BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

KHỔNG TRỌNG MINH
MSHV: 14000027

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CHO VIỆN QUY HOẠCH
PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dƣơng - năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

KHỔNG TRỌNG MINH
MSHV: 14000027

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CHO VIỆN QUY HOẠCH
PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM ĐỨC KỲ

Bình Dƣơng - năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CHO
VIỆN QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG” là bài nghiên cứu
của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tơi cam đoan
rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố hoặc
đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn
này mà khơng đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày 05 tháng 11 năm 2018

Khổng Trọng minh

i


LỜI CẢM ƠN
Ban giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng. Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng
viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho ngƣời nghiên cứu trong
quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Lãnh đạo nơi đang công tác Viện Quy hoạch phát triển đơ thị Bình Dƣơng.
TS. Phạm Đức Kỳ đã tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Nhóm thảo luận đã cùng tác giả hồn thiện phiếu khảo sát điều tra.
Các anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 7 và gia đình đã động
viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong
q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!


ii


TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhận dạng đƣợc mơ hình văn hóa tổ chức
(VHTC) hiện tại của Viện Quy hoạch phát triển đơ thị Bình Dƣơng (VQH), những
điểm mạnh và hạn chế của mơ hình VHTC hiện tại. Xác định mơ hình VHTC mà
VQH cần hƣớng đến. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện
VHTC theo mơ hình mà VQH cần hƣớng đến.
Trên cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu, tác giả phân tích văn hóa tổ chức
của VQH theo các biểu hiện trực quan và biểu hiện phi trực quan. Sử dụng bộ cơng
cụ nhận dạng văn hóa tổ chức OCAI để nhận dạng mơ hình VHTC hiện tại của
VQH. Tiếp theo tác giả xác định môi trƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến
lƣợc của VQH trong tƣơng lai, giá trị cốt lõi làm cơ sở định hƣớng cho VQH, tầm
nhìn mà VQH hƣớng tới để đƣa ra các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức cho
VQH gồm:
-

Giải pháp dành cho đặc điểm nổi trội.

-

Giải pháp dành cho phong cách lãnh đạo.

-

Giải pháp dành cho quản lý nhân lực.

-


Giải pháp dành cho chất keo gắn kết trong tổ chức.

-

Giải pháp dành cho trọng tâm chiến lƣợc.

-

Giải pháp dành cho tiêu chuẩn thành công.

Phƣơng pháp nghiên cứu là kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và
phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định văn hóa tổ chức của VQH theo các
biểu hiện phi trực quan dựa vào số liệu khảo sát điều tra các nhân viên đang làm
việc tại VQH và một số nhân viên đã chuyển sang công tác ở các đơn vị khác.
Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của VQH nhận thấy
đƣợc tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, cách thức xây dựng văn hóa tổ chức.
Nhận diện đƣợc mơ hình văn hóa tổ chức hiện tại của VQH. Những điểm mạnh,
điểm yếu của mô hình VHTC hiện tại, giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức của
VQH trong tƣơng lai nhằm nhằm góp phần nâng cao thƣơng hiệu, tạo lợi thế cạnh
tranh cho VQH.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... I
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ II
TÓM TẮT


...........................................................................................................III

MỤC LỤC

.......................................................................................................... IV

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. VIII
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ IX
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ .............................................................. X
TỔNG QUAN ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................4
6. Tổng quan các đề tài nghiên cứu trƣớc đây..........................................................4
7. Bố cục của đề tài:..................................................................................................6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................7
1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trị của văn hóa tổ chức ...............................................7
1.1.1. Khái niệm .....................................................................................................7
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa .................................................................................7
1.1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức ....................................................................8
1.1.2. Đặc điểm văn hóa tổ chức............................................................................9
1.1.2.1. Biểu hiện văn hóa tổ chức .....................................................................9
1.1.2.2. Biểu hiện trực quan của văn hóa tổ chức ..............................................9
1.1.2.3. Biểu hiện phi trực quan của tổ chức ....................................................12
1.1.3. Vai trị của văn hóa tổ chức trong quản lý .................................................12
1.1.3.1. Văn hóa tổ chức là cơng cụ triển khai chiến lƣợc ...............................13

iv



1.1.3.2. Văn hóa tổ chức là phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và
sức mạnh đoàn kết cho tổ chức ........................................................................13
1.1.4. Các nhân tố tác động đến văn hóa tổ chức ................................................14
1.1.4.1. Văn hóa xã hội, văn hóa dân tộc .........................................................14
1.1.4.2. Thể chế xã hội .....................................................................................15
1.1.4.3. Quá trình tồn cầu hóa.........................................................................16
1.1.4.4. Sự khác biệt và sự giao lƣu văn hóa ....................................................16
1.1.4.5. Khách hàng ..........................................................................................17
1.1.4.6. Các yếu tố nội bộ của tổ chức .............................................................17
1.1.5. Các bƣớc xây dựng văn hóa tổ chức ..........................................................17
1.2. Mơ hình phân tích văn hóa tổ chức ....................................................................19
1.2.1. Mơ hình văn hóa của Cameron và Quinn (2006) ......................................19
1.2.2. Bộ cơng cụ chẩn đốn văn hóa tổ chức OCAI ...........................................21
1.2.3. Giải pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ...............................................23
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN QUY
HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG ...............................................26
2.1. Giới thiệu tóm tắt về Viện Quy hoạch phát triển đơ thị Bình Dƣơng ................26
2.1.1. Chức năng – nhiệm vụ của VQH ...............................................................27
2.1.1.1. Chức năng ............................................................................................27
2.1.1.2. Nhiệm vụ .............................................................................................27
2.1.2. Sơ đồ tổ chức .............................................................................................28
2.1.3. Các tổ chức Đảng, Đoàn thể ......................................................................30
2.1.4. Nguyên tắc làm việc của VQH ..................................................................31
2.1.5. Quy chế chi tiêu .........................................................................................31
2.2. Đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của Viện quy hoạch.................................32
2.2.1. Đánh giá theo các biểu hiện trực quan .......................................................32
2.2.1.1. Về kiến trúc .........................................................................................32
2.2.1.2. Về nghi lễ ............................................................................................32

