TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA DU LỊCH VÀ ẨM THỰC

Bài tập tiểu luận học phần Quản trị Nguồn nhân lực du lịch, khách sạn – nhà hàng

ĐỀ TÀI

CÁC BƯỚC TRONG MƠ HÌNH ĐÀO TẠO
Lớp: 11DHQTKS6

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2021
i


LỜI CẢM ƠN
Thực tế luôn cho thấy, sự thành công nào cũng đều gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp
đỡ của những người xung quanh dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều, trực tiếp hay gián
tiếp. Trong khoảng thời gian từ khi bắt đầu làm tiểu luận đến nay, chúng em đã nhận
được sự quan tâm, giúp đỡ của giảng viên bộ mơn. Với tấm lịng biết ơn vô cùng sâu
sắc, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô Phạm Thị Thắm, cũng như nhà
trường đã tạo cơ hội cho chúng em được học tập cũng như tiếp cận đến học phần Quản
trị Nguồn nhân lực du lịch, khách sạn – nhà hàng, cảm ơn quý giảng viên đã cùng dùng
những tri thức và tâm huyết của mình để có thể truyền đạt cho chúng em những vốn kiến
thức đáng quý trong suốt thời gian học tập online tại nhà. Cuối cùng, chúng em xin gửi
lời chúc đến toàn thể giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố
Hồ Chí Mình cùng với gia đình có một mùa dịch với sức khỏe đầy đủ để chống lại bệnh
dịch căng thẳng hiện nay, mong sớm được học tập cùng với các giảng viên trong thời
gian sớm nhất. Chúng em xin chân thành cảm ơn.

ii

LỜI CAM ĐOAN
Chúng em xin cam đoan đây là bài tiểu luận do chính các thành viên trong nhóm làm,
cùng nhận được sự hướng dẫn của giảng viên học phần Quản trị Nguồn nhân lực Th.S
Phạm Thị Thắm. Các nội dung nghiên cứu trong bài tiểu luận về “Các bước trong mơ
hình đào tạo” của nhóm 5 là trung thực và chưa được cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những thông tin trong bài dùng để phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được cá nhân các thành viên trong nhóm thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ
nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào nhóm 5 chúng em xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm về nội dung bài tiểu luận của mình.
TP.HCM, ngày 14 tháng 08 năm 2021

iii


HÌNH, BẢNG BIỂU
Hình 3.1. Các bước trong quy trình đào tạo ....................................................................4
Hình 3.2. Bốn bước cơ bản trong quá trình phân tích vị trí ............................................6
Hình 3.3. Bản mẫu danh sách cơng việc .........................................................................7
Hình 3.4. Bảng phân tích cơng việc ................................................................................8
Bảng 3.1. Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo .......................................................................5
Bảng 3.2. Biểu mẫu kế hoạch đào tạo cá nhân ..............................................................12
Bảng 3.3. Biểu mẫu kế hoạch đào tạo bộ phận (Kiến thức) ..........................................13
Bảng 3.4. Biểu mẫu kế hoạch đào tạo bộ phận (Kỹ năng) ............................................13

iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ ii
PHẦN I. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO ..................................................................................1
1.1. ĐÀO TẠO LÀ GÌ? .................................................................................................1
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO LÀ GÌ? .........................................................................1
PHẦN II. MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRỊ ĐÀO TẠO .......................................................... 1
2.1. MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO ................................................................................1
2.2. VAI TRỊ CỦA ĐÀO TẠO ....................................................................................2
2.2.1. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................2
2.2.2. Đối với người lao động..........................................................................................2
2.3. NGUYÊN TẮC THIẾT LẬP VÀ SỬ DỤNG TIÊU CHUẨN ............................3
PHẦN III. PHÂN TÍCH MƠ HÌNH ĐÀO TẠO............................................................. 3
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 16

