tự nhận thức của nhân viên về khả năng đối phó
với bất kỳ tình huống nào khi phát sinh. Điều này được xem là sự tự tin đối với
nhân viên bán hàng.