2.2.1.3. Về giai thoại, huyền thoại....................................................................33

v


2.2.1.4. Về biểu tƣợng, logo .............................................................................33
2.2.1.5. Về ngôn ngữ, khẩu hiệu ......................................................................34
2.2.1.6. Về ấn phẩm, quảng cáo .......................................................................34
2.2.2. Đánh giá theo các biểu hiện phi trực quan.................................................34
2.2.2.1. Lý tƣởng ..............................................................................................34
2.2.2.2. Niềm tin, giá trị và thái độ ...................................................................35
2.3. Định vị mơ hình văn hóa tổ chức tại Viện Quy hoạch phát triển đơ thị Bình
Dƣơng ........................................................................................................................35
2.3.1. Giới thiệu nghiên cứu ................................................................................35
2.3.1.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................35
2.3.1.2. Quy trình khảo sát ...............................................................................37
2.3.1.3. Mục tiêu, đối tƣợng khảo sát ...............................................................37
2.3.2. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................37
2.3.2.1. Nghiên cứu định tính ...........................................................................37
2.3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng ........................................................................39
2.3.3. Một số thông tin cơ bản .............................................................................41
2.3.4. Loại hình tổng qt ....................................................................................44
2.3.5. Phân tích một số tiêu chí của mơ hình VHTC ...........................................47
2.3.5.1. Tiêu chí đặc điểm nổi trội....................................................................47
2.3.5.2. Tiêu chí về phong cách lãnh đạo .........................................................49
2.3.5.3. Tiêu chí về quản lý nhân lực ...............................................................51
2.3.5.4. Tiêu chí về chất keo kết dính trong tổ chức ........................................53
2.3.5.5. Tiêu chí về trọng tâm chiến lƣợc .........................................................56
2.3.5.6. Tiêu chí về tiêu chuẩn thành công .......................................................58
2.4. Những hạn chế từ mô hình VHTC hiện tại phân tích từ kết quả khảo sát điều tra

............................................................................................................................61
2.4.1. Hạn chế trong việc coi trọng ổn định nội bộ và ràng buộc công việc tuân
theo các quy trình ..................................................................................................61
2.4.2. Hạn chế trong việc khơng chú trọng xây dựng thƣơng hiệu .....................62

vi


2.4.3. Hạn chế trong việc xem nhẹ văn hóa thị trƣờng ........................................62
2.4.4. Hạn chế trong quản lý nhân viên ...............................................................63
2.5. Môi trƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc của VQH trong tƣơng lai64
2.5.1. Sự thay đổi của lãnh đạo: ...........................................................................64
2.5.2. Tác động của tồn cầu hóa .........................................................................65
2.5.3. Phủ kín quy hoạch......................................................................................65
2.5.4. Cổ phần hóa. ..............................................................................................66
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC ...........................
CHO VIỆN QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐƠ THỊ BÌNH DƢƠNG ................68
3.1. Xác định giá trị cốt lõi làm cơ sở định hƣớng cho VQH ...................................68
3.2. Tầm nhìn Viện Quy hoạch phát triển đơ thị Bình Dƣơng hƣớng tới .................69
3.3. Giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức cho Viện Quy hoạch phát triển đơ thị Bình
Dƣơng ........................................................................................................................70
3.3.1. Giải pháp dành cho đặc điểm nổi trội ........................................................70
3.3.2. Giải pháp dành cho phong cách lãnh đạo ..................................................73
3.3.3. Giải pháp dành cho quản lý nhân lực ........................................................76
3.3.4. Giải pháp dành cho chất keo gắn kết trong tổ chức ...................................78
3.3.5. Giải pháp dành cho trọng tâm chiến lƣợc ..................................................80
3.3.6. Giải pháp dành cho tiêu chuẩn thành công ................................................82
3.4. Vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi VHTC ...................................84
3.5. Kế hoạch triển khai ............................................................................................85
3.6. Kết quả nghiên cứu, đóng góp, hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp

theo ............................................................................................................................86
3.6.1. Kết quả nghiên cứu ....................................................................................86
3.6.2. Đóng góp của đề tài ...................................................................................87
3.6.3. Hạn chế của đề tài ......................................................................................88
3.6.4. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo.......................................................................88
KẾT LUẬN ...........................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................91

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
A

: Adhocracy Culture (văn hóa sáng tạo)

C

: Clan Culture (văn hóa gia đình)

ETSP

: Dự án hỗ trợ phổ cập và đào tạo phục vụ lâm nghiệp và
nông nghiệp vùng cao

GIS

: Hệ thống thông tin địa lý

H


: Hierarchy Culture (văn hóa thứ bậc)

KCS

: Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm

M

: Market Culture (văn hóa thị trƣờng)

OACI, OCAI

: Organisational Analysis and Change Intervention (Phân
tích tổ chức và can thiệp thay đổi)