i


MỞ ĐẦU
Để thực hiện đề tài này, nhóm chúng em đã thực hiện tìm hiểu các hoạt động và phương
pháp nghiên cứu về các bước trong mơ hình đào tạo của doanh nghiệp, cũng như thu
thập dữ liệu về những quy trình đã được lựa chọn qua các nguồn tài liệu, giáo trình,
sách, báo, thơng tin trên internet…; việc phân tích thực trạng thực tế cũng cho thấy kiến
thức nếu chỉ đến từ một nguồn thì hồn tồn khơng đủ, nên bài tiểu luận này là do nhóm
chúng em hồn toàn tự tổng hợp, nghiên cứu từ vốn kiến thức bên ngồi. Trong bài tiểu
luận này, nhóm em muốn đề cập đến “ Các bước trong mơ hình đào tạo” cũng như
tìm hiểu và đưa ra những đề xuất dựa trên kiến thức tìm hiểu được. Dù đã cố gắng hết
khả năng nhưng do trình độ kiến thức cịn hạn chế nên nhóm chúng em rất mong nhận
được nhận xét, những lời đóng góp ý kiến của q thầy cơ để bài tiểu luận này có thể
hồn thiện hơn.
Đề tài được chia thành 4 phần như sau:

PHẦN I. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO
PHẦN II. MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRỊ ĐÀO TẠO
PHẦN III. PHÂN TÍCH MƠ HÌNH ĐÀO TẠO

ii


PHẦN I. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO
1.1.

ĐÀO TẠO LÀ GÌ?

Đào tạo là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổ chức cung cấp cho người lao động
trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp,
cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực
hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
1.2.

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO LÀ GÌ?

Quy trình đào tạo là hệ thống các bước liên kết chặt chẽ với nhau và nhằm mục đích cải
thiện kỹ năng, thái độ hay hành vi của một cá nhân hoặc một tập thể. Các giảng viên
thường theo sát các bước của quy trình đào tạo và tạo ra chương trình đào tạo hiệu quả.
Quy trình đào tạo được áp dụng để bổ sung hoặc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực
và đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc.

PHẦN II. MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRỊ ĐÀO TẠO
2.1. MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).

Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa
vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới
cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với
một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo cịn có thể giúp tổ chức thấy trước những
thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến).
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1


- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của mơi trường.
2.2. VAI TRỊ CỦA ĐÀO TẠO
2.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản
lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
hiệu quả.

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình
định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi
trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các
cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Tạo ra sự ổn định cho doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng công nghệ – kỹ thuật tiên tiến trong hoạt động quản
lý của doanh nghiệp.
- Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
2.2.2. Đối với người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện
công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công
các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị
những kỹ năng chun mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
2


hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, đó cũng
chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong cơng việc.
2.3. NGUYÊN TẮC THIẾT LẬP VÀ SỬ DỤNG TIÊU CHUẨN
Tiêu chuẩn là kết quả cuối cùng cụ thể của một công việc hoặc phần việc, đây là yếu tố
quan trọng trong việc cung cấp và duy trì dịch vụ trong ngành du lịch. Việc hiểu và làm

theo các tiêu chuẩn lại càng quan trọng, tiêu chuẩn sẽ giúp công việc hồn thành nhanh
hơn, đảm bảo ít xảy ra sai sót, đảm bảo kết quả cuối cùng giống nhau, giúp việc đào tạo
và sửa sai dễ hơn.
Điều kiện của một tiêu chuẩn tốt phải thỏa mãn các điều kiện sau:
Specific (cụ thể), Measurable (Có thể kiểm tra, đo đếm được), Attainable (Có thể đạt
được), Realistic (Có tính thực tế), và cuối cùng là Time-bound (có giới hạn về thời gian)

PHẦN III. PHÂN TÍCH MƠ HÌNH ĐÀO TẠO
Đối với quy trình đào tạo nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp để thực hiện, nhưng
đối với doanh nhân David Hayes và tác giả nổi tiếng với hơn 40 cuốn sách về nhà hàng
khách sạn Jack D. Ninemeier thông qua cuốn sách “Human Resources Management
(2009) đã đề ra 9 bước đào tạo với quy trình như sau:

3


Hình 3.1. Các bước trong quy trình đào tạo
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo có thể được xác định theo những cách khác nhau :
 Quan sát quy trình làm việc:
Những người quản lý bằng cách vi hành có thể ghi nhận những sai lệch so với trình
tự hoạt động chuẩn được u cầu.
 Thơng tin từ khách, nhân viên:
Những nhà quản lí thành cơng cố gắng tìm hiểu nhu cầu của khách và khả năng đáp
ứng những nhu cầu này. Các cuộc khảo sát và sự tương tác hoặc những khiếu nại
của khách có thể giúp nhận ra vấn đề.
Tìm hiểu sự phản hồi của các giám sát viên, cấp trên hoặc nhân viên, sử dụng hộp
thư góp ý, hoặc các buổi họp để nhìn ra những vấn đề có thể được giải quyết bằng
cơng tác đào tạo, ví dụ như: sử dụng các thiết bị mới, lãng phí nguồn lực, quy trình
nghiệp vụ mới,…

Ngồi việc quan sát và lấy thơng tin từ khách hàng cũng như nhân viên, người quản
lý cần biết sử dụng thành thạo bảng đánh giá nhu cầu đào tạo, đây là một cơng cụ
rất hữu ích giúp xác định đầy đủ và chính xác những nội dung cần đào tạo cho từng
nhân viên trong bộ phận của mình.
4


Cột 1: liệt kê tồn bộ các cơng việc và phần việc mà mỗi nhân viên nghiệp vụ cần
phải thực hiện đầy đủ, phần việc được nhân viên thực hiện ta tích vào cột thứ 1
Bước 2 đánh giá mức độ thành thạo của nhân viên khi họ làm việc, và đánh dấu
tương ứng vào cột có hoặc khơng
Bước 3 đối với các phần việc mà nhân viên đã thực hiện nhưng chưa thành thạo thì
người quản lý cần tìm ra thời gian thích hợp để đào tạo họ, ngày đào tạo sẽ được ghi
vào bước 3 và được cập nhật kế hoạch đào tạo cá nhân

BẢNG ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO
Nghiệp vụ:
Tên nhân viên:

CÔNG VIỆC/ PHÂN VIỆC

BƯỚC 1
ĐÁNH GIÁ
CƠNG VIỆC
ĐÃ ĐƯỢC
THỰC HIỆN

BƯỚC 2 HỌC VIÊN
ĐÃ THÀNH THẠO?
CĨ


KHƠNG

BƯỚC 3 "NẾU
KHÔNG"
BỔ SUNG VÀO KẾ
HOẠCH
ĐÀO TẠO CÁ NHÂN

1. Chuẩn bị làm việc
1.1. Chuẩn bị nhận ca làm việc
1.2. Vệ sinh trang phục, cá nhân
1.3. Chuẩn bị cho ca làm việc
1.4. Sắp xếp khu làm việc
2. Kiến thức về sản phẩm
2.1. Hiểu biết về khách sạn đang
hoạt động

Bảng 3.1. Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo
 Kiểm tra:
Các cuộc kiểm tra chính thức và khơng chính thức, chẳng hạn như những cuộc
kiểm tra liên quan đến sự an toàn, được thực hiện bởi những người giám sát trước ,
trong và sau ca làm việc có thể chỉ là sự cần thiết phải cải thiện qui trình làm việc
thơng qua đào tạo.
 Khơng đáp ứng tiêu chuẩn hồn thành cơng việc:
Hãy xem xét, ví dụ như, những điểm chưa đạt trong khi vi hành quanh khách sạn.
Liệu cơng tác đào tạo có giúp giải quyết nỗi lo này .
 Phân tích dữ liệu tài chính:
Khác biệt giữ kế hoạch và số liệu hoạt động thực tế có thể cho thấy cần nâng tri
thức, kỹ năng thông qua đào tạo.

 Đánh giá kỹ năng/ khả năng hồn thành cơng việc:
5


Việc đánh giá sau khi đào tạo có thể cho thấy quy trình đào tạo đã khơng thành
cơng và cần đào tạo thêm.
 Phỏng vấn nhân viên trước khi từ nhiệm:
Các cuộc thảo luận chính thức hoặc khơng chính thức với những người từ nhiệm
có thể nhận định những chủ đề đào tạo giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc và tăng cường
hiệu quả hoạt động.
Bước 2: Tiến hành phân tích vị trí
Sau khi tiếnPhân tích vị trí cho thấy nhiệm vụ của một vị trí kiến thức và kỹ năng cần
cho nhiệm vụ đó. Hiểu theo nghĩa thơng thường, phân tích vị trí là nền tảng của việc
phát triển các chương trình huấn luyện, là phần khơng thể thiếu đối với quản lý nguồn
nhân lực. Phân tích vị trí hay phân tích cơng việc định rõ những tiêu chí tuyển chọn huấn
luyện, những yêu cầu cho công việc, và đánh giá cơng việc. Vì vậy, nó là cơng cụ đắc
lực mang tính quyết định để lên kế hoạch và thực hiện công tác huấn luyện cùng tất cả
các nhiệm vụ khác thuộc về nguồn nhân lực.
Phân tích vị trí cũng có thể được thực hiện để xem xét liệu một nhiệm vụ vì những thay
đổi từ khách hàng hay thay đổi công nghệ, trang - thiết bị. Việc huấn luyện những người
mới và huấn luyện những nhân viên đã có kinh nghiệm với các phương pháp làm việc
mới được thực hiện sau khi hoàn thành tất cả các hoạt động phân tích vị trí.
 Có 4 bước cơ bản trong q trình phân tích vị trí

Hình 3.2. Bốn bước cơ bản trong q trình phân tích vị trí
Chuẩn bị danh sách công việc: bản danh sách công việc chỉ ra tất cả các nhiệm vụ của
một vị tí, nhấn mạnh vào các hoạt động mà một nhân viên phải có khả năng làm được.
6



VD: như cơng việc của một nhân viên buồng phịng cần thời gian để hoàn thành dọn
dẹp một buồng theo các quy chuẩn quy định. Từ việc kéo rèm nào phù hợp với buổi nào,
cho đến sử dụng các loại chất tẩy rửa nào cho bồn tắm và bồn rửa tay cho phù hợp.
Các công việc này để được một danh sách đầy đủ nhất cần phải lấy thông tin từ những
người giám sát hoặc nhân viên có kinh nghiệm; Sử dụng thơng tin có sẵn qua các baen
tóm tắt, các tài liệu huấn luyện để truyền lại cho các nhân viên mới về cơng việc của họ.

Hình 3.3. Bản mẫu danh sách công việc
Phân bước công việc: cho thấy mỗi công việc trong danh sáchnên thực hiẹn như thế
nào,cũng như các bước để hồn thành cơng việc. VD: việc vận hành máy rửa bát đĩa
bao gồm chất bát đĩa vào máy, thêm chất tẩy rửa, chất làm ẩm, hay hóa chất khác.
Thuận lợi:
 Bảng phân bước cơng việc chỉ ra cách để thực hiện một công việc đạt chuẩn yêu cầu.
 Những nhân viên tập sự có thể theo những hướng dẫn trong bản phân bước công việc.
Để xây dựng một bản phân bước công việc, người quản lý nên:
 Quan sát một nhân viên có kinh nghiệm thực hiện một công việc.
 Ghi lại mỗi hoạt động (bước) theo trình tự.

7


 Yêu cầu nhân viên có kinh nghiệm xem lại những thơng tin xem có chính xác hay
khơng.
 Tham khảo bản phân bước công việc với các nhân viên giàu kinh nghiệm khác như
quản lý của họ.
 Nếu cần thiết thì phải điều chỉnh để đi đến một phương pháp làm việc thống nhất.