OCD

: Công ty Phát triển Năng lực Tổ chức

T&C Consulting

: Công ty Tƣ vấn Quản lý và Chuyển đổi Tổ chức

TTP

: Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dƣơng

TTQH


: Trung tâm Quy hoạch phát triển đơ thị - nơng thơn

UBND

: Uỷ ban nhân dân

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

VHTC

: Văn hóa tổ chức

VH

: Văn hóa

VQH

: Viện Quy hoạch phát triển đơ thị Bình Dƣơng

viii


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Tổng hợp đặc điểm của 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên 6 yếu
tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ........................................................................... 21
Bảng 2.1: Thống kê số phiếu khảo sát điều tra ......................................................... 40

Bảng 2.2: Kết quả khảo sát nhân viên theo chức vụ................................................. 41
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính ................................................ 42
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi .................................................. 42
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhân viên theo thời gian công tác tại VQH .................. 43
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhân viên theo trình độ học vấn ................................... 43
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá mơ hình tổng qt VHTC của VQH .............. 44
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá đặc điểm nổi trội của VHTC VQH ................ 47
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá phong cách lãnh đạo của VHTC VQH .......... 50
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá quản lý nhân lực của VHTC VQH .............. 51
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát đánh giá chất kết dính trong tổ chức của VHTC VQH ..
................................................................................................................................... 54
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát đánh giá trọng tâm chiến lƣợc của VHTC VQH ........ 56
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát đánh giá tiêu chuẩn thành công của VHTC VQH ...... 58
Bảng 3.1: Định hƣớng thay đổi đặc điểm nổi trội .................................................... 70
Bảng 3.2: Định hƣớng thay đổi phong cách lãnh đạo .............................................. 74
Bảng 3.3: Định hƣớng thay đổi quản lý nhân lực .................................................... 76
Bảng 3.4: Định hƣớng thay đổi chất keo dính kết trong tổ chức ............................. 78
Bảng 3.5: Định hƣớng thay đổi trọng tâm chiến lƣợc .............................................. 80
Bảng 3.6: Định hƣớng thay đổi tiêu chuẩn thành công ............................................ 82

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1.1: Sơ đồ OCAI ............................................................................................. 22
Hình 1.2: Phƣơng pháp quản trị dựa vào sự ảnh hƣởng của VHTC ........................ 24
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Viện Quy hoạch phát triển đô thị Bình Dƣơng ......... 28
Hình 2.2: Sơ đồ tóm tắt tiến trình nghiên cứu ......................................................... 36


x


TỔNG QUAN
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời buổi toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp, các đơn vị tƣ vấn của
Việt Nam có cơ hội tiếp cận, mở rộng và đầu tƣ đến những thị trƣờng mới. Tuy
nhiên với sự tham gia ngày càng mạnh mẽ và tự do hơn của các đơn vị tƣ vấn có
tiềm lực lớn, có kinh nghiệm lâu năm và có ƣu thế về dịch vụ tƣ vấn trên thế giới,
các đơn vị tƣ vấn của Việt Nam đứng trƣớc nguy cơ bị mất thị phần vào tay các đơn
vị tƣ vấn nƣớc ngồi và phải làm th ngay chính trên sân nhà.
Để hạn chế những thách thức nêu trên bản thân các đơn vị tƣ vấn của Việt Nam
phải tự nâng cao năng lực, không ngừng học hỏi và phát huy tối đa nguồn lực sẵn
có. Muốn nhƣ vậy bản thân các doanh nghiệp, các tổ chức phải biết quan tâm đến
thƣơng hiệu, xây dựng năng lực cốt lõi và tạo lập cho mình một tài sản vơ hình, đó
chính là văn hóa doanh nghiệp (VHDN) hay cịn gọi là Văn hóa tổ chức (VHTC).
VHTC có một vai trị, vị trí rất quan trong trong mỗi tổ chức, tuy nhiên không
phải ai cũng nhận biết và ý thức đƣợc tầm quan trọng của VHTC kể cả của một số
lãnh đạo, những ngƣời đứng đầu của một tổ chức nào đó. Trong các doanh nghiệp
lớn, đặc biệt là các doanh nghiệp đến từ các nƣớc tiên tiến ta sẽ ít nhiều nhận biết
đƣợc nét đặc trƣng của các doanh nghiệp đó. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp
của Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ta sẽ khó để nhận ra đƣợc
VHTC của doanh nghiệp đó là nhƣ thế nào.
Để tạo lập, xây dựng, duy trì và phát triển VHTC của một tổ chức nào đó khơng
phải là một việc làm dễ dàng, có thể làm đƣợc trong ngày một ngày hai mà cần phải
xây dựng trong một thời gian dài, cần sự kiên trì của cả tập thể lãnh đạo của tổ chức
và đặc biệt là sự quan tâm đúng mức của ngƣời đứng đầu tổ chức đó.
Viện Quy hoạch phát triển đơ thi Bình Dƣơng (VQH) là đơn vị mới thành lập,
do là một đơn vị sự nghiệp cơng lập trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng
do đó tổ chức hoạt động mang đặc thù của một đơn vị hành chánh sự nghiệp, VQH

có các tổ chức nhƣ Chi bộ, cơng đồn, chi đồn, v.v. Tuy nhiên ngoài chức năng
nghiên cứu, tham mƣu cho Ủy ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực quy hoạch, VQH còn

1


có nhiệm vụ khác rất quan trọng là lĩnh vực tƣ vấn quy hoạch, tƣ vấn đầu tƣ xây
dựng, ... Chính các cơng việc tƣ vấn này mang về nguồn thu cho VQH, giúp VQH
ổn định thu nhập, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên và duy trì hoạt động
của Viện. Do đó VQH rất cần xây dựng cho mình một nét đặc trƣng riêng nhằm
nâng cao thƣơng hiệu, phát huy đƣợc năng lực cốt lõi, tạo dựng lợi thế cạnh tranh
nhằm đƣa tổ chức lên một tầm cao hơn.
Theo nghiên cứu của Flamholtz và Randle (2012) thì “VHTC là một tài sản
chiến lược bởi vì nó tạo nên lợi thế cạnh tranh trong mơ hình kinh doanh thành
công. Các công ty tạo dựng VHTC thành công khơng sở hữu tài sản hữu hình hay
độc quyền sản phầm mà nắm giữ tài sản vơ hình nhưng mang lại doanh thu thực
như Starbucks, Southwest Airlines, Wal-Mart or Google” [17]. Từ nghiên cứu trên
cho thấy tầm quan trọng của VHTC mang lại cho các tổ chức và doanh nghiệp nói
chung. Đối với tổ chức nhƣ VQH thì tài sản quan trọng nhất của đơn vị chính là con
ngƣời trong tổ chức, do đó việc xây dựng VHTC cho VQH là nhiệm vụ hết sức cần
thiết để có thể chuyển đổi yếu tố con ngƣời thành “tài sản chiến lược” cho VQH.
Từ nhận thức đó tác giả đã chọn đề tài “XÂY DỰNG VHTC CHO VIỆN QUY
HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ BÌNH DƢƠNG”. Thơng qua đề tài này tác giả
muốn nghiên cứu, định hƣớng và xây dựng mơ hình VHTC nơi tác giả đang làm
việc để góp phần xây dựng thƣơng hiệu, nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm giúp
đơn vị phát triển ổn định và bền vững.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhận dạng đƣợc mơ hình VHTC hiện tại của VQH, những điểm mạnh và hạn
chế của mơ hình VHTC hiện tại.
Xác định mơ hình VHTC mà VQH cần hƣớng đến.

Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện VHTC theo mơ hình mà
VQH cần hƣớng đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu

2


Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là văn hóa tổ chức và các biểu hiện của văn hóa
tổ chức tại VQH.
Đối tƣợng khảo sát của đề tài là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VQH
và các nhân viên đã chuyển công tác.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp, VHTC,
đạo đức kinh doanh, các yếu tố hình thành nên VHTC, các mơ hình VHTC, cách
thức xây dựng văn hóa cho một tổ chức.
Về khơng gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại VQH.
Về thời gian: nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2015 đến
năm 2017 tại VQH. Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong năm 2017 thông qua phiếu
khảo sát điều tra.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Cơ sở dữ liệu
Nguồn: Sách, tạp chí, các trang web chính thống, các đề tài nghiên cứu trƣớc
đây, ...
Cách thu thập số liệu sơ cấp: quan sát, xây dựng bảng câu hỏi, phát phiếu điều
tra khảo sát.
Cách thu thập số liệu thứ cấp: sách, báo, tạp chí, giáo viên hƣớng dẫn cung cấp,
từ thƣ viện các trƣờng đại học, báo cáo tổng kết của đơn vị,...
b. Phƣơng pháp
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, chọn lọc và đọc các loại tài liệu

liên quan đến đề tài từ các nguồn khác nhau nhƣ sách chuyên khảo, luận văn, các
bài báo trên các tạp chí nghiên cứu chun ngành.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: thơng qua bảng câu hỏi khảo sát điều tra
đƣợc dịch sẵn bởi một nhóm chun gia của Cơng ty Tƣ vấn Quản lý và Chuyển đổi
Tổ chức (T&C Consulting), từ đó tham khảo ý kiến của lãnh đạo và đồng nghiệp để
điều chỉnh, thiết kế lại bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và thiết
kế bảng câu hỏi chính thức.

3


Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: xây dựng bảng câu hỏi khảo sát; phát
phiếu điều tra khảo sát đến cán bộ công nhân viên trong tổ chức, các nhân viên đã
chuyển công tác; tổng hợp kết quả kháo sát, sau đó dùng cơng cụ nhận dạng OCAI
để từ đó đƣa ra mơ hình nghiên cứu phù hợp với đơn vị.
Phƣơng pháp suy luận logic: từ cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích, diễn dịch số
liệu khảo sát nhằm đề ra các giải pháp xây dựng VHTC cụ thể cho VQH.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Từ những nghiên cứu của để tài giúp cho VQH nhận thấy đƣợc thực trạng về
VHTC của đơn vị, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp để cũng cố, điều chỉnh và
dần hồn thiện VHTC theo mơ hình văn hóa đƣợc kỳ vọng theo kết quả khảo sát
nhằm xây dựng thƣơng hiệu, nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm giúp đơn vị phát
triển ổn định và bền vững.
6. Tổng quan các đề tài nghiên cứu trƣớc đây
- Giải pháp hoàn thiện về văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp ngành
may trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: cơng trình dự thi nghiên cứu khoa học
sinh viên cấp trƣờng, Trƣờng Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh. Nhóm tác giả:
Nguyễn Thiện Thanh Đức, Nguyễn Vũ Đạt, Nguyễn Thị Mận, Trần Thị Thu Thảo
(2013-2014) [2]. Đề tài đã trình bày mơ hình 11 bƣớc xây dựng VHTC của Julie
Heifetz và Richard Hagberg, giới thiệu mơ hình văn hóa của Cameron và Quinn và