Hình 3.4. Bảng phân tích cơng việc
Tiêu chuẩn hoạt động: các tiêu chuẩn hoạt động chỉ rõ số lượng và chất lượng được yêu
cầu cho mỗi công việc. VD: một bữa ăn trong nhà hàng chỉ được phục vụ khi có được

cơng thức chế biến tiêu chuẩn thích hợp.
Việc xác định rõ cách thực hiện đúng cơng việc cũng rất quan trọng., khi đó các nhân
viên sẽ biết họ phải làm gì và người quản lý biết khi nào kết quả công viêc được chấp
nhận. Mục tiêu của huấn luyện là đào tạo nhân viên cách thực hiện đúng một công việc
cả về chất lượng lẫn số lượng. Và yêu cầu về tiêu chuẩn hoạt động phải hợp lý và cụ
thể.
Mơ tả vị trí cơng việc: là tóm tắt lại vị trí của một cơng việc và liệt kê các thao tác chính
để tiến hành thực hiện cơng việc đó, việc mơ tả này giúp cho việc giám sát hoặc dùng
làm kết quả cho hoạt động đánh giá cơng việc mà nhân viên vị trí đó thực hiện.
Bước 3: Xác định mục tiêu đào tạo
 Mục tiêu đào tạo mang 2 mục đích:
-

Giúp người đào tạo kết nối mục tiêu của chương trình đào tạo với nội dung đào tạo.
8


Xác định những gì học viên cần biết và có thể làm được gì sau khi hồn thành khóa

-

đào tạo.
 Vị trí của mục tiêu đào tạo

 Các mục tiêu đào tạo thường sử dụng một động từ chỉ hành động điển hình để chỉ ra
cái mà học viên phải thể hiện hoặc áp dụng sau đào tạo, bao gồm: vận hành, tính tốn,
giải thích và lắp ráp. Ngược lại, những động từ: biết, đánh giá cao, tin tưởng và hiểu là
khơng chấp nhận được bởi vì chúng khơng đo lường được.
 Những yêu cầu trong việc xác định mục tiêu đào tạo
-


Mục tiêu đào tạo phải hợp lý

-

Mục tiêu đào tạo nên hàm ý điều chỉnh

-

Mục tiêu đào tạo phải đo lường được
Bước 4: Phát triển các kế hoạch đào tạo

- Kế hoạch đào tạo là một bản mô tả tổng quát về cấu trức và trình tự của cả chương
trình đào tạo. Kế hoạch đào tạo cho thấy cách sắp xếp các bài học đơn lẻ để cho người
đọc được những kiến thức và kĩ năng cần thiết một cách tốt nhất.
 Những lưu ý khi xác định kế hoạch đào tạo
+ Giải thích tầm quan trọng của Cơng tác đào tạo và lợi ích cho Học viên
+ Cung cấp cái nhìn tổng quát về nội dung đào tạo
+ Sắp xếp các bài học từ đơn giản đến phức tạp
+ Xác định trên nền tảng kinh nghiệm của học viên
+ Trình bày thơng tin từ tổng qt đến cụ thể, cơ bản đến chi tiết
+ Xác định tầm quan trọng của thông tin cung cấp “cần phải biết hay “biết cho vui”?
Tập trung giải quyết câu hỏi “tại sao” hơn là “thế nào”
+ Ưu tiên nhấn mạnh những thông tin cần thiết
9


Bước 5: Triển khai các bài huấn luyện
Một bài huấn luyện cung cấp tất cả những thông tin cần thiết được trình bày trong một
buổi học và buổi học này nằm trong một phần của một kế hoạch đào tạo. Trong thực tế,

đó là bài học chìa khóa trao tay, nó chỉ ra:
-

Tại sao? Mục tiêu của buổi huấn luyện

-

Cái gì? Nội dung của buổi đào tạo

-

Thế nào? Phương thức sử dụng để trình bày trong buổi huấn luyện.

Một bài huấn luyện cần thiết để hướng dẫn cho các thành viên là nhân viên mới làm thế
nào để thực hiện một cơng việc đơn giản, hay nó có thể dùng để hướng dẫn những nhân
viên đã có kinh nghiệm thực hiện những bước mới trong một công việc đơn giản.

Bước 6: Phát triển sổ tay phát triển đào tạo

10


Việc phát triển các chương trình đào tạo cần có thời gian và sự sáng tạo. Phương pháp
này không tốn kém khi nhiều khóa đào tạo sử dụng kế hoạch đào tạo, bài học và tài liệu
nghiên cứu. Sổ tay đào tạo là một bản in hoặc hướng dẫn điện tử về chiến lược kế hoạch
đào tạo và các bài học liên quan trong một chương hoàn chỉnh. Người huấn luyện giữ
cho thơng tin này có tổ chức, thực hiện các điều chỉnh cần thiết để đào tạo các khóa học
khác và người quản lý không phải tốn thêm tiền hoặc thời gian để phát triển tài liệu đào
tạo. Một hướng dẫn đào tạo cũng là một lợi thế cho học viên vì họ được tiếp cận với các
chương trình đào tạo chất lượng cao được lên kế hoạch kỹ lưỡng chứ không đơn thuần

là ghép lại với nhau.
Để đào tạo được sử dụng để không nghĩ tất cả nhiệm vụ ở một vị trí cho một người mới
có thể bao gồm:
 Phần mở đầu
 Phần mơ tả vị trí hiện tại
 Một bản danh sách nhiệm vụ của vị trí đó
 Những bản phân bước cơng việc
 Bạn huấn luyện cho mọi nhiệm vụ cụ thể, kèm theo quy trình đánh giá
 Những bài huấn luyện cho vấn đề tổng quát như là dịch vụ khách hàng và vấn đề
an toàn cơ bản
Bước 7: Chuẩn bị học viên
-

Cần phải hướng về học viên. Hoạt động huấn luyện với mục tiêu giúp cho đội

ngũ nhân viên có thêm hiểu biết và lần ngày hơn chỉ có thể được khi học viên muốn học
hỏi.
-

Việc triển khai các chương trình huấn luyện khi dễ dàng hơn khi người học đầu

tư vào quá trình phát triển của họ. Điều này xảy ra khi đội ngũ nhân viên đưa ra những
đề suất về sửa đổi tiến trình, và khi phát triển các danh sách nhiệm vụ và những công
việc cụ thể.
-

Mục tiêu của việc học tập và đào tạo này nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái

độ của người học. Và đối với mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau, doanh nghiệp sẽ có
những phương pháp phù hợp và đúng đắn.

-

Động cơ từ học viên

+ Khơi dậy động cơ muốn học hỏi từ học viên
11


+ Khơi dậy, lắng nghe, tạo điều kiện cho những đề xuất sửa đổi, khắc phục về quy
trình, nhiệm vụ, thao tác từ phía học viên
-

Tăng động lực cho học viên

+ Nêu rõ yêu cầu đối với người học
+ Giải thích sự cần thiết, quan trọng của q trình huấn luyện
(liên quan đến cơng việc, được hưởng lợi ích trực tiếp)
+ Tạo đủ thời gian cho quá trình huấn luyện
+ Giải đáp những điều người học quan tâm
+ Nhấn mạnh về sự thú vị và giá trị của khóa huấn luyện
+ Nêu rõ hình thức, tiêu chí đánh giá
Bước 8: Tiến hành đào tạo
Dựa trên nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân đã được xác định ở trên, người quản lý điền
các thông tin liên quan vào bảng bao gồm công việc, phần việc cần đào tạo, thời gian,
địa điểm, tên đào tạo viên

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÁ NHÂN
Tên: Mã Hải Tân
Tháng/
Năm:...