bộ cơng cụ chuẩn đốn VHTC OCAI.
- Chuyên đề xây dựng văn hóa nhà trƣờng. Tác giả: PGS.TS Nguyễn Thị
Hƣờng (2012) [3]. Đề tài đã giới thiệu các khái niệm về VH, VHTC, một số mơ
hình VHTC. Tầm quan trọng của VH nhà trƣờng với chất lƣợng giáo dục, cách thức
xây dựng và phát triển VH nhà trƣờng.
- VHTC – lý thuyết thực trạng và giải pháp phát triển VHTC ở Việt Nam. Chủ
nhiệm đề tài: PGS.TS Nguyễn Thu Linh, thƣ ký đề tài: Ths. Hà Hoa Lý (2004) [5].
Đây là đề tài nghiêu cứu về lĩnh vực VHDN khá sớm ở Việt Nam, ở thời điểm này
tại Việt Nam ít có doanh nghiệp hay tổ chức quan tâm đến VHDN, trong thời kỳ
này vấn đề xây dựng VHTC nói chung cịn chƣa đƣợc đề cập đến cả về lý thuyết

4


đến thực tiễn. Mục tiêu của đề tài này là xây dựng tài liệu mơn học VHTC cho
chƣơng trình đào tạo của Học viện Hành chính quốc gia, góp thêm tƣ liệu thực tiễn
để giảng viên tham khảo khi tiếp cận môn học này.
- VHTC trong doanh nghiệp nhà nƣớc tại TP.Hồ Chí Minh: Luận văn thạc sỹ.
Tác giả: Phạm Thị Trâm Anh (2008) [1]. Về cơ sở lý thuyết đề tài này có điểm mới
là nêu đặc trƣng và nguồn gốc của VHTC. Về kết quả nghiên cứu thì đề tài nêu lên
thực trạng VHTC trong các doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh, xác
định nhiệm vụ và mục tiêu phát triển, những giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng
VHTC trong doanh nghiệp nhà nƣớc tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Giải pháp hồn thiện VHDN tại Cơng ty Cổ phần Eurowindow Chi nhánh
Hồ Chí Minh đến năm 2020. Tác giả: Nguyễn Minh Phúc (2017) [8]. Về cơ sở lý
thuyết thì đề tài khơng đề cập nội dung gì mới so với các đề tài đã nghiên cứu trƣớc
đây. Về nội dung thì đề tài trình bày thực trạng VHDN tại Công ty Cổ phần
Eurowindow Chi nhánh Hồ Chí Minh, sử dụng cơng cụ OCAI với sự hỗ trợ của
phần mềm CHMA do tổ chức Vita Share Community xây dựng để định vị mơ hình
VHDN tại Cơng ty Cổ phần Eurowindow Chi nhánh Hồ Chí Minh, phân tích chênh

lệch và từ đó đề ra những giải pháp hồn thiện mơ hình VHDN cho tổ chức này.
Qua tìm hiểu ban đầu, tác giả nhận thấy có khá nhiều luận văn và nghiên cứu
liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, VHTC. Có một số đề tài nghiên cứu áp dụng
cho từng tổ chức cụ thể, một số đề tài nghiên cứu trong phạm vi rộng hơn cho đối
tƣợng là từng nhóm tổ chức. Tuy nhiên đối với loại hình tổ chức nhƣ Viện Quy
hoạch phát triển đơ thị Bình Dƣơng (đơn vị sự nghiệp, hạch tốn độc lập) thì vẫn
chƣa có đề tài nào nghiên cứu.
Các đề tài đã nghiên cứu đóng góp khá nhiều về cơ sở lý luận của VHTC, phân
tích thực trạng của các tổ chức khá chi tiết. Ngoài đề tài “Giải pháp hoàn thiện
VHDN tại Công ty Cổ phần Eurowindow Chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020”
có nêu giải pháp khá cụ thể nhằm củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN. Hầu
hết các đề tài khác đề ra giải pháp còn khá chung chung, khơng có những đề xuất cụ
thể để có thể áp dụng, triển khai vào các tổ chức đƣợc nghiên cứu.

5


7. Bố cục của đề tài:
Ngoài phần tổng quan và phần kiến nghị, nội dung của luận văn bao gồm 3
chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 2: Thực trạng về văn hóa tổ chức tại Viện Quy hoạch phát triển đơ thị
Bình Dƣơng.
Chƣơng 3: Giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức cho Viện Quy hoạch phát triển
đơ thị Bình Dƣơng.

6


Chƣơng 1.


CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chúng ta đang ngày càng bƣớc vào hội nhập kinh tế thế giới sâu hơn trong thời
kỳ thế giới phát triển theo hƣớng tri thức hóa. Nhiều vấn đề mới đang đặt ra cho các
tổ chức hiện nay, đòi hỏi chúng ta phải có tƣ duy mới, cách tiếp cận mới để nâng
cao hiệu quả quản lý của tổ chức. VHTC là một trong những cách tiếp cận mới đó,
giúp chúng ta có thể đáp ứng đƣợc những yêu cầu trong giai đoạn hội nhập ngày
càng sâu rộng. VHTC hiện nay khơng cịn là vấn đề mới mẻ ở Việt Nam, tuy nhiên
để hiểu tƣờng tận về VHTC thì khơng nhiều cán bộ quản lý có thể nắm bắt đƣợc. Vì
thế trong chƣơng này tác giả muốn đƣa ra các khái niệm cơ bản nhất để khái quát
đƣợc những đặc điểm cơ bản nhất của VHTC.
1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trị của văn hóa tổ chức
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
- Theo Mead (1937): “Văn hố có nghĩa là toàn bộ phức hợp của hành vi
truyền thống đã đƣợc phát triển bởi con ngƣời và đƣợc học tập liên tục qua từng thế
hệ. Một nền văn hố ít đƣợc xác định chính xác. Nó có thể có nghĩa là các hình thức
hành vi truyền thống đặc trƣng của một xã hội nhất định, hoặc của một nhóm xã
hội, hoặc của một chủng tộc nào đó, hoặc của một khu vực nào đó, hoặc trong một
khoảng thời gian nhất định” [20].
- Theo Tylor (1871): “Văn hoá là một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngƣỡng,
nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà
con ngƣời đạt đƣợc với tƣ cách là một thành viên của xã hội” [24].
- Theo Hồ Chí Minh (2000): “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích sống, lồi
ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngơn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn hóa nghệ thuật, những cơng cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc,
ăn, ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát
minh tức đó là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt

7



cùng với biểu hiện của nó mà lồi ngƣời đã sản sinh ra nhằm mục đích thích ứng
những nhu cầu đời sống, đòi hỏi của sự sinh tồn” [6].
- Theo Unesco (2001): “văn hóa cần đƣợc coi là một tập hợp các đặc trƣng về
tinh thần, vật chất, trí tuệ và tình cảm của một xã hội hoặc một nhóm ngƣời, và rằng
bên cạnh nghệ thuật và văn chƣơng, nó còn bao hàm cả lối sống, cách sống trong
cộng đồng, hệ thống giá trị, truyền thống và tín ngƣỡng” [12].
Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Vào năm 1952,
hai nhà nhân học ngƣời Mỹ là Kroeber và Kluckhohn (1952) đã viết một cuốn sách
chuyên bàn về các định nghĩa văn hóa nhan đề: Văn hóa – tổng luận phê phán các
quan niệm và định nghĩa (Culture: a critical review of concepts and definitions),
trong đó đã dẫn ra và phân tích 164 định nghĩa về văn hoá [19]. Trong lần xuất bản
thứ hai của cuốn sách này, số định nghĩa văn hoá đã tăng lên đến trên 200. Cịn hiện
nay thì số lƣợng định nghĩa về văn hóa khó mà biết chính xác đƣợc: có ngƣời cho là
400, có ngƣời nói là 500, lại có ngƣời quả quyết rằng chúng lên đến con số nghìn…
1.1.1.2. Khái niệm văn hóa tổ chức
Khái niệm về VHTC cũng đa dạng và phong phú nhƣ chính khái niệm về văn
hóa. Sau đây là một số khái niệm về VHTC mang tính phổ biến.
- Theo Robbins and Judge (2012): “VHTC là một hệ thống quy luật chung
đƣợc các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết
giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp khác” [22].
- Theo Hagberg và Heifetz (1998): “VHTC của bạn không phải là danh sách
đƣợc cam kết của các giá trị phát triển ở bên ngồi bởi đội ngũ điều hành và đƣợc
đóng khung trên tƣờng trong hành lang của bạn. Đây là những lý tƣởng. Những gì
bạn cố gắng để trở thành một tổ chức và những giá trị bạn hy vọng có thể khác với
các giá trị, niềm tin và các chuẩn mực đƣợc thể hiện trong thực tiễn và hành vi thực
tế của bạn. Đừng đánh lừa bản thân. Điều quan trọng là bạn tìm ra bạn thực sự là ai
và hãy cố gắng cho những ngƣời bạn muốn trở thành” [17].


8


- Mowat (2002): “Văn hóa doanh nghiệp là tính cách của tổ chức: những niềm
tin, giá trị và hành vi chung của nhóm. Nó mang tính biểu tƣợng, tồn diện, thống
nhất, ổn định và khó thay đổi” [21].
- Theo Dƣơng Thị Liễu (2011): “Văn hóa kinh doanh là một hệ thống các giá
trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá
trình kinh doanh, đƣợc thể hiện trong cách ứng xử của họ với xã hội, tự nhiên ở một
cộng đồng hay một khu vực” [4].
- Nguyễn mạnh Quân (2012): “Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp của mọi
phƣơng thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã
sáng tạo ra nhằm thích ứng với những u cầu mơi trƣờng hoạt động và địi hỏi của
sự cạnh tranh” [9].
1.1.2. Đặc điểm văn hóa tổ chức
Để viết cơ sở lý thuyết của phần này tác giả có tham khảo một số tài liệu của
Nguyễn Mạnh Quân (2012), Nguyễn Thu Linh (2004) và một số tài liệu khác, từ đó
phân tích tổng hợp, tóm tắt và diễn giải thêm để hoàn thành cơ sở lý thuyết từ trang
9 đến trang 12 [9] [5].
1.1.2.1. Biểu hiện văn hóa tổ chức
Từ các khái niệm trên phản ánh nhiều cách hiểu khác nhau về VHTC, tuy nhiên
có thể chia các khái niệm trên làm 2 loại: loại biểu hiện trực quan và loại phi trực
quan.
1.1.2.2. Biểu hiện trực quan của văn hóa tổ chức
Đây là những yếu tố đƣợc thể hiện cụ thể ra bên ngoài tạo cho mọi ngƣời khi
nhìn vào đều có những cảm nhận về văn hóa mà tổ chức đang xây dựng và phát
triển. Cụ thể là:
- Kiến trúc: đó là các thiết kế, xây dựng về ngoại và nội thất của tổ chức. Đó là
những cách thiết kế trụ sở công ty, cách sắp xếp bàn ghế, thiết kế văn phòng hay
trang phục, dịch vụ của tổ chức. Tất cả những thứ ấy tạo nên một môi trƣờng làm

việc cho tất cả nhân viên trong tổ chức. Đây là một trong những yếu tố khiến ngƣời
khác khi nhìn vào tổ chức sẽ có những cảm nhận đầu tiên về văn hóa nơi đây.