Bộ phận: Lễ Tân
PHÂN VIỆC/ PHÂN VIỆC
1.1. Chuẩn bị nhận ca làm việc
1.3. Vệ sinh, trang phục cá nhân
3.2. Cách chào khách theo tiêu chuẩn
khách sạn
3.8. Trả lời điện thoại
78 Xử lý phàn nàn của khách
8.6. Phương thức thanh tốn - thẻ tín
dụng

Đào
tạo
viên

Ngày/
tháng

Địa điểm

Đánh dấu
nếu hồn
thành

Ký xác nhận

Văn phòng bộ
phận


3/9,
15:00
8/9,
9:30
10/9,
14:00

Phòng đào tạo
Phòng đào tạo

16/9,
15:00
Thu
xếp sau
27/9,
9:00

Phòng đào tạo

Văn phòng bộ
phận đặt phòng

Bảng 3.2. Biểu mẫu kế hoạch đào tạo cá nhân
Xuất phát từ kế hoạch đào tạo cá nhân, đào tạo nhóm/ đào tạo bộ phận được người
quản lý tổng hợp các thông tin liên quan và thiết lập kế hoạch đào tạo của từng bộ
phận/ nhóm trên cả 2 cơ sở: kiến thức và kỹ năng. Các biểu mẫu đào tạo này sẽ giúp
12


cho người quản lý thấy được bức tranh tổng thể vè kế hoạch đào tạo cần được tiến

ành theo bộ phận hoặc nhóm trong từng thời kỳ nhất định. Một điều cần lưu ý, phải
thường xuyên ghi lại các thông tin về các hoạt động đã diễn ra, cho dù các thông tin
dã được ghi lại trong kế hoạch đào tạo, điều này sẽ giúp ích cho thấy được sự tiến
bộ của người quản lý và học viên, cũng như cấp chứng chỉ đánh giá cho học viên
sau này.

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO BỘ PHẬN (KIẾN THỨC)
Bộ phận: Lễ Tân
PHÂN VIỆC/ KIẾN
THỨC

Tháng/ Năm:...
Đào
tạo
viên

Ngày

Thời
gian

3/9

14:00

Phòng đào tạo

Địa điểm

Người tham

dự

1.1. Vệ sinh các nhân
1.5. Nhiệm vụ của các bộ
phận trong khách sạn
3.1. Các tên chung tại các
quốc gia
3.8. Hàng khơng và các
chương trình cho khách
trung thành

8/9

9:00

Phòng đào tạo

10/9

16:00

Phòng họp 1

Linh, Hạnh

16/9

15:00

Phòng đào tạo


Tất cả

4.2. Thơng tin du lịch

25/9

15:00

Văn phịng bộ
phận đặt
phịng

6.3. Ban kiểm tra giáo vụ

27/9

15:00

Phịng đào tạo

Có/khơng
tham dự

Thư, Tân
Các nhân viên
mới

Phát, Xinh,
Kiệt


Bảng 3.3. Biểu mẫu kế hoạch đào tạo bộ phận (Kiến thức)

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO BỘ PHẬN (KỸ NĂNG)
Tháng/
Năm:...

Bộ phận: Lễ Tân
PHÂN VIỆC/ KỸ NĂNG

Ngày

Thời
gian

2.1. Trả lời điện thoại
4.8. Tiếp nhận thanh tốn
bằng thẻ tín dụng
6.8. Chuẩn bị lịch trình tour
7.2. Xử lý tin nhắn
8.1. Tạo lập hồ sơ khách
hàng

3/9

14:00

8/9

9:00


10/9
16/9

10.1. Xử lý hủy đặt buồng

Đào
tạo
viên

Địa điểm

Người
tham dự

16:00
15:00

Phòng đào tạo
Văn phòng bộ
phận đặt phòng
Phòng họp 1
Phòng đào tạo

Thư, Tân
Các nhân
viên mới
Linh, Hạnh
Tất cả


25/9

15:00

Phòng họp 2

27/9

15:00

Phịng đào tạo

Có/khơng
tham dự

Phát, Xinh,
Kiệt

Bảng 3.4. Biểu mẫu kế hoạch đào tạo bộ phận (Kỹ năng)
- Sau khi lên kế hoạch thì doanh nghiệp sẽ bắt tay vào thực hiện quy trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
13


- Mục đích của quy trình đào tạo là cải thiện kỹ năng, nâng cao trình độ cho nhân viên.
Với mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau, doanh nghiệp sẽ đưa ra những phương án giải
quyết khác nhau.
- Việc tiến hành đào tạo cần thông báo đến các học viên tham gia khóa đào tạo, thơng
báo cụ thể về thời gian, địa điểm diễn ra khóa đào tạo để nhân viên chuẩn bị trước. Đây
là bước khá quan trọng trong quá trình xây dựng quy trình đào tạo nhân sự mới.