9


- Nghi lễ: đây là những giá trị văn hóa mà tổ chức luôn muốn xây dựng để tạo
ra nét riêng của mình. Đó là những nghi lễ đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và chuẩn bị
dƣới hình thức là các hoạt động xã hội - văn hóa đƣợc tổ chức định kỳ hoặc bất
thƣờng nhằm tạo ra sự kết nối giữa các chủ thể khác nhau trong tổ chức với mục
đích tạo ra sự kết nối giữa các thành viên của tổ chức và đồng thời mang lại giá trị
lợi ích nào đó cho những ngƣời tham gia vào các nghi lễ này. Nghi lễ đƣợc xem là
một công cụ hiệu quả để các nhà quản lý có thể nhấn mạnh những giá trị cốt lõi mà
tổ chức xây dựng ở hiện tại và giới thiệu những yếu tố mà tổ chức coi trọng để phát
triển trong tƣơng lai. Ngoài ra, đây cũng là cơ hội để tổ chức có thể tuyên dƣơng
những nhân viên xuất sắc đã đóng góp một phần quan trọng cho lợi ích chung của
tổ chức và đồng thời cũng rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo ra
sự gắn bó lâu dài của họ với tổ chức đó.
- Giai thoại, huyền thoại: những câu chuyện về những sự kiện mang tính bƣớc
ngoặt và lịch sử hay những nhân vật đƣợc xem là biểu tƣợng của tổ chức giữ sự tác
động rất lớn đến những thế hệ nhân viên kế cận. Những mẫu chuyện và những con
ngƣời này sẽ là một bài học quý giá cho những giá trị mà tổ chức có đƣợc. Nó góp
phần định hƣớng về nhận thức phát triển chung cho toàn tổ chức và các thế hệ nhân
viên hiện tại sẽ nhìn vào các huyền thoại này mà cố gắng phấn đấu, nỗ lực khơng
ngừng vì sự trƣờng tồn chung cho tổ chức.
- Biểu tƣợng, logo: nếu nhƣ kiến trúc là phản ánh bề ngoài cho tổ chức thì
những biểu tƣợng, logo sẽ là những dấu ấn khắc sâu vào tâm trí của mọi ngƣời khi
biết đến tổ chức. Biểu tƣợng là hình thức thể hiện đặc trƣng của tổ chức thông qua
các sản phẩm, dịch vụ của họ đến cách bố trí, sắp xếp nơi làm việc. Biểu tƣợng
mang đến những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn của tổ chức thơng qua các hình thái

vật chất cụ thể. Bởi vì nó muốn mang đến những giá trị, ý nghĩa đặc biệt về mặt tinh
thần thông qua những giá trị vật chất nhất định. Từ đó, mang đến các cách tiếp nhận
khác nhau của mỗi ngƣời về giá trị tổ chức mà nó biểu trƣng.
Bên cạnh biểu tƣợng thì logo, thƣơng hiệu mang đến cho khách hàng cảm nhận
về giá trị của tổ chức thông qua sản phẩm thiết kế sáng tạo, biểu tƣợng vật chất,

10


ngôn ngữ nghệ thuật... Logo đƣợc xem là miếng nam châm có lực hút mạnh mẽ với
khách hàng vì nó thu hút sự chú ý của khách hàng về một giá trị chủ đạo mà tổ chức
muốn truyền đạt, tạo ấn tƣợng và khắc sâu vào tâm trí khách hàng. Ngày nay, nhiều
tổ chức nổi tiếng trên thế giới luôn ln chú trọng xây dựng logo để có thể điều
chỉnh tâm lý cho khách hàng hàng khi lựa chọn sản phẩm. Những biểu tƣợng logo
đơn giản, dễ nhớ sẽ giúp gây ấn tƣợng sâu hơn và từ đó tạo ra một thói quen về mặt
nhãn quan giúp khách hàng nhớ đến tổ chức nhiều hơn. Ví dụ nhƣ hãng Apple nổi
tiếng với logo là quả táo cắn dở hay cà phê starbuck khắc họa hình ảnh nữ thần …
Nhƣ vậy, Logo là loại biểu trƣng đơn giản nhƣng những giá trị mà nó mang lại là vơ
cùng lớn.
- Ngơn ngữ, khẩu hiệu: khẩu hiệu đƣợc hiểu là cách sử dụng những câu chữ có
thể theo cách ẩn dụ, ví von hay mang tính cổ động để nói đến một phƣơng châm
kinh doanh, phát động một phong trào, chƣơng trình gắn liền với tổ chức. Đồng
thời, nó cũng góp phần nói lên văn hóa của tổ chức đó. Khẩu hiệu ngày càng đƣợc
sử dụng rộng rãi hơn trong môi trƣờng kinh doanh vì nó là hình thức dễ đi vào trí
nhớ của nhân viên và khách hàng. Khẩu hiệu thông thƣờng là những câu nói ngắn
gọn, đơn giản để nói lên một vấn đề nào đó mà tổ chức hƣớng đến. Chính vì vậy,
khẩu hiệu đƣợc xem là cơng cụ để tổ chức có thể giới thiệu những triết lý, phƣơng
châm trong hoạt động kinh doanh của mình. Một vài ví dụ cụ thể mà chắc hẳn nhiều
khách hàng biết đến nhƣ Công ty bảo hiểm Prudential gây ấn tƣơng với khẩu hiệu
“Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiệu”, hoặc sơn Nippon với khẩu hiệu “Sơn

đâu cũng đẹp”.
- Ấn phẩm, quảng cáo: Đây là phƣơng thức giúp mọi ngƣời có cái nhìn cụ thể
hơn về văn hóa, hoạt động kinh doanh của tổ chức thơng qua bảng báo cáo tài
chính, các tài liệu giới thiệu hoạt động công ty, các quảng cáo về tổ chức và giới
thiệu sản phẩm, các tài liệu khác liên quan đến những hoạt động của tổ chức… Đây
đƣợc xem là hình thức giúp khách hàng có thể hiểu rõ hơn nét văn hóa của tổ chức,
tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh.

11


1.1.2.3. Biểu hiện phi trực quan của tổ chức
Đây là những giá trị vơ hình mà khi nhìn vào chúng ta khó có thể nhìn nhận
đƣợc nét văn hóa riêng của tổ chức. Đây là những yếu tố đòi hỏi chúng ta phải có
cái nhìn thấu đáo, suy xét thật sâu mới hiểu đƣợc nền văn hóa mà tổ chức đang
hƣớng đến. Những yếu tố phi trực quan này bao gồm:
- Lý tƣởng: là những suy nghĩ, định hƣớng đƣợc đúc kết trong phƣơng châm
và triết lý kinh doanh trong tổ chức. Từ đó, nó hƣớng tập thể lãnh đạo và tổ chức
suy nghĩ về cùng một hƣớng, nhìn nhận và giải quyết những vấn đề phát sinh theo
một hƣớng mà lý tƣởng đã dẫn đƣờng. Đây chính là yếu tố quan trọng, mang tính
dẫn đƣờng cho những hoạt động kinh doanh của tổ chức đƣợc thống nhất giữa các
bộ phận với nhau. Một tổ chức xây dựng đƣợc lý tƣởng đẹp, mang tính định hƣớng
phát triển cao thì tổ chức đó có thể dễ dàng đi đến điểm thành công.
- Niềm tin, giá trị và thái độ: Đây là những yếu tố thuộc về các chuẩn mực đạo
đức của con ngƣời. Nói cách khác, đây là những yếu tố mang tính định tính bên
trong mỗi lãnh đạo và nhân viên của tổ chức. Cụ thể, giá trị là những quy tắc về đạo
đức cho cá nhân biết hành động của mình là đúng hay sai, có phù hợp với VHTC
hay khơng. Ta có thể hiểu rằng niềm tin giống nhƣ là một yếu tố quan trọng giúp
chúng ta có thể chắc chắn hơn, có niềm tin hơn khi thực hiện một hành vi nào đó và
nhận thức đƣợc rằng cái nào là đúng, cái nào là sai. Niềm tin bắt nguồn đầu tiên từ

những nhà lãnh đạo và sau đó chuyển hóa dần thành niềm tin cho tập thể nhân viên
của tổ chức. Từ đó, nó giúp điều chỉnh hành vi của tập thể theo đúng hƣớng, phù
hợp với những lý tƣởng mà tổ chức xây dựng.
Nhƣ vậy, chúng ta vừa phân tích từ ngồi vào trong hình thức biểu hiện của tổ
chức. Tùy từng tổ chức mà họ sẽ xây dựng nền văn hóa khác nhau, đặc biệt chú
trọng vào xây dựng các yếu tố nào để tạo nên sự riêng biệt và đặc trƣng cho tổ chức
mình.
1.1.3. Vai trị của văn hóa tổ chức trong quản lý
Theo Nguyễn Mạnh Quân (2012) thì VHTC trong quản lý thể hiện hai vai trò
quan trọng sau [9]:

12


1.1.3.1. Văn hóa tổ chức là cơng cụ triển khai chiến lƣợc
Mọi tổ chức đều bắt đầu tƣơng lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển
chiến lƣợc, trong đó chỉ rõ định hƣớng kinh doanh mà tổ chức sẽ theo đuổi đƣợc cụ
thể hoá bằng định hƣớng về thị trƣờng mục tiêu (khách hàng, thị trƣờng, nhu cầu,
lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hƣớng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất
lƣợng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh). Thành công trong việc xây dựng chiến
lƣợc, nhƣng nhiều tổ chức lại không thành công trong việc triển khai chiến lƣợc. Đó
là do những khó khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực
hiện trên cơ sở bản kế hoạch chiến lƣợc đã xây dựng.
Tham gia thực hiện chiến lƣợc là tất cả mọi thành viên của tổ chức, doanh
nghiệp. Đáng lƣu ý là, mỗi ngƣời tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ
chức đều có nhiệm vụ riêng, cƣơng vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực
hành động không giống nhau. Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe.
Khác nhau là vậy, nhƣng họ phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành
động để đƣa cỗ xe tiến theo cùng một hƣớng đến đích đã định. Điều đó chỉ có thể
đạt đƣợc bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng

hƣớng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với tổ
chức xây dựng thƣơng hiệu, điều đó cịn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc định
hình phong cách.
1.1.3.2. Văn hóa tổ chức là phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và
sức mạnh đoàn kết cho tổ chức
Lý thuyết VHTC đƣợc phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và con ngƣời.
Trong VHTC, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, đƣợc thể hiện trong triết lý hành
động gồm quan điểm (cách nhận thức), phƣơng pháp tƣ duy và ra quyết định mà
những ngƣời hữu quan bên trong tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thƣớc
đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn
đấu. Giá trị và các triết lý đƣợc tổ chức lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành
viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những ngƣời hữu quan bên ngoài sử dụng
để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên

13