- Có thể sử dụng các cơng cụ hoặc phần mềm tự động nhằm thông báo thông tin chi tiết
về khóa đào tạo đến nhân sự. Ngồi ra cần thơng báo đến người huấn luyện, cũng như
đặt phịng đào tạo, mua sắm các thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình học tập.
Bước 9: Đánh giá việc đào tạo
Sau khi đã thực hiện quá trình đào tạo học viên, việc đánh giá học viên qua quá trình
đào tạo cũng rất quan trọng
Thông qua trải nghiệm và sự học hỏi của học viên, ta dựa theo các tiêu chí 4 cấp để đánh
giá đó là:
- Phản ứng (Reaction): Cấp độ này đo lường phản ứng từ Học viên với sự liên
quan và hữu ích của chương trình đào tạo. Ở cấp độ này, doanh nghiệp cần sử dụng bảng
hỏi, khảo sát hoặc giao tiếp trực tiếp với Học viên trước và sau chương trình để thu thập
phản ứng của họ về kỳ vọng lẫn trải nghiệm thực tế.
- Học tập (Learning): Cấp độ này đo lường lượng kiến thức và kỹ năng mà Học
viên tích góp được sau chương trình. Một số cách đo lường ở cấp độ Học tập như: Tổ
chức bài kiểm tra kiến thức trước và sau đào tạo; Mức độ tác động đến KPI của Học
viên sau đào tạo; Tỷ lệ hoàn thành các bài học và chứng chỉ; Phản hồi từ cấp trên của
Học viên sau đào tạo.
- Hành vi (Behavior): Cấp độ này yêu cầu Doanh nghiệp đo lường mức độ tác
động từ chương trình đào tạo đến hiệu suất và thái độ làm việc của Học viên sau khóa.
- Kết quả (Result): Ở cấp độ này, Doanh nghiệp cần đo lường các kết quả sau cùng
như: Giảm thiểu chi phí; Cải tiến chất lượng; Tăng hiệu suất làm việc; Cải tiến quy trình
làm việc nhóm; Giảm tỷ lệ nghỉ việc; Số lượng Leads mang về từ Marketing; Tăng
doanh thu; Tăng sự trung thực của Học viên…
- Theo đó, một số chỉ số đo lường như: Kết quả kinh doanh; Năng suất và chất
lượng công việc; Tinh thần làm việc; Chỉ số hài lòng của Khách hàng…
14





TÓM LẠI

-

Việc đưa ra một kế hoạch đào tạo nhân sự mang đến nhiều lợi ích đến với

doanh nghiệp, sẽ tốn ít nhiều kinh phí nhưng mang lại hiệu quả cao trong công việc do
sự kĩ lưỡng và chỉnh chu trong việc lên kế hoạch đào tạo nhân sự.
-

Việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp học viên của bạn rèn luyện được các

kỹ năng tốt hơn và gắn bó với công việc, đồng thời “biến” tổ chức của bạn thành một
lựa chọn việc làm hấp dẫn hơn. Tất nhiên, để tận dụng tối đa những lợi ích này, điều
quan trọng cần nhớ là đào tạo không bao giờ là việc chỉ làm thỉnh thoảng mà cần đảm
bảo về tính liên tục, sự tập trung và tâm huyết của người quản lý mới có thể mang lại
kết quả tốt nhất.

15


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Amis.misa, 23/06/2021, “Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?”,
trích xuất từ: />2. BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, NGÀNH KHÁCH SẠN